اغلب اوقات، مشخص کردن تکنیک ها و فنون فرزند پروری نابسنده و دریافت های شناختی ناکارآمد والدین در جلسه های خانوادگی اولیه مشکل است. اگر به اشتباه ها و ضعف های والدین در مقابل کودکانشان اشاره شود، آنان معمولا حالت تدافعی به خود می گیرند. به علاوه در صورتی که والدین قبلا در جلسه های جداگانه ی مهارت آموزی به والدین، با این تکنیک ها آشنا شده باشند، کارایی روش ها و تکنیک های خانوادگی افزایش خواهد یافت. این تکنیک ها شامل مهارت های تحلیل رفتار و رویکردهای جایگزین در زمینه ی فرزند پروری است.جلسه ی انفرادی با والدین همچنین به درمانگر فرصت می دهند تا نگرش ها و باورهایی را که زیربنای شیوه ی فرزند پروری ناکارآمد هستند بسنجد و آنها را به چالش بطلبد. انگیزه ی والدین برای تغییر را نیز می توان در این جلسه ها ارزیابی کرد. همچنین تمایل والدین به راه حل های مذاکره با نوجوان ارزیابی می شود. هنگامی که نوجوانان عیب جو در جلسه حضور نداشته باشند، والدین تمایل بیشتری به صحبت در مورد بی اعتمادی ها و ناامنی های خود پیدا می کنند. در این حالت والدین در مورد تصمیم گیری فوری در مورد قواعد و مقررات تحت فشار قرار نمی گیرند تا رویکردهای جدید را با دقت بررسی کنند (دهگانپور،۱۳۷۷). برای آموزش منطق و مؤلفه های مهارت های خاص کنار آمدن با فرزند برگزاری جلسه با والدین مفید است به همین خاطر امکان آن را می یابند، تا آنکه آنها بعدها این مهارت ها را در جلسه های خانواده در مانی، خانه و در بین جلسه ها تمرین کنند. در جلسه هایی که با همراهی والدین و درمانگر تشکیل می شوند، والدین راهنمایی و هدایت می شوند تا برای کنترل کودک، مهارت های سازش یافته تر و جدیدتری را بیاموزند و آنها را تمرین کنند. نمونه هایی از مهارت هایی که ممکن است در جلسه های والدین آموزش داده شوند، شامل موارد زیر است:
۱) سبک های پاسخدهی کلامی موثر
۲) مهارت های گوش دادن فعال
۳) مهارت های ارتقای رابطه
۴) مهارت های تحلیل رفتار
۵) مهارت های انضباطی اثربخش
بازسازی شناختی نگرش ها و باورهای ناکارآمد والدین که با ناتوانی آنان در کاربرد تکنیک هایی که به تازگی فراگرفته اند یا تکنیک های اثربخش کنترل کودک ارتباط دارند، نیز مهم است. از این رو، مشخص کردن دریافت های شناختی ناکارآمد والدین که سبب می شود آنها نتوانند تکنیک های جدید را با موفقیت به کار ببندند ضرورت می یابد. هرگاه یک مداخله ی انضباطی برای کسب نتایج مطلوب ، موثر واقع نمی شود. درمانگر به جست و جوی دریافت های شناختی ناکارآمدی برمی آید که ممکن است موضوع را تحت تاثیر قرار داده باشند: (فکر می کنید چه چیزی اشتباه بوده است؟) وقتی می خواستید آن رویکرد جدید را اجرا کنید به چه فکر می کردید؟، احساستان چه بود؟ و سرانجام به منظور کنترل عصبانیت والدین، ممکن است آموزش کنترل خود از دیگر راهکارهایی باشد در جلسه های والدین مورد توجه قرار می گیرد( دهگانپور،۱۳۷۷).
۲-۱۱- مزایای آموزش رفتاری والدین
آموزش مهارت‌های والدین از ویژگی‌های عملی برخوردار است که در اینجا به ذکر آن‌ها می‌پردازیم این روش مقرون به صرفه است بدین معنی که برای سنجش و تدوین یک شیوه‌ی مداخلاتی به وقت کمتری نیاز دارد، زیرا برنامه درمان استاندارد و معیار (واحد) است. تاکید این روش بر قدرت بخشیدن و افزایش اختیارات خانواده است. این روش، وابستگی خانواده به درمانگرهای متخصص ذی صلاح را که می‌توانند مدت کمتری در دسترس باشند به حداقل می‌رساند. مهارت‌های آموخته شده درباره‌ی یک کودک را می‌توان در مواقعی که شرایط مشابهی در اطرافیان پدیدار شود، به کار بست. فرآیند درمان در صورت توفیق، بی آنکه اقتدار والدین را نابود سازد، باعث ایجاد کفایت و احساس اعتماد در والدین می‌گردد. معمولاً از همان ابتدای کار مداخله شروع می‌شود و مشکل را اصلاح می‌کند؛ بنابراین آموزش والدین از جنبه پیشگیرانه نیز برخوردار است. شاید مهم‌تر از بقیه اینکه والدین به طور بالقوه تواناترین فرد برای ایجاد تغییر هستند. زیرا آن‌ها بر جنبه‌های مهم محیط طبیعی کودک بیشترین احاطه را دارند (گوردون و دیویدسون ۱۹۸۱؛ به نقل از گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۹۷۳، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،۱۳۸۲).
استفاده از والدین در نقش آموزش دهنده جهت سهولت استفاده فرزندان از رفتار نوآموخته می‌گردد، چونکه آن‌ها مجبور نیستند فرآیند انتقال آموخته‌هایشان از درمان گر به موقعیت خانوادگی را طی کنند. اولین تقاضای درمان به ندرت از طرف کودکان ابراز می‌شود؛ هر چند بعید است که چنین اتفاقی عملاً بیفتد. احتمالاً این والدین هستند که درباره رفتار آشفته فرزندانشان یا نارسایی او در رفتار متناسب با سن و جنسیتش نگرانی دارند. به نظر پترسون و راید (۱۹۷۰؛ به نقل از گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۹۷۳، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،۱۳۸۲) امکان دارد که در اثر دوسویگی (کودک در برابر درون داد منفی والدین پاسخ منفی می‌دهد) و زور و فشار (والدین با استفاده تنبیه بر رفتار تأثیر می‌گذارند) نوعی الگوی تعامل والد- فرزندی به وجود آمده و تداوم پیدا کند. مداخله آموزش رفتاری والدین با هدف تغییر این الگوی تعاملی دوجانبه مخرب اجرا می‌شود و معمولاً به والدین آموزش داده می‌شود تا رفتار مشکل آفرین کودک را مشاهده و اندازه گیری کنند و آنگاه برای شتاب بخشیدن به رفتار مطلوب، کند ساختن وکاهش رفتار نامطلوب و حفظ تغییرات شناختی و رفتاری حاصله از فنون یادگیری اجتماعی استفاده نمایند.
رفتار درمان گر به هنگام آموزش مهارت‌های والدین از مصاحبه رفتاری، سیاهه و مشاهده طبیعی تعامل والد- فرزند استفاده می‌کند تا بدین طریق رفتار مشکل آفرین خاص را به همراه رویدادهای پیشایند و پسایند آن شناسایی کند از طریق این تحلیل رفتاری وی قادر خواهد بود تا مشکل را با دقت بیشتری نشان دهد؛ شکل، فراوانی و میزان تأثیر آن بر خانواده را ارزیابی نماید؛ و به طور نظام دار به والدین آموزش دهد تا برای جایگزین کردن یک تعامل مطلوب تر و متقابلاً تقویت کننده به جای رفتار آماج، اصول یادگیری اجتماعی را به کار گیرد(گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۹۷۳، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،۱۳۸۲).
گلادینگ (۱۹۸۸؛ ترجمه زهراکار و جعفری،۱۳۹۰) در مورد تعریف خانواده در فرهنگ‌های مختلف به سه تعریف اشاره می‌کند:

1. خانواده، متشکل ازخویشاوندان خونی ونسبی است.
2. خانواده، مجموعه ای متشکل از کسانی است که از لحاظ روانشناختی به هم مرتبط هستند.
3. خانواده، مجموعه ای متشکل از افرادی است که در یک خانه درمجاورت هم زندگی می‌کنند.

والدینی که با کودکان بدرفتاری می‌کنند تنها افرادی هستندکه می توانند از آموزش بهرمندشوند ما غالباً تصورمی کنیم که دوست داشتن کودکان به توانایی در منضبط کردن آنان ذاتی و شهودی است ولی چند برنامه نشان داده است که می‌توان به والدین آموزش داد تا تأثیری بهتری در فرزندان خود داشته باشند. در خانواده‌هایی که احتمال خطر بدرفتاری کردن والدین وجوددارد (مثلاً، مادران جوان ومادران کم درآمد، والدین کودکانی که به هنگام تولدکم وزن هستند) می‌تواند قبل از شروع بدرفتاری با کودک برنامه‌هایی پیاده کرد. شواهد در مورد تأثیرات تربیت والدین از طریق مشاهدات مستقیم حاکی از آن است که مادران آموزش دیده در مقایسه با گروه کنترل با فرزندان خود مهربان‌تر وگرم تر بیشتر آنان را تشویق می‌کردند و کمتر از آنان انتقاد می‌کردند وزمانی که با آنان صحبت می‌کردند از فرزندان خود سؤالاتی می‌نمودند وبرای آنان اسباب بازی محیا می‌نمودند. فرزندانشان هم به نوبه خود در چندین مقیاس اندازه گیری رشد هوش عملکردخوبی داشتند ودر مقایسه باگروه کنترل رفتار شادتری وداشتند و بیشترهمکاری می‌کردند (ماسن، وهمکاران،۱۹۶۹،ترجمه یاسایی،۱۳۷۰).
اغلب مشاوران خانواده کار خود را با این فرضیه آغاز می‌کند که مشکل، کل خانواده هستند، نه افراد، بنابراین کل خانواده باید باید حل آن در جلسه حضور داشته باشند. ازسوی دیگر، مشاوران خانواده این دیدگاه والدین را می پذیرندکه کودک مشکل است ومعمولا تنها با یکی از والدین وکودک ملاقات می‌کنند.گوردون ودیویدسون(۱۹۸۱) پیشنهاد می‌کنند که هردو والد و حتی خواهر وبرادرها حضور داشته باشند. متداول‌ترین رویکردی که مورد استفاده قرار می‌گیرد، شرطی سازی عملی است که درآن، تقویت کننده‌هایی که مورد استفاده قرارمی گیرند، ممکن است مادی یا اجتماعی باشند. در حقیقت، معلوم شده است که تشویق، لبخند و توجه نبز به اندازه پول یا آب نبات می تواند مؤثر باشد (بندورا ، ۱۹۶۹) همچنین تکنیک‌های عملی که در این مشاوره مورد استفاده قرار می‌گیرند می‌توانند به شکل دهی، اقتصادژتونی قرارداد وابستگی، کنترل وابستگی، محرومیت تقسیم شوندکه همگی دربخش فنون به شکل کامل توضیح داده می‌شود ( به نقل از کری،۲۰۰۵،ترجمه سید محمدی،۱۳۸۹).
مشاوران کارکردی، بدون اینکه از پیش دست به ارزش گذاری در مورد مفید بودن رفتار بزنند، تلاش می‌کنند درک کنند که چرااین رفتار وجود داردوچگونه وچراتوسط اعضای خانواده ادامه می‌یابد. مشاوران خانواده کارکردی تلاش می‌کنند بفهمند که چه کارکردهای بین فردی درحال انجام کار هستند که رفتارهای مشکل ایجاد می‌کنند (مثلاً نزدیکی وصمیمیت زیاد بین همسران)، که ممکن است به اعضای خانواده کمک کندتا راه‌های مؤثرتری را برای رسیدن به نتایج پیدا کنند. توجه داشته باشیدکه مشاور تلاش نمی‌کند کارکرد را تغییربدهد، بلکه رفتارهای خاصی که دراین کارکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد، عوض می‌کند (گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۱۹۷۳، ترجمه حسین شاهی برواتی و همکاران،۱۳۸۲).
فرایند مشاوره خانواده کارکردی با استفاده از چهاراصل هدایت می‌شود:

1. ایجاد اتحاد مثبت بین اعضای خانواده وبین خانواده ومشاور که انگیرش تغییر را ارتقا می‌دهد.
2. تغییرنظام باورهای خانواده ومعنای تعاملات مشکل آفرین از طریق چهارچوب بندی مجدد که انگیزش تغییر را افزایش می‌دهد.
3. اهداف مشاوره ای باید قابل مشاهده، قابل دسترس ومتناسب باتوانایی های خانواده ارزش‌های فرهنگی وبافت اجتماعی کل باشد.
4. راهبردهای مشاوره ای باید متناسب وهمسو با عوامل حمایتی وخطر در نیمرخ خانواده ومتناسب با سایر ویژگی‌ها باشد (کار، ۲۰۰۶ به نقل از علی مددی، ۱۳۸۷).

در خانواده به روش‌های مختلفی می‌توان به رشد مهارت‌های زندگی کمک کرد. در اینجا به سه مورد از  آن‌ها اشاره می‌شود:
۱- الگوسازی: این روش تحت تأثیر نظریه‌ی یادگیری اجتماعی است که مبتنی بر کارهای آلبرت بندورا می‌باشد. بندورا در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که کودکان رفتارهایشان را هم از طریق آموزش (یعنی شیوه‌هایی که والدین، معلمان و افراد مهم دیگر به آن‌ها می گویند و یا رفتار می‌کنند) و هم از طریق مشاهده (مشاهده‌ی نحوه‌ی انجام رفتار توسط بزرگسالان و همسالان) یاد می‌گیرند. کودکان از سنین اولیه رفتارهای والدینشان را مشاهده می‌کنند و از این مشاهدات خود یاد می‌گیرند به همین دلیل آموزش کلامی نمی‌تواند به تنهایی در پرورش مهارت‌های زندگی تأثیر زیادی داشته باشد. به عنوان مثال دریک روز که خانواده مشغول اسباب کشی است اگر فرزند مشاهده کند که پدر و مادر با علاقه و جدیت فعالیت می‌کنند، هر کس وظیفه ای را بر عهده می‌گیرد و وظایفش را به درستی انجام می‌دهد، پدر و مادر به یکدیگر کمک می‌کنند و از کارهای هم قدردانی می‌کنند، از طریق همکاری کارها را به خوبی پیش می‌برند و به فرزندشان نیز مسئولیتی در حد توان واگذار می‌کنند، این موجب می‌شود تا مهارت کار گروهی، همکاری و مسئولیت پذیری در او افزایش یابد ولی اگر برعکس شاهد آن باشد که هر کس به نحوی از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کند و کمک و همکاری وجود ندارد و اعضای خانواده نیز به جای آن که موفقیت‌ها را به کل اعضا نسبت دهند، فقط به تلاش یکی از اعضا نسبت می‌دهند و یا در شکست‌ها کسی را به تنهایی مقصر می‌دانند در این صورت مهارت همکاری و کار گروهی ضعیف می‌شود. والدین علاوه بر نقش الگویی خودشان، می‌توانند الگوهای مناسبی را برای فرزندشان معرفی کنند که آن‌ها نمونه عملی خوبی از مهارت‌های زندگی بوده‌اند (یوسفی،۱۳۸۲).
۲- صحبت کردن درباره تجربیات با فرزندان: بهتر است والدین با فرزندشان درباره‌ی تجربیات خودشان صحبت کنند. مثلاً اگر می‌خواهیم به تقویت اعتماد به نفس فرزندمان کمک کنیم می‌توانیم درباره‌ی زمانی از کودکی مان با او صحبت کنیم که احساس اعتماد به نفس داشته‌ایم و قادر به انجام کار سختی مانند موفقیت در امتحان دشواری بوده‌ایم. همین طور درباره‌ی اوقاتی که اعتماد به نفس پایینی داشته‌ایم مانند موقعی که نتوانسته‌ایم پای تخته جلوی همکلاسی‌هایمان بایستیم و در مورد موضوعی صحبت کنیم (یوسفی،۱۳۸۲).
۳- پرورش مبتنی بر عمل: هر چند کودکان از طریق مشاهده و شنیدن تجربیات اولیای خود چیزهایی را درباره مهارت‌های زندگی خود می‌آموزند، اما تجربه کردن از طریق عمل مهم‌ترین منشأ مهارت‌های زندگی در کودکان است. لازم است والدین از سنین اولیه موقعیت‌هایی را برای فرزندانشان فراهم کنند تا بتوانند متناسب با توانایی‌های خودشان به طور واقعی اعمالی را انجام دهند و یا تصمیماتی بگیرند. مثلاً اگر می‌خواهیم فرزندمان فردی با انگیزه باشد، لازم است به کنجکاوی‌هایش اهمیت بدهیم و برای او فرصت‌هایی فراهم کنیم تا بتواند حس کنجکاوی خود را ارضا نماید. همچنین می‌توانیم علاقه مندی او را به یادگیری مورد توجه قرار دهیم و به او کمک کنیم تا یاد بگیرد که چگونه جستجو کند و در محیط پیرامونش سؤال‌هایی را پیدا کند و روش یافتن پاسخ را تجربه کند. همچنین می‌توانیم فرزندمان را در شرایطی قرار دهیم که فعالیتی را انجام دهد و دشواری انجام آن را متناسب با سن تجربه کند (یوسفی،۱۳۸۲).

بهره­ورى نیروى انسانى مهم­ترین معیار بهره­ورى است. زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره­ورى نیروى انسانى است. آلفرد مارشال با ارزش­ترین سرمایه­گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى­کند. در تاریخچه بهره­ورى ابتدا توجه کمى به بهره­ورى نیروى انسانى مى­شد و بیشتر پیشرفت­ها در زمینه­اى از بهره­ورى بود که آن را بهره­ورى سرمایه می­خواندند(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸).

عامل منابع انسانی به عنوان یک عامل تولید کالاها و خدمات که از یک سو بطور مستقیم در تولید شرکت می­ کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل هماهنگ­کننده سایر عوامل تولید شناخته شده است جایگاه ویژه­ای در بین سایر عوامل تولید دارد. بهره ­وری  منابع انسانی، عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان. بهره ­وری نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می­شده نیز اطلاق می­شود(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

نیروی انسانی، مهم‌ترین داده در تولید کالا و ارائه خدمات به ‌شمار می‌آید. تمامی افراد یک سازمان اعم از کارگران، مهندسان، مدیران، سرپرستان، سرکارگران، کارفرمایان و اعضای اتحادیه‌های کارگری، نقشی قابل ‌توجه در بهبود بهره‌وری بر عهده دارند. نقش هر فرد، دارای دو جنبه عملکرد و اثربخشی است. عملکرد، میزان کوششی است که افراد در کار به ‌عمل می‌آورند و یا مدت زمانی است که فرد مشغول به‌کار است. اثربخشی، میزان کوشش انسانی است که نتایج مطلوب را در محصول و کیفیت به‌ وجود می‌آورد. بنابراین، اقداماتی که اثربخشی انسان در محیط کاری را افزایش دهند، حائز اهمیت بوده و بهره‌وری را بهبود خواهند بخشید(مشبکی و آشفته، ۱۳۸۹).

بهره وری نیروی انسانی یعنی درجه استفاده مؤثر از نیروی کار به عنوان یکی از عوامل تولید، به عبارت دیگر بهره ­وری نیروی کار یعنی بدست آوردن یک نتیجه کمی و کیفی مطلوب از نیروی کار در راستای اهداف جامعه و سازمان(محسنی، زنجانی و طالقانی، ۱۳۹۱).

بهره ­وری منابع انسانی عبارتست از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی­های بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونه­ای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری نیز برخوردار گردند( دبیری دلیجان، ۱۳۹۱) به عبارت دیگر بهره ­وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه­ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. طبق تعاریف دیگر، بهره ­وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته ­اند(استادزاده، ۱۳۸۷).

بهره ­وری منابع انسانی عبارت­است از بدست آوردن حداکثر سود با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). در نظام کنونی، بهره ­وری و ارتقاء آن یکی از هدف­های عمده هر سازمان فعال و زنده است. بهره ­وری نیروی انسانی به جنبه­هایی از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. بر این اساس بین بهره ­وری و میزان به کاراندازی توان­های بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم وجود دارد. هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود به همان نسبت می­توان بهبود در بهره ­وری بیشتری را انتظار داشت و به عبارت دقیق­تر تغییرات بهره ­وری نیروی انسانی با مفهوم آماده­سازی، بکارگیری و رشد توان­ها و استعدادها ارتباط یافته و محدود می­شود(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

اتکینسون (۱۹۸۵) بهره ­وری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان می­داند. برخی دیگر از صاحب­نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت­های لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شناخت خوبی وجود داشته باشد. عده­ای دیگر از این صاحب­نظران از زاویه­ی دیگری به این موضوع نگریسته­اند و اعلام دارند که بهره ­وری فقط تابع ویژگی­های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهره ­وری وارد کرده­اند.(رضاییان، ۱۳۷۳).

صاحبنظران بهره ­وری نیروی انسانی(اتکینسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسی و گولداسمیت) معتقدند عوامل هفتگانه بهره ­وری که الگوی تعیین شاخصهای بهره ­وری در این پژوهش است عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی.

هرسی و گولداسمیت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهره ­وری نیروی انسانی که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرح­ریزی کردند. آنها برای سهولت به خاطرسپاری این  عوامل و استفاده از آنها، از حروف اول عوامل، یک کلمه اختصاری ساختند. این واژه هفت حرفی ACHIEVE می­باشد که با جانشین کردن Incentive  به جای عامل انگیزشی[۱]، Clarity به جای شناخت[۲]، Help به جای حمایت سازمانی[۳]،  Evaluation به جای بازخورد عملکرد[۴]، به وجود آمده است (انصاری­رنانی و سبزی­علی­آبادی، ۱۳۸۸)

P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهره ­وری

توان[۵]: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارت­های کارکنان گفته می­شود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت­های مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

وضوح(شناخت شغل)[۶]: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می­شود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمده­ی کار، نحوه­ی رسیدن به آن ضمن تعیین الویت­ها برای کارکنان کاملا واضح باشند(حقیقت­جو و ناظم، ۱۳۸۷).

حمایت سازمان[۷]: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می­شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخش­های سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهره ­وری لازم است(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

انگیزش یا تمایل[۸]: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه­ای موفقیت آمیز اطلاق می­شوند(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳)

ارزیابی(بازخورد)[۹]: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدید­های رسمی دوره­ ای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام داده­اند(سلیمی، ۱۳۹۲). به ارزیابی بازخورد روزانه­ی عملکرد و مرورگاه­به­گاه آن گفته می­شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می­دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

اعتبار[۱۰]: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳). مدیران در تحلیل بهره ­وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند(سلیمی، ۱۳۹۲). این اصطلاح به مناسب بودن خط ­­­مشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می­شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خط­­مشی شرکت­های دیگر هماهنگی دارد(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

سازگاری محیطی[۱۱]: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می­دهد به آن دسته از عوامل خارجی گفته می­شود که می­توانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنها تاثیرگذار باشد(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳).

[۱] Motivation

[۲] Understanding

[۳] Organizational Support

[۴] Performance Feedback

[۵] Ability

[۶] Clarity

[۷] Help

[۸] Incentive

[۹] Evaluatio

[۱۰] Validity

[۱۱] Environment

برای اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما دارای چارچوب خاصی باشد. به عبارتی برای رشد بهره ­وری یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید براساس فرایندی باشد که به آن چرخۀ بهره ­وری می­گویند. در اندازه ­گیری بهره ­وری یک سری داده به عنوان ورودی لحاظ شده که پس از انجام یک سری فرایند به محصول نهایی، تبدیل می­شود. بنابراین در اندازه ­گیری بهره ­وری برای رسیدن به بهره ­وری مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر می­توان مفهوم بهره ­وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سری به عنوان (Output) کرد. باتوجه به اینکه برای محاسبه بهره ­وری یک سری ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ می­شوند، بنابراین برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهره ­وری می ­تواند طرق مختلفی (Input) ورودی داشته باشد.(خاکی، ۱۳۸۲).

مدیریت بهره‌وری فرایندی پیوسته با ۴ مرحله مهم زیر است:

شکل۲-۴- مراحل مدیریت بهره ­وری(برگرفته از خاکی، ۱۳۸۲).

این فرایند، ممکن است با اندازه‌گیری سطح بهره‌وری یا میزان رشد آن به‌منظور تعیین وضعیت بهره‌وری، آغاز شود. پس از اندازه‌گیری، مرحله ارزیابی بهره‌وری آغاز می‌شود. ارزیابی وضعیت بهره‌وری، مدیران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه کرده و از این‌رو می‌توانند به‌دنبال بهبود در بخش‌هایی باشند که نیاز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌های نیازمند به اصلاح، مدیران می‌بایستی اهداف موردنظر را تعیین کرده، جایگزین‌ها را انتخاب و برای اصلاح، سازماندهی کنند. هر طرح اصلاحی تا هنگامی که قابل اجراست، باید باقی بماند. بنابراین، فرایند بعدی، اجرای طرح اصلاحی است. در نهایت میزان پیشرفت که از طریق اندازه‌گیری تغییرات در سطوح بهره‌وری مشخص می‌شود، می‌بایستی به اطلاع برسد(همان).

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری باعث می‌شود تا بهره‌وری به‌صورت فرایندی دائمی ارتقاء یافته، مسیر بهره‌وری مشخص شده و بسترسازی‌های لازم صورت گیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی خواهد انجامید (ابطحی ۱۳۸۳).

مدل­های بهره ­وری منابع انسانی :

مطالعات حاکی از آن است که عملکرد کارکنان، تابعی از انگیزش و توان است. عملکرد فرد، به نوعی تحت‌تأثیر توانایی و انگیزه وی برای انجام کار است. هر چه این دو عامل در کارکنان به‌نحوی مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملکرد و به‌تبع آن بهره‌وری، افزایش می‌یابد. نام بردن از نیروی انسانی در تمامی مدل‌های ارائه شده، به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری، بیانگر اهمیت موضوع است. مدل بهره ­وری هرسی و گلداسمیت «مدل پروکوپنکو«، «مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری» و «مدل سوترمایستر» از جمله مهم‌ترین مدل‌ها در این زمینه هستند. در خصوص مدل­سازی بهره ­وری منابع انسانی،کوشش­های زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش­های بی بدیلی را انجام داده­اند می­توان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.

مدل بهره ­وری هرسی و گلدسمیت:

هرسی و گلدسمیت الگوی بهره ­وری منابع انسانی را که الگوی شاخصهای بهره ­وری می­نامدکه شاخص­های آن عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی

مدل پروکوپنکو[۱]:

پروکوپنکو یکی از مشاوران بین‌المللی کار است که عوامل موثر بر بهره‌وری سازمان را در طبقه‌بندی خود به دو گروه کلی داخلی و خارجی تقسیم‌بندی کرده است. نقطه اتکای این تقسیم‌بندی، تحت کنترل سازمان بودن یا نبودن عوامل یاد شده است. پروکوپنکو دسته‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری یک سازمان را به‌صورت شکل زیر ارائه کرده است: (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

شکل۲-۵- مدل پروکوپنکو

مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری:

) در این مدل، عوامل مؤثر در ارتقای بهره‌وری به دو گروه اصلی درونی و بیرونی تقسیم‌بندی شده‌اند (شکل ۳

شکل ۲-۶- مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

[۱] Prokopenko

«سوتر مایستر» استاد دانشکده روابط تجاری دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وری مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوی بدیع مدل کرده است (۱۹۷۶). این مدل تا حد زیادی عوامل مؤثر در بهره‌وری شرکت‌های خودروسازی را نشان می‌دهد (شکل ۴). عوامل نزدیکتر به مرکز دایره، تأثیری بیشتر بر بهره‌وری دارند. با دقت در نمودار شکل ۴ در می‌یابیم که افزون‌ بر ۹۰ درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وری را کارکنان و نیروی انسانی تشکیل می‌دهند که این خود نشان‌دهنده اهمیت موضوع است زیرا تنها انسان ساعات کار ماشین و ساعات کار دستگاه‌های تولیدی را کارا و بهره‌ورتر ساخته و ضایعات را به حداقل می‌رساند. مدل یاد شده نشان می‌دهد که انگیزه کارکنان تأثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد. انگیزه، مجموعه‌ای از فرایندهاست که زمینه‌ساز تحریک، هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به‌منظور رسیدن به هدف است (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶). بنابراین، برای بهره‌وری نیروی انسان و در پی آن بهره‌وری سازمانی، باید برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تلاش کرد

شکل ۲-۷-  مدل سوتر مایستر

تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره ­وری

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره­ گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده­ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می­توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده­ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می­توان بر اساس نظریه­ های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ ی­های جبران خدمات را فراهم می­سازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن­هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما نها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

فهرست شاخص­های بهره ­وری مدیران

با بررسی­های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(۱۳۹۱)، شاخص­های بهره ­وری مدیران را به نقل از آنها  به شرح زیر بیان می­کنیم:

جدول۲-۷- فهرست شاخص­های بهره وری مدیران

عوامل موثر بر بهره ­وری

با توجه به اینکه بهره ­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است و این عوامل با توجه به ماهیت، رسالت، فعالیت و عملیات، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و میزان تأثیر هریک از عوامل بر بهره ­وری کارکنان در سازمان­های مختلف یکسان نیست. هر یک از اندیشمندان این حوزه به بعضی از ابعاد فرآیند بهره ­وری کارکنان اشاره کرده­اند ولی تاکنون یک مدل فراگیر از ابعاد و شاخص­های بهره ­وری کارکنان و ارتباط بین آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). بنابراین دستیابی به مدل مناسب بهره ­وری منابع انسانی با توجه به ماهیت هر سازمان مستلزم شناسایی و اولویت­بندی عوامل از لحاظ اهمیت، طبق معیارها و روش های علمی معتبر می­باشد. شناخت و سطح­بندی عوامل موثر بر بهره ­وری کارکنان طبق روش­های دقیق و علمی در بانک­ها نیز یکی از دغدغه­های مهم مدیران است چرا که اگر کارکنان بهره­ور باشند می­توانند سایر منابع را به­ نحو احسن و مطلوب به کار گیرند و انواع بهره ­وری را محقق سازند و نهایتا سازمان را بهره­ور کنند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان منابع انسانی منفعل و بی انگیزه می­باشد .

عوامل موثر بر بهره ­وری منابع انسانی را  به سه دسته­ی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کرده­اند:

دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

• تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل­تر و دقیق­تر انتقال می­یابد بهره ­وری منابع انسانی بالاتر می­رود لذا باید انتقال تجربه نظام­مند گردد.

• درآمد: یکی از انگیزه­های بسیار قوی برای افزایش بهره ­وری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او می­باشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزه­ی بیشتری در جهت افزایش بهره ­وری خواهند داشت.

• سطح تحصیلات: مطالعات نشان می­دهد سطح تحصیلات رابطه­ مستقیمی با میزان بهره ­وری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهره ­وری افزایش می­یابد .

• سن: رابطه سن و بهره ­وری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهره ­وری کاهش می­یابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر می­رود تجربه کاری فرد افزایش می­یابد لذا بهره ­وری فرد نیز افزایش می­یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره ­وری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهره ­وری منابع انسانی با افزایش سن می ­تواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.

• آموزش: آموزش­های داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهره ­وری را افزایش می­دهد در غیر این صورت افزایش بهره ­وری از طریق آموزش محقق نمی­گردد. بنابراین یکی از راه های افزایش بهره ­وری بکار گرفتن دانسته­ای مفید و متانسب با شرایط واقعی می­باشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهره ­وری منابع انسانی عوامل محیطی می­باشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی می­باشد.

عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره ­وری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.

عامل خوشنودی فرد از کار می ­تواند بر بهره ­وری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهره ­وری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، ۱۳۸۴).

دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهره ­وری :

۱-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:

منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمان­ها می­گذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازده­ی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، ۱۳۸۸). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، ۱۳۸۶)

یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیط­های کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، ۱۳۸۶) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می­ کنند.

۲-مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها

تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیت­های گروهی و فلسفه­ی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزش­های جامعه است و در این جهت توصیه­ی تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشه­وران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری­های و تصمیم ­گیری­ها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقه­های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی­های سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه می­گیرد. (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

معمولا زمینه ­های مشارکت به صورت زیر تقسیم­بندی می­شوند:

*مشارکت در تصمیم­هایی که  به زمینه ­های فنی مربوط می­شوند.

*مشارکت در زمینه ­های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گسترده­ای بیان می­شوند.

*مشارکت در تصمیم ­گیری­های مالی نظیر سرمایه­گذاری توزیع درآمد و…

*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه ­های عمومی اتخاذ می­شوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، ۱۳۷۱)

چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.

-کاهش مقاومت کارکنان در برابر  تغیرات

-شرکت فعالانه کارکنان در سازمان

-افزایش قدرت مدیر و کارکنان

-افزایش مشروعیت

-افزایش آگاهی و اطلاع کامل

بنابراین مدیری که بتواند این فاکتورها را در سازمان اجرا کند به طبع اثر موضوعات بالاتر باعث افزایش اثربخشی او خواهد شد(میرسپاسی، ۱۳۷۱).

۳-آموزش کارکنان

آموزش کارکنان فرایندی است که طی آن افراد مهارت­های مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی راکسب می­ کنند.

در طی فرایند آموزش موجباتی فراهم می­آید تا تجربه­های یادگیری به وقوع بپیوندند و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارایی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزش­دهنده می­کوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارت­های لازم برای ایفای اثربخش­تر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمان­های موفق در زمینه فرایند آموزش، آن است که همه­ی کارکنان سازمان از بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارکنان غیر ماهر و از آغاز ورود با سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند(شیخی، ۱۳۸۸).

برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره­های آموزشی علاقه و شوق بیشتری داشته باشند، لازم است نیاز­های آموزشی آنان به درستی تعیین شوند و قوانین و مقررات سازمان به گونه­ای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابجایی و … در سازمان مشروط به طی دوره مناسب آموزشی باشد. در آن صورت لازم است:

طراحی دوره­های آموزشی توسط کارشناسان ورزیده صورت گیرد.

روش­های آموزشی بر پایه­ قوانین یادگیری تدوین شوند.

انتخاب مدیر و کارشناسان آموزش بر اساس ضوابط علمی دقیق انجام گیرد.

استفاده از روش­های آموزش اثربخش

فراهم آوردن بودجه کافی برای آموزش

انتخاب محل مناسب برای یادگیری

…(ساعت­چی، ۱۳۷۶)

۴-سیستم جبران خدمات

بطور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنش­های چندی را به همراه دارد.

برای سازمان این کنش­ها را به همراه دارد:

اول اینکه در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمان­هایی بروند که بیشترین پاداش را برای آنها فراهم می­آورند و لذا سازمان­ها می­توانند با ارئه­ی پرداخت مناسب کارکنان دارای صلاحیت را جذب نمایند و نگهداری کنند.

دوم اینکه: پرداختی که به موجب جبران خدمات به فرد تعلق می­گیرد وسیله­ای برای عملکرد گذشته است و سوم اینکه: پاداش می ­تواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عملکرد گذشته باشد.

از سوی دیگر ایجاد حس امنیت در افراد، بازشناسی و بازخورد عمل مناسب انجام شده از سوی دیگران کنش­های پرداخت از دیدگاه فرد می­باشد. بنابراین بدیهی است برای تحقق این کنش­ها سیستم پرداخت باید کارا و اثربخش باشد و به­گونه­ای طراحی شود که حداکثر بازده را برای سازمان و فرد به همراه داشته باشد.

به همین دلیل توجه به نیازهای اساسی افراد، برخورداری از عدالت توزیعی پاداش چه در درون سازمان و چه در بیرون از سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت می­باشد. سیستم­های پرداخت و مراعات قوانین یکی از زمینه ­های اصلی عملکرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت جبران خدمات به عنوان یکی از حوزه­های این زمینه، وظیفه طراحی و اجرای سیستم­های حقوق و مزایای کارکنان را عهده­دار است(ساعتچی، ۱۳۷۶).

۵-ساختار سازمانی

یک از ویژگی­های بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامه­ی فعالیت­ها در جهت دستیابی به هدف­های اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه­، سرپرستی و هماهنگ­سازی حاصل می­شود. این سه اعمال معرف ساختار سازمانی است. این سه عامل را می­توان به صورت­های گوناگون ترتیب داد بدین معنی که سازمان­ها می­توانند ساختار­های متفاوتی داشته باشند و چنین ساختارهایی نیز دارند. بسیاری از اندیشمندان حوزه­ مدیریت معتقدند که ساختار مناسب برای بهره ­وری سازمان اهمیت بنیادین دارد و از این رو، به خودی خود به صورت یکی از کانون­های بررسی شناخته شده می­شود. ساختار سازمانی دارای شکل­های کوناگون است. اساس و پایه­ کارها بر روی ساختار انجام شده، بر اساس کارهای وبر (۱۹۵۷) قرار دارد او در یک طرح کلی سه نوع مختلف سارمان را با بررسی اقتدار شرح داده است. او نوع آرمانی سازمان و دیوانسالاری را که بر نظم، نظامندی، خردگرایی و همسانی تاکید دار شرح می­دهد. برای بسیاری از ما دیوانسالاری به معنی رعایت افراط­آمیز تشریفات اداری زمان­گیر است؛ اما وبر بر این باور بود که دیوانسالاری؛ سازمان­های غیر شخصی هستند و قوانینی سخت­گیرانه را اعمال می­ کنند، وبر بر این باور بود که­ این رعایت انصاف را درمورد همه­ی کارکنان قطعیت می­بخشد. (شیخی، ۱۳۸۸).

۶- فرهنگ سازمانی

سازمان­ها، درست مانند افراد دارای شخصیت می­باشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنک آن سازمان می­گویند.

در رابطه با فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که در حد نیاز به تعدادی از آنان اشاره می­کنیم . فرهنگ سازمانی عبارت است از ارش فالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و مورد حمایت آنان می باشد. (رابینز ۱۹۹۱) در تعریف دیگر فرهنگ سازمانی شامل یک سلسله قواعد منظم و دستور العمل­های کلی است که قالب رفتاری اعضای سازمان را می­سازد. پذیرش آن نیز می ­تواند فوایدی مانند: احساس شناخت واقعی برای اعضای سازمان، تعهد سازمانی، ثبات نظام اجتماعی، شکل دادن به رفتار و… را به همراه داشته باشد(همان).