بیمه اتکایی امینشرکت بیمه امیدشرکت بیمه متقابل کیش

۲-۱۴ پیشینه تحقیق
همانطور که گفته شد ، اگرچه تحقیقات زیادی در خصوص ارتباطات عمودی ( مدیر با کارکنان) و نقش موثر آن بر بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول به انجام رسیده است ، اما تحقیقات بسیار اندکی در خصوص ارتباطات افقی ( بین واحدی) و تاثیر آن بر واکنش کارکنان نسبت به تحول ، صورت پذیرفته است. همچنین لازم به ذکر است که معدود تحقیقات انجام گرفته در این خصوص ، تماما تحقیقاتی هستند که در خارج از کشور به انجام رسیده اند و نمونه تحقیقات داخلی در این خصوص ، ناچیز بوده و موردی توسط محقق یافت نشد. به همین خاطر ، تنها به تشریح برخی نمونه تحقیقات خارجی پرداخته شده است :
در سال ۱۹۹۳ ، داک[۱۱۱] در تحقیقی پیرامون مدیریت تحول سازمانی ، بیان می دارد که در اجرای موفق فرایند تحول و تغییر سازمانی ، توجه به دو مورد ضرورت دارد . این موارد عبارتند از :

• پذیرش منطقی از سوی کارکنان
• پذیرش روانی و احساسی کارکنان

در پذیرش منطقی ، کارکنان باید در خصوص مفید بودن تغییرات و تحولات ، توجیه شوند و این را بدانند که این تغییرات ، در آخر به نفع سازمان و عملکرد سازمانی خواهد بود. در پذیرش روانی ، کارکنان باید در این خصوص توجیه شوند که تغییرات اعمال شده ، خطر و تهدیدی برای آنها در خصوص موقعیت شغلی یا موارد دیگر به همراه نخواهد داشت.
در تحقیق دیگر ، تدلر[۱۱۲] (۱۹۸۱) به بررسی موضوع تغییر و تحول سازمانی می پردازد و واکنش مثبت کارکنان را از جمله عوامل موثر بر موفقیت فرایند تحول سازمانی معرفی می کند و بیان می دارد که واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول ، از سه حالت خارج نیست :

• حمایت از تحول
• عدم بروز حساسیت یا حمایت
• مقاومت و واکنش منفی

این محقق با بررسی مجموعه عوامل مختلف ، سعی می کند عواملی که به واکنش مثبت کارکنان منجر می شود را شناسایی نماید. در آخر ، این عوامل معرفی شدند :

• رفع احساس بی ثباتی و غیر قابل پیش بینی شودن نتایج اعمال تغییرات از طریق گسترش ارتباطات سازمانی
• انتقال گسترده تر اطلاعات
• تشریح نتایج و خروجی های مورد انتظار
• تشویق و در نظر گرفتن پاداش به منظور اجرای هر چه بهتر فرایند تغییر و تحول

در سال ۲۰۱۱ ، ارگ[۱۱۳] و همکاران در تحقیق مشابهی به بررسی همین موضوع پرداختند و سعی نمودن عوامل موثر بر برانگیختن واکنش مثبت کارکنان نسبت به تحول سازمانی را شناسایی نمایند. این محققان ابتدا مهمترین عوامل تهدید زا را از منظر کارکنان شناسایی نمودند. این عوامل عبارت بودند از: استفاده از رویکردها و استراتژی های جدید

• تغییر در ساختار سازمانی به خصوص در حوزه منابع انسانی
• تغییر رویه های کاری

سپس به منظور کاهش تاثیرات این عوامل تهدید زا و جلب حمایت مثبت کارکنان ، مجموعه عوامل و راهکارهای ذیل را پیشنهاد نمودند :

• تضمین امنیت شغلی کارکنان
• حل تعارضات و ابهامات از طریق گسترش و انتشار اطلاعات
• توسعه ارتباطات سازمانی
• استفاده بیشتر از رسانه های در اختیار سازمان مانند نشریه ها و کانالهای اطلاع رسانی

در سال ۲۰۱۲ ، دو محقق چینی با نامهای تانگ و گائو[۱۱۴] ، در تحقیق دیگری به بررسی مولفه های ارتباطات بین واحدی و نقش آن در بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی پرداختند. از منظر این محققان ، توجه به برخی عوامل که کمتر مورد توجه قرار گرفته است ، می تواند نتایج مثبتی در جلب حمایت کارکنان در فرایند تغییر و تحول سازمانی ایفا نماید . این عوامل عبارت بودند از :

• ارتباطات بین واحدی[۱۱۵]
• هوش عاطفی[۱۱۶]

این محققان پس از بررسی این عوامل ، مجموعه نتایج خود را به این ترتیب ارائه نمودند:

• ارتباطات بین واحدی به طور موثری بر واکنش کارکنان نسبت به تحول سازمان ، تاثیرگذار است و به بهبود آن منجر می شود. البته تاثیر این ارتباطات به اندازه ارتباطات عمودی نیست اما در کل ، موثر است
• هوش عاطفی ، نیز بر بهبود واکنش کارکنان موثر گزارش شده است. کارکنانی که هوش عاطفی بالاتری دارن ، نگرانی کمتری در خصوص نتایج تحول سازمانی خواهند داشت