تغییرات محیطی وافزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان رادرکانون توجه مدیران قرارداده است.چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان درقدرت است .بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،عهدوخوداتکایی  درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهدداشت.(جهانگیری ،۱۳۸۶) پس از ده هاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسیدکه اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتازباشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید ازنیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی،اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم نگاه ها ی اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند .

 

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی بافرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرارمی دهد . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد دربهره وری فردی،سازمان ازمجموعه استعدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظورپیشرفت سازمان استفاده بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم هدفهای شداستفاده ازتواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هرسازمانی مزیتی بزرگ بشمارمی رود بهره وری فردی سازمان ازمجموعه استعدادها وتواناییهای بالقوه افرادبه منظورپیشرفت سازمان استفاده می کنندوبابه فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی موجبات پیشرفت سازمان فرا خواهد شد.

 

 

بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان،مدیریت موثراین منابع باارزش است.دراین راستارشد،پیشرفت،وشکوفایی،وارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان  توانمندسازی کارکنان موردتوجه صاحبنظران وکارشناسان قرارگرفته است(ساجدی،۱۳۸۶).

 

 

 

راهکارهای عملی توانمندسازی

 

الف. آموز ش ضمن خدمت

 

امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانمند سازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سا زمانهای یادگیرنده و پویاست . آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر،منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارز شی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می گردد ،که نتیجه آن بهره وری بالاتردرسازمان می باشد ازطرفی آموزش های ضمن خدمت باتوانمندسازی کارکنان منجربه سرمایه های اجتماعی درجامعه می گردد چراکه هرکارمندی فردی ازجامعه می باششد که درصورت توانمندسازی جزئی ازسرمایه های اجتماعی محسوب می گردد.(پورآمن ،۱۳۷۵)

 

آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی ازروشهای زیرانجام می گیرد

 

۱ – آموزش ضمن خدمت در محل کار.

 

کارآموزی؛

 

کارورزی؛

 

آموزش خصوصی؛

 

آموزش نوبتی؛

 

کلاس های مربی گری؛

 

گردش شغلی؛

 

سیتم دستیاری؛

 

۲- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کا ر.

 

شرکت درکنفرانس های علمی؛

 

آموزش در محیط های شبیه سازی شده؛

 

انجام مطالعات اختصاصی؛

 

شرکت دربرنامه های سخنرانی؛

 

شرکت درسمینار های شغلی؛

 

استفاده ازبسته های آموزشی رایانه ای (پرهیز کار،۱۳۷۳).

 

ب-  سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات

 

یکی دیگر از راهکار های توانمند سازی کارکنان،سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات می باشد تسهیم اطلاعات برای توانمند سازی کارکنان نه تنها یک ضرورت و مسئولیت پذیری نیز می شود .این تسهیم نه تنها حس تعلق،مشارکت ومالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کندوبلکه کارکنان را مصمم می سازدتا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده  کنند.( هداوند،۵۶:۱۳۸۶)

 

 

بادادن اطلاعات بیشتربه افراد،آنها احساس خواهندنمودکه لازمه کار وتلاش داشتن هدف می باشد.هدف کارآیی، هدف مشکل گشائی،هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه .اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مش ارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک ومالک کار می دانندومسئولیتهائی که لازمه توانمند سازی است،می پذیرند (قوشچی،۱۳۸۰)

 

جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،اقدامات زیرضروری به نظر می رسد:

 

• مطلع نمودن هم کارکنان،ازاطلاعات مربوطه به عملکردشرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت کسب وکار

 

• ایجاداعتماد درکارکنان ،از طریق سهیم نمودن آنان دراطلاعات

 

• توسعه وتقویت روش های خود نظارتی وتقلیل نظارتهای سلسله مراتبی

 

• تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری (بلانچارد ،۱۳۸۶)

ج. پرورش تجارب تسلط شخصی

 

باندورا درسال ۱۹۸۶ دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می تواندبرای توانمندکردن دیگران انجام دهد،این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. باانجام موفقیت امیز یک کار،شکست یک حریف و یا حل مشکل،افراد احساس تسلط را در خود پر ورش می دهند .تسلط شخصی می تواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کار های دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود،تشویق گردد .کلید کار آغازآن با کار های آسان وسپس پیش رفتن به سمت کار های دشواراست تا اینکه شخص احساس تسلط برتمامی پیچیدگی مسائل راتجربه کند .به منظورتحقق راهکارمزبور،پیمودن گامهای زیرضروری است:

 

تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم وواگذاری هر بخش در یک زمان

 

واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار

 

تحسین پیرو زیهای کو چک

 

توسعه تصاعدی مسئولیتهای شغلی

 

واگذاری مسئولیت بیشتر به طور فزاینده بر ای حل مشکلات (وتن،۱۳۸۱)

 

اهداف توانمندسازی کارکنان

 

هدف از توانمندسازی،تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجربه افزا یش تعارض بین مدیران وکارکنان گردد(محمدی ،۱۳۸۰)هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکرد سازمان است . همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادرمناسبترین شاخه ها اعمال نمایندهدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتردرفرایند های تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشدهدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم هانیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده ای جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است .هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکار گیری توانائی ها ای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب وعمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرداست.به طورخلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد.

 

الف. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظورانجام و توسعه شیوه های کاری اثربخش درارتباط بامشتریان وذینفعان

 

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد،راهبرد های عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری درارتباط بامشتریان وذینفعان .

 

ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی توسعه تدوین خط مش یهای کارگزینی و برنامه های کاری د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان درفرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها (کینلا،۱۳۸۳)

 

ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان  وکاهش اضطرابهای روحی آنان( شرلی واسواد،۲۰۰۷).

 

و.  ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت. آنان راباعث میگرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی (کریسن،۲۰۰۷).

 

ز.  ارتقاء مهار تها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان (بنزیت،۲۰۰۷).

 

ت.  افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (کان،۲۰۰۶)

 

نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

 

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمانها،می توان به موارد زیر اشاره نمود: •

 

• تامین رضایت مشتری؛

 

• همسویی با نیا زهای بازار؛

 

• کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود دربازار؛

 

• بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛

 

• خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری؛

 

• افزایش رضایت شغلی کارکنان؛

 

• افزایش، احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛

 

• تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

 

• ارتباط بهتر کارکنان با مدیران وسرپرستان؛

 

• افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری .

[۱]- . Self-Efficacy

 

[۲] – Trainin on The  job

 

[۳] – Computer package

 

[۴] – Fostering  Personal Mastrery Experies

 

[۵] – Bandura

 

[۶] – Conflict

 

۲- Shirley&Swathi

 

۱- Shirley&Swathi

 

۲ – Chrysant

 

۳ – Benzian

 

۴ – Kane