تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی [۱]توسط محققین در این زمنیه ارائه شده است :

• توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).

• توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارایی و اثربخشی است (Conger& Kanungo,2002,13).

• توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان می باشد . (Richard& Raymond,2000,12).

• توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت است از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی (Kyle,2005,88).

• توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند .(ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹، ۴)

۲-۱-۱-۱- پیشینه تاریخی توانمندسازی

توانمندسازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است . بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور [۲](۱۹۶۰)  در کتاب “چهره انسانی سازمان” دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد .نظریه Y داگلاس مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی دارد که نمایان ترین آنها عبارتند از :

1. سازمانهای تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند .

1. کنترل ، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمنی عالی و بهبود مستمر است . افراد و تیم ها هنگامی موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .

1. شایستگس و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود .

1. کارکنان نسبت به اموری که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسئولیت بیشتری دارند .

در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش Yکارکنان رادرتمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود ، به دلیل تعهد مدیر به خودشکوفایی کارکنان ، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد .

در تئوری Y مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خودشکوفایی توجه دارد و فرض بر این است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد .

بی تردید تئوری Y مک گریگو یک فلسفه توانمندسازی در مدیریت است . در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی به طور قطع ایده جدیدی نیست .توانمندسازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی ثابت شده است .

این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمانها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند .

اصطلاح توانمندسازی ازدو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ بسیار رایج شده است . توانمندشدن در رشته های روان شناسی ، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به ۲ دهه گذشته حتی قرنهای گذشته بر می گردد.

آدلر [۳] در سال ۱۹۲۷ در زمینه روان شناسی مفهوم ” انگیزه تسلط [۴]” را باتاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد .

چندین دهه قبل ، مفاهیمی مشابه معرفی شدند .

وایت [۵]در سال ۱۹۵۹ بیان نمود” انگیزه تاثیر گذاری[۶]” یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزها اتفاق بیافتد .بریهم [۷] در سال ۱۹۶۶ توانمندسازی را  ” واکنش روان شناختی[۸] ” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۷).

در هر یک از مطالعات ، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمندشدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی[۹] ، به خود اهمیت دادن[۱۰] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمندشدن در مورد بیشتر جنبشهای حق ها که درآن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است .

در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرنها به صورت داغی مطرح بوده است .

ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است .(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ،۱۸).

به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی ، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد.

این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۸ ، اسپریتزر ۱۹۹۵ ، کنت و بلانچارد ، جان پی کارلوس و راندلف در سال ۲۰۰۰ گسترش یافت .

۲-۱-۱-۲- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به دسته طبقه بندی نمود.

1. توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) می گویند :” توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان ها یکدیگر است بدین معنا که :

• کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.

• تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کارمی کنند.

• ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند که می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کارکنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)

• توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات فرادست برسد می دانند .فوی [۱۱] (۱۹۹۷) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند ، می داند .

آنچه از تعاریف فوق حاصل می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته ، ساختارسازمانی را بازسازی کرده ، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده ، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و… لذا تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشد .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

2. توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خودکارآمدی[۱۲] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند .

آنان توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن[۱۳] (نه تفویض قدرت )           می دانند.این دو نویسنده الگوی توانمندسازی را متشکل از ۵ مرحله می دانند .

• مرحله اول : شناسایی و حفظ شرایطی که موجب روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است .عواملی که باعث پایین آمدن باورهای خودکارآمدی در کارکنان می شود عبارتند از :

الف) تغییرات سازمانی

ب ) ساختار سازمانی

ج) نظام پاداش دهی

در سازمانهای دیوان سالار که قوانین و مقررات هدایت کننده رفتار کارکنان می باشند ، از ابراز عقاید جلوگیری به عمل می آید ، استقلال و آزادی عمل کارکنان محدود شده و بی عدالتی در توزیع قدرت ایجاد می گردد که نهایتاً به کاهش حسن خودکارآمدی منجر می شود.

• مرحله دوم : بکارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی ؛ راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از : مدیریت مشارکتی ، اهداف معنی دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازی، پاداش های مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی.

• مرحله سوم : منابع اطلاعات خودکارآمدی ؛ برای موثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد ، باید اطلاعاتی رابرای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آنها فراهم کرد .

• مرحله چهارم : نتایج تجربه توانمندی زیردستان ؛ مراحل قبل موجب می شوند که فرد احساس توانمندی و یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش –عملکرد وی تقویت شود .براساس نظریه انتظار [۱۴](لاولر) انگیزش فرد به ۲نوع انتظار وابسته است که تلاش فرد را در انجام وظایف محوله افزایش می دهد .

الف) تلاش کارکنان به سطح مطلوب عملکرد منجر می شود .

ب ) عملکرد آنان نتایج مطلوب به بار می آورد .

• مرحله پنجم : مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی به عنوان نتایج فرایند قادر بودن هم شامل آغاز فعالیت و هم پشتکاری و استقامت در انجام وظایف توسط زیردستان می گردد . (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۴-۳۱)

شکل شماره ۲-۱ – مراحل ۵گانه فرایند توانمندسازی .(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۳۵)

توانمندسازی روان شناختی

[۱] Empowerment

[۲] Douglas MC Gregor

[۳] Adler

[۴] Mastery Motivation

[۵] White

[۶] Effectance Motivation

[۷] Brehm

[۸] Psychological Reactance

[۹] Self Control

[۱۰] Self Importance

[۱۱] FOY

[۱۲] Self  Efficacy

[۱۳] To Enable

[۱۴] Expectancy Theory