پایان نامه مدیریت در مورد : عدالت توزیعی

عدالت توزیعی اولین مفهومی بود که توسط روان شناسان اجتماعی مطالعه شد(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۴) .این نوع از عدالت به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی اشاره دارد که کارکنان دریافت می کنند. عدالت توزیعی ریشه در نظریه برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد. این نظریه به نحوهی پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد (محمودآبادی و همکاران ،۱۳۹۱: ۷۵). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی شود، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ، از قبیل ارتقاها، پاداشها، تنبیهها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در بر میگیرد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷ : ۲۳).

بسیاری از پژوهشهای عدالت سازمانی که بر نحوه توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز داشته ، از نظریه برابری منتج شده اند. نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت وانصاف در مبادلههای اجتماعی و روابط بده وبستانی تشریح می کند. در نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ادعا میشود که افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می شوند و ادراک ناسازگاری میان باورها و رفتارها موجد عدم تجانس شناختی یا ناآرامی روان شناختی است که به نوبهی خود سبب اقدام اصلاحی میگردد. دو جزء عمده در مبادله میان کارمند و کارفرما آوردهها و دریافتهاست.

دانلود مقاله و پایان نامه

در نظریه برابری، میتوان هفت راهبرد اساسی را برای برقراری برابری مدنظر قرار داد:

تغییر نتایج یا پاداشهای دریافتی فرد؛

تغییر آوردههای فرد؛

تغییر نتایج یا دریافتیهای فرد مورد مقایسه؛

تغییر آوردهها یا ورودیهای فرد مورد مقایسه؛

تغییر فرد مورد مقایسه؛

توجیه نابرابری؛

ترک وضعیت سازمانی(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۵).

۲-۱-۲-۳-۲) عدالت رویهای

مطالعات ابتدایی برای تحلیل فراگرد حل منازعات توسط ثایبات و واکر، در اوایل دهه  منجر به توسعه مفهوم عدالت رویهای در سال  شد(گرینبرگ[۱]،۱۹۹۰: ۴۰۲). ادراکات انصاف در سازمان صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست،بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج هست. نظریه عدالت رویهای مطرح می کند که افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است، نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر میرسد (حقیقی ،احمدی و رامین مهر،۱۳۸۸: ۸۳).

به زعم لیند و تیلور، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابیها در مورد میزان رعایت عدالت رویهای از آنها مشتق میشوند:

رویه ها و دستورالعملهای رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویهای نام برده میشود.

تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویهای مینامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمانها و موقعیتهای گوناگون و در میان متفاوت ، ثبات خود را حفظ کنند(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۷).

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویههای عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد،رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو میتوان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهرهمندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون[۲] و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویهای در نظر گرفته اند:

جنبه ساختاری عدالت رویهای: این جنبه از عدالت رویهای به بررسی این امر می پردازد که تصمیمها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند.توجه به این نکته حائز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیمها چه باشند، نمیپردازد،بلکه این امر را بررسی مینماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.

جنبه اجتماعی عدالت رویهای: اعتقاد گرینبرگ بر این است که گرچه جنبه ساختاری عدالت رویهای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویهای را در بر نمیگیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویههای سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته میشود(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸: ۸۳).

تحقیق برروی عدالت رویهای در یک سری از مجموعههای متنوع نظیر ارزیابیهای عملکردی، اخراج کارکنان و ترک خدمت آنها، واکنشهای کارکنان به عدم پرداخت حقوق انجام پذیرفته است . بطورکلی این تحقیقات نشان داد، هنگامی افراد با یک فرآیند از نگاه انصاف برخورد می کنند که ، در شرایطی که آنها مجاز به آوردن ورودیهای فرآیند نباشند، به آنها بجای سکوت اختیار کردن اجازه صحبت کردن داده شود(دیکونیک واستیل ول[۳]،۲۰۰۴ :۲۲۷) .

هرچه رویه ها در سازمانها عادلانه تر باشند، سایر اقدامات سازمان بیشتر پذیرفته میگردند؛ برای مثال، گرینبرگ در سال۱۹۹۴ م. دریافت که قانون ممنوعیت استعمال سیگار توسط سیگاریها به دلیل اینکه کارکنان معتقد بودند این قانون با رویههای عادلانهای وضع شده است، بیشتر پذیرفته شد. همچنین، هرگاه عدم افزایش حقوق نسبت به گذشته با رویههای عادلانهتری اجرا شود، واکنش منفی کارکنان به ثابت ماندن حقوق کاهش مییابد . در ضمن هنگامی که افراد رویه ها را ارزیابی می کنند ، به نظر میرسد که بر روی دو عامل متمایز ساختاری و اجتماعی حساساند ضمن اینکه ادراک بی عدالتی در رویه ها ، گاهی بیشتر از پیامدهای غیرعادلانه، موجب رنجش و خشم کارکنان میشود(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۶).

نکته مهمی که در خصوص عدالت رویهای وجود دارد اینکه اگر رویه ها عادلانه باشند ، افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری می کنند(امبروس و مائورین[۴]،۲۰۰۲: ۸۰۴). لونثال (  ) شش ویژگی کلی برای تحقق عدالت رویهای معرفی کرد:

پایداری: جهت عادلانه بودن یک رویه ، باید آن رویه در طول زمان و در مورد افراد متفاوت پایدار بماند؛ یعنی سازمان در برخورد با افراد متفاوت باید با رویه های یکسان برخورد نماید.

عدم تعصب: در مواقع طراحی و اجرای رویه ها نباید تعصب یا تمایل خاصی بروز نماید؛ برای مثال، اگر تصمیمگیرنده در هر تصمیم منافعی داشته باشد، می توان ادعا کرد که رویه ها ناعادلانه اند؛ همچنین، اگر تصمیمگیرنده از عقاید قبلیاش تأثیر بپذیرد و به دیدگاههای اخذ شده به طور یکسان توجه نکند، رویه ها ناعادلانهاند.

دقت اطلاعات: اگر مشخص شود که تصمیمات بر پایه اطلاعات نادرست گرفته شده اند، میتوان ادعا کرد که رویه ها عادلانه نیستند.

قابلیت اصلاح : رویه ها هنگامی عادلانهاند که اصلاح شدنی باشند.

جامعیت: هنگامی رویه ها عادلانهاند که بینانگر نظر تمام ذینفعان باشند.

اخلاقی بودن: رویه ها باید با استانداردهای اخلاقی منطبق باشند ؛ یعنی سن ، جنس و ملیت نباید تأثیری در تصمیم افراد داشته باشند(شپیرو[۵]،۲۰۰۸: ۷۵).

گرینبرگ علاوه بر موارد مذکور دو مورد دیگر نیز بیان می کند:

مشارکت در تصمیم: رویه ها زمانی عادلانه اند که این فرصت را به افراد بدهند، تا در تعیین عوامل تصمیمگیرنده مشارکت کنند.

مشخص بودن ساختار تصمیم گیری: یعنی رویه ها زمانی عادلانهاند که ساختار، قدرت تصمیم گیری را مشخص نماید (گرینبرگ،۱۹۸۷: ۱۵).

در بحث از عدالت رویهای نیز مانند نظریه برابری ، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها ، نه ماهیت واقعی آنها،بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی ، انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند،بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت ، واکنش نشان می دهند. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویهای ارائه شده است.هیچ یک از این دو مدل دیگری را نفی نمیکند و هر دو میتوانند توأمان درست باشند.

الف)مدل ابزاری(نفع خود)

بر اساس این مدل ، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمیکنند،بلکه آنان در عملکرد خود به دادوستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیّت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی ، برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومیدکننده.افراد فراگردهای عادلانه را به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج میشوند. بنابراین عدالت رویهای در چشماندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه ها حاصل شوند، ارزیابی میشوند.

ب)مدل رابطهای(ارزش گروهی)

بر اساس مدل رابطهای،گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی و احساسیاند. برای مثال گروهها میتوانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می کنند. مطابق مدل رابطهای ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه (یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی میشوند. مدل رابطهای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه مشخصه زیر مورد ارزیابی قرار می دهند:

از تعصب به دور باشند(بی طرفی)

حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشند(خیرخواهی)

برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند(شناسایی اعتبار)(برزگر بناد کوکی و خادمی،۱۳۹۱: ۴۴و۴۵).

۲-۱-۲-۳-۳) عدالت مراودهای

عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود. این نوع عدالت مرتبط با جنبههای فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ[۶] در سال ۱۹۸۶ به ادبیّات عدالت معرفی کردند. (رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۶). عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود. چهار ویژگی که نشان از ارتباطات عادلانه دارد، این گونه بیان می شود:

صداقت، پرهیز از دروغ گفتن، رک گویی و ارائه تصویر دقیق از آنچه که هست؛

با احترام برخورد کردن با دیگران؛

مؤدبانه بودن سؤالات؛

داشتن دلیل موجه برای رفتارها(سلیمی و پورعزت،۱۳۸:۱۳۸۹).

عدالت مراودهای مطرح می کند که کیفیّت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها ، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و مؤثر است . وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به دادههای کارکنان

جلوگیری از تعصب شخصی

استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

بازخور به موقع

توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری،پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸ : ۸۴).

عدالت مراودهای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان میدهد رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی میباشد .با توجیه افراد به اندازه کافی ،قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر میشود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

این نوع عدالت مرتبط با جنبههای فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت مراودهای توسط رفتار مدیریت تعیین میشود.دوعامل در ادراک عدالت مراودهای نقش کلیدی را برعهده دارند:

آیا دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح با صداقت و به میزان کافی برای اشخاصی که تحت تأثیر قرار میگیرند،تشریح شده است؟

آیا افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند، با افرادی که تحت تأثیر تصمیمات قرار میگیرند، با احترام رفتار می کنند؟(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۸).

تحقیقات بعدی) امبروس[۷] و همکاران،۲۰۰۷ ؛ بلکلی[۸] و همکاران،۲۰۰۱؛ کوائیوت و گرینبرگ[۹]،۱۹۹۳) عدالت تعاملی(مراودهای) را به دو جزء عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی ، تقسیم می کند.

کولکوئیت تشریح می کند، عدالت بین فردی حوزهای است که سرپرستان با مستخدمین در شأن و احترام آنها رفتار می کنند یا بخشی از طرز برخوردها که در تفسیر رویه ها و نتایج قابل مشاهده است. عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و … که در رویه ها مشهود است، مربوط میشود. همچنین کولکوئیت تشریح می کند، عدالت اطلاعاتی عبارت است ازکفایت اطلاعات ارائه شده به مستخدمین در مورد رویه ها. عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضیحاتی که توسط تصمیمگیرندگان درخصوص چرایی استفاده از رویههای خاص، یا چرایی توزیع پیامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خیر مربوط میشود) رضایی دیزگاه، علیپور و رحیمی دیناچالی،۱۳۹۰ :۱۱۲). به طور کلی، عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیمگیرنده متمرکز است، و اینکه تا چه اندازه اطلاعات در جامعه به لحاظ مکانی ، زمانی و موقعیتی ، عادلانه توزیع میشود(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۸).

۲-۱-۲-۴) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی

اصل برابری: با این پیش فرض که سهام توسط افراد نسبت به درآمد آنها برای سازمان ایجاد میشود.

اصل ادراک: اثر درک عمومی از عدالت در فرد.

اصل چند آوایی: با این پیش فرض که افزایش مشارکت در تصمیم گیری افزایش در تصمیم گیری عادلانه را به دنبال دارد.

اصل عدالت میان فردی: با این پیش فرض که رفتارهای پراحترام ، با محبت و بالغ را به منظور اطمینان از عدالت نمایش داده خواهد شد.

اصل ثبات: این بر این دیدگاه است که ثبات در رفتارهای رهبران برای ایجاد ادراک از عدالت در میان کسانی که در موقعیتهای پایین تر هستند ضروری است.

اصل سیاسی و مساوات اجتماعی: با این فرض که ماموریت سازمانی جمعی در تصمیم گیری براساس منافع شخصی و به طور مستقل ضروری است.

اصل اصلاح: این قانون مربوط به بهبود تصمیمات اشتباه و بد است(ایلماز و تسدن[۱۰]،۲۰۰۸: ۱۱۳).

۲-۱-۲-۵) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطههای مختلف آن است.اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفتهاند،از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند(سامبند و زینگویی،۱۳۸۹: ۳۵).

[۱] . Greenberg

[۲] . Baron

[۳] . Deconinck& Stilwell

[۴] . Ambrose& Maureen

[۵] . Shapiro

[۶] . Bies and Moag

[۷] . Ambrose

[۸] . Blakely

[۹] . Colquitt & Greenberg,

[۱۰] . Yilmaz & Tasdan

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب