پاداش مناسب بایستی دارای یکسری از ویژگیهای ذیل باشد:

– کافی و مناسب باشد؛

– منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها و مهارتهای افراد صورت گیرد؛

– متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛

– پاداش حتمی و قطعی باشد؛

– پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛

– برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛

– موردقبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند.

به طورکلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یکی فوریت و دیگری توازن.

فوریت بدین معناست که پاداش بایستی تاحدامکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله باشد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود و منظور از توازن، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است. درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود. (فوت و هوک،۷۶:۱۹۹۹)

۲-۱۴٫مبانى اعطاى پاداش

پاداش در واقع، وسیله‏اى است که با بهره گرفتن از آن، سازمان از کارکنان خود به علت  شایستگى آنان سپاس‏گزارى مى‏کند و با این قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه کار خود تشویق مى‏کند؛ ولى مشکل بزرگ در طراحى نظام پاداش، این است که تعاریف مختلفى از مفهوم شایستگى شده است. هم‏چنین در این‏که شایستگى چیست، از چه اجزا و شرایط و عناصرى تشکیل شده است و چگونه مى‏توان با تعیین شاخص‏هاى مقدارى، آن را از حالت کیفى به حالت کمى (قابل اندازه‏گیرى) تبدیل کرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثى است که افکار محققان بسیارى را به خود مشغول داشته است. اکنون با در نظر داشتن این مشکلات، معیارهایى که معمولاً بر اساس و مبناى آن‏ها به کارکنان پاداش داده مى‏شود، مورد بحث و بررسى قرار مى‏گیرند.

1. عضویت در سازمان

معمولاً در هر سازمانى، صرفاً به علت عضویت فرد در سازمان، امتیازهایى براى او در نظرگرفته و اعطا مى‏شود. افزایش پرداخت به علت تورم و بالا رفتن هزینه زندگى، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و دیگر مزایا و افزایش حقوق، براى حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت یا دارا بودن درجه دانشگاهى و تحصیلات عالى، نمونه‏هایى از اعطاى پاداش بر مبناى  عضویت هستند.

اعطاى پاداش به علت عضویت در سازمان، از دو نظر اهمیت دارد:

اولاً این امر در جذب و استخدام نیروهاى توانا و شایسته، بسیار مؤثر است. ثانیاً کم و کیف نظام پاداش، در باقى ماند اعضا در سازمان نیز مؤثر است.

2. حضور در سازمان

از آنجا که میان غیبت و رضایت از شغل، رابطه معکوس وجود دارد، نظام پاداش باید به‏گونه‏اى طراحى شود که در کاهش غیبت کارکنان مؤثر باشد؛ یعنى تدابیرى پیش‏بینى گرددکه نظام پاداش اولاً عامل مهمى در جلب رضایت اعضاى سازمان باشد و ثانیاً در این‏نظام، کارکنانى که به طور منظم در سازمان حضور دارند، تشویق و کارکنان نامنظم، تنبیه‏شوند(راشمور،۶۵:۲۰۰۰).

3. عملکرد

دریافت پاداش از سازمان به علت کار و فعالیت، از منطقى‏ترین اصولى است که در هر سازمانى رعایت مى‏شود و در هر جامعه‏اى نیز پذیرفته شده است. شاید مهم‏ترین نقشى که  یک نظام پاداش مى‏تواند در سازمان ایفا کند، تأثیر بالقوه‏اى است که انتظار دریافت پاداش، در عملکرد کارکنان مى‏گذارد. اگر کارکنان سازمان عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر، منجر به پاداش مى‏شود، امید به دریافت پاداش، نقش مثبتى در عملکرد بهتر و مؤثرتر آنان خواهد داشت.

در این‏که باید رابطه‏اى بین عملکرد و پاداش وجود داشته باشد، شکى نیست؛ ولى ایجاد چنین رابطه‏اى معمولاً کار دشوارى است؛ زیرا:

– باید یک نظام ارزیابى عملکرد بسیار دقیق، در سازمان وجود داشته باشد تا به وسیله آن  بتوان به درستى معلوم کرد که چه نوع عملکردى سزاوار دریافت پاداش است.

– مسؤولان سازمان باید بتوانند به درستى تعیین کنند که چه پاداشى براى چه کسى مهم و ارزنده است.

– باید براى کارکنان چگونگى ارتباط میان عملکرد بهتر و دریافت پاداش، کاملاً معلوم و معین باشد.

– کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند. وجود چنین اعتمادى لازم است؛ زیرا پاداش هنگامى به عنوان راه‏کارى براى ایجاد انگیزه مؤثر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند

عملکرد خوب آنان بى‏پاداش نخواهد ماند و سرپرست مى‏تواند پاداشى که قول آن را داده  است، اعطا کند.

4. ارشدیت

4. تخصص

4. دشوارى کار

4. قضاوت و تصمیم گیرى

هرچه انجام کار نیاز بیش‏ترى به تصمیم‏گیرى و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان نسبت، باید پرداخت‏هاى سازمان به او بیش‏تر باشد. (راشمور،۶۷:۲۰۰۰)

[۱] . RUSHMOOR