روابط تعاملی
مستقیم آفلاین * غیرمستقیم آفلاین
مستقیم آنلاین * غیرمستقیم آنلاین
مستقیم آفلاین * مستقیم آنلاین
غیرمستقیم آفلاین * غیرمستقیم آنلاین
مستقیم آفلاین * غیرمستقیم آنلاین
غیرمستقیم آفلاین * مستقیم آنلاین
(b) مدل ثانویه

شکل۳-۲ مدل مفهومی پژوهش
۳-۵ توسعه فرضیه ها
با توجه به متغیرها و مدل مفهومی پژوهش، سه مجموعه فرضیه توسعه داده می شود که مجموعه اول فرضیه ها درمورد تاثیر روابط آفلاین، مجموعه دوم فرضیه ها درمورد تاثیر روابط آنلاین و مجموعه سوم فرضیه ها در مورد اثرات تعاملی روابط آفلاین و آنلاین استدلال می ‎کنند.

• • روابط آفلاین
  • روابط مستقیم آفلاین: در میان مکانیزم های مختلف دستیابی به منابع، ارتباط قوی، دریافت سریع اطلاعات، شباهت شبکه، یکپارچگی اطلاعات و انتقال اطلاعات متنی در روابط مستقیم آفلاین در درجه بالایی قرار دارند. ارتباطات مستقیم آنلاین به دریافت سریع اطلاعات و نگهداری درست اطلاعات منجر می شود زیرا اطلاعات مسافت کوتاه تری را برای رسیدن به هدف طی می کنند(Burt, 1992) . زمانی که دو نفر به صورت مستقیم و رو در رو ارتباط برقرار می کنند، بهتر می توانند سوءتفاهم ها را برطرف کنند، بنابراین، برقراری ارتباط آسان تر است (Dennis et.al, 2008). سهولت ارتباطات به تعامل بیشتر منتهی می شوند که نشان دهنده ارتباط قوی است. زمانیکه افراد به طور مرتب با یکدیگر در تعامل هستند، یکدیگر را بهتر می شناسند و با افرادی که شبیه خودشان هستند رابطه برقرار می کنندMcPherson et.al, 2001) .(Ibarra, 1992;به بیان دیگر، روابط مستقیم آفلاین احتمالا به افراد کمک می کنند تا شباهت ها را توسعه دهند. ارتباطات رو در رو، اشارات مانند زبان بدن و صورت را منتقل می کنند، تمرکز فرد را افزایش می دهند، سوءتفاهم ها را برطرف می کنند و در انتقال اطلاعات متنی (مفهومی) خوب هستند (Becker- Beck et.al, 2005; Dennis et.al, 2008). هریک از این نقط قوت روابط مستقیم آفلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

H1a – روابط مستقیم آفلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.

• روابط غیرمستقیم آفلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، ارتباطات ضعیف، هزینه نگهداری، دسترسی به شبکه و نظارت شخص ثالث در ارتباطات غیرمستقیم آفلاین در درجه بالا قرار دارند. زمانی که دو نفر با واسطه به یکدیگر متصل می شوند، ارتباط آنها دشوار می شود به این دلیل که همه پیام هایی که بین آنها مبادله می شوند نیازمند عبور از واسطه ها هستند. که چنین امری ارتباط آنها را دشوار می کند، و ارتباطات کمتر منجر می شود که بیانگر ارتباط ضعیف است. کارکنانی که به طور غیرمستقیم به شبکه آفلاین متصل می شوند در مقایسه با کارکنانی که به طور مستقیم وصل شده اند نیاز به صرف زمان و تلاش کمتری برای ارتباط با یکدیگر دارند به همین دلیل نگهداری ارتباطات غیرمستقیم آفلاین ارزان است Ahuja, 2000; Burt, 1992;) Hansen, 2002). هزینه پایین تر می تواند قابلیت دسترسی به شبکه را افزایش دهد. کارکنانی که به صورت غیرمستقیم آفلاین ارتباط برقرار می کنند تحت نظارت بخش سوم ( واسطه) قرار می گیرند Reagans &) .(McEvily, 2003 هریک از این نقاط قوت روابط غیر مستقیم آفلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

H1b – روابط غیرمستقیم آفلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.

• روابط غیرمستقیم آفلاین به عنوان مکمل روابط مستقیم آفلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، در میان مکانیزم های مختلف، هزینه نگهداری، دسترسی به شبکه، ارتباطات ضعیف و نظارت شخص ثالث در روابط مستقیم آفلاین در سطح پایین ارزیابی می شوند. نگهداری روابط مستقیم آفلاین گران است زیرا کارکنان نیازمند صرف زمان و تلاش برای نگهداری چنین ارتباطی از طریق ملاقات های رو در رو به صورت مداوم هستند. به همین دلیل گسترش شبکه از طریق توسعه روابط جدید دشوار است. روابط مستقیم آفلاین روابطی قوی هستند و افرادی که به صورت مستقیم در شبکه های آفلاین ارتباط برقرار می کنند، ناظر سوم ندارند. روابط قوی و ضعیف، روابطی متضاد هستند بنابراین، مزایای ساختاری روابط ضعیف مانند دستیابی به منابع جدید و متنوع در روابط قوی وجود ندارد (Levin & Cross 2004). روابط غیرمستقیم آفلاین از نظر مکانیزم های بیان شده در سطح بالایی قرار دارند و می توانند محدودیت های روابط مستقیم آفلاین را پوشش دهند. در میان مکانیزم های مختلف شناسایی شده، روابط قوی، شباهت شبکه، یکپارچگی اطلاعات و دریافت سریع اطلاعات در روابط غیرمستقیم آفلاین در سطح پایین ارزیابی می شوند. روابط غیر مستقیم آفلاین نوعا روابط ضعیفی هستند که مزیت های ساختاری روابط قوی مانند، انتقال دانش در آن ها وجود ندارد (Granovetter, 1982; Levin & Cross, 2004; Reagans and McEvily, 2003). به همین دلیل افرادی که به صورت غیر مستقیم در شبکه های آفلاین ارتباط برقرار می کنند، به طور متناوب در تعامل نیستند که به فرصت کمتر برای یافتن افراد مشابه و توسعه شباهت شبکه منتهی می شود (Ibarra, 1992; McPherson et.al, 2001). زمانی که قسمتی از اطلاعات از طریق واسطه های زیاد در شبکه آفلاین انتقال می یابد، احتمال تحریف آن افزایش می یابد (Burt, 1992). روابط غیرمستقیم آفلاین سرعت انتقال دانشی را که در ملاقات های رو در رو منتقل شده است و افراد نیازمند مدیریت آن هستند، کاهش می دهد. به علاوه، روابط مستقیم آفلاین نسبت به روابط غیرمستقیم آفلاین از نظر مکانیزم های بیان شده در سطح بالاتری قرار دارند. بنابراین، افرادی که روابط مستقیم و غیرمستقیم آفلاین دارند، نه تنها می توانند از گفتگوهای غیرمستقیم خود برای دستیابی به پایگاه بزرگ و متنوع اطلاعات، با هزینه کمتری دست یابند، بلکه همچنین می‎توانند درحالی که احتمال تحریف دانش را کاهش می دهند از گفتگوهای مستقیم خود برای انتقال دانش استفاده کنند. فرض بر این است روابط مستقیم و غیرمستقیم آفلاین محدودیت های یکدیگر را پوشش داده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می کنند. بنابراین چنین فرض شده است:

H1c – روابط غیرمستقیم آفلاین ارتباط بین روابط مستقیم آفلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می کنند.

• روابط آنلاین
• روابط مستقیم آنلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، در میان مکانیزم های مختلف، دریافت سریع اطلاعات، یکپارچگی اطلاعات، ارتباطات قوی و مستندسازی و بازیابی اطلاعات، انتقال موازی اطلاعات، رفع محدودیت های زمانی و مکانی در روابط مستقیم آنلاین در سطح بالا ارزیابی می شوند. زمانی که کارکنان به صورت مستقیم آنلاین ارتباط برقرار می کنند، اطلاعات را سریع تر دریافت می کنند زیرا نیاز به صرف تلاش و زمان جهت برنامه ریزی جلسات رو در رو ندارند. در عوض می توانند زمان بیشتری را صرف تعاملات خود در شبکه های ارتباطی مختلف آنلاین کنند و ارتباطات قوی را در شبکه های آنلاین ایجاد کنند. در ارتباطات مستقیم آنلاین کارکنان اطلاعات کامل تری را دریافت می کنند به این دلیل که هیچ واسطه ای برای انتقال اطلاعات وجود ندارد. به علاوه کارکنان اطلاعات را به صورت مستقیم با بهره گرفتن از رسانه های ارتباطی غیرهمزمان مانند تلفن همراه و ایمیل به طور مستقیم مبادله می کنند تا بر محدودیت های زمانی و مکانی غلبه کنند. تعدادی از فناوری های کامپیوتری از انتقال موازی اطلاعات پشتیبانی می کنند. کارکنانی که به صورت مستقیم و آنلاین ارتباط برقرا می کنند می توانند به طور همزمان به دیدگاه های مختلف گوش کنند و آنها را یاد بگیرند (Dennis et.al, 2008). روابط آنلاین برای ثبت اطلاعات مناسب هستند، به این دلیل که ابزار ذخیره دیجیتالی در مقایسه با انسان حافظه بیشتری دارد. زمانی که اطلاعات در یک ابزار ذخیره دیجیتالی مانند سیستم مدیریت پایگاه داده ذخیره می شوند، انتقال اطلاعات توسط افراد سریع تر و آسان تر انجام می شود. هریک از این نقط قوت روابط مستقیم آنلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

H2a – روابط مستقیم آنلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.

• روابط غیرمستقیم آنلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، در میان مکانیزم های مختلف دستیابی به منابع، ارتباطات ضعیف، هزینه نگهداری، دسترسی به شبکه، نظارت بخش سوم، یکپارچگی اطلاعات، رفع محدودیت های زمانی و مکانی، مستندسازی و بازیابی اطلاعات در ارتباطات غیرمستقیم آنلاین در درجه بالایی قرار دارند. کارکنانی که به صورت غیرمستقیم و آنلاین ارتباط برقرار می کنند، به دلیل حضور واسطه ها غالبا کمتر ارتباط برقرار می کنند. دلیل دیگر پایین بودن سطح ارتباطات این است که رسانه ارتباطی آنلاین معمولا اطلاعات مفهومی را به درستی منتقل نمی کنند و کارکنان ممکن است به سختی یکدیگر را درک کنند به همین دلیل در ارتباطات غیرمستقیم آنلاین روابط ضعیف هستند (Granovetter, 1973; Hansen, 1999; Hansen et.al, 2005; Haythornthwaite, 2002; Levin & Cross, 2004). نگهداری چنین روابطی ارزان است زیرا کارکنان نیاز به جلسات رو در رو ندارند، به همین دلیل ممکن است کارکنان دسترسی خود به شبکه را توسعه دهند. در شبکه های غیرمستقیم آنلاین همانند شبکه های غیرمستقیم آفلاین کارکنان از طریق بخش های سوم به یکدیگر متصل هستندکه احتمالا نقش ناظر را ایفا می کنند. در ارتباطات غیر مستقیم آنلاین اطلاعات تمامیت خود را حفظ می کنند، زیرا واسطه ها می توانند برای ارسال پیام بدون مداخله در آن، از ایمیل استفاده کنند. این روابط کمتر توسط موانع زمانی و مکانی محدود هستند زیرا کارکنان می توانند با بهره گرفتن از رسانه های ارتباطی متنوعی مانند ایمیل، کنفرانس ویدئویی و شنیداری برای برقراری ارتباط استفاده کنند که نیاز به ملاقات در زمان و مکان مشابه ندارند. چنین رسانه های ارتباطی آنلاینی می توانند تاریخچه همه ارتباطات را بدون از دست دادن اطلاعات ثبت کرده و استفاده از آن را آسان تر می کنند (Dennis et.al, 2008). هریک از این نقط قوت روابط غیرمستقیم آنلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. در میان مکانیزم های مختلف دستیابی به منابع، روابط ضعیف و نظارت شخص ثالث در روابط مستقیم آنلاین در سطح پایینی قرار دارند. روابط مستقیم آنلاین روابطی قوی هستند و در این روابط همانند روابط مستقیم آفلاین نظارت شخص ثالث (واسطه) در بین شرکای ارتباطی وجود ندارد، بنابراین، هیچ نظارتی بر آن ها وجود ندارد. چنین محدودیت هایی توسط روابط غیرمستقیم آنلاین پوشش داده می شوند که از نظر این مکانیزم ها در سطح بالایی قرار دارند. هریک از این نقط قوت روابط غیرمستقیم آنلاین به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. بنابراین چنین فرض شده است:

H2b- روابط غیرمستقیم آنلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.

• روابط غیرمستقیم آنلاین به عنوان مکمل روابط مستقیم آنلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، در میان مکانیزم های مختلف دستیابی به منابع، شباهت شبکه و رابط قوی در روابط غیرمستقیم آنلاین در سطح پایین قرار دارند. روابط غیرمستقیم آنلاین همانند روابط غیرمستقیم آفلاین روابط ضعیفی هستند که فرصت توسعه شبکه را کاهش می دهند(Ibarra, 1992; McPherson, et.al, 2001) . چنین محدودیت هایی توسط روابط مستقیم آنلاین پوشش داده می شوند که از نظر شباهت شبکه و روابط قوی در سطح بالایی قرار دارند. روابط مستقیم و غیرمستقیم آنلاین محدودیت های یکدیگر را پوشش داده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می کنند. بنابراین چنین فرض شده است:

H2c- روابط غیرمستقیم آنلاین ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می کنند.

• روابط مستقیم آنلاین و روابط مستقیم آفلاین
• روابط مستقیم آنلاین به عنوان مکمل روابط مستقیم آفلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، روابط مستقیم آفلاین از نظر هزینه نگهداری و دسترسی به شبکه، مستندسازی و بازیابی اطلاعات، انتقال موازی اطلاعات، رفع محدودیت های زمانی و مکانی در سطح پایینی قرار دارند. کارکنانی که به صورت مستقیم آفلاین ارتباط برقرار می کنند، برای دستیابی به منابع باید در زمان و مکان مشابهی یکدیگر را ملاقات کنند. این امر زمانیکه کارکنان در مکان های مختلف و در ساعات کاری متفاوت کار می کنند دشوار می باشد (Cummings et.al, 2009). این موضوع نشان دهنده وجود موانع زمانی و مکانی زیاد در روابط مستقیم آفلاین است. در طول ملاقات رو در رو تنها یک فرد می تواند صحبت کند و افراد دیگر نمی توانند به طور همزمان به بازخوردهای مختلف را دریافت کنند (Dennis et.al, 2008). این موضوع نشان می دهد که روابط مستقیم آفلاین پشتیبانی اندکی از انتقال موازی اطلاعات می کنند. در طول ملاقات رو در رو افراد یادداشت برداری می کنند و یا موضوعات را به خاطر می سپارند. یادداشت ها ممکن است ناقص باشند و گم شوند و افراد نیز ممکن است موضوع بحث را فراموش کنند که به فقدان اطلاعات یا شکست در بازیابی اطلاعات اساسی برای حل مشکلات کاری منتهی می شود .(Dennis et.al, 2008) این موضوع نیز نشان می دهد که روابط مستقیم آفلاین از مستندسازی و بازیابی اطلاعات پشتیبانی کافی به عمل نمی آورد. نقاط قوت روابط مستقیم آنلاین از نظر این مکانیزم ها محدودیت های روابط مستقیم آفلاین را پوشش می دهد.
• روابط مستقیم آفلاین به عنوان مکمل روابط مستقیم آفلاین: روابط مستقیم آنلاین در انتقال اطلاعات مفهومی در درجه پایین قرار دارد. بیشتر رسانه های ارتباطی آنلاین مانند ویدئوکنفرانس، ایمیل و کنفرانس شنیداری، از انتقال راهنمایی های چندگانه مانند زبان بدن و بیان صورت، پشتیبانی نمی کنند. زمانی که کارکنان به صورت رو در رو مکالمه نکنند، تمرکز فردی نیز کاهش می یابد. اگرچه کنفرانس ویدئویی می تواند مقداری از اطلاعات مفهومی را انتقال دهد، اما این امر عمدتا به کیفیت ارتباط اینترنتی بستگی دارد. به عنوان مثال، یک ارتباط ضعیف ممکن است باعث از بین رفتن اطلاعات و تاخیر در انتقال آن ها شود. توانایی ارتباط مستقیم آفلاین از نظر انتقال اطلاعات مفهومی، چنین ضعف های ارتباط مستقیم آنلاین را پوشش می دهد. زمانیکه فرد ارتباط مستقیم در هر دو شبکه آنلاین و آفلاین داشته باشد و قادر به برقراری ارتباط رو در رو نباشد می‎تواند از طریق ایمیل و یا رسانه‎های ارتباطی آنلاین، ارتباط برقرار کند که نه تنها هزینه نگهداری ارتباط کاهش می‎ یابد، بلکه سوابق ارتباطی بهتری نیز ایجاد و نگهداری می شود. با بهره گرفتن از یک نرم افزار ارتباطی آنلاین فرد می‎تواند بازخوردی از چند ارتباط مستقیم آنلاین خود به صورت همزمان دریافت کند. فرض شده است که روابط مستقیم آنلاین و آفلاین به محدودیت های یکدیگر توجه کرده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می کنند. بنابراین چنین فرض شده است:

H3 – روابط مستقیم آفلاین ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می کنند.

• روابط غیرمستقیم آنلاین و روابط غیرمستقیم آفلاین
• روابط غیرمستقیم آنلاین به عنوان مکمل روابط غیرمستقیم آفلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، روابط غیرمستقیم آفلاین در دریافت سریع اطلاعات و یکپارچگی اطلاعات، رفع محدودیت های زمانی و مکانی و مستندسازی و بازیابی اطلاعات در سطح پایین قرار دارند. کارکنان در روابط غیرمستقیم آفلاین برای دستیابی به منابع باید با کسانی که در ارتباط مستقیم هستند (واسطه ها)، ملاقات رو در رو ترتیب دهند. این واسطه ها با کسانی که در سمت دیگر ارتباط به طور مستقیم متصل هستند، ملاقات رو در رو خواهند داشت و پیام ها را منتقل می کنند. واسطه های بیشتر بین شرکای ارتباطی، نیازمند ملاقات های رو در روی بیشتر به منظور انتقال منابع هستند که باعث می شوند محدودیت های زمانی و مکانی بیشتری ایجاد شوند. کارکنان ممکن است در ملاقات های رو در رو به طور کامل یادداشت برداری نکنند یا همه اطلاعات را در طول ارتباطات رو در رو دریافت نکنند. بنابراین، تعداد ملاقات های رو در روی بیشتر به اطلاعات ناقص تر منتهی خواهند شد، در نتیجه روابط غیرمستقیم آفلاین توانایی محدودی برای رفع محدودیت های زمانی و مکانی و همپچنین مستندسازی و بازیابی اطلاعات دارد (Dennis et.al, 2008). قابلیت های روابط غیرمستقیم آنلاین از نظر این مکانیزم‎ها محدودیت های روابط غیرمستقیم آفلاین را پوشش می دهد.
• روابط غیرمستقیم آفلاین به عنوان مکمل روابط غیرمستقیم آنلاین: روابط غیرمستقیم آنلاین همانند روابط مستقیم آنلاین از لحاظ انتقال اطلاعات مفهومی در سطح پایین قرار دارد، به این دلیل که رسانه های ارتباطی آنلاین پشتیبانی کافی از انتقال اطلاعات مفهومی فراهم نمی کنند. توانایی روابط غیرمستقیم آنلاین از نظر انتقال اطلاعات مفهومی حتی ضعیف تر از روابط مستقیم آنلاین است، زیرا اطلاعات نیازمند حرکت در طول گره های اضافی (واسطه ها) هستند (Dennis et.al, 2008). قابلیت روابط غیرمستقیم آفلاین در انتقال اطلاعات مفهومی این ضعف روابط غیرمستقیم آنلاین را پوشش می دهد (Dennis et.al, 2008; Becker-Beck et.al, 2005). بنابراین چنین فرض شده است:

H4 – روابط غیرمستقیم آفلاین ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می کنند.

• روابط غیرمستقیم آنلاین و روابط مستقیم آفلاین
• روابط غیرمستقیم آنلاین به عنوان مکمل روابط مستقیم آفلاین: همانطور که بررسی ها نشان می دهند، روابط مستقیم آفلاین از نظر روابط ضعیف، هزینه نگهداری، دسترسی به شبکه، رفع محدودیت‎های زمانی و مکانی، انتقال موازی اطلاعات و مستندسازی و بازیابی اطلاعت در سطح پایین قرار دارند که قابلیت های روابط غیرمستقیم آنلاین از لحاظ این مکانیزم ها، محدودیت های روابط مستقیم آفلاین را پوشش می ‎دهد.
• روابط مستقیم آفلاین به عنوان مکمل روابط غیرمستقیم آنلاین: روابط غیرمستقیم آنلاین از لحاظ شباهت شبکه، روابط قوی و انتقال اطلاعات مفهومی در سطح پایین قرار دارند که این محدودیت ها، مانع انتقال دانش می شوند. قابلیت های روابط مستقیم آفلاین از نظر این مکانیزم ها، محدودیت های روابط غیرمستقیم آنلاین را پوشش می دهند. بنابراین چنین فرض شده است:

به اعتقاد شایم ساندر (۱۹۹۷)[۴۰]، ابزارهای مدیریت سود را میتوان به پنج طبقه زیر تقسیم نمود:[۴۱]
الف) تعیین نحوه عمل حسابداری معاملات خاص به صورت اختیاری: نحوه عمل حسابداری معاملات خاص، مواردی مانند تعمیر و به روز کردن تجهیزات و ماشین آلات، زمانبندی ثبت یک فروش و حذف تجهیزات و ماشین آلات میباشد که به انتخاب مدیریت بنگاه اقتصادی صورت میگیرد. بدیهی است در زمان انجام این اقدامات با هدف مدیریت سود، مشاهده کنندهای خارج از بنگاه اقتصادی، نمیتواند به سادگی آن را آشکار ساخته و افشا کند.
ب) انتخاب اصول حسابداری: اصول پذیرفته شده حسابداری به مدیران اجازه میدهد برای ثبت بسیاری از معاملات، از بین دو یا چند روش حسابداری، یک روش را انتخاب نماید. به عنوان نمونه، میتوان برای اندازه گیری ارزش موجودیهای مواد و کالا (انتخاب روشی از بین روش های اولین صادره از اولین وارده، اولین صادره از آخرین وارده، میانگین موزون و…)، برای محاسبه استهلاک داراییها (روش های مستقیم و روش های تسریعکننده)، مخارج استخراج نفت و گاز (روش مخارج کامل و روش پروژه های موفقیت آمیز)، حسابداری قراردادهای بلند مدت(روش کار تکمیل شده، روش درصد پیشرفت کار) اشاره کرد. به هرحال، در مورد انتخاب اصول حسابداری، انتخاب اولیه و تغییر در اصول و روش های کاربردی اصول حسابداری برای افراد خارج از واحد تجاری قابل مشاهده است. بسیاری از پژوهشهای تجربی انجام شده در رابطه با مدیریت سود، با بهره گرفتن از این نوع ابزار صورت گرفته است.
ج) تعدیل برآوردهای حسابداری: تعدیل برآوردهای حسابداری، قابلیت انعطاف پذیری بیشتری به مدیران بنگاه های اقتصادی میدهد. منظور نمودن ذخیره جهت مطالبات مشکوکالوصول، برآورد عمر اقتصادی داراییها و تعیین نرخ تنزیل برای تعهدات بازنشستگی، نمونههایی از ابزارهای سنتی است که مدیران برای سالهای متمادی، به منظور اعمال مدیریت سود، از آنها استفاده میکنند. در سالهای اخیر،” تجدید ساختار” نیز به عنوان پدیدهای نسبتا جدید، مورد استفاده مدیران قرار گرفته است.
د) تعیین قیمتهای انتقالی کالاها و خدمات: واحدهای تجاری چندملیتی که مالیات آنها بهطور مضاعف محاسبه میشود، از انگیزه لازم برخوردارند تا نه تنها تلاش کنند که نرخهای بالای مالیات بر درآمد آنها کاهش یابد، بلکه نسبت به هموارسازی سود نیز مبادرت ورزند. در گروه شرکتها یا شرکتهای چند ملیتی، قیمتهای انتقالی کالاها و خدمات، در میان واحدهای اقتصادی فرعی شرکتهای مادر، یکی از ابزار جذاب مدیریت سود تلقی میشود.
ه) تصمیمات اقتصادی اساسی و با اهمیت: در برخی از وقایع و رویدادهای مالی و اقتصادی مانند آگهی و تبلیغات، پرداختهای مربوط به طرحهای بازنشستگی، پاداش مدیران اجرایی، هزینه های تحقیق و توسعه، تحصیل یا فروش بخشهایی از واحد اقتصادی و فروش اموال یا سرمایهگذاریها، میتواند این انگیزه وجود داشته باشد که تغییرات مورد نظر در این اقلام، سود واحد تجاری را در کوتاه مدت تحت تاثیر قرار میدهد.
آرتور لویت، ابزارها و روش های مدیریت سود در شرکتهای سهامی را به این صورت نام میبرد:
۱- ارائه بیش از واقع ارقام ناشی از تغییرها،
۲- اختصاص بخش مهمی از قیمت یک واحد خریداری شده به عنوان مخارج فرایند تحقیق و توسعه( یک هزینه جاری) بهگونهای که بتوان این مبلغ را یکباره هزینه کرد.
۳- ایجاد بدهیهای سنگین برای شناخت هزینه ها در آینده
۴- استفاده از مفروضات غیر واقعی برای برآورد بدهیها، در مورد اقلامی مانند برگشت از فروش و هزینه های تضمین(خدمات پس از فروش) بهگونهای که بتوان در طی یک دوره آینده از طریق معکوس کردن اقلام تعهدی بلند مدت، سود خالص را بهبود بخشید.
۵- گنجاندن اشتباهی عمدی در دفاتر شرکت و توجیه عدم امکان در اصلاح این خطاها بر اساس استدلال مبتنی براین که مقادیر حائز اهمیت نیستند.
۶- شناسایی و ثبت درآمد پیش از اینکه فرایند تحصیل درآمد کامل شود (همتی، ۱۳۸۲).
دسته دیگری از ابزارهای مدیریت سود عبارتند از:

• زمانبندی فروش داراییهای ثابت
• زمانبندی فروش سرمایهگذاریها
• زمانبندی هزینه های مالی
• هزینه های استهلاک
• برآوردهای حسابداری مانند تغییر در برآورد عمر مفید داراییهای ثابت و غیره.

از آنجا که در حسابداری، داراییها بر مبنای بهـــای تمام شده تاریخی مورد ارزیابی قرار میگیرد و در هنگام فروش به قیمت جاری یا بازار به فروش میرسند و سود یا زیان ناشی از فروش آنها در دوره فروش شناسایی میگردد، لذا سود یا زیان ناشی از فروش داراییها و شناسایی هزینه های مالی، ابزاری را در اختیار مدیران قرار میدهد تا از طریق زمانبندی فروش داراییها و زمانبندی شناسایی هزینه های مالی روی سودهای گزارش شده اثر بگذارند. یعنی نوسان در سود شرکت میتواند بر تصمیمگیری مدیران در ارتباط با زمانبندی فروش داراییها و شناسایی هزینه های مالی اثر بگذارد. هنگامی که سود واقعی شرکت کمتر از سود مورد انتظار مدیران است، احتمال زیادی وجود دارد که مدیران با فروش داراییها سعی کنند تا سود گزارش شده را به حد مورد انتظار برسانند یا برعکس، زمانی که سود واقعی شرکت بالاتر از سود مورد انتظار مدیران است، آنها تلاش میکنند با به تعویق انداختن فروش برخی داراییها یا فروش داراییهایی که منجر به ایجاد زیان میشود، سود گزارش شده را به سطح مورد انتظار برسانند (رخشانی، ۱۳۸۴).
همچنین هنگامی که سود شرکت بیشتر از حد مورد انتظار مدیران باشد آنها سعی میکنند با افزایش هزینه های مالی سود شرکت را به حد مورد انتظار خود کاهش دهند یا هنگامی که سود شرکت کمتر از حد مورد انتظار مدیران است، مدیران با کاهش هزینه های مالی سعی میکنند که سود شرکت با سود مورد انتظار آنان اختلاف زیادی نداشته باشد. بنابراین بین سود شرکت( سود قبل از کسر هزینه های مالی) با هزینه های مالی رابطه مثبت وجود دارد.
بنابراین مدیران ممکن است جهت رسیدن به اهداف و نیازهای شرکت که معمولا نیاز به افزایش نقدینگی، رسیدن به سود پیشبینی شده و جلب اعتماد اعتباردهندگان و … میباشد، اقدام به زمانبندی فروش داراییها و شناسایی هزینه های مالی نمایند. لذا این عمل روی سودهای گزارش شده اثر میگذارد.
پژوهشگرانی نظیر کاپلند(۱۹۶۸) عنوان کردند که برآوردهای حسابداری نظیر برآورد هزینه های مطالبات مشکوکالوصول، استهلاک و عمر مفید داراییها ممکن است ابزاری باشد تا از طریق آن بتوان روی سودهای گزارش شده اثر گذاشت و آنها را دستکاری کرد (همان منبع).
به اعتقاد باگشن (۲۰۰۵)، به طور خلاصه میتوان عنوان نمود، دو ابزار برای مدیریت سود وجود دارد:

1. انتخاب روش های حسابداری

اصول پذیرفته شده حسابداری اجازه میدهد برخی از معاملات باچند روش مختلف ثبت شود و مدیران باید از بین روش های حسابداری پذیرفته شده، برای گزارشگری معاملات اقتصادی مشابه، روش خاصی را انتخاب کنند. به عنوان نمونه، انتخاب از بین روش اولین صادره از اولین وارده و روش میانگین برای موجودیهای مواد و کالا، روش استهلاک خط مستقیم و نزولی برای داراییهای ثابت، روش هزینهیابی کامل و تلاشهای موفق برای هزینه های استخراج نفت و گاز، روش کار تکمیل شده و درصد پیشرفت کار برای قراردادهای پیمانکاری بلندمدت میتوان انتخاب کرد و سپس آن را تغییر داد (هیلی و والن، ۱۹۹۹). انتخاب اولیه و تغییر بعدی اصول حسابداری برای افراد برونسازمانی قابل مشاهده است. اکثر مطالعات تجربی انجام شده در زمینه مدیریت سود با این نوع از ابزارها مرتبط میباشد. با این وجود، تغییر اصول حسابداری ابزار انعطافپذیری برای مدیریت سود به حساب نمیآیند، زیرا از آنها بطور مکرر نمیتوان استفاده کرد (کردستانی، ۱۳۸۱).

1. برآورد (مدیریت) اقلام تعهدی

مدیران در این بخش از انعطافپذیری بیشتری برخوردارند. برآوردهایی مانند عمر مفید و ارزش اسقاط داراییهای بلند مدت، اقلام تعهدی بابت مزایای بازنشستگی و سایر مزایای پس از استخدام، مالیاتهای معوق [۴۲]، زیانهای ناشی از مطالبات سوخت شده و کاهش ارزش دارایی، مستلزم اعمال قضاوت از سوی مدیران میباشند (هیلی و والن، ۱۹۹۹) و ابزارهای سنتی هستند که مدیران در طول زمان از آن استفاده کرده و مستقیما قابل مشاهده نمیباشند (باگشن، ۲۰۰۵).
یکی از برجستهترین ابزار انتخابی توسط مدیریت، اقلام تعهدی میباشد و دستکاری این اقلام ابزار مطلوبی برای مدیریت سود فرصت طلبانه میباشد. در سالهای اخیر ادبیات موضوعی، توجه خاصی به این موضوع داشته است (همان منبع).
اصل زیربنای حسابداری تعهدی این است که سود (اقلام تعهدی + جریانهای نقدی) نسبت به جریانهای نقدی جاری و گذشته، نماینده بهتری در مورد سود آتی، سود تقسیمی و جریانهای نقدی میباشد (همان منبع). هدف از این نوع تعدیلات حسابداری (اقلام تعهدی)، بهبود محتوای اطلاعاتی صورتهای مالی و پرهیز از عدم تطابق بین جریانهای نقدی و جریان درآمد و هزینه میباشد (چن و همکاران، ۲۰۰۷)[۴۳]. بنابراین، میتوان گفت که اقلام تعهدی دارای ارزش مربوط هستند (باگشن، ۲۰۰۵). به رغم این هدف مناسب، امکان استفاده داوطلبانه یا سوءاستفاده از اقلام تعهدی وجود دارد. زیرا آنها قادر به انتقال نتایج مثبت یا منفی در طول زمان میباشند، همچنین میتوانند برای دستکاری اطلاعات صورتهای مالی مورد استفاده قرار گیرند. در واقع میتوان گفت این متداولترین و مطلوبترین راه برای تغییر سود [ مدیریت سود] است (چن و همکاران، ۲۰۰۷) زیرا دستکاری اقلام تعهدی حسابداری اثر مستقیمی بر جریانهای نقدی حاصل از عملیات ندارد، در نتیجه کشف آن نیز مشکل میباشد (باگشن، ۲۰۰۵).
انجام پژوهش در زمینه مدیریت سود، مستلزم درنظر گرفتن معیاری برای میزان سود مدیریت شده میباشد. محققان همواره از مدلهای تجربی برای تجزیه کردن کل اقلام تعهدی به اقلام تعهدی اختیاری و غیر اختیاری استفاده میکنند و سپس اقلام تعهدی اختیاری به عنوان نمایندهای برای مدیریت سود در نظر گرفته میشود و به محرکهای بالقوه متفاوت ارتباط داده شده یا به عنوان معیاری از کیفیت سود در نظر گرفته میشود. در این پژوهش از اقلام تعهدی اختیاری به عنوان معیاری برای مدیریت سود استفاده شده است.

۷-۲- پیشینه تحقیق

هر واحد تجاری قراردادهایی را با اشخاص مختلف تنظیم نموده و با آنها در ارتباط است. آنچه در همه این قراردادها برای همه افراد مشترک است آن است که هر شخص، برای تامین منابع، تعهدی نسبت به واحد تجاری دارد و در مقابل نیز حقوقی از آن منافع خواهد داشت. بنابراین واحد تجاری را می توان مجموعه ای از قراردادها میان سهامداران، مدیران، کارکنان، فروشندگان، مشتریان، اعتبار دهندگان، دولت و فرض نمود. در مدل قراردادی مذکور فرض می شود که طرفهای دیگر قرارداد همه به دنبال منافع شخصی خود هستند. طبق تئوری کارگزاران مالکان واحدهای تجاری فرد یا گروهی را به عنوان نماینده خود انتخاب نموده و اختیار تصمیم گیری را به آن تفویض می نماید. در چنین قراردادی طرفین نماینده (مدیر) و مالک هر دو می دانند که در راستای منافع شخصی خود عمل می کنند. بنابراین پیش بینی می شود که مدیر با انجام رفتارهای فرصت طلبانه موجب کاهش ارزش شرکت و در نتیجه متضرر شدن مالک شود. انگیزه های مختلفی برای اینگونه رفتارهای مدیر ذکر شده است که یک نمونه از این رفتارها «مدیریت سود» می باشد.
سادیپ داتا و همکاران[۴۴](۲۰۱۳) در پژوهشی تحت عنوان قدرت قیمت گذاری تولیدات، ساختار صنعت و مدیریت سود ۴۹ شرکت صنعتی فرانسوی در بورس آمریکا را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که شرکت های دارای قدرت قیمت گذاری و ساختار صنعت ضعیف به منظور رقابت و ماندگاری در بازار مدیریت سود بیشتری اعمال می کنند.
با توجه به مطالب فوق به مهم ترین تحقیقات انجام گرفته خارجی در زیر اشاره می شود:
مور (۱۹۷۳) با بررسی یک نمونه ۳۶ تایی که دارای تغییر مدیریت بودند و مقایسه آن با یک گروه کنترل ۱۰۰ تایی نتیجه گرفت که نرخ کاهش اقلام تعهدی اختیاری در سال تغییر در شرکت های دارای تغییر مدیریت بیشتر از گروه کنترل بوده است.
ونسیلد (۱۹۸۷) با طبقه بندی تغییر مدیریت به صورت برنامه ریزی شده (عادی) و برنامه ریزی نشده (غیرعادی) نتیجه گرفت که انگیزه های مدیریت سود در موارد برنامه ریزی نشده افزایش می یابد.
الیوت و شو (۱۹۸۸) و استرانگ و میر (۱۹۸۷) به بررسی رابطه بین تغییر مدیران ارشد و تهاتر اقلام تعهدی اختیاری پرداخته اند . یافته های آنها بیانگر این موضوع است که مدیران جایگزین به دنبال نسبت دادن عملکرد ضعیف در سال تغییر به مدیران پیشین هستند.
دی آنجلو (۱۹۸۸) به بررسی مدیریت سود و مسائل نمایندگی در امریکا پرداخته و یافته های وی بیانگر آن است که مدیران در زمان تغییر، مدیریت سود را در جهت کاهشی و در سال بعد از تغییر، سود را در جهت افزایشی مدیریت می کنند.
دیچو و اسلوان (۱۹۹۱) به بررسی انگیزه های مدیران شرکت ها در سال های آخر تصدی پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند که نرخ رشد مخارج تحقیق و توسعه (یکی از ابزار مدیریت سود) در سال های آخر تصدی مدیران کاهش یافته است. همچنین آنها گزارش دادندکه مدیران پیشین، مدیریت سود را از طریق انتقال هزینه ها به سنوات آتی و تصمیم های سرمایه گذاری انجام می دهند.
پورشو (۱۹۹۳) در بررسی مدیریت سود دریک نمونه ۷۳ تایی از شرکت های امریکایی به این نتیجه رسیده است که مدیران عامل جدید در سال تغییر، سود را در جهت کاهشی مدیریت می کنند .
مورفی و زیمرمن (۱۹۹۳) با بررسی متغیر های مالی پیرامون تغییر مدیر عامل، بیان کرده اند که اقلام اختیاری از قبیل هزینه های تحقیق و توسعه ، تبلیغات ، مخارج سرمایه ای و اقلام تعهدی اختیاری، بهترین گزینه جهت تصمیم گیری مدیران برای مدیریت سود است . همچنین یافته های آنها کاهش سود در زمان تغییر را تایید کرده است.
ولز (۲۰۰۲ ) به بررسی پدیده مدیریت سود در دوره های قبل، بعد و زمان تغییر مدیر عامل در شرکت های استرالیایی پرداخته، یافته های ایشان بیانگر آن بوده است که مدیریت سود به صورت افرایشی (دردوره قبل و بعد از تغییر ) و کاهشی ( در دوره تغییر مدیرعامل ) به شکل ضعیفی وجود داشته است . اما یافته های تحقیق وی که از آزمون اقلام غیر عادی و غیرمترقبه حاصل شده است؛ مدیریت سود منفی در زمان تغییر مدیرعامل را تایید می کند.
گادفری و همکاران (۲۰۰۳) در استرالیا به بررسی مدیریت سود در زمان تغییر مدیر عامل پرداخته اند. آنها رابطه بین متغیر ها را در دو مقطع زمان تغییر و بعد از تغییر مدیر عامل را بررسی کرده اند . یافته های آنها نشان می دهد که مدیریت در زمان تغییر به مدیریت سود در جهت منفی (کاهش سود) می پردازد و در دوره بعد از تغییر، به صورت عکس عمل می کند.
ری اِتینگا و ترِنی (۲۰۰۳) به بررسی تغییر مدیریت ناشی از سیاست های بازنشستگی اجباری پرداختند و چهار سال قبل از تغییر را بررسی کردند . آنها شواهدی از مدیریت سود در ۲ سال آخر تصدی مدیران عامل به دست آوردند.
گایگر و نورس (۲۰۰۶) طی تحقیقی نتیجه گرفتند که در سال انتصاب مدیران مالی، اقلام تعهدی اختیاری به طور با اهمیتی کاهش یافته است.
فهیمی (۲۰۰۶ ) در مالزی به این نتیجه رسید که مدیریت منفی سود در سال تغییر اتفاق افتاده است .
اِنگ (۲۰۰۹) با بررسی شرکت های هلندی، رفتار مدیران را در دوره های پیرامون تغییر مدنظر قرار داد و گزارش کرد که مدیریت منفی سود در هر دو حالت تغییر برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده اتفاق افتاده است؛ ولی شواهدی از مدیریت سود در سال بعد از تغییر به دست نیاورد.
مارد و مارسَت (۲۰۰۹) در فرانسه گزارش دادند که در سال های قبل از تغییر، مدیریت
مثبت سود و در سال تغییر، مدیریت منفی سود بر اساس نظریه ” Big Bath ” انجام گرفته است .
ویلسون و وانگ (۲۰۰۹) در استرالیا شواهدی از مدیریت سود در سال تغییر مدیر عامل و سال بعد از تغییر به دست نیاوردند؛ ولی در موارد تغییر همزمان مدیر عامل و رییس هیئت مدیره، مدیریت منفی سود در سال تغییر را گزارش دادند.
بِنگ سون و همکاران (بدون تاریخ) با بررسی شرکت های پذیرفته شده در بورس استکهلم به بررسی نظریه”Big Bath”پرداخته اند . آنها شواهد قوی در پشتیبانی از فرضیه فوق ارائه کردند. بر اساس یافته های آنها، مدیران عامل شرکت های سوئدی در سال تغییر با بهره گرفتن از اقلام تعهدی اختیاری سود را در جهت منفی مدیریت کرده اند.
اخیرا (لو، ۲۰۰۸) نیز از دریچه جرم شناسی به این مقوله وارد شده و چشم انداز مناسبی را پیش روی تحقیقات تجربی قرار داده است. فلسفه مدیریت سود، بهره گیری از انعطاف پذیری روش های استاندارد و اصول پذیرفته شده حسابداری می باشد. البته تفسیرهای گوناگونی که می توان از روش های اجرایی یک استاندارد حسابداری برداشت کرد، از دیگر دلایل وجود مدیریت سود می باشد. این انعطاف پذیری دلیل اصلی تنوع موجود در روش های حسابداری است. در زمانی که تفسیر یک استاندارد بسیار انعطاف پذیر است، یکپارچگی داده های ارائه شده در صورتهای مالی کمتر می شود. اصول تطابق و محافظه کاری می تواند باعث مدیریت سود شود. پژوهش ها نشان می دهد که مدیران شرکتها عمدا سودهای گزارش شده را با استاندارد را با بهره گرفتن از انتخاب سیاست های حسابداری خاص خود، تغییر در برآوردهای حسابداری و اقلام تعهدی، دستکاری می کنند تا به هدفهای مورد نظر برسند (میلر و جون، [۴۵] ۲۰۰۲).

اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر حیات و عملکرد سازمان بر کسی پوشیده نیست. این رهگذر سازمان های پویا و زنده جهانی به موقعیت های بی نظیری دست یافته اند. در کشور ما با وجود فرهنگ کهن و مواریث تاریخی به این موضوع اهمیت کافی داده نشده و مطالعات لازم در این زمینه صورت نگرفته است. مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند در جهت ایجاد ارزش های فرهنگی مؤثر که متعهدانه از سوی اعضا دنبال شود، کوشش کنند. بنابراین مدیران تنها از فرهنگ پیروی نمی کنند، بلکه یکی از نقش های مؤثر آنان وضع ارزش های فرهنگی مناسب است که با توجه به اهمیت نحوه رویارویی با تغییرات محیط از تنش های بسیار مهم آنان محسوب می شود. وجود فرهنگ سازمانی منعطف که تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در حالت رقابت موفق نگه دارد، برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانایی مورد نیاز سازمان و اشاعه آن در میان کارکنان ضروری به نظر می رسد. زیرا فرهنگ سازمانی هویت و اشاعه آن در میان کارکنان ضروری به نظر میرسد و فرهنگ سازمانی، هویت و شخصیت هر انسان است و افراد ناخودآگاه مطابق آن عمل می کنند. فرهنگ سازمانی ایستا و غیر منعطف میتوانند اشتباهات جبران ناپذیری را موجب شوند. همچنان که بی توجهی به دانش جدید می تواند سازمان ها را از مزیت رقابتی محروم کند.
در این فصل ابتدا به مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی، سطوح فرهنگ سازمانی وانواع آن از دیدگاه های مختلف پرداخته میشود. سپس عملکرد مالی و نظریه های مربوط به آن بیان می گردد و در انتها تحقیقات و پژوهش های انجام شده در گذشته و حال در ایران و خارج از ایران آورده شده است.
۲-۲- مفهوم فرهنگ
فرهنگ، واژه ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته ای از دانستنی ها، هنرها، باورها، آیین ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را اندازگیری می کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد (پورکاظمی، شاکری نوائی، ۱۳۸۸).
۲-۳- تعاریف فرهنگ
تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده ای شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدی بیش از ۳۰۰ تعریف را برای فرهنگ شناسایی کردهاند. در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و دارایی های اجتماعی نظر دارند (اینکلز و لوینسون، ۱۹۶۹). فرهنگ ها را میتوان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ می تواند بازتاب الگوهای فکری، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هریس، ۱۹۸۷)، عکس العمل ها (کلاک هان، ۱۹۵۱)، ارزشها و ایده ها و دیگر نظام های معنی دار نمادین (کروبر و پارسونز، ۱۹۵۸) باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال می یابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهای شخصی گروه های انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاک هان، ۱۹۵۱).
۲-۴ – تعاریف فرهنگ سازمانی[۱]
میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، ۱۳۹۰).
اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، ۱۳۸۰).
لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، ۱۳۷۷).
استانلی دیویس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: ((فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستورهائی فراهم می آورد)).

 تدابیر مدیران موفق در سازمانهای ایرانی برای بهبود عملکرد کارکنان

۱-ارتقاء عملکرد وترویج رفتارهای مطلوب در کارکنان که این وظیفه همه مدیران وسرپرستان می باشد.

بهبود عملکرد کارکنان باید به یک الزام استراتزیک  برای همه سازمان ها تبدیل شود . این مساله مساله باید بخشی از برنامه ریزی وهدفگذاری استراتزیک وبرنامه های سالیانه سازمان باشد بهبود عملکرد کارکنان را باید به عنوان یک هدف مهم ،جدی ودائمی به همه مدیران ابلاغ کرد وبخشی از پاداش عملکرد ونظام جبران خدمات مدیران را بهبود عملکرد کارکنان آنها مرتبط ومتصل کرد. (ابوالعلایی ،۱۳۸۹،۵۶)

• انگیزه یکی از عوامل اصلی موثر بر عملکرد کارکنان است.

عوامل اصلی انگیزش کارکنانشان را شناسائی کنند این عوامل ممکن است در طول زمان تغییر کنند لذا این کار را باید هرچند گاه یکبار تکرار کرد عوامل انگیزشی همه کارکنان ما از یک جنس نیستند به این معنی که ممکن است هریک از کارکنان یا هر گروه ار آنها تحت تاثیر عوامل متفاوت ومتنوعی بر انگیخته شود.

۳-فرایند جذب و مصاحبه واستخدام را بهبود دهد.

تناسب فرد با شغل کلید موفقیت در عملکرد های رضایت بخش ومطلوب است باید با بکارگیری ابزارها وفنون معتبر اطمینان پیدا کنیم که کارکنان جدید الاستخدام از نظر استعدادها ،مهارت ها ، وعلاقمندی ها ئی را دوست داشته باشند ،از انجام کار خسته وکسل نشوند وکار را با همه توان وتلاش خود اجراء کنند.

یکی از بهترین راه هائی که می توانیم فراند استخدام سازمان را بهبود ببخشیم این است که چند ماه بعد از استخدام کارکنان جدید ، اثربخشی فرایند جذب واستخدام را ارزیابی کنیم ومطلع شویم که آیا افرادی که استخدام شده اند همان افراد و دارای همان ویژگی ها ئی هستند که تعریف وتعیین کرده بودیم.

• احساس انصاف در مورد حقوق های دریافتی .

کارکنانی که عملکرد های خوب ورفتارهای مطلوب دارند ،استحقاق حقوق های خوب را هم دارند.

• آموزش از مهم ترین عوامل وتوانا سازی هائی است که عملکرد کارکنان را بهبود می دهد.
• ما کارکنان خود را به دوره ها وبرنامه های آموزشی می فرستیم اما در مورد این که کارمند آموزش مورد نظر را خوب یاد گرفته یا نه را ارزیابی نمی کنیم.

وقتی آموزش ها را دقیق ودرست اجراء کنیم و آنها را با جدیت وعلاقمندی پیگیری نمائیم کارکنان احساس خوبی را پیدا می کنند وخطا واشتباه کاهش ی یابد آموزش مشروط به اینکه خوب طراحی وپیگیری شود ابزار بسیار مفیدی برای بهبود عملکردها ورفتارهای کارکنان است.

• وضع استانداردهای سخت گیرانه : باید در هر مورد از کار از جمله نحوه انجام کار ،نحوه رفتار کارکنان با یکدیگر استاندارد ها را با جدیت ودقت پایش ومطالبه کنیم این استانداردها را به کارکنان آموزش بدهید در مورد آنها به کارکنان بازخورد دهید وکارکنان را بر اساس همین استانداردها ارزیابی کرده ومورد پاداش یا تنبیه قراردهید.
• اجازه اعلام نظر وآزادی عمل به کارکنان : مردم(کارکنان) سبک ها و نگرش های مختلف دارند و کارها را با شیو ه های متفاوت انجام می دهند، هر تفاوتی بد نیست.چه کسی گفته است که مدیریت و مدیران سازمان می توانند شیوه های درست رسیدن به نایج درست را تعیین و ابلاغ کنند، سایر کارکنان ،ممکن است راه های بهتری داشته باشند. اگر کارکنان الز نسل های دیگر(غیر همنسل با مدیران)یا متعلق به سایر فرهنگ ها باشند ممکن است به مسائل از دید گاه های متفاوتی نگاه کنند.تنها چیزی که اهمیت دارد این استکه اهداف و نتایج،آنگونه که تعریف و تعییثن شده اند،تحقق یابند. لذا به نفع مدیران سازمان است که ذهن وفکر خود را به ایده ها،افکار و روش های جدید نبندند و خود را از ایده های مبتکرانه و متفاوت کارکنان محروم نکند..

وقتی به کارکنان فرصت و اختیار می دهیم،البته چنانچه استحقاق این فرصت  وصلاحیت  این اختیار را داشته باشند،آنها عملکرد بهتر و رفتارهای مطلوبتری از خود نشان می دهند.

بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان سازمان ثبت اسناد واملاک کشور

أما أنا فلا استطیع أنا أدعو سنی الصبا سوی عهد آلام خفیه خرساء کانت تقطن قلب. . . اما من آن دوران را، دوره ی غم و اند وه قلبم می نامم، زیرا در آن سالها بود که حزن و اندوهی خاموش به دلم راه یافت، . . .
فالحب قد أعتق لسانی فتکلمت و مزق أجفانی فبکیت و فتح حنجرتی فتنهدت و شکوت. . .
تنها عشق بود که گره زبانم را گشود و مرا گویا کرد، مژگانم را فشرد و گریستم و بغض حنجره ام را درید، پس آن گاه ناله سر دادم. . .
هکذا کانت حیاتی قبل أن ابلغ الثامنه عشره، فتلک السنه هی من ماضی بمقام المقمه من الجبل لانها أوقفتنی متأملاَ تجاه هذا العالم وأرتنی سبل البشر و مروج میولهم و عقبات متاعبهم و کهوف شرائعهم وتقالیدهم.
فی تلک السنه ولدت ثانیه، والمرء ان لم تجعل به الکآبه ویتمخض به الیأس وتضعه المحبه فی مهد الاحلام تظل حیاته کصفحه خالیه بیضاء فی کتابِ الکیان.
فی تلک السنه شاهدت ملائکه السماء تنظر الیّ من وراء أجفان امرأه جمیله، وفیها رأیت أبالسه الجحیم یضجون ویتراکضون فی صدر رجل مجرم- و من لایشاهد الملائکه و الشیاطین فی محاسن الحیاه ومکروهاتها یطل قلبه بعیداَ عن المعرفه و نفسه فارغه من العواطف. (همان :۱۱)
آری چنین بود زندگی من تا قبل از ۱۸سالگی.
آن سالها در زندگی ام، چونان قله ی کوهی بود که از فراز آن به دنیا می نگریستم، آرزوها، ناکامی ها و شکست ها، آداب و رسوم و همه چیز انسان مرا به اند یشیدن وا می داشت. در آن سالها بود که گویی دوباره متولد شدم، زیرا دریافتم انسانی که با رنج و اند وه دل شکسته نگردد و نومیدی، درد همیشگی اش نباشد یا در گاهواره ی رؤیاها زاده نشود، زندگی اش در هستی، مانند صفحه ای سفید از یک کتاب است.
در همان سالها بود که فرشتگان از پس مژگان های دختری زیبا به من نگریستند، همان وقت که اهریمنان در تلاش اجرای نقشه ی شومشان در سینه ی مردی خشن، جای می گرفتند.
آری، کسی که هنگام اند وه یا سرمستی زندگی، فرشتگان و اهریمنان را نیابد، قلب و روحش همواره تهی از شناخت و مهر خواهد بود.
همچنین جبران تحت تآثیر ادیان مختلف نیز قرار گرفته به طوریکه در«نشید الانسان» چنین می: گوید:
۶-. سمعتُ تعالیم کنفوشیوس و أصغیتُ لحکمهِ برهماء و جلستُ بقربِ بوذا تحتَ شجرهِ المعرفهِ، و ها أنا الآن أغالبُ الجهل و الجهود. کنتُ علی الطورِ إذ تجلی «یهوه » الموسی، و فی عبرِ الأردنَ فرأیتُ المعجزات ناصری و فِی المدینهِ فسمعتُ أقوالَ رسولِ العربِ، و ها الآن اسیر الحیرهَ. شاهدتُ قواتِ بابلَ و مجدِ مصرَ و عظمهَ الیونانِ، و لم أزل أری الضعفَ و الذلَ و الصغربادیه فی جمیعِ تلک الأعمالِ. جالستُ سحره عین دور و کهنه أشور و أنبیاء فلسطین و ما برحت أنشد الحقیقه. (جبران بی تا، ۱۳۲:۱۳۳)
«تعالیم کنفوسیوس را شنیدیم و به حکمت برهما گوش سپردم و در زندگی بودا زیر درخت معرفت نشستم و اکنون بر جهل و انکار غلبه می نمایم. آنگاه که «یهود»بر موسی(ع) تجلی کرد در طوربودم و در معبر اردن معجزه های مسیح (ع) را دیدم و درمدینه به گفته های پیامبر عرب گوش سپردم اکنون در تحیرسیر می کنم. قدرت بابل، عظمت مصر، شکوه یونان را دیدم هیچ گونه ضعف و خواری را در آن اعمال ندیدم. با کاهنان آشور جادوگران عین دور، پیامبران فلسطینی نشستم و همچنان سرود حقیقت سر می دهم». ( جبران ؛بی تا : ۱۳۲-۱۳۳)

۳-۱-۵ ادبیات مهجر

ادبیات مهجر در حقیقت نتیجه ی مهاجرت گروه کثیری از افراد سرزمین های عرب بخصوص سوریه و لبنان به کشور های دیگر در اواخر قرن نوزدهم و اوائل قرن بیستم می باشد، از جمله اینها
کشورهایی چون ایالات متحده و دولت های امریکای جنوبی خصوصاَ برزیل و ونزوئلا و آرژانتین و شیلی بود(خفاجی ؛بی تا:۱۲/۲۱)

۳-۱-۵-۱علل و عوامل شکل گیری ادبیات مهجر

در حقیقت ادبای مهجر به دنبال مهاجرتشان به سرزمین های دور در محیطی زندگی می کردند که در آن محیط بسیارا حساس غربت می کردند. و فکر و روحشان از این غربت رنج می برد. در چنین فضایی احساس خفگی می کردند و مواجه شدن آنها با اجتماع و تکنولوژی جدید وزندگی ماشینی و مجذوب شدن عقل ها به سمت زرق و برق های مادی. بی توجهی به عواطف انسانی همگی عواملی بودند که منجر به تنفرآنها ازصفات اجتماع دینامیکی و لجام گسیختگی عاطفه ی انسانی گردید. (عبدالدایم؛۶۹:۱۹۹۳)
آنها برای رهایی ازاین صفات سعی در بالا بردن سطح فکرشان از مادیات و فرورفتن در اندیشه ها و عقاید درونی خود نمودند در مجموع از مظاهرمادی فاصله گرفته و غرق در اندیشه های درونی خود گشتند به همین خاطر آنها رامغرقین تلقی نمودن، آنها در غربتشان نسبت به گذشته عشق می ورزیدند اشتیاق به گذشته بزرگترین عامل تأمل گرایی آنها گردید(همان:۱۱۷)
مهاجرت کنندگان در آن سرزمین های دور ادبیاتی را به وجود آوردند که تعبیری از احساساتشان بود و شعری را می سرودند که در آن عواطف و احساسات و تجاربشان را به تصویر می کشیدند ودر آن از غربتشان و شوقشان به وطن سخن می گفتند و همچنین در آن به بیان درد و رنج و بیان تلخی های زندگیشان می پرداختند(خفاجی؛بی تا:۱۳/۲۱).

۳-۱-۵-۲گرایش های ادبی مهجر

اینها با دو گروه مشخص کار خود را ادامه دادند
۱-گروهی که در امریکای شمالی بودند و انجمنی به نام «الرابطه القلمیه» به سرپرستی جبران خلیل جبران در ۲۰ آبریل/نیسان ۱۹۲۰ بوجود آوردند(خفاجی؛بی تا:۳/۲۴)
۲-گروه دیگر را شاعر مهجر میشال معلوف در آمریکای جنوبی به نام (العصبه الاندلیسه) بوجود آوردند. (خفاجی؛بی تا:۳/۲۷)ادبیات مهجر منجر به دمیدن روح تازه ای در سبک بیان و زاویه دید دیگر ادیبان گردیده، این نوع ادبیات به دنبال پرداختن به مسائل لفظی و به دور از واقعیت های اجتماعی نبوده. ادبای مهجر توانستند پلی بین زندگی و ادبیات بزنند و ادبیات را به خدمت زندگی فردی و جمعی درآورند(سراج؛۹۵:۱۹۵۵)
ادبای مهجر که به دو گروه مهجر شمالی و جنوبی تقسیم می شوند. گروهی به آمریکای شمالی رفتند و گروهی به برزیل. هریک از این گروه ها ویژگی های دارند»: با اینکه تعداد افراد مهجر شمالی کم تر بوده است ولی تأثیر آنها بر ادب عرب بسیار عمیق بود. اینها هم در حیث افق دید و هم احساس و توجه به مسائل انسانی در شعرو ادبیات و رابطه ی آن با زندگی بشری، عمیق تر می اندیشیدند. اما وجه غالب در ادبیات مهجر جنوبی، حفظ سنتهای ادبی قدیم و گرایش به مسائل لفظی، قواعد زبانی، عروض و بلاغت بود(ناعوری؛بی تا:۱۹)
در مهجر شمالی، افرادی چون جبران خلیل جبران، میخائل نعیمه، ایلیا ابوماضی، نسیب عریضه، رشید ابوب، عبدالمسیح حداد، ندر، حداد، امین الریحانی، امین مشرق، مسعود سماحه و نعمه الحاج بودند. ریاست آنها را جبران خلیل به عهده داشت، اعضای انجمن بیشتر در پی نشر ارزشهای انسانی، گرایش های قومی، رنج بشری و مباحث اجتماعی بوده اند . اینها از منابعی تغذیه می کردند که عبارت بودند: ازفرهنگ مسیحی و فلسفه و ادیان شرقی، فرهنگ غرب. (ادبیات و فلسفه غرب) و تجربه مهاجرت که موجب وسعت افق دید
و زندگی آنها شده و به نوبه خود اشتیاق و دل مشغولی به وطن را برای آنها در پی داشت همچنین فرهنگ عربی که عامل اتحاد بین آنها بوده است(الاشتر؛۲۴:۱۹۸۳)

۳-۱-۶ سبک جبران

جبران خلیل جبران بزرگترین شخصیت ادبیات عرب در دهه های سوم قرن معاصرمیباشد، شخصیت وی آمیخته ای ازحکیم، انقلابی و شاعر می باشد(جیوشی؛بی تا:۱۳۰)
وی در میان نویسندگان معاصر دارای سبک خاصی بوده که به آن سبک جبرانی یا انشاء جبرانی می گفتند این اصطلاح در نیمه اول قرن بیستم فراوان به چشم می خورد که منسوب به جبران است. او خود رئیس مکتب تجددگرا در ادبیات مهجر و تأثیر گذار در جریانهای پاگیری است که به این سبک منسوب است.
سبک جبرانی با خیال لطیف و عبارت ساده و آهنگین، جنبشی در جهان عرب ایجاد نمود و به سرعت در شرق عربی رواج یافت(الاشتر؛۶۲:۱۹۸۳)
انشاء جبران همانند چشمه ای گوارا جاری است و با آهنگش افسون می کند و چشم را با رنگهای زیبایش به خود خیره می کند و اینچنین شد که جبران رهبر ادب مهجر شد(فاخوری؛۱۰۹۷:۱۳۷۷)
مارون عبود از شاعران برجسته معاصر درباره او چنین می گوید:«جبران» شاعر، نویسنده، ادیب، فیلسوف و بنیانگذار قصه جدید در لبنان، خالق ادبیات لبنانی و شرقی است. موسیقی او از چشمه ها و رودهای ماست و قلم او از قوس و قزح لبنان است. جبران بوجودآورنده مکتب رمانتیسم و سمبولیسم است(عبود؛۵۵۳-۵۵۱:۱۹۸۶).
چنان که درمقاله لکم لغتکم ولی لغتی آمده است« لکم من اللغته العربیه ماشئتم ولی منها ما یوافق أفکاری و عواطفی». . .
«لکم منها الألفاظ و ترتیبها، ولی منها ما تومی ء الیه الألفاظ و لاتلسمه و یصبو الیه الترتیب ولایبلغه»
لکم منها جثث محنَّطه بارده جامده، تحسبونها الکل و بالکل. ولی منها أجساد لاقیمه لها بذاتها، بل کل قیمتها بالروح التی تحلُّ فیها. (انطوان؛۹۳:۱۴۱۴)
لکم منها العروض و التفاعیل و القوافی، . . لکم من لغتکم« البدیع» و «البیان»و «المنطق» و لی من لغتی نظره فی عین المغلوب و دمعه فی جفن المشتاق، وابتسامه»( همان؛ ۹۴)
. وی در پی آن است که زبان را از قید و بند صرف ونحو و قالبهای عروض رها سازد. بنابرین او نیز همچون دیگر ادبای مهجر به رهایی زبان از قید و بند ظاهری و صوری و تجدید سبک زبانی بدون خارج شدن از قواعد زبان فرا می خواند
نویسندگان انجمن رابطه ی قلمیه دارای سبک و رویکرد فکری خاصی بودند. آنها در فن نویسندگی دارای ویژگی های زیر بودند.
۱-نثر رمانتیک بیان گر تجارب تلخ آنها بود ارتباط عمیقی با دل و جان داشت این نثر با بیان صادقانه درد و رنج های روحی و روانی آنها را در دیار غربت در قالب اشتیاق به وطن بیان می نمود.
۲- نثر مهجر بطور کلی به گونه ای بود آنها بر قوانین می شوریدند و نسبت به قدیم و از بین بردن شکل بیان سنتی سر به شورش برمی داشتند البته برخی ها راه میانه را در پیش می گرفتند نه بطور کامل به سنت های قدیم رو می آوردند نه اینکه بطور کامل از آن پیروی می کردند
۳- آرمان گرایی مسیحی؛ نثری است که واقعیات را می پذیرد ولی می خواهد دنیای متفاوتی را برای خود بنا کند دنیای آنها همان دنیای مسیح است: ملکوت آسمان و راه رسیدن به آن هم راه مسیح یعنی محبت
۴- التزام و تعهد، بیشتر نویسندگان الرابطه القلمیه به این مبانی پایبند بودند
۵- نوآوری و ابتکار؛ارتباط آنها با فرهنگ های غربی و ضعف ارتباط آنها با سنت های ادبی کلاسیک عرب در اندیشه، تخیل وبیان باعث شد که دست به نوآوری زنند( الاشتر؛۲۲۳-۲۲۸:۱۹۸۳)
نکات قابل توجه جبران در تأثیرگذاری بر ادبیات معاصر به شرح ذیل می باشد

۳-۱-۷ جبران و رمانتیسم

ابتدا اینکه آثارعربی جبران جریان رمانتیک را در ادبیات بوجود آوردشیوه ی او نسل معاصر را تحت تأثیر خود قرار داد. در حقیقت جبران و هم قلمان او یعنی رابطه قلمیه در مهجر شمالی نخستین مدرسه ی رمانتیک را تأسیس کردند. تأثیر جبران در بقیه ی شعرای رابطه ی به نسبت بقیه ی نقادان فراوان بود زیرا حضائص بیشتری از رمانتیک را در برداشت خصوصا از لحاظ گرایش و مجذوب شدن طبیعت.
در این زمینه جبران آراء و نظریات انقلابی ادبی نعیمه و اصرارش بر ضرورت ایجاد تغییر در ادبیات را یاری نمود. (جیوشی؛ بی تا: ۱۳۱)
رمانتیسم بیش از اینکه یک جریان ادبی و هنری باشد، مرحله ای از حساسیت اروپایی است که نخست در اواخرقرن هجدهم در انگلستان با ویلیام بلیک، ورد زورث، کالریج و در آلمان با گوته، شیلر و در قرن نوزدهم در فرانسه با ویکتورهوگو، شاتوبریان و لامارتین ظاهر شد. رمانتیسم در اصل یک جنبش مطلقاً انقلابی است و شعارهای آن همان سخنان فلسفی و سیاسی است که تقریبا همه آنها در عصر روشنگری مطرح شده است مثل : بیان آزاد حساسیت های انسان و تأیید حقوق فردی. (سید حسینی ؛۱۶۱:۱۳۷۱)
رمانتیسم در حقیقت یک نوع عکس العمل در برابرمکتب کلاسیسم بود. در مقایسه این دو مکتب باید گفت:
۱-کلاسیک ها بیشتر ایده آلیست هستند؛ یعنی در هنر می خواهند فقط زیبایی و خوبی را شرح و بیان کنند و حال آن که رمانتیک ها می کوشند گذشته از زیبایی، زشتی وبدی را هم نشان دهند
۲-کلاسیک ها عقل را اساس شعر کلاسیک می دانند و حال آن که رمانتیک ها بیشتر پای بند احساس و خیال پردازی اند
۳-کلاسیک ها تیپ و الهام آثار خویش را از هنرمندان یونان و رم قدیم می گیرند و حال آن که رمانتیک ها از ادبیات مسیحی قرون وسطی و رنسانس و افسانه های ملی کشور خویش الهام می گیرند