برخی سازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح، نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند. به طور کلی یادگیری سازمانی در چهار سطح رخ می دهد :

 

• یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)

 

• یادگیری گروهی یا تیمی

 

• یادگیری فرابخشی۲

 

• یادگیری سازمانی

۲–۸–۱ –یادگیری فردی:

 

این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارند. ممکن است برای یک فرد لازم باشد، مهارت های جدیدی کسب کنند یا فرآیندهای جدیدی را درک نماید. بسیاری از سازمان ها برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی و شکوفایی فردی، به خوبی مجهز شده اند، چراکه این پاسخگویی از طریق آموزش های سنتی و مربی محوری یا با بهره گرفتن از روش های چند رسانه ای و یا آموزش های آزاد و از راه دور صورت می گیرد.

 

 

یادگیری فردی مورد نیاز است زیرا افراد، واحدهای تشکیل دهنده سازمان هستند و یا همان طور که پیتر سنگه بیان داشته، یادگیری سازمانی تنها از طریق یادگیری فردی رخ می دهد. عواملی که می توانند در یادگیری فردی سازمان اثر داشته باشند شامل :

 

• مشارکت فردی و گروهی برای یادگیری

 

• تمرکز فرد روی یادگیری (یادگیری باید کاربرد سریع در شغل داشته باشد)

 

• تکنیک های آسان کننده یادگیری

 

• برنامه توسعه فردی (افراد می دانند که استخدام کننده ها نمی توانند استخدام در تمام مدت عمر را تضمین کنند ولی می توانند به آنها کمک کنند که به قابلیت استخدام در تمام عمر دست یابند. باید نوعی همکاری و مشارکت بین سازمان و استخدام شونده باشد که به پیشرفت شغل در بلند مدت به او کمک کند)

 

• فرصت های قابل دسترسی برای پیرفت های حرفه ای

 

• ارتباط یادگیری فردی به یادگیری سازمانی به روش ساختاری و روشن

۲-۸-۲ –یادگیری تیمی و گروهی:

 

در حالی که ممکن است کارکنان به عنوان افراد، نیازهای یادگیری فردی داشته باشند، ولی به عنوان عضو گروه کاری، نیاز به یادگیری تیمی دارند.

 

یادگیری تیمی به این معنی می باشد که تیم های کاری باید قادر به فکر کردن و به وجود آوردن یادگیری باشند.آنها باید یاد بگیرند چگونه به یادگیری بهتری دست یابند. یک سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کند که تیم تجربیات خود را با دیگر گروه ها در سازمان تقسیم می کند. یادگیری تیمی بسیار کامل تر اتفاق می افتد اگر تیم ها برای یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شوند.

 

 

 

۲–۸–۳ –یادگیری فرابخشی:

 

سطح سوم یادگیری، مجموع نیازهای پیچیده یادگیری در سطح بخش ها یا واحدها است. پیشرفت در فناوری اطلاعات به دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها را به هم نزدیک کرده است. یادگیری برای کار کردن با هم، درک همدیگر و کار کردن در چارچوب یک دورنمای مشترک در واحدهای مختلف سازمان توسط یک گروه، سطح مهمی از یادگیری برای بسیاری از سازمان ها است.

 

۲–۸–۴ –یادگیری سازمانی:

 

در سطح سازمانی می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد:

 

سطح ۱ – یادگیری حقایق،دانش،فرآیندها و رویدادها. تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که تغییرات جزئی هستند.

 

سطح ۲ – یادگیری مهارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند. تقاضا برای موقعیت های جدید جایی که پاسخ گویی به تغییر نیاز است.

 

سطح ۳ – یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفقیت ها و شکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.

 

سطح ۴ – یادگیری برای یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود.

 

به علاوه این مدل (یا انطباق با آن) می تواند در سه سطح به کار رود، برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها. سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند، نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند (سکریم۱،۲۰۰۳:۵).

 

 

 

 

۲–۹ – مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری:

 

دو مدل سازمانی به عنوان سیستم یادگیری در اینجا تشریح می شود :

 

اول، مدل جهت یابی آموزشی که دارای ارزش و عملکردی می باشد که در جایگاه مخصوص یادگیری قابل بررسی است. این مدل، الگوهایی را تشکیل می دهد که تعریف سبک یادگیری سازمانی را ارائه و به عنوان فاکتورهای توصیفی به کمک ما می شتابند.

 

دوم، مدل تسهیلاتی یادگیری شامل ساختار و فرآیندهایی می باشند که سادگی و سختی یادگیری را نشان داده و مقدار یادگیری مؤثر را مشخص می سازد.

 

هفت جهت یابی آموزشی و ده عامل تسهیلاتی برای یادگیری به شرح زیر توصیف می شود :

 

۲–۹–۱ – هفت جهت یابی آموزشی عبارت اند از :

 

• منابع دانش : درونی و بیرونی – پیشرفت علوم درونی در مقایسه با پیشرفت علوم خارجی.

 

• تمرکز روی فرآیند و محصولات : چطور و چگونه ؟ تأکید بر هماهنگی علوم در رابطه با خدمات و محصولات از طریق پیشرفت خدمات و محصولات سازمان.

 

• روش مستندسازی : فردی یا گروهی-دانش گاه فردی و گاهی گروهی کسب می شود.

 

• روش های گسترده : رسمی یا غیررسمی-روش های آموزشی رسمی در مقابل روش های غیررسمی.

 

• تمرکز یادگیری : افزایشی یا انتقالی-آموزش های صحیح یا افزایشی در برابر آموزش های انتقالی.

 

• تمرکز ارزش زنجیره ای : طراح یا اجرا کننده-تأکید بر سرمایه گذاری در فعالیت های مهندسی، طراحی و تولیدی در مقابل فعالیت های فروش و خدمات.

 

• تمرکز پیشرفت فردی : فردی یا گروهی-پیشرفت مهارت های افراد در مقابل مهارت های گروه ها و تیم ها.

 

 

 

 

 

 

۲-۹-۲ –ده فاکتور تسهیلاتی برای یادگیری عبارتند از :

 

• ضرورت بررسی اجمالی : جمع آوری اطلاعات در مورد شرایط و عملیات خارج از واحد، آگاهی از محیط، کنجکاوی محیط بیرونی در مقابل محیط درونی

 

• شکاف عملکرد : فاصله بین حالات واقعی و دلخواه اجرایی به عنوان موقعیت کامل جهت آموزش

 

• توجه به ارزیابی : این اثرات لازمه تعریف و اندازه گیری عوامل کلیدی در زمینه های جدید است.

 

• مجموعه تجربی : حمایت جدی درباره چگونگی و توانایی در کار با ابزار. فرآیند، سیاست و ساختار کاری باید به عنوان یک مجموعه آموزش تغییر کند.

 

• وجود اطلاعات باز : دسترسی به اطلاعات باز و گسترده سازمانی در جهت حل مشکلات.

 

• آموزش مداوم : آموزش مستمر تمام سطوح در سازمان برای کمک به رشد و پیشرفت.

 

• تغییرات عملی : تغییر روش ها، فرآیندها و سیستم ها.

 

• حمایت های متعدد : ایده های جدید و روش هایی که به وسیله کارکنان در تمام سطوح کاربرد دارد.

 

• رهبری : نظر رهبری در عملیات اجرایی بسیار مهم بوده و می تواند برای اعضا واکنش مخصوص داشته باشد و در برنامه های آموزشی از اهمیت خاصی برخوردار است.

چشم انداز سیستم ها : واحدهای مستقل سازمانی و ارتباط بین نیازها و اهداف واحد و سازمان.

 

۲ cross-Functional learning

 

۱ Skyrme