(وایت و همکاران، ۲۰۰۸) برای درک بهتر چارچوب مفهومی سبک هویت یک مدل تصویری ارائه داده‌اند. این مدل بر ماهیت دو گانه طبقه بندی سبک‌های هویت تأکید می کند و منبع تفاوت یعنی «تعهد / کاوشگری» را نشان می دهد. افرادی که دارای پایگاه های هویت موفق و مهلت خواه هستند، بیشتر از سبک هویت اطلاعاتی استفاده می‌کنند و فعالانه به جستجوی اطلاعات می‌پردازند. تفاوت این دو پایگاه، در میزان تعهد آنها است. بعضی افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به ارزشها، اهداف و اعتقادات متعهد شده‌اند، در حالی که دیگران به جستجو ادامه می‌دهند. افرادی که در پایگاه هویت زودرس قرار دارند، از سبک هویت هنجاری استفاده می‌کنند، فرآیند جستجوی اطلاعات در این گروه کمتر دیده می‌شود و بیشتر به توصیه‌ها و انتظارات افراد مهم در زندگی تکیه می‌کنند. افرادی که در پایگاه مغشوش هستند از سبک هویت مغشوش – اجتنابی استفاده می‌کنند. این افراد ضمن اینکه تعهداتی را شکل نداده اند، به لحاظ جستجو و استفاده فعال از اطلاعات، از راهبردهای تعلل، تعویق و اجتناب استفاده می‌کنند. شکل ۵-۲ مدل تصویری سبک‌های هویت را نشان می دهد.

نمودار ۲-۳ تطبیق سبک‌های پردازش هویت بر اساس فرایند «تعهد و کاوشگری»

عوامل موثر بر شکل‌گیری هویت

عواملی مثل شخصیت، جنس، خانواده، رسانه های گروهی، اجتماع و فرهنگ در شکل‌گیری هویت از اهمیت برخوردارند. اهمیتی که اریکسون برای عوامل اجتماعی قائل بوده، از نظریه‌اش (روانی – اجتماعی) آشکار است. او اصلاح هویت را به این دلیل به اصطلاحات «خود» و «من» ترجیح می‌دهد که آن‌ها تأکید بسیار برخورد و جنبه‌های درونی شخصیت دارند. (محسنی، ۱۳۸۴) دو جنبه را در عوامل اجتماعی از یکدیگر تفکیک می‌کند.
جامعه می‌تواند موقعیت‌های قراردادی را ارائه کند که در آن فرد با دیگران همانندسازی کند و به تقلید نقش خود بپردازد. در طول نوجوانی والدین، همسالان و نظم‌های تربیتی، مذهبی، سیاسی و قانون در بافت فرهنگ نقش حیاتی در شکل‌گیری هویت دارند. این نظام‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اعضا جوان‌تر خود را تنظیم می‌کند و برچسب‌هایی که این نظام‌ها به مسائل نوجوانی می‌زنند، در نهایت ممکن است مانع از این شود که علائق نوجوانانی که در جستجوی تعریف خود هستند، به بهترین وجه برآورده شود؛ به همین دلیل اگر اجتماع نقش های نوجوان را از پیش تعیین نکرده باشد و به او اجازه جستجو دهد، این امر سبب تسهیل شکل‌گیری هویت او خواهد شد. یک نوجوان روان پریش ممکن است به خوبی نقش یک بیمار را به عنوان معنادارترین مبنا برای هویت خود انتخاب کند یا با کمال میل نقش‌های بزهکارانه را که دادگاه به آسانی به او عطا می‌کند بپذیرد. پاسخ مطلوب جامعه در این  موارد اجتناب از ارائه تعریف‌های حاضر و آماده نقش است و این که با هویت‌های آزمایشی این نوجوانان، به عنوان هویت نهایی برخورد نکنند(کروگر، به نقل از فارسی نژاد، ۱۳۸۵). بنابراین تحول هویت به مدارس و جوامعی که فرصت‌های گوناگونی برای کاوش تأمین می‌کنند نیز بستگی دارد. (اریکسون و برک، ۲۰۰۸) خاطر نشان کرد که «ناتوانی در کسب هویت شغلی بیش از هر چیز نوجوانان را آشفته می‌کند». نظام های آموزشی که تفکر سطح عالی و فعالیت‌های فوق برنامه را ترغیب می‌کنند، نوجوانان را قادر به پذیرش نقش‌های مسئول می‌سازند. معلمان و مشاورانی که دانش‌آموزان مرتبه پائین اجتماعی – اقتصادی را تشویق می‌کنند وارد کالج شوند و برنامه آموزشی شغلی که نوجوانان را در دنیای کاری بزرگسال غرق می‌سازند، به کسب هویت کمک می‌کنند. فرصت صحبت کردن با بزرگسالان و همسالان بزرگتر که روی مسائل هویت کار کرده‌اند نیز می‌تواند مفید واقع شود. بستر فرهنگی و مقطع تاریخی نیز بر تحول هویت تأثیر دارد. برای مثال، در بین نوجوانان امروزی، کاوش و تعهد در زمینه انتخاب شغل و ترجیح نقش جنسی، زودتر از ارزش‌های مذهبی و سیاسی صورت می‌گیرد، در حالی که در هنگام جنگ عقاید سیاسی زودتر شکل می‌گرفتند (برک، ۱۳۸۵).

جایگاه خود در نظریه سبک های پردازش هویت

برزونسکی(۲۰۰۷) به مفهوم «خود» نه به صورت مستقیم بلکه در قالب مفهوم نظریه «خود» توجه ویژه‌ای نشان داده است. نظریه «خود» یک ساختار مفهومی است که از یک مجموعه مفروضه‌ها، اصول و سازه‌های مرتبط با خود در هنگام تعامل با دنیای اطراف تشکیل می‌شود و شامل دانش رویه‌ای یا روان بنه‌های بازنمایی شده یا سازه‌های فردی است که برای درک معنادهی به رویدادها و تجربه‌های فردی به کار می‌رود. برزونسکی بر این باور است که نظریه خود برای فرد به مشابه یک چارچوب عمل می‌کند و شخص می‌تواند برای پاسخ به مسائل مربوط به هویت به آن مراجعه کند.

پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیده دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می­ دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می­ کنند.

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکالیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستسمر انجام گیرند کلیدمؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می ­تواند قویاً در سازمان، مدرم آ، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیق می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می­شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می­گیرد. وقتی مدیر ممتازنسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان به وظایف خود گذشت و نتعهد نشان می­ دهند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۶۷-۶۵)
 
۲-۲-۱۲- شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
فرهنگ سازمانی و برخی ویژگی­های اساسی آن نظیر مشارکت، حمیات مدیریت و وضوح اهداف سازمانی نقش مؤثری در افزایش تعهد کارکنان به سازمان دارند.

1. مشارکت: منظور از مشارکت دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم ­گیری­های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم ­گیری و به کارگیری نظرات آن در عمل باعث افزایش حس مسؤلیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات متخذه می­شود بنابراین مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصصشان سهیم ساخته و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازماین احترام قائل شوند و از این طریق تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهند.
2. حمایت مدیریت: حیمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمیات کارکنان اشاره دارد، مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت نموده تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه دهند و در عملکرد خود صادق باشند، البته ارتباط و حمیات مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد بدین معنی که روابط خود را با عده خاس از پرسنل سازمان محدود نسازد بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخودار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کاری خودشان رایزنی و مشاوره نمایند.
3. وضوح اهداف سازمان: وضوح اهداف عبارت است از میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکردرا به صورت واضح و روشن بیان می­دارد.

در سازمان باید اهداف فردی و سازمانی واضح و روشن باشد به نحوی که کارکنان هیچگونه ابهامی در این خصوص نداشته باشند و همسویی تقریباً نزدیکی بین اهداف سازمانی و کارکنان وجود داشته باشد. همچنین باید شرح وظایف کارکنان و اینکه هر کس چه کاری باید انجام دهد را صریحاً مشخص نمود تا با درک درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت­های سازمان تلاش و جدین نمایند.
سایر راهکارهای مهمی که می­توانند برای افزایش تعهد سازمانی نقش اساسی ایفا نمایند به شرح زیر می­باشد با این امید که شرکت­ها و سازمان­ها با به کار بستن این راهکارها زمینه را برای رشد و توسعه همه جانبه خود فراهم نمایند.

• بهبود شبکه ارتباط اجتماعی در کار؛
• تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­شوند؛
• فراهم نمودن زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان؛
• امنیت شغلی؛ میزان امنیت شغلی موجود برای کارکنان و درجه قبول داشتن فرد از جانب مدیر یعنی میزان باوری که مدیریت در افراد از این بابت به وجود می­آورد که وجود کارکنان لازم بوده و مدیریت و سازمان به آن نیاز دارند؛
• غنی سازی شغلی؛
• حذف موانع کاری؛
• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
• ایجاد سیستم مناب تشویق و تنبیه؛
• تأکید بر ارزش­ها و فرهنگ سازمانی؛
• ایجاد حس یگانگی؛
• انتخاب مدیران مناسب؛
• ایجاد حس جمعی و تأکید بر همکاری­های جمعی
• استقبال نسبی برای انجام وظایف؛ (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۶۹-۶۷)

    تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع؛

    تعهد نسبت به سازمان؛

    تعهد نسبت به خود؛

    تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

    تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف) ؛ (رضائیان ، ۱۳۷۴ ،۵۶)

۲-۲-۱۱-۱- تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمات مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲-۲-۱۱-۲- تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت ،بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان.

۲-۲-۱۱-۳- تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آنها در همه موقیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپسندی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­شوند: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

۲-۲-۱۱-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری

چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می­ کنند ایثار نشان می­ دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط اورگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند ( بینستوک[۱] و همکاران، ۲۰۰۳). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند.»( اپلباوم[۲]، ۲۰۰۴).

بولینو، ترنلی و بلودگود[۳](۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل[۴]، ۲۰۰۹).

همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند( هال[۵]، ۲۰۹).

۲ـ۱ـ۲ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد

رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،۱۳۸۷)

۲ـ۱ـ۳ـ عناصر رفتار شهروندی

عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

1. نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛

1. نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛

1. رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛

1. رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است( کاسترو[۶] و همکاران، ۲۰۰۴).

با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند( بولاینو و تورنلی[۷]، ۲۰۰۳).

گراهام با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

« اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.

« وفاداری » ؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.

« مشارکت » ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی، گراهام و داین سچ در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می‌پردازد.

ج) مشارکت عملی (وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام طرح های مهم و …)

بنابراین از افراد به عنوان شهروند سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می‌شود که محققان برخی از آنها را شناسایی کرده اند و در اینجا به آنها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین رفتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می‌کنیم( زارعی و همکاران، ۲۰۰۵).

[۱] – Bienstock et al

[۲] -Appelbaum

[۳] – Bvlenv, Trnly & Bludgvd

[۴] – Korkmaz&Arpacı

[۵] – Hall

[۶] – Castro et al

[۷] – Bolino & turnley

[۸] – Graham

[۹] – Van Dyne, Graham & Dienesch

الگوی شخصیتی رفتار الف

یکی از مشهور ترین الگوهای شخصیتی رفتاری الگوی شخصیتی الف می باشد. در سال ۱۹۵۹ در متخصص قلب به نامهای فریدمن و روزنمن مشاهده کردند که مردان و زنانی که درای ویژگی هایی از قبیل تلکم سریع، رقابت جویی، بی حوصلگی، سخت کوشی، پرخاشگری و خشونت هستند حدوداً هفت برابر بیشتر از افراد فاقد همین ویژگی ها مستعد ابتدا به بیماریهای کرو قلبی می باشند. الگوی شخصیتی رفتاری الف – آمیزه ای کنشی – هیجانی است که با تلاشی افراطی جهت کسب امتیازات زیاد چه بسا نامحدود در  زندگی و در کوتاهترین زمان ممکن و در مخالفت و در قالب یا افراد دیگر مشخص می شود(فریدمن و روزنمن، ۱۳۵۹؛ به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۴-۲ جایگاه مهار

افرادی که با متغیر شخصیت منبع کنترل درونی مشخص می شوند، اعتقاد دارند، تقویتی که آنها دریافت می کنند تحت کنترل رفتارها و ویژگی های خود آنهاست. آنهایی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند تصور می کنند که تقویت توسط دیگران، سرنوشت، یا شانس کنترل می شود. آنها متقاعد شده اند که در رابطه با این نیرو های بیرونی، عاجز هستند. منبع کنترل ما تأثیر زیادی بر رفتارمان دارد. افراد دارای منبع کنترل بیرونی، معتقدند رفتارها و توانایی هایشان تأثیر زیادی در تقویت های که دریافت می کنند، ندارند، اغلب ارزش کمی برای هرگونه تلاش در جهت بهبود شرایط خود قائل اند. در مقابل افراددارای منبع کنترل درونی معتقدند که آنا کنترل جدی بر زندگی دارند و طبق آن نیز رفتاری می کنند. این افراد ارزش بیشتری برای مهارتها و پیشرفت های خود قائل اند، نسبت به نشانه های محیطی که برای هدایت رفتار خود به کار برند هوشیارتر هستند. آنها اضطراب کمتر و اعتماد به نفس بیشتری را گزارش می دهند، آمادگی بیشتری برای پذیرفتن مسئولیت اعمالشان دارند، و از سلامتی روانی و جسمانی بیشتری برخود دارند ( ویسی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۴-۳عزت نفس

عمدتاٌ حاصل موفقیت ها و شکست های مربوط به پیشرفت است که تأثیر مهمی بر پیشرفت بعدی ندارد افرادی که عزت نفس کمی دارند دچار اضطراب زیاد می شوند. برخی معتقدند که مهمترین فایده عزت نفس زیاد این است که خود در برابر اضطراب محافظت می کند. پس عزت نفس کم افراد را نسبت به اضطراب آسیب پذیر می سازد اما چون عزت نفس کم بد است بدان معنی نسبت که متورم کردن عزت نفس خوب است، در واقع، عزت نفس متورم جنبه تیره هم دارد. افرادی که خود انگاره ی متورم دارند، وقتی که خود انگاره مطلوب آنها تهدیدی می شود به نحو چشمگیری برای پرخاشگری و اقدامات خشونت بار مستعدی می شوند. عزت نفس نتیجه نهایی کارکرد سازگارانه و ثمر بخش خود است عزت نفس درست مثل خوشحالی است، به این صورت که وقتی سعی می کنید خوشحال باشید، افراطی عمل نمی کنید. بلکه خوشحالی پیامد جالبی خوشنودی ها، پیروزی ها و روابط مثبت زندگی است. به همین نحو، عزت نفس پیامد جالبی رسیدن به آرزوها و آمال شخصی و تبعیت از هنجارهایی است که فرهنگ آنها را تعیین کرده است( فاتحی زاده و احمدی، ۱۳۸۴).

Feid man & Rozen man