هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف

 

هوش سازمانی از دیدگاه شوانینگر

 

شوانینگر[۱] (۲۰۰۳: به نقل از فقیهی، ۱۳۸۹) در مبحثی با عنوان “هوش سازمانی، یک چهارچوب یکپارچه) بیان می کند که نظریه های فرمانش اطلاعات، مسیرهای جدیدی را برای هوش سازمانی فراهم کرده اند. در مدل پیشنهادی وی تغییر در سه بعد ساختار، رفتار و فعالیت به طور همزمان و در تعامل با بعد چهارم یعنی هویت، بینش و خصایص سازمانی به طور هماهنگ و پیوسته موجب ارتقای هوش سازمانی می شود. مدل پیشنهادی وی در شکل ۲ نشان داده شده است.

 

 

 

 

شکل ۲-۲ : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر ۲۰۰۳ ( فقیهی، ۱۳۸۹)

 

هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر

 

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطالعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود. وی النه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که النه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ النه و بقای گونه ها ادامه می یابد. بعضی ها به طور باور نکردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. (مک مستر، ۱۹۹۶)

 

هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال

 

از نظر ویلیام هالل (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش واستفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را  ” بهره هوش سازمانی[۲]”یا OIQ می نامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود.

 

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند که عبارت اند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک (لیبوویتز[۳] ، ۲۰۰۰)

 

هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا

 

تی ماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی فراهم می سازد و دارای ویژگیهای تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. (حیاتی، ۱۳۸۵)

 

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت

 

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی[۴] پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و…، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:

 

سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص

 

در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.

 

برای عملیاتی کردن این ایده:

 

1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

 

1. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

 

1. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، ۲۰۰۳)

[۱] – schoeninger

 

[۲] – Organizational Intelligence Quotient

 

[۳] – Liebowitz

 

[۴] – Stupidity Collective

رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتار شهروندی سازمانی که اصطلاحی جدید در ادبیات بازرگانی و بخصوص بازاریابی داخلی است به رفتارها و نگرش های کارکنان در قبال سازمان اشاره دارد. در این بخش تلاش شده است تا به این مفهوم ‌با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است . براین اساس ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است.

 

 

۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی

 

دنیس اورگان پدر رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. این نوع رفتار نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون‌نقشی‌ قرار می‌گیرد. رفتارهای درون‌نقشی به آن‌ رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌ شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند،اما رفتارهای‌ فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. (بالانتاین، ۲۰۰۰)  پژوهشهای اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)  این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :

 

 

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (اورگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)

 

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند  و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (کروپانزانو  و بیرن،۲۰۰۰ ؛۷ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

 

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. (کوهن و کول،۲۰۰۴ :۳۸۶)

 

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- فراتر شرح وظایف کارکنان است.۲-  رفتاری اختیاری و داوطلبانه است. رفتاری است که بصورت مستقیم پاداش ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی گیرد.  ۳-  رفتار شهروندی سازمانی موجب ارتقای سازمان می شود. (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۹)

 

هر چند در سالهای بعد این تعریف مورد انتقادات چندی قرار گرفت اما هنوز هم به عنوان پایه مباحث رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد.

 

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی

 

از عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز مشخص است که این مفهوم چند بعدی است. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) برای اولین بار دو بعد را معرفی کردند: نوع دوستی و مقبولیت عمومی. این دو بعد به طرق مختلف بر بهبود عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. اساسا نوع دوستی در محل کار شامل کمک های رفتاری است. این رفتارهای هم در داخل و هم در خارج سازمان اتفاق می افتد. لزوما رابطه ای مستقیم یا یک به یک بین کمک های رفتاری و دستاوردهای سازمانی وجود ندارد. بلکه مجموعه ای از رفتاری کمکی کارکنان در طول زمان منجر به خلق مزیت هایی برای  سازمان می شود. (ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

 

در این زمینه در پژوهشهای مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

 

پادساکف و همکاران (۲۰۰۰) نشان دادند که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی بین آن ها وجود دارد. آنها با جمعبندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:

 

رفتارهای یاری گرانه

 

جوانمردی

 

نوآوری فردی

 

فضیلت مدنی

 

تعهد سازمانی

 

خودرضایت مندی

 

رشد فردی

 

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

 

وفاداری

 

وظیفه شناسی

 

مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)

 

توجه و احترام

 

فداکاری

 

تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

 

همچنین فار و همکاران، (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده اند:

 

۱-نوع دوستی

 

۲-وظیف شناسی

 

۳-روحیه جوانمردی

 

۴-ادب و مهربانی

 

۵-فضیلت مدنی

 

۶-مشارکت وظیفه ای

 

۷-مشارکت دفاعی

 

۸-وفاداری سازمانی

 

۹-رای و نظر.

 

عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

 

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است

 

داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست

 

مساعدت و همکاری با دیگران

 

پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

 

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در پژوهش  های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

 

رفتار مدنی (آداب اجتماعی): مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

 

نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

 

وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

 

جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

 

نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. (ماردوچی و ژین ،۲۰۰۴)

 

در ادامه به توضیح بیشتر هر یک از ابعاد فوق الذکر می پردازیم:

 

(رفتار مدنی) آداب اجتماعی : آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که نشان می دهد کارکنان به زندگی اجتماعی در سازمان عمیقا علاقه مندند . (لاو و همکاران: ۲۰۰۶) این بعد همچنین دخالتهای مثبت در مشکلات سازمانی را دربرمی گیرد. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

 

وجدان کاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

 

نوع دوستی : عبارت است از تمایل به شکیبایی به منظور جلوگیری از درگیری های کاری با دیگران. (لاو و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با وظایف سازمانی مانند کمک کردن به همکارانی که حجم بالای کاری دارند، تعریف می شود. (دعایی و همکاران، ۱۳۸۸)  این بعد یک رفتار کمکی است. معنای تحت الفظی آن هم ادب و مراعات با دیگران است.  این بعد به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند. مثالهای ذکر شده برای این بعد : تعارف کردن چای یا قهوه به همکاران، گرفتن کپی های دستور جلسه برای همکاران و اطلاع رسانی اموری که برای همکاران جذاب و سودمند است.

 

جوانمردی: مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی را تمایل به شکیبایی در مقابل مشکلات اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد، تعریف می کنند.

 

برای مثال به اعتقاد ما مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد انها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای انها توجه نمی کنند، دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند. (مکنزی و همکاران، ۲۰۰۱)

 

با کاهش شکایات کارمندان، مدیران می توانند با صرفه جویی در وقت و انرژی به دنبال اهداف سازمانی باشند. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶)

 

نزاکت (احترام و تکریم): آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان نزاکت (احترام و تکریم) است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. (اسلامی،۱۳۸۷ )

 

اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایز از رفتار شهروندی سازمانی است، به دلیل اینکه بقیه ابعاد به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیافتد جلوگیری می کند. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)

 

به تجربه ثابت شده است که ابعاد ذکر شده در بالا عمده ترین ابعاد بوده و تقریبا از هم متمایزند. با این حال فراتحلیل انجام شده توسط لی پین و همکاران (۲۰۰۲) نشان می دهد که این ابعاد ارتباط بسیار نزدیکی با هم دارند و از نظر پیشینه تمایز زیادی بین آنها نیست. مطالعات آنها نشان می دهد این ابعاد دارای همپوشانی هایی با هم هستند.

 

ارگان اشاره می کند  همه ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴؛۳۰ )

 

[۱] – Dennis Organ

 

[۲] – OCB: (Organizational citizenship behavior)

 

[۳] -Ballantyne

 

[۴] – Bienstock et al

 

[۵] – Appelbaum at al

 

[۶] – Cropanzano, Russell and  Byrne

 

[۷] – Cohen, and  Kol

 

[۸] -Castro et al

 

[۹] – Smith et al

 

[۱۰] – general compliance

 

[۱۱] -Podsakoff et al

 

[۱۲] -Civil Virtue

 

[۱۳] -Farh et all

 

[۱۴] -Altruism

 

[۱۵] -Conscientiousness

 

[۱۶] -Sportsmanship

 

[۱۷] -Mardoczy and  xin

 

[۱۸] – Law et al., 2005

 

[۱۹] – Mackenzie et al

 

[۲۰] – LePine et al

 

[۲۱] – Castro and  Armario and  Ruiz

سرمایه گذاری را می توان یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشورها دانست. تردیدی نیست افزایش تولید که یکی از نخستین گام های فرآیند توسعه محسوب می گردد، مستلزم افزایش سرمایه گذاری خواهد بود. به همین دلیل، نظریه هایی در علم اقتصاد مطرح است که به علت توسعه نیافتگی برخی از کشورها را کمبود سرمایه و سرمایه گذاری پنداشته اند(نخجوانی، ۱۳۸۲). سرمایه گذاری، فعالیتی در قالب به کارگیری وجوهی است که بتواند یک جریان سودآور آتی ایجاد نماید. طبق این تعریف، هر یک از موارد تعهد وجوه دارایی های مالی، دارایی های جنسی و فعالیت های تولیدی معنای سرمایه گذاری پیدا می کند. دارایی های مالی، شامل سپرده گذاری بانکی، خرید اوراق قرضه ملی و اوراق قرضه شرکت ها، خرید سهام و … است. دارایی های جنسی، شامل فلزات قیمتی، زمین، ساختمان و هر نوع کالای بادوام دیگری است که به منظور کسب سود، خریداری شده باشند. در قالب تعریف رسمی، هر سه دسته فعالیتهای مذکور، جنبه مخارج سرمایه ای(اصطلاح معادل سرمایه گذاری) دارد و بودجه بندی سرمایه ناظر به این گروه است و سرمایه گذاری در دو گروه دیگر در سر فصل مدیریت پورتفوی قرار می گیرد(خورشیدی، ۱۳۷۵).

 

یکی از هدفه­ای گزارشگری مالی  فراهم کردن اطلاعات سودمند به منظور تسهیل تصمیم گیری است. سیستم اطلاعاتی حسابداری به عنوان یکی از منابع تاءمین کننده اطلاعات جهت تصمیم گیری استفاده کنندگان دارای اهمیت ویژه ای است. به کارگیری اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری ها، بدون تجزیه و تحلیل آنها چندان اثر بخش نبوده و حتی ممکن است موجب گمراهی استفاده کنندگان نیز شود، در صورتی که با تجزیه و تحلیل آنها می توان اطلاعات بسیار ارزشمندی را در اختیار سرمایه‌گذاران قرار داد و آنها را در اخذ تصمیمات منطقی و آگاهانه یاری رساند. از میان روش های موجود در تجزیه و تحلیل اطلاعات تاکید ویژه ای بر نسبت های مالی شده است. تجزیه و تحلیل مالی همواره به عنوان ابزاری جهت ارزیابی اطلاعات مالی به نحو گسترده ای مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عوامل بسیار مهمی که تحلیل گران مالی همواره به دنبال پیش بینی و یا شناسایی تغییرات آن با بهره گرفتن از تکنیک های تجزیه و تحلیل صورت های مالی هستند، فاکتور سودآوری آتی شرکت ها  است.

 

 

سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان علاقه مندند که خالص جریان ورودی وجه نقد به واحد انتفاعی را در دوره های آتی ارزیابی کنند. اما غالبا سود را برای ارزیابی توان سودآوری، پیش بینی سودهای آتی و یا ارزیابی مخاطره سرمایه گذاری یا اعطای وام به واحد انتفاعی مورد استفاده قرار می دهند بنابراین فرض بر این است که ارتباطی بین سود گزارش شده و گردش وجوه نقد، شامل توزیع وجه نقد میان سهامداران وجود دارد.

 

 

یکی از مشکلات اساسی سیستم های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها در سنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش های پنهان شرکت است. بنابراین این پدیده منجر به ایجاد شکاف عظیمی بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها شده است. اختلاف فزاینده مشاهده شده بین ارزش بازار و ارزش دفتری در بسیاری از شرکت ها موجب توجه به بررسی ارزش های گم شده(از دست رفته) از صورت های مالی شده است. محدودیت های صورت های مالی در توضیح ارزش شرکت ناشی از این امر است که منبع ارزش اقتصادی تولید کالای مادی است نه ایجاد سرمایه فکری. با توجه به کارهای محققین مختلف، به نظر می رسدکه سرمایه فکری ارزش های مخفی باشد که صورت های مالی را مخدوش می کند و چیزی است که سازمان ها را در دستیابی به مزیتهای رقابتی سوق می دهد. به علاوه اعتقاد برآن است که محدودیت های صورت های مالی توضیح دقیق ارزش شرکت را با مشکل مواجه می سازد. این واقعیت را آشکار می کند که این روزها، منابع ارزش اقتصادی، محصول سرمایه فکری است نه تولیدات کالاهای(مادی پورزمانی و همکاران،۱۳۹۱).

 

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

 

از طرف دیگر بیان فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است. در این حالت فعالیت های مربوط به فرآیند تصمیم گیری آن ها تاثیر می گذارد مورد بررسی قرار می گیرد. به طور کلی سرمایه گذاری به عنوان فرآیند تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع دارایی که برای مدتی در زمان آتی نگهداری خواهد شد، تعریف می شود. سرمایه گذار مستلزم مطالعه فرآیند سرمایه گذاری و مدیریت ثروت سهامداران است و فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است(جونز، ۱۹۹۶).

 

افراد جهت تصمیم گیری نیاز به اطلاعات مالی دارند. یکی از منابع اطلاعاتی اطلاعات حسابداری است. در مبانی نظری گزارشگری مالی به نقش اطلاعات مالی و مفید بودن آن در تصمیم گیری افراد اشاره شده است. هیات استانداردهای حسابداری مالی و هیات تدوین استاندارهای حسابداری ایران در مبانی نظری گزارشگری مالی به لزوم تهیه اطلاعات مالی به گونه ای که در تصمیم گیری افراد مفید واقع شود تاکید کرده اند(خوش طینت و اسماعیلی، ۱۳۸۵).

 

امروزه با گسترش سطح کیفی فعالیت و همچنین توسعه گستره امور اقتصادی، تصمیم های مالی شرکت­ها از جمله مسایل پیچیده ای است که در راستای کسب بهترین بازده و مطلوبیت در بهترین شرایط به وجود می آید. در این راستا مدیران مالی با توجه به آن که مسئولیت اصلی این تصمیم ها به آن ها بر می گردد در پی دستیابی به روابط بین عوامل شاخص در شرکت ها هستند. از جمله این مسائل مبحث تصمیمات سرمایه گذارای است(آئون و هوانگ، ۲۰۰۸).

 

عملکرد مالی

 

هدف این پژوهش ارزیابی روابط علی و ساختاری میان سه گروه متغیرهای عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری برای بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادرار تهران طی دوره ۱۳۹۲-۱۳۸۶ است. تا کنون در خصوص تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی تحقیقات گسترده ای صورت گرفته اما پژوهش حاضر با وارد کردن متغیرهای مختلف موثر بر هر کدام از  سه متغیر اصلی پژوهش یعنی عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری و استفاده از تحلیل مسیر رابطه علی این متغیرها را بررسی خواهد کرد.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود بسرمی برد. علی رغم  این که، سیستم های بیشتری در حال استفاده از سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد شاغل در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی اطلاعی از این مفهوم ندارند(زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۷).

 

امروزه ایجاد ارزش و نوآوری مورد توجه خاص مدیران، سرمایه گذاران و نهادهای اقتصادی و دولت است . بسیاری از شرکت ها در آموزش کارکنان، تحقیق و توسعه، روابط مشتری، سیستم های اداری و رایانه ای و… سرمایه گذاری می کنند. این نوع سرمایه گذاری ها که با نام سرمایه فکری از آن نام برده می شود در حال رشدند و در برخی از کشورها حتی از سرمایه گذاری مالی و فیزیکی پیشی گرفته است. این تغییر در ساختار سرمایه گذاری به ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش نسبت داده شده است که سرمایه فکری منبع اصلی ایجاد ارزش در اقتصاد جدید درنظر گرفته می­شود.

 

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

 

لذا با توجه به اهمیت و میزان تاثیرگذاری سرمایه فکری بر سودآوری و تصمیمات سرمایه گذاری در این مطالعه به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر دو متغیر تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی سودآوری پرداخته می شود و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

 

در این پژوهش براساس روش ضریب ارزش افزوده فکری، مفهوم ارزش افزوده به عنوان شاخص اندازه گیری سرمایه فکری مورد استفاده قرار می گیرد و به بررسی ارتباط سرمایه فکری تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی قابلیت سود آوری در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد.

 

افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت‌ها، توجه محققان را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می‌بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد، اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس تحقیقات صورت‌گرفته بین ۵۰۰ شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار(واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آنها به تدریج از ۱ تا بیش از ۵ برابر بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ افزایش یافته است. تحقیقات نشان داده‌اند که در حدود ۸۰ درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش‌های مالی آنها منعکس نشده ‌است(مدهوشی و اصغری نژاد،۱۳۸۸). اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت و فزاینده‌ای است که این سرمایه کمتر شناخته‌‌شده(سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت‌ها و عملکرد مالی آنها و به تبع آن موفقیت و شکست آنها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد.

 

 

 

 

 

 

 

۱-۴- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

 

در ایران مطالعات در این حوزه انگشت شمارند و در اکثر موارد تقلیدی صرف از مقالات خارجی می‌باشد ضمن اینکه هیچ پایان نامه­ای مرتبط با این موضوع در ایران کار نشده است. تحقیق در خصوص موضوع ترکیبی تاثیر سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی برای اولین بار انجام شده است و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

 

۱-۵- اهداف تحقیق

 

اهداف این تحقیق عبارتند از:

 

• بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

• بررسی تاثیر تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

• بررسی تاثیر سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

 

۱-۶- فرضیه های تحقیق

 

• سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

• تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

• سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

 

 

 

۱-۷- روش تحقیق

 

روش‌شناسی تحقیق برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.

 

روش تحقیق برحسب نوع داده‏ها: توصیفی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون می‏پردازد.

 

 تحقیق ها براساس هدف به سه دسته تقسیم می شوند: تحقیق بنیادی، تحقیق کاربردی و تحقیق و توسعه. تحقیق کاربردی،تحقیقی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می‌شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در اینجا سطح گفتمان انتزاعی و کلی اما در یک زمینه خاص است. از این رو تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است.(سرمد و همکاران ۱۳۸۲).

 

تحقیق توصیفی در معنای لغوی آن برای توصیف موقعیت‌ها یا رویدادها به کار برده می‌شود. این روش غالباً با داده‌های نسبتاً زیادی سر و کار دارد و ضرورتاً در صدد تشریح همبستگی‌ها، آزمون فرضیه‌ها و ارائه‌ی پیش‌بینی‌ها و دست‌یابی به معانی و نکات صنفی نیست. اگر چه در تحقیق‌هایی که این اهداف دنبال می‌شود غالباً روش‌های توصیفی به کار می‌روند. با وجود این، محققان و پژوهشگران در مورد محتوای «تحقیق‌های توصیفی» توافق نظر ندارند و اغلب فرض می‌کنند تحقیق توصیفی، همه انواع تحقیق‌ها به استثناء تحقیق تاریخی و آزمایشی را در بر می‌گیرد. بنابراین محققان در عمل از اصطلاح مطالعه‌های زمینه‌یابی استفاده می‌کنند.

 

 

 

۱-۸- قلمرو تحقیق

 

هر پژوهشی باید دامنه مشخص و تعریف شده­ای داشته باشد تا پژوهشگر در تمامی مراحل پژوهش احاطه کافی بر کار خود داشته باشد و بتواند پیامدهای حاصل از نمونه را به جامعه بسط دهند. قلمرو پژوهش از لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی به شرح زیر می‌باشد.

 

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی: از لحاظ قلمرو موضوعی در پی تاثیر سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

 

۱-۸-۲- قلمرو زمانی: داده­های این تحقیق در طی دوره ۱۳۹۲-۱۳۸۶ جمع آوری شده است.

 

۱-۸-۳- قلمرو مکانی: قلمروی مکانی پژوهش، بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.

 

 

 

۱-۹- تعاریف متغیرها

 

سرمایه فکری(Intellectual Capital): منظور از سرمایه فکری در این پژوهش، آن نوع از سرمایه فکری است که با روش ضریب ارزش افزوده فکری پالیک[۱](۲۰۰۴) محاسبه می شود، در واقع در این روش به جای ارزش گذاری محض سرمایه فکری، اساساً راندمان و بازده شرکت توسط سه منبع عمده اندازه گیری می شد. این سه منبع ورودی عبارتند از: سرمایه مالی و فیزیکی، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری.

 

تصمیمات سرمایه گذاری(Investment Decisions): در این پژوهش منظور از تصمیمات سرمایه گذاری عبارت است از نسبت کل سرمایه گذاری شرکت i در سال t به دارایی های ثابت(یوماتلو، ۲۰۱۰).

 

عملکرد مالی(Financial Performance): منظور از عملکرد مالی در این پژوهش چهار متغیر بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)، بازده دارایی‌ها(ROA)،  نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم(RI)، سود هر سهم(EPS) است.

 

 

 

 

 

.سنجش سرمایه فکری

 

امروزه سیستم‌های سنجش فراوانی جهت اندازه‌گیری سرمایه فکری طراحی‌‌ شده است، اما هنوز یک روش جامع جهت سنجش وجود ندارد. به رغم کوشش‌های زیاد اخیر برای سنجش کیفی و در برخی موارد کمی دارایی‌های نامشهود، هنوز یک سیستم جامع و کامل که تمامی جنبه‌های سنجش را در بر بگیرد طراحی نشده است. در این بخش سیر تکامل و روش‌های سنجش سرمایه فکری به صورت خلاصه و در مقایسه با یکدیگر نشان داده‌‌ شده است.

 

جدول ۱-۱-. مقایسه مفاهیم و الگوهای سرمایه فکری (دسته بندی‌های متفاوت سنجش سرمایه فکری)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان طبقه‌بندی: اجزا و عوامل	کمی یا کیفی بودن	رویکرد گذشته یا رویکرد آینده داشتن	قابلیت الگوبرداری
ترازنامه مشهود: سرمایه فردی، سرمایه ساختاری	نسبی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	خیر
ناظر دارایی‌های مشهود: دیدگاه بیرونی، دیدگاه درونی، شایستگی افراد، داراییهای نامشهود	کیفی	هر دو	خیر
ارزیابی متوازن: دیدگاه مالی، دیدگاه مشتری، دیدگاه فرایندی، دیدگاه یادگیری و نوآوری	کیفی	هر دو	خیر
ارزش افزوده اقتصادی: برنامه‌ریزی مالی، بودجه‌بندی، هدفگذاری، پرداخت‌ها	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	تنها در بخشهای داخلی
شاخص سرمایه فکری: راهبرد، معیارهای مالی و غیرمالی	نسبی	استعداد بالقوه خلق ارزش را مد نظر قرار می‌دهد	به صورت محدود
واسطه فناوری: دارایی‌های بازار، دارایی‌های انسانی، دارایی‌های فکری، دارایی‌های زیرساختی	از ارزش‌های کیفی به سوی ارزش‌های کمی هدایت می‌شود.	هر دو (نگرش درآمدی/ بازاری/ هزینه‌ای)	به صورت محدود
بازده دارایی‌ها: نسبت درآمد کل به داراییها	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	بله
روش سرمایه‌سازی بازار: تمایز بین ارزش بازار و ارزش دفتری	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	بله
روش سرمایه فکری مستقیم: بازار، دارایی فکری، فناوری، داراییهای ساختاری و انسانی	کمی	مفاهیم دارایی‌های بازار	بله
تجارت ناویگیتور اسکاندیا: مالی، مشتری، فرایندی، انسانی، توسعه KPI	نسبی	هر دو	خیر
FIMIAM: سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و بخش‌های مشترک آنان	کمی	ارزش بازار	بله
ضریب ارزش افزوده فکری: سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی	کمی	گذشته نگر	بله

 

 

طبقه‌بندی که در جدول فوق نشان داده‌‌ شده، توسط رودف و للیارت ارائه شده است و به بررسی روش‌‌‌‌های موجود شناسایی و سنجش کمی و کیفی سرمایه فکری از سه بعد کمی یا کیفی بودن روش سنجش، رویکرد به آینده یا گذشته و نیز سهولت قابلیت استفاده از روش در موارد دیگر پرداخته است(شمس و خلیلی، ۱۳۹۰).

 

 

 

۱-۱۰-  ساختار تحقیق

 

فصل یک شامل بیان مسئله و چارچوب نظری تحقیق، اهمیت وضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی و ساختار تحقیق می‌باشد.

 

فصل دوم شامل ادبیات و پیشینه تحقیق می‌باشد. دراین فصل پس از ارائه مفاهیم بنیادی، تحقیقات مختلفی که در ارتباط با موضوع انجام گرفته، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق را مورد بحث قرار می‌دهد در این فصل ابتدا فرضیه‌های تحقیق، تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق و سپس روش تحقیق شامل جامعه و نمونه آماری تحقیق، قلمرو مکانی و زمانی تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها بیان شده است. در نهایت مدل­های تحقیق تشریح خواهد شد.

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل اطلاعات را مورد بحث قرار می‌دهد. دراین فصل ضمن ارائه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها موردبحث قرار خواهد گرفت.

 

فصل پنجم شامل ارائه یافته‌ها، نتیجه‌گیری و پیشنهادات می‌باشد. این فصل با ارائه یافته‌های تحقیق شروع شده و سپس به بررسی یافته‌ها و نتیجه‌گیری می‌پردازد. در خاتمه پیشنهاداتی ارائه می‌گردد.

 

 

 

۱-۱۱- خلاصه فصل

 

درانجام هر پژوهشی یکی ازمهم­ترین بخش‌ها، ارائه طرح تحقیق(کلیات) مناسب می‌باشد. در این فصل سعی شده تا با بیان قسمت‌های مختلف مطالعه انجام شده، طرحی کلی از آن ارائه گردد. بدین منظور، در ابتدا با بیان مقدمه‌ای کلیات طرح مشخص گردیده و سپس به بیان مسئله و چارچوب نظری، اهداف، دلایل اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته شده است. در ادامه فرضیه‌های تحقیق و روش تحقیق ارائه شده است. در انتها نیز ساختار تحقیق بیان شده است.

 

 

 

 

 

[۱] Pulic

 

                                                                                                                                                                 Umutlu2

مفهوم سرمایه را می توان از آرای مارکس دنبال کرد. در مفهوم پردازی مارکس، سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که سرمایه داران، کسانی که ابزار تولید را در اختیار دارند، از گردش کالاها و پول در

 

فرایندهای تولید و مصرف آن را بدست می آورند. در این گردش، به کارگران در مقابل کاردست مزد پرداخت می شود که به آنها امکان می دهد کالاهایی(از قبیل غذا، مسکن و لباس) را برای ادامه

 

 

حیات خود(ارزش مبادله) خریداری کنند. اما کالای پردازش و تولید شده توسط سرمایه داران را می توان با قیمت بالاتری در بازار مصرف فروخت(ارزش مصرف کننده). در این تصویر از جامعه سرمایه داری،

 

سرمایه بیانگر دو عنصر مرتبط اما متمایز است. از یک سو سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که به زعم مارکس توسط کارگران تولید شده اما نصیب سرمایه داران می شود. از سوی دیگر، سرمایه بیانگر یک سرمایه گذاری از سوی سرمایه گذاران به امید بازدهی و کسب سود در بازار است. بنابراین سرمایه در مفهوم مارکسی(کلاسیک) نظریه ای در باره روابط اجتماعی استثماری میان دو طبقه است(لین، ۱۹۹۹).

 

از دهه۱۹۶۰ به این سو، شاهد ظهور نظریه های جدید سرمایه هم چون سرمایه انسانی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی هستیم. به طور مثال نظریه سرمایه انسانی شولتز(۱۹۶۱) سرمایه را به مثابه سرمایه گذاری در آموزش با بازگشت سرمایه(سود) معین در نظر می گیرد. کارگران در مهارت های فنی و دانش سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند با کسانی که فرایند تولیدرا کنترل می کنندبرای پرداخت به مهارت کارشان وارد مذاکره شوند. به همین ترتیب سرمایه فرهنگی آن گونه که بوردیو(۱۹۹۰) توصیف کرده است بیانگر سرمایه گذاری طبقه مسلط در باز تولید مجموعه ای از نمادها و معانی ای است، که توسط طبقه تحت سلطه، غلط درک و درونی شده و آن ها را به مثابه نمادها و معانی طبقه خود پذیرفته­اند. این نظریه می پذیرد که توده ها(طبقه تحت سلطه) به عنوان عاملان اجتماعی می توانند سرمایه گذاری کنند و این نمادها و معانی را بدست آورند.

 

بدین ترتیب تصویر ساختار اجتماعی از مبارزه دو گانه آشتی ناپذیر، به تصویر گفتمان های لایه بندی شده تغییر می­یابد. از طرف دیگر در نظریه های سرمایه جدید به جای اینکه سرمایه به عنوان بخشی از فرایند استثمار طبقاتی در جامعه دیده شود(تحلیل سطح کلان)؛ به چگونگی سرمایه گذاری کارگران و عاملان به عنوان کنشگرانی که برای کسب ارزش افزوده کارشان در بازار سرمایه گذاری می­ کنند پرداخته می شود(تبیین سطح خرد) و کنش یا انتخاب به عنوان مولفه­های مهم در نظریه­ های جدید سرمایه ظاهر می شوند. بنابراین در این نظریه ها یک گذر تبیینی از سطح کلان به سطح خرد مشاهده می­شود. نظریه های جدید سرمایه همچنین بر تعامل کنش­های فردی و وضعیت های ساختاری در فرایند سرمایه گذاری تاکید دارند(لین، ۱۹۹۹ به نقل از توسلی و موسوی، ۱۳۸۴).

 

جدول۲-۱- تحولات نظریه های سرمایه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	نظریه کلاسیک	نظریه های سرمایه جدید
نظریه پرداز	مارکس	شولتز
تبیین	روابط اجتماعی: استثمار     کارگران توسط سرمایه   داران(بورژوازی)	انباشت ارزش     اضافی توسط   کارگران
سرمایه	الف- بخشی از ارزش     اضافی بین ارزش   استفادهدر بازار مصرف   و ارزش مبادله کالا   ب- سرمایه گذاری در   تولید و گردش کالا	سرمایه گذاری     مهارتها و دانش   فنی
سطح تحلیل	ساختاری(طبقات)	فرد

 

 

۲-۲-۲- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

 

با توجه به آنچه گفته شد، تعاریف مختلفی درمورد سرمایه فکری گفته شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

 

 

 

۲-۲-۲-۱- سرمایه فکری از دیدگاه استوارت

 

استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی­های فکری، تجربه، رقابت وسس یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتیمستمر می شود(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۲-۲-۲-  سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس

 

بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی­های نامشهود(منابع، توانایی ها، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آیند(بنتیس، ۱۹۹۸ به نقل از قلیچلی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۲-۲-۳-  سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون

 

« اطلاعات و دانش بکار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش » ادوینسون و مالون، سرمایه فکری را تعریف می کنند(واسیله، ۲۰۰۸ به نقل ازدستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۴ سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند

 

بنتیس و هالند، در مقاله خود در سال ۲۰۰۲، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند : سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خای از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است(بنتیس و هالند، ۲۰۰۸ به نقل از دستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۲-۵- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران

 

سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند. این دارایی ماهیتی عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی­های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است، قابلیت خریدو فروش ندارد(روس و همکاران، ۲۰۰۵ به نقل از محمدی و دستگیر، ۱۳۸۸).

 

همان طور که گفته شد از سرمایه فکری تعاریف فراوانی شده است که چند نمونه از آن ارائه شد. با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال ۱۹۸۷ تاکنون، برخ ی از آنها به صورت منتخب در جدول ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است.

 

جدول ۲-۲- تعاریف منتخب سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسندگان	تاریخ	تعاریف
ایتامی	۱۹۸۷	دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری،     تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال	۱۹۸۹	دارایی های فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز، علایم تجاری طرح های ثبت     شده، حق مالکیت معنوی، شهرت، شبکه های فردی و سازمانی، دانش، تخصص و مهارت   های کارکنان است.
هال	۹۹۱۳	سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت     هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
کلین و پروساک	۱۹۹۴	هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با     ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سالیوان	۱۹۹۶	دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد.
بروکینگ	۱۹۹۶	ترکیبی از چهار جزئ اصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت     معنوی و دارایی های زیرساختی.
اسویبای	۱۹۹۷	سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار     خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و همکاران	۱۹۹۷	سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند     سرمایه ساختاری است.
روس و روس	۱۹۹۷	سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا     هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم ان چیزی که پس از خروج   افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت	۱۹۹۷	هر عنصر فکری – دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از آن برای ایجاد     ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالون	۱۹۹۷	سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده،     فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی   موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازد.
بویسوت	۱۹۹۸	حالت ها و تمایلاتی که در افراد و گروه ها وجود دارد که در صورت برانگیخته شد ن قابلیت     ایجاد ارزش افزوده ر ا دارند.
تیس	۱۹۹۸	منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی آن ها اگر غیر ممکن نباشد بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران	۱۹۹۹	مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاری و     توسعه اقتصادی	۲۰۰۰	ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه     سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران	۲۰۰۰	منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف	۲۰۰۱	دارایی های ناملموس منابع غیر فیزیکی ارزش می باشند که توسط نوآوری، طرح های منحصر     به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد می شوند.
کاپلان و نورتون	۲۰۰۱	دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه     اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیرساخت های فناوری، سرمایه   سازمانی مانند فرهنگ، سیک رهبری و توانایی تسهیم دانش است
آی. ای. اس. بی.	۲۰۰۴	دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن     ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.
ماروشیوما	۲۰۰۲	مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکان را     برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه جایگاه رقابتی خود را ارتقا دهد. این دارایی ها شامل   دارایی انسانی، دارایی رابطه ای، دارایی فرهنگی و فعالیت ها و امور روزمره، دارایی های   فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.

[۱] -Nazari

 

[۲] -Ulrikh

 

[۳] -Abeysakara

 

[۴] -Rostogi

 

[۵] -Mouritsen

 

[۶] -Shakhis

در انتهای سال ۱۹۹۰، نویسندگان متعددی مانند بروکینگ(۱۹۹۶)، ادوینسون و مالون(۱۹۹۷) استیوارت(۱۹۹۷) و اسویبی(۱۹۹۸) شروع به ارائه چهارچوب هایی کردند که به ما در درک سرمایه های فکری مانند اندازه گیری، افشاء و گزارش دهیو به همان اندازه در اجرای آسانتر مباحث مربوط به کمک می کرد. با آنکه اختلاف کوچکی در میان چهارچوبها مشاهده می شود، اما همین نوسان باعث ایجاد انحرافها زیادی در زمینه مباحث سرمایه های فکری گردیده است. همین مطالعات صورت گرفته در رابطه با IC تنها محدود به در سطوح مختلفی قرار می گیرد(فردی، دورن سازمانی و برون سازمانی). در نتیجه IC دانش در دسترس افراد نمی شود، بلکه شامل دانش ذخیره شده در درون پایگاه داده های سازمانی،  فرایندهای کسب و کار و ارتباطان نیز می گردد(عالم تبریزی، ۱۳۸۸ ص ۹۶).

 

 

 

 

۲-۲-۳-۱- مدل ادوینسون و مالون

 

“لیف ادوینسون” یکی از شناخته شده ترین پژوهشگرین دنیا در زمینه سرمایه های فکری است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا- یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد – فعالیت داشته است. شرکت اسکاندیا یا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده از سرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساساً سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می توان منشأ شکاف و اختلاف میان ارزش و بازای و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است:

 

 

   (۲-۱)              سرمایه های فکری+ ارزش دفتری= ارزش بازاری

 

وقتی شرکت اسکاندیا در سال ۱۹۹۲ شروع یه صورت برداری و ارزش گذاری بر روی ارزش نامشهود سرمایه های فکری خود کرد، فهرستی شامل ۵۰ مورد با ارزش همانند نشان تجاری، امتیازات انحصاری، پایگاه داده مشتریان، سیستم های فناوری اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدی و تأثیر گذار، تدوین و گردآوری نمود. از آنجای که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاه و موارد آن در گروه های کوچکتر، با طبقه بندی مشخص تر تقسیم در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی (ساختای)صورت گرفته است. تا بدین ترتیب تعریف ساده تری از سرمایه های فکری حاصل شده است:

 

 (۲-۲)        سرمایه های ساختاری+ سرمایه های انسانی= سرمایه های فکری

 

مطابق نظر ادوینسون، مواردی که “پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می مانند ” سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را نمی­توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آنها را تنها می توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه­های ساختاری را می توان تحت تملک در آرود و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود.

 

IC را به عنوان دارای هایی مثل دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی ، وی به همراه پژوهشگری به نام مالون سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارتهای حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار و بینشی در مورد توانمندی های درآمدی آینده شرکت م ی شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا ارزش بازاری یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی آن(شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها IC ترکیبی از دو جزء معرفی نمودند. از منظر آنها IC آن مدل اسکاندیا را بعنوان یک شیوه اندازه گیری این دو پژوهشگر سرمایه های ساختاری در،SC سرمایه ساختاری یا،HC اصلی می باشد:سرمایه انسانی یا خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری،SC . سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد تقسیم شده و سرمایه سازمانی شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد به و سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می شود.

 

نمودار۱-  طرح ارزش اسکاندایا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون

 

 

 

ویگ، تفسیری از اجزای منفرد الگوی سرمایه های فکری اسکاندیا ارائه نموده است که بر اساس آن:

 

– سرمایه های انسانی اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت آنها دارد. برای مثال، اگر یک سازمان کارکنانش را آموزش دهد، در حقیقت سرمایه انسانی اش را توسعه داده است. سرمایه انسانی معمولاً بصورت جزئی کوچکتر از سرمایه ساختاری دیده می شود.

 

– سرمایه ساختاری نتیجه ای از سرمایه فکری و به صورت اطلاعات، منابع دانش یا اسناد و مدارک منعکس می شود. همانطور که قبلاً نیز توضیح داده شد، سرمایه های ساختاری، آن چیزهای است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند.

 

– سرمایه مشتریان نیز در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانش نمایانگر می شود.

 

– سرمایه سازمانی شامل دارایی های دانشی نهادینه شده در بستر فرآیندها و نوآوری های سازمانی می باشد.

 

– سرمایه فرآیندی اشاره به فرآیندهای ارزش افزای سازمانی مانند ساخ تار سازمانی، تجارب مدیریتی، سیستم ها و رویه ها، زیر ساخت ها، سیستم های کامپیوتری و… دارد.

 

– سرمایه نوآوری شامل دانش آشکار همراه با داراییهای فکری می گردد. که شناسایی هر دوی آنها در سازمان مشکل است، همانند فرهنگ مثبت.

 

– مالکیت معنوی، بیانی است برای دانش مستند شده و جمع آوری شده مانند نوآوری ها، تجاب عملی، حقوق اختراع، فناوری، برنامه های تحصیلی، زیر ساخت های دانشی شرکت، طراحی ها و همچنین ویژگی خاص تولیدات و خدمات.

 

الگوی ارزشی اسکاندیا، توجه و تمرکز زیادی بر قابلیت های نوسازی سازمانی دارد. این الگو، سرمایه نوآورری و فرآیندی بعنوان بخشی از سرمایه سازمانی تأکید دارد.

 

۲-۲-۳-۲- مدل بروکینگ

 

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ از IC  تحت عنوان مجموعه ای از دارایی ها نامشهود نام می برد که شرکت ها  قادر به ادامه فعالیت می کند.

 

 

 

 

 

نمودار ۲- مدل سرمایه فکری بروکینگ

 

طبقه بندی ارائه شده توسط بروکینگ مشابه با طرح ادوینسون و مالون است اما در این طبقه بندی بروکینگ، مالکیت معنوی رااز داراییهای زیر ساختی جدا کرده و در یک دسته مجزا قرار داده است دیدگاه آنها IC در سازمان ها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگر هستند. هدف ادوینسون و مالون توضی ح اهمیت بوده و موضوعات مهمی مانند ویژگیهای کلیدی، اندازه گیری رویکردهای مدیریت بر آنها را در بر می گرفت. IC را بعنوان گامی نهایی برای ساخت سازمانهایی با ارزش بالا و سازمان های که آنها مدیریت را بر می خواهند ارزش در آنها بصورت مداوم افزایش بیابد معرفی کردند. با اینکه بروکینگ دارای اهداف را طوری تعیین کرد که بتوان از آن در امر ممیزی نیز IC مشابهی با ادوینسون و مالون بود، اما او اجزایی تأکید کرده IC استفاده نمود و بدین خاطر وی بر روی فرآیندهای تعریف، مستند سازی و اندازه گیری است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهای هر کسب و کاری بدست آوردن ارزش پولی به ازاء هر جزئی از داراییها است. او تصریع کرده است که این امر برای شرکت ها بسیار مهم است که میزان دارایی هایشان را ارزیابی کرده و از این طریق مدیران را از محل وجود ارزش های واقعی در سازمان آگاه سازند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا شاخصهایی برای ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را برای افزایش احتمال دریافت وام از مؤسسات مالی بوجود بیاورند.

 

 

 

۲-۲-۳-۳- مدل روس و همکاران

 

روس و روس، دراگونتی و ادوینسون در سال ۱۹۹۷ شاخص سرمایه فکری ۱ را برای اندازه گیری

 

دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث،IC معرفی کردند. آنها تشریع کردند که دیدگاههایشان در رابطه با

 

دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه با مدل ادوینسون و مالون بود(اما

 

دقیقاً همانند آن بود).

 

نمودار ۳- مدل شاخص سرمایه فکری روس و همکاران

 

 

 

آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون و مالون انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده و این سه دسته را ر یک سطح افقی قرار داده اند (چانگ، ۲۰۰۷ به نقل از عالم تبریزی). در این طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری با جزئیات بیشتری معرفی شده است:

 

سرمایه انسانی: شامل دانش فنی، مهارت­ها، ویژگی­های رهبری مدیران ارشد، نوآوری­ها، انگیزش(بعد مالی و غیر مالی) و قابلیت سازگاری است. سرمایه ساختاری: فرهنگ شرکت، ساختار، فرایند ها و رویه های کاری سرمایه رابطه ای: مشتری،میزان رضایت آنها از محصولات و خدمات)، مشتریان(تعداد آنها) ارتباط با تأمین کنندگان(آگاهی داشتن از این ارتباطات)، ارتباط با تأمین کنندگان(تعداد آنها)(برنان، ۲۰۰۰ به نقل ازعالم تبریزی ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۳-۴- مدل استیوارت

 

استیورات در سال ۱۹۹۱ IC را عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام آنها را و در مجله فورچون

 

IC را ارزشنمند تر می سازد معرفی کرده است. مقاله ارائه شده توسط وی همانند یک کاتالیزور عمل نمود و بعنوان یک مفهوم اصلی در تفکر مدیریتی مطرح کرد.

 

نمودار۴- مدل سرمایه های فکری استیورات

 

 

 

۲-۲-۳-۵- مدل بونفرر

 

نمودار ۵- ارزش پویای سرمایه فکری بونفر

 

بونفرر(۲۰۰۳)شاخص های ویژه ای را مد نظر قرار داده که بر روی،IC در رویکرد ارزش پویایی –  بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی- اقتصادی تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی در سطوح خرد و چهر بعدی که منجر به توانمندی رقابتی،IC کلان اقتصادی قابل اجرا است. وی در روش ارزش پویایی شدن سازمان می گردد را با یکدیگر یکپارچه کرده است.

 

منابع بعنوان ورودی ها: که اشاره به منابع مورد نیاز فرآیندهای تولیدی شامل منابع مشهود، میزان سرمیاه

 

و اکتساب تکنولوژی مناسب و… دارد. R&D گذاری در فرایندها: که نقش آنها در صف آرایی و بکاری گیری آندسته از از استراتژیهای پویایی است که بر مبنای فاکتورهای نامشهود شکل گرفته اند.

 

سرمایه فکری: بوسیله ترکیبی از منابع نامشهود ساخته شده و می تواند به نتایج ویژای مانند دانش جمعی، ح ثبت و اختراع ها، علامت تجاری، شهرت، رویه های عادی خاص و شبکه های همکاری منجر شود.

 

سطح خروجی ها: عملکرد سازمان ها(سهم بازار، کیفیت محصولات و خدمات) به صورت سنتی از طری تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیری می شود.

 

 

 

بونفر(۲۰۰۲) این چهار بعد را در یک چهارچوب یکپارچه تبدیل کرده و یک ارتباط بین ورودی ها(منابع) فرایندها، دارائیهای نامشهود و عملکرد شرکت مطرح کرد.

 

 

 

۲-۲-۳-۶- مدل بنتیس

 

بنتیس در سال ۱۹۹۸ و به دنبال نظریه های قبلی خود، سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه

 

مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست. از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد. این دانش شامل مهارتهای

 

تجاربی هستند که براحتی نمی توان آنها را بصورت بند به بند اذعان کرد. بونتیس عقیده دارد که سرمایه

 

انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری محسوب می شود.

 

وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم فرایندها،R&D، عملکرد، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی امور جاری و کارایی هر یک از آنها می داند.

 

سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این وی جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده است(ب ولن ۲۰۰۵،به نقل از عالم تبریزی، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۳-۷- مدل هانس و لاواندال

 

طبقه بندی دیگری که بایستی از آن نام برد طبقه بندی هانس و لاواندال است. در این طبقه بند منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این مدل منظور از منابع نامشهود که این دو پژوهشگر آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند. شایستگی ها به توانای برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی(دانش، مهارتها، استعداد و توانمندیها) و سازمانی(اطلاعات محورها، پایگاه داده ها، تکنولوژی و رویه ها) تقسیم می شود. منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت، وفاداری مشتریان، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد.