لانتوس (۲۰۰۱) مسئولیت اجتماعی شرکت را به مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، مسئولیت اجتماعی بشردوستانه  شرکت و مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت تقسیم کرد. مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، توقعی است از شرکت‌ها تا به منظور جلوگیری از صدمات و آسیب‌هایی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها به دیگران و جامعه وارد شود، اخلاقاً مسئول باشند. این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت، از همه شرکت‌ها انتظار می‌رود و بایستی آن را به عنوان یک حداقل انجام دهند.

 

مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت یک نگرانی واقعی و توجه اختیاری است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت وقتی است که یک شرکت متعهد می‌شود فعالیت‌های خدمات اجتماعی معینی را که اهداف استراتژیک کسب و کار را به انجام می‌رساند به پیش ببرد. بنابراین، بر طبق نظر لانتوس ، مسئولیت اجتماعی شرکت بایستی بر دو مفهوم تمرکز کند:

 

 

• جلوگیری از آسیب‌ها و صدماتی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های شرکت باشد.

 

• انجام اهداف استراتژیک کسب و کار (Saiful, 2006).

۳-۱۱-۲-۲ مدل  SAC

 

مدل دیگر که علی رغم شایستگی‌هایش کمتر مورد توجه قرار گرفته است، مدل SAC می‌باشد. نوشته‌های بسیاری پیرامون مسئولیت پذیری شرکت‌ها، تحلیل ذینفعان، استراتژی داد و ستد و مزیت رقابتی وجود دارد. پژوهشگران توجه ویژه‌ای به ایجاد ارتباط میان CSR و کارایی مالی شرکت مبذول کرده‌اند. نکته جامانده یک بحث تحلیلی در این باره است که چگونه شرکت‌ها می‌توانند از قابلیت‌های محوری خود جهت پیشبرد طرح‌های CSR بهره گیرند و به عنوان نتیجه به یک مزیت رقابتی چشمگیر دست یابند.

 

در این مدل یک چهارچوب مفهومی برای ارزیابی تأثیر عملکردهای تجاری یک شرکت بر روی ذینفعان از طریق تجزیه و تحلیل یا ایجاد شایستگی‌های مورد نظر جامعه که می‌توانند هم به جامعه سود برسانند و هم سودآوری شرکت را افزایش دهند، ارائه می‌گردد. شرکت‌ها به وسیله یکپارچه سازی شایستگی‌های مورد نظر جامعه با فعالیت‌های خود، می‌توانند محصولات و خدمات جدید یا توسعه یافته، فرایندهای تولید کاراتر، شهرت قوی و هویت برای نام تجاری خود ایجاد کنند.

 

در بسیاری شرکت‌ها یک نا هم سویی شدید میان کسب و کار، استراتژی‌های CSR و عملکردها وجود دارد. این نا هم سویی اغلب منجر به تخصیص منابع کمیاب شرکت به برنامه‌های مسئولیت اجتماعیای می‌شود که کم‌ترین منفعت را به ذینفعان و کسب و کار می‌رساند و یا حتی بدتر از آن به تصمیماتی می انجامد که شهرت شرکت را خدشه دار می‌سازند.

 

دو دلیل عمده برای چرایی دست آورده‌ای ناچیز برنامه‌های سنتی CSR وجود دارد. نخست اینکه مدیران پروژه CSR معمولاً یک بودجه ثابت را برای CSR در نظر می‌گیرند و تمایل دارند که این بودجه را به طیف گسترده‌ای از سازمان‌های خیریه اجتماعی تخصیص دهند که این کار اجازه می‌دهد کیک مشارکت‌های شرکت به قطعات بیشتری تقسیم شود و خیرخواهی آن میان تعداد زیادی از مددجویان گسترش یابد.

 

دوم، تخصیص منابع مالی شرکت به پروژه‌های اجتماعی، بدون اینکه از مزیت دارایی‌های غیرمالی شرکت استفاده و یا اینکه در مورد چگونگی پشتیبانی مستقیم پروژه‌های اجتماعی از اهداف کسب و کار تفکر شود. هنگامی که منابع شرکت به این صورت تخصیص می‌یابد، نقاط قوتی که یک شرکت را در کسب و کارش رقابت پذیر می‌سازد، در مسیری که جامعه یا شرکت را بهره‌امند کند تقویت نمی‌گردد. شرکت‌هایی که این رویکرد را دنبال می‌کنند از مزایای کامل طرح‌های CSR برخوردار نمی‌شوند.

 

دلیل اصلی نا هم سویی میان کسب و کار و استراتژی‌های مسئولیت پذیری اجتماعی می‌تواند به چگونگی ساختار شرکت، بودجه، و کارکنان بخش CSR بازگردد. بیشتر شرکت‌های بزرگ پروژه‌های اجتماعی خود را از طریق یک دفتر همکاری‌های شرکت، دفتر ارتباطات اجتماعی، یا بنیاد شرکتی به اجرا در می‌آورند که مقصود از آن جداسازی این پروژه‌ها از تصمیمات کسب و کار و خط مدیریت است. این پروژه‌ها غالباً به وسیله مدیرانی که حداقل نفوذ را در داخل شرکت دارا هستند، مثلاً مدیران تازه وارد، مدیران اجرایی که نزدیک به بازنشستگی هستند یا ارزیابان بودجه که از سازمان‌های غیر انتفاعی استخدام شده‌اند، اداره می‌شود. علاوه به راین، به این مدیران، بودجه محدود و دستورالعمل جهت چگونگی تخصیص این منابع به سازمان‌های خیریه ارائه می‌گردد (Brien, 2001)

 

۳-۲  افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان

 

اخلاق بر فعالیت انسان‌ها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری ‏کارکنان است. دسلر باور دارد که: اگر کارکنان به راین باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می‌شود، شاید ‏تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند . دونالدسون و دیویس باور دارند ‏که مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ ‏سازمانی را تقویت می‌کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه‌ها را بهبود می‌بخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، ‏موجب بهبــود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود سازمان می‌شود (‏۱۹۹۰‏ ‏Davis &  Donaldson,‎‏). با توجه به ‏نقشی که انسان‌ها در سازمان‌های امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیتشان تأثیر بسیار ‏زیادی در کارایی و اثربخشی آن‌ها و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که ‏کار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسند تلقی می‌کنند، واقعی و منطقی نیست.‏

 

سازمان‌ها از مزایای مختلف مسئولیت اجتماعی مثل: جذب کارمندان با توانایی و مهارت‌های بهتر و بیشتر  استفاده می‌کنند. سازمان‌هایی که از سیاست‌های مسئولیت اجتماعی مناسب استفاده می‌کنند کارمندانشان تعهدشان نسبت به کار بیشتر می‌شود.

 

۴-۲ تحقیقات انجام شده

 

مطالعات نشان می‌دهند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان در سطح سازمان‌ها می‌شود زیرا مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در بر گیرنده فعالیت‌هایی برای رفاه کارکنان و خانواده‌هایشان است. مطالعاتی مثل ماسکویتز(۱۹۷۲)، آلبینگر و فریمن(۲۰۰۰)، پترسون(۲۰۰۴) و بارمر و همکارانش(۲۰۰۷) تاکید کردند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان می‌شود.

 

• لی و بر ولد (۲۰۰۳) رابطه بین اجزای مسئولیت اجتماعی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکت باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود.

 

• رتاب و همکارانش(۲۰۰۹) ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شرکتی با تعهد کارکنان را مورد بحث و بررسی قرار دادند. یافته‌های آن‌ها حاکی از وجود تأثیر مثبت مسئولیت اجتماعی شرکتی بر تعهد کارکنان بود.

 

• ویتل و همکارانش(۲۰۰۸) رابطه قوی بین اصول اخلاقی و تعهد سازمانی را مورد تاکید قرار دادند.

 

• لو و همکارانش (۲۰۰۸) پیامد های حاصل از مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چینی و آمریکایی را مورد بررسی قرار دادند. نتیجه تحقیق آن‌ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی ارتباط مثبتی با تعهد شغلی در شرکت‌های چینی و آمریکایی دارد.

 

• پترسون (۲۰۰۴) نشان داد هنگامی که کارمندان احساس کنند سازمانشان اقداماتی در جهت مسئولیت اجتماعی انجام داده است تعهدشان بیشتر می‌شود.

 

• الیشا و سو کنگ(۲۰۱۰) رابطه مسئولیت اجتماعی داخلی شرکتی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. اجزای مسئولیت اجتماعی مورد مطالعه آن‌ها شامل: تربیت و آموزش، حقوق انسانی، امنیت و سلامت، تعادل زندگی کاری و تنوع در مکان کار. نتایج نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکتی باعث افزایش در تعهد کارکنان می‌شود.

 

• علی و همکارانش(۲۰۱۰) در مطالعه تأثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدن که بین مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• الشبیل و الاوده(۲۰۱۱) در مطالعه با عنوان مسئولیت اجتماعی داخلی و تأثیر آن بر تعهد شغلی، رابطه بین سیاست‌های مدیریتی و نوآوری سازمانی(به عنوان دو شاخص مسئولیت اجتماعی داخلی) را با تعهد شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان می‌دهد که بین سیاست‌های مدیریتی و تعهد شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد اما بین نوآوری سازمانی و تعهد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.

 

• ناندرام(۲۰۱۰) در پایان نامه خود رابطه بین مسئولیت اجتماعی و تعهد کارکنان را مورد بررسی قرار داد. او به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین سه مؤلفه تعهد(تعهد هنجاری،تعهد عاطفی و تعهد مستمر)  و برنامه‌های مشارکتی وجود دارد.

 

• علی و فاطیما علی(۲۰۱۲) رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان با شهرت سازمانی و تعهد کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان داد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مسئولیت اجتماعی سازمانی و تعهد کارکنان وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

۵-۲ خلاصه فصل

 

در این فصل هدف بررسی ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد و مسئولیت اجتماعی سازمانی است. ابتدا مفاهیم مربوط به تعهد سازمانی، ابعاد آن و مدلهای مطرح شده در این حوزه تشریح شدند. سپس در ادامه مسئولیت اجتماعی تعاریف، کاربردها و مدلهای مختلف آن بررسی شده و در نهایت مجموعه ای از کارهای انجام شده در زمینه تحقیق حاضر آورده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Lantos

 

[۲] Triple Bottom Line

 

[۳] Moskowitz

 

[۴] Albinger and Freeman

 

[۵] Peterson

 

[۶] Brammer

 

[۷] Lee and Bruvold

 

[۸] Rettab

 

[۹] Vitell

 

[۱۰] Lo

 

[۱۱] Peterson

 

[۱۲] Ellisha, & Soh keng

 

[۱۳] ALshbiel&  AL-Awawdeh

 

[۱۴] Nanderam