دغدغه‌های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی[۱] نیز مطرح شده است.  ساویکاس[۲] نظریه سوپر از رشد شغلی را به روز کرده و توسعه داده تا در جامعه چند فرهنگی و اقتصاد جهانی از آن استفاده شود.  نظریه سازه مندی مسیر شغلی بر این نکته تاکید دارد که ما تظاهراتی از واقعیت را به نمایش می‌گذاریم نه خود واقعیت را.  مسیرهای شغلی پیچیده‌اند. آنها همزمان با انتخاب‌هایی که افراد انجام می‌دهند شکل می‌گیرند. حین انتخاب‌ها خودپنداره فرد به نمایش گذاشته می‌شود و اهدافش در واقعیت‌های نقش‌های شغلی که انجام می‌دهد ظاهر می‌شود. افراد  مسیر شغلی شان را با معنا بخشیدن به رفتار شغلی و تجارب حرفه ای شکل می‌دهند. مسیر شغلی به زنجیره ای از موقعیت‌هایی اشاره دارد که توسط شخص از مدرسه تا بازنشستگی گذرانده شده است.  که می‌توان گفت همان مرا حل رشد شغلی سوپر است. در این نظریه ما به داستان‌های افراد گوش می‌کنیم تا از آنها شخصیت شغلی[۳]،  انطباق پذیری مسیر شغلی و مضمون زندگی[۴] را بررسی کنیم. شخصیت شغلی،  که در خانواده اصلی شکل می‌گیرد و درخلال مراحل رشد شغلی،  در بین همسالان،  همسایه‌ها و مدارس رشد می‌کند.  شخصیت شغلی یعنی توانایی‌ها،  نیازها،  ارزش‌ها،  علایق مرتبط با مسیر شغلی.  این نظریه علایق را به  عنوان یک راه ارتباطی می‌بیند که بازتاب معناهایی است که ریشه اجتماعی دارند و به فرد در گروه اعتبار می‌دهند.  (جی هوگان و‌هالند، ۲۰۰۳) [۵] موضوعات زندگی،  در بدو ورود به یک حرفه افراد به دنبال آن هستند که توانمندی‌های خودشان را بفهمند و از عزت نفس خودشان محافظت کنند. یعنی کار تظاهری است از خود و رشد مسیر شغلی ادامه روند بهبود هماهنگی بین خود و موقعیت است.  شغل تظاهری از خود است و رشد و پیشرفت در مسیر شغلی نتیجه هماهنگی بین خود و محیط است  (ریچاردسون، ۱۹۹۳) [۶].  بیشتر افراد بدون توجه به وضعیت اقتصادی و اجتماعی می‌توانند فرصت‌هایی را در کارهایشان بیابند که هم خودشان را ابراز کنند و هم برای جامعه مفید باشند.  انطباق پذیری شغلی می‌گوید که افراد چطور یک مسیر شغلی را می‌سازند در حالی که شخصیت شغلی می‌گوید افراد چه شغلی را انتخاب می‌کنند..

۲-۲-۱۰ اصول نظریه سازه مندی شغلی

• هماهنگی بین نقش‌های محوری هم چون کار و خانواده، ثبات را تضمین می‌کند، درحالی که عدم تعدل آنها موجب فشار و تنش است.

• مشاغل یک نقش اصلی را فراهم می‌کنند ولی در بعضی افراد نقش‌های دیگر مثل دانشجویی، خانه داری،  والدینی،  اوقات فراغت ممکن است  محوری باشند.

• هر شغلی به ویژگی‌های خاصی نیازدارند که اجازه می‌دهد طیفی از افراد خاص در آن شغل مشغول باشند.

• موفقیت حرفه ای بستگی به این دارد که افراد در مشاغل شان تا چه حد راه های مناسب برای ویژگی‌های شغلی دائمی‌شان بیابند.

• میزان رضایت فرد از کار بستگی به میزان توانایی آنها برای اجرای خودپنداره شغلی شان دارد.

• روند ساختار مسیر شغلی به رشد و اجرای خودپنداره شغلی در نقشهای کاری بستگی دارد.

• اگرچه خودپنداره از پایان جوانی تثبیت می‌شود ولی خودپنداره با زمان و تجربه تغییر می‌کند.

• فرآیند تغییر شغل با بلند چرخه مراحل شغلی مشخص می‌شود که هم زمان از طریق دوره‌های رشد، کشف،  تحقق،  مدیریت و کناره گیری به جلو می‌رود.

• کوتاه چرخه رشد، کشف،  تحقق،  مدیریت و کناره گیری در خلال گذارهایی از یک مرحله شغلی به مرحله بعد رخ می‌دهد. هم چنین هر زمان یک وظیفه فرد توسط وضعیت اقتصادی،  اجتماعی و حوادث فردی هم چون بیماری و جراحت طراحی شغلی و جای گزینی دوباره صورت می‌گیرد.

• بلوغ شغلی سازه ای است روان شناختی که به میزان رشد شغلی فرد در طول پیوستار مراحل شغلی از رشد تا کناره گیری اشاره دارد (لنت و برون، ۲۰۰۵، ص۴۵).

وظایف رشدی،  جامعه جوانان را به بسط شخصیت‌هایشان به دنیای کار و ملحق شدن به آن دعوت می‌کند هدف گذر مدرسه به کارآن است که جوانان بیاموزند که از طریق متناسب کردن شخصیت خود با نقش‌های کاری به جامعه شان کمک کنند.  مراحل رشد شغلی حاکی از تغییر است، اما وظایف رشدی تحقق و ثبات و دوام در هر مرحله را مشخص می‌کنند. مرحله اول روی ریشه و رشد شخصیت شغلی متمرکز است که در حین جوانی نیز ادامه داشته و با شروع دوره جوانی مرحله کشف آغاز می‌شود که فعالیت‌های این دوره فرد را قادر می‌کند تا بر مبنای خود آگاهی[۷] و اطلاعات شغلی بین انتخاب‌های موقتی و موقعیت‌های آزمایشی،  روشن کند که آماده است تا در یک کار مطمئن تثبیت شود؟ در برخی نقاط فرد آماده می‌شود تا شغل را ترک کند و مسئولیتش را به افراد دیگر واگذار کند. درخلال دوره کناره گیری شخص ممکن است علایق جدید در موقعیت‌های دیگر را کشف کند و اگر خیلی دیر باشد، آماده بازنشستگی می‌شود.

۲-۲-۱۱ ابعاد انطباق پذیری شغلی

به نظر ساویکاس،  انطباق پذیری شغلی شامل چهار  بعد دغدغه،  کنترل[۸]،  کنجکاوی[۹] و اعتماد[۱۰] است.

پیش از این به تعریف دغدغه مسیر شغلی پرداخته شد.  کنترل مسیر شغلی،  به معنای آن است که افراد احساس کنند و معتقد باشند که مسئول ساختن مسیرهای شغلی شان هستند. در حالی که آنها ممکن است با اشخاص مهم دیگر مشورت کنند، آنها خودشان مالک مسیرهای شغلی خویش هستند. فقدان کنترل مسیر شغلی اغلب بی‌تصمیمی‌مسیر شغلی[۱۱] نامیده می‌شود. ناتوانی برای انتخاب می‌تواند از طریق مداخلات مسیر شغلی که برای تقویت نگر ش مصمم طراحی شده مثل آموزش جرات آموزی[۱۲]،  آموزش تصمیم گیری و آموزش اسناددهی مجدد[۱۳] رفع می‌شود  (لنت و برون، ۲۰۰۵) .

کنجکاوی مسیر شغلی،  به علاقه زیاد به دانستن درباره خود و دنیای کار و هماهنگی بین آنها اشاره دارد. کنجکاوی در عمل باعث توجه به آگاهی در تصمیم گیری و تناسب خود با محیط می‌شود. این مشکل بوسیله مداخلاتی مثل بحث در خصوص پاداش‌های درونی و بیرونی،  کارورزی،  تنظیم اهداف،  آموختن چگونگی کشف،  خواندن بروشورهای حرفه ای،  کار در مشاغل پاره وقت و حضور داوطلبانه در موسسات امکان پذیراست. اعتماد مسیر شغلی اعتماد به نفس پیش آیند موفقیت در روبه رویی با چالش‌ها و غلبه بر موانع است  (روزنبرگ،  ۱۹۸۹) [۱۴].  اعتماد حاکی از احساس خودکارآمدی در ارتباط با توانایی فرد برای اجرای موفقیت آمیز دوره ای از فعالیت است. این دوره در گرو آموزش مناسب و انتخاب‌های شغلی است.  فقدان اعتماد شغلی می‌تواند به بازداری مسیر شغلی منجر شود که مانع شکوفایی می‌شود.  بازداری مسیر شغلی از طریق الگوگیری نقش، قدردانی موفق،  تشویق،  کاهش اضطراب و آموزش حل مساله افزایش می‌یابداین مداخلات حس به‌اندازه کافی خوب بودن در افراد ایجاد می‌کنند

[۱]- Career construction

[۲] – Mark L.  Savickas

[۳] – Vocational personality

[۴] – LIFE THEMES

[۵] – J.  Hogan & Holland

[۶] – Richardson

[۷] – self-knowledge

[۸] – control

[۹] – curiosity

[۱۰] – confidence

[۱۱] – career indecision

[۱۲] – assertiveness training

[۱۳] – attribution retraining

[۱۴] – Rosenberg