علاوه بر شرایط عمومی ورود به خدمت که جزحداقل های ورود به سیستم اداری می باشد،داوطلب باید از لحاظ شرایط اختصاصی هم تایید شود(ماده۴۴ ق.م.خ.ک)در سیستم‌های اداری معمولا نیاز به مستخدم در سطح محدودی است واین درحالی است که شمار داوطلبان بسیار زیاد است.نهاد‌های عمومی با برگزاری مسابقه سعی می‌کنند شایسته ترین‌ها را برای اداره به خدمت بگمارند  وبا تکلیف اداره بر نشر آگاهی کردن برای اینکه همه از برگزاری مسابقه مطلع شوند،حق شخصی ضایع نمی‌شود وعدالت استخدامی رعایت می‌شود.

 

 

براساس ماده ۱۶ ق.ا.ک “مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی بوسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه وامتحان  به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان بدلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیا بدلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ وگروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که  قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع وگوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

 

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

 

مسابقه یا امتحان روش‌های انتخاب وبکارگیری مستخدم برای اداره می‌باشد.بند ب ماده۱آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی در تعریف مسابقه چنین مقرر داشته‌است:”مسابقه عبارت از انتخاب بهترین داوطلب به ترتیب امتیازات مکتسبه است.”این شیوه پذیرش داوطلب در اداره دارای ویژگی‌های خاص خود می‌باشد.یکی ازین ویژگی‌های محوری،نیاز اداره برای استخدام می‌باشد.درواقع  میزان پذیرش افراد در امتحان،به میزان نیاز اداره برای حضور افراد در پست‌ها بستگی دارد.در این موقعیت دانش وآگاهی افراد تحت شعاع نیاز اداره قرارمی‌گیرد،هرچند اداره این حق را برای خود محفوظ می‌دارد درصورتی‌ که فرد از دانش کافی برای تصدی پست برخوردار نباشد از پذیرش داوطلب سرباز زند،هرچند تنها همان فرد تنها داوطلب امتحان باشد زیرا باید شکل رقابتی امتحان ورودی همواره حفظ شود.ودر پایان امتحان  داوطلبان براساس نمره کسب شده رتبه بندی می‌شوند.ودست به انتخاب  دربین این افراد زده‌می‌شود.البته هیات متخصصی که برگزاری این مسابقات را برعهده دارد وبه انتخاب افراد براساس دانش واگاهی افراد می‌پردازد مستقل از مقامی است که حکم انتصاب را صادر می‌کند.

 

گفتاردوم:استثناهای مسابقه ورودی

 

در قانون استخدام کشوری  دو استثنا وجود دارد:

 

۱-تبصره ماده۱۳ق.ا.ک مقرر می‌دارد:”وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند باموافقت سازمان امور اداری واستخدامی کشور در قبال داوطلبان  یا دانشجویان آموزشگاه‌های اختصاصی یا دوره‌های تربیتی مربوط ودانشگاه‌ها وموسسات عالی آموزشی تعهد استخدامی به عمل آورند.” این تبصره گویای نیازاداره به داوطلبان تربیت یافته می‌باشد وبه همین علت آنها راتشویق می‌کندتا دوره آموزشی را طی کنند وبا شرایط آسانتری استخدام شوند.(ابوالحمد ص۲۰۸)

 

۲-ماده۶۸ق.ا.ک:”هرگاه مستخدمی که طبق ماده۶۴ از خدمت استعفاء نموده‌است داوطلب خدمت در گروه مورداشتغال سابق خود یا گروه پایین‌تر باشد وزارتخانه یاموسسه دولتی استخدام کننده می‌تواند داوطلب را از گذراندن دوره آزمایشی معاف دارد.”

 

درقانون مدیریت خدمات کشوری چنین استثناهایی وجود ندارد.

 

گفتارسوم:مواردی که امتحان جانشین مسابقه ورودی می‌شود

 

هنوز به این علت که آیین نامه یا دستورالعملی  در زمینه امتحان یا مسابقه برای قانون مدیریت استخدام کشوری به تصویب نرسیده‌است،ارجاعی برای بررسی وتحقیق نداشتیم.

 

اما باتوجه به ماده ۳آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی می‌توان موارد جانشینی را چنین دسته بندی کرد:”۱-مواردی که داوطلبان برابر یاکمتر از شمار موردنیاز اداره باشد۲-در استخدام دانش‌آموختگانی که از آموزش رایگان استفاده کردند  درجهت ایفای تعهدات۳-کسانی که با تایید ومعرفی بنیادشهید،خانواده شهید،جانبازان وکسانی که تحت تکفل شهید نبودند ولی سرپرستی خانواده شهید یا جانباز را برعهده دارند،داوطلب ورود به خدمت دولتی می‌باشند.۴-در مشاغل تخصصی وحساسی که به تایید وزیر یا رئیس موسسه و تایید سازمان می‌رسد.(زارعی، ص ۴۳)

 

مبحث سوم:رسیدگی به شکایات

 

متاسفانه قوانین استخدامی کشورمان  در این مورد به طور مشخص تعیین تکلیف نکرده‌است،ومرجعی برای رسیدگی مشخص نکرده‌است.در قانون مدیریت خدمات کشوری هم چنین مرجعی مشخص نشده‌است.”اما چون دیوان عدالت اداری مرجع نهایی رسیدگی به شکایت‌های مستخدمان وزارتخانه،موسسات عمومی… در مورد تضییع حقوق‌ استخدامی‌شان می‌باشد وهرداوطلبی که از شرکت در امتحان ومسابقه وروودی محروم شود،می‌خواهد وارد استخدام رسمی شود درواقع  یک مستخدم رسمی احتمالی می‌باشد ودیوان عدالت اداری می‌تواند مرجع رسیدگی به اینگونه شکایات باشد.

 

فصل سوم:انواع مستخدمان

 

ماده۴ قانون استخدام کشوری مستخدمین دولتی را به دو دسته  رسمی وپیمانی تقسیم نموده‌است،در زمان تصویب این قانون در سال۱۳۴۵  انواع دیگری ازمستخدمان که درخدمت دستگاه‌های اجرایی بودند (مثل روزمرد،حکمی،خریدخدمتی)براساس ضوابط مقرر در قانون ا.ک به مستخدم رسمی تبدیل شدند.اماپس از آن هم مستتخدمان دیگر(غیررسمی وغیرپیمانی) به عنوان مستخدم دولتی در دستگاه‌ها استخدام شدند.

 

اما طبق ماده۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری،استخدام را تنها به دو شکل رسمی وپیمانی محدود کرده‌است ودر ماده ۵۲ به کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی  خارج از این دو حالت رسمی وپیمانی را ممنوع نموده‌است.

 

 

 

مبحث اول:مستخدم رسمی

 

طبق ماده۵ قانون استخدام کشوری :”مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی  در یکی از جداول حقوق موضوع ماده۳۰ برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارتخانه‌ها یا موسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد.”بنابر این تعریف مستخدم رسمی برای تصدی یک پست ثابت سازمانی بوجود می‌آید.پست‌های ثابت ومستمر هم به مشاغغل حاکمیتی اختصاص دارد.در قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی تعریف نشده‌است اما شرایطی را برای ایفای این پست مقرر کرده‌است.

 

بنابرمجموع این تعاریف در دو قانون شاخص استخدام رسمی،وجودشغل حاکمیتی،ثبات واستمرارآن استکه به موجب حکم صادره ازمقام صلاحیت‌دار بصورت رسمی  به آن شغل منصوب می‌شود.

 

این رابطه استخدامی  از هردو سو(مستخدم رسمی ودولت)بصورت قانونی  مشخخص شده‌است وتمام اموراستخدامی مستخدم به تفصیل در قانون تعیین می‌شود وهیچ کدام از دوطرف اختیار دخل‌وتصرف در این امور راندارند.برهم زدن این رابطه بدون از دست دادن بعضی مزایا برای مستخدم امکان‌پذیر نمی‌باشد وهمینطور دولت هم نمی‌تواند  هر زمان که بخواهد این رابطه را برهم‌زند.مستخدمان رسمی خود به دوگروه آزمایشی وقطعی تقسیم می‌شوند که در ذیل بررسی می‌شود.

 

گفتاراول:مستخدم رسمی آزمایشی

 

طبق ماده ۱۷ ق.ا.ک :”کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدام رسمی قبول شده‌اند قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد.”طبق تبصره ۲ این ماده این دوره از شش ماه تا دو سال در نوسان می‌باشد.باتوجه به مفهومی که از اصطلاح”آزمایشی”برمی‌آیددوره‌موقتی می‌باشد که در آن مستخدم لیاقت وکاردانی خود را اثبات کند تا اعتماد دولت  را دربه عهده‌گرفتن پست موردنظر جذب کند.کارمند هم باقرارگرفتن در محیط کاری خود را با آن سازگار می‌کند وبرای برعهده‌گرفتن مسئولیتهای شغلش آماده می‌شود.

 

طبق ماده۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری،کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌کنند باید یک دوره سه ساله آزمایشی را طی‌کنند که درصورت احراز شرایط مقرر در قانون از بدو خدمت جزء کارمندان رسمی منظور خواهد‌شد.

 

“افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت وکاردانی  وعلاقه به کار از خود نشان دهند در پایان دوره آزمایشی به موجب حکم وزارتخانه یا موسسه استخدام کننده وتایید سازمان امور اداری واستخدامی کشور از لحاظ تطبیق با مقررات استخدامی  در عداد مستخدمین رسمی منظور و ازحقوق ومزایای قانونی آن برخوردار خواهندشد.”(ماده۱۹ق.ا.ک)

 

از نظر حقوق ومزایا به کارمندان رسمی که در مرحله آزمایشی قراردارندحقوق کامل تعلق می‌گیرد وتمام فوق‌العاده وهزینه‌ها پرداخت می‌شود واز این نظر هیچ فرقی با مستخدم رسممی که حکمش قطعی شده ندارد.سابقه خدمت آزمایشی این مستخدمان بعد ازقطعی شدن حکم مستخدم جزء سوابق خدمتی کارمند تلقی می‌شود.تنها تفاوتی که مستخدم رسمی آزمایشی با مستخدم رسمی قطعی دارد آن است که مستخدم رسمی قطعی را نمی‌توان بدون حکم مراجع قانونی از تصدی پست برکنار کرد،اما مستخدم رسمی آزمایشی را می‌توان بدون هیچگونه تعهدی  درپایان دوره آزمایشی برکنارکند.البته همه‌ی حقوق مرخصی ودیگرمزایا به فرد تعلق می‌گیرد.

 

تبصره ۱ ماده۴۶ قانون استخدام کشوری در مورد پایان این دروره آزمایشی تعیین تکلیف می‌کند:”درصورتی که درضمن یا پایان دوره آزمایشی کارمندان شراایط ادامه خدمت ویا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننمایند با وی به یکی از  روش‌های ذیل  رفتار خواهد شد:

 

الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

 

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

 

ج-لغوحکم”

 

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند “ب” و “ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

 

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

 

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی باتوجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله  از امتحانات ومسابقات  ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی وتجارب ایشان در قبل از ورود به  استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

 

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود واستخدام رسمی کارمند بصورت قطعی درمی‌آید.

 

باتوجه به تبصره ۲ ماده ۴۵،مشاغل موضوع استخدام رسمی باتوجه به ویژگی‌های مقرر در ماده۸(امورحاکمیتی)این قانون بنا به پیشنهاد سازمان (منظور از سازمان در این قانون سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد. ماده ۱۲) به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد.

 

تعیین محل خدمت وشغل موردتصدی کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذیربط  می‌باشد.

 

مبحث دوم:مستخدم پیمانی

 

همانطور که بیان شد مستخدمین دولت به دو دسته «مستخدمین رسمی» و «مستخدمین قراردادی» یا غیر رسمی و پیمانی تقسیم­بندی می­شوند.

 

«مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می­شود». براساس بند ب ماده ۴۵ ق.م.خ.ک استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین صورت می­گیرد.

 

همانگونه که ماده ۶ قانون استخدام کشوری مقرر می­دارد استخدام پیمانی به موجب قرارداد صورت می‌گیرد و رابطه مستخدم پیمانی با سازمان اداره کننده براساس قرارداد تنظیم می­گردد، این نوع قرارداد از نوع قراردادهای حقوق عمومی است که درباره آن در قسمت ماهیت استخدام پیمان بیشتر سخن می‌گوییم.

 

اراده دولت در این نوع قرارداد نقش بسزایی را بازی می­ کند، تا پیش از تصویب «آیین­نامه استخدام پیمانی» مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ آزادی عمل دولت بیشتر بود لیکن براساس مقررات جدیدتوافق طرفین (سازمان استخدام کننده و مستخدم پیمانی) بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌است، به عنوان مثال ماده۶ آیین نامه در خصوص فسخ قرارداد مقرر می­دارد: «فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان­پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد»

 

تاکنون آیین­نامه­ای مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب نشده است و اصولاً آیین­نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ و اصلاحات بعد آن ملاک عمل خواهدبود، چنانکه ماده ۱ این آیین­نامه اعلام می­دارد. «از تاریخ ابلاغ این مصوبه وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و دستگاه­هایی که از این آیین­نامه استفاده می­ کنند و در این آیین­نامه «دستگاه» نامیده می­شوند، نیازهای استخدامی خود را از محل مجوزهای استخدامی برای تصدی پستهای موقت (موضوع تبصره ماده ۸ ق.ا.ک) و ثابت، به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین­نامه بین دستگاه و داوطلبان خدمت پیمانی منعقد می­شود، با رعایت مادۀ ۶ قانون استخدام کشوری و تبصره ۲ ماده ۷ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه­های دولتی مصوب ۱۳۶۶، تأمین می­نماید.» البته مطابق تبصره همین­ ماده انعقاد قرارداد طبق نمونه فرم ع-۱۲ (۸-۸۴) ت ۶ سازمان مدیریت برنامه ­ریزی کشور صورت می­گیرد.(منصوریان، ص۳)

 

 

 

 

 

 

 

گفتار اول:ماهیت استخدام پیمانی

 

براساس ماده۶ ق. ۱٫ک و نیز ماده۱ آئین­نامه استخدام پیمانی، مستخدم پیمانی به موجب قرارداد مشغول کار شده و استخدام می­شود. البته بسیار روشن است که این قرارداد با عقد­های حقوق خصوصی همانند نیست. قراردادهایی که اشخاص حقوقی و حقیقی حقوق خصوصی با هم می­بندند از نظر قانون برابر بوده و فرض حقوقی بر این است که طرف­های قرارداد نیز دارای اراده­های برابرند. بر رغم این واقعیت، فرضیه برابری اراده در بستن قراردادها، یک فرض حقوقی است و در زندگی واقعی اراده­ها برابر نیست؛ یعنی آنانی که موقعیت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیرومند و بالاتر دارند اراده خود را به کسانی که از دید اقتصادی، ناتوان­تراند می­پذیرانند. ولی اگر در قراردادهای حقوق خصوصی فرض بر این است که اراده­ها برابرند در حقوق عمومی همانطور که در فصل اول ذکر شد اصل بر این است که اداره به عنوان پاسدار منافع عمومی نمی­تواند در پایه­ برابر با اشخاص خصوصی باشد. در قرارداد استخدام پیمانی که یک قرارداد حقوق عمومی بوده، قدرت عمومی تمام شرایط کار و مزایا و تکالیف مستخدم را طبق نمونه­هایی که بر حسب نوع کار و مورد از پیش تهیه شده است به داوطلب تحمیل می‌کند. مستخدم پیمانی نمی­تواند شرایط جدید و تازه­ای پیشنهاد کند ولی دولت می ­تواند حتی در جریان اجرای قرارداد از طریق وضع مقررّات در چارچوب اختیارات آیین­نامه­ای، پاره­ای شرایط پیمان را تغییر دهد چون به رابطه قراردادی حاکمیت قانون مستقر است و تغییر شرایط، شرایط جدید بر قراردادهای منعقده از قبل نیز اعمال می­گردد(امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹، ص۲۰۳)

 

 

البته باید دانست که اگرچه قراردادهای اداری به علت درج شروط یک جانبه از طرف دولت، قراردادی نابرابر هستند، اما این رابطه نابرابر – البته به نحو بسیار کمتری همانطور که در بالا گفته شد – در همه قراردادها از جمله قراردادهای خصوصی نیز کم و بیش وجود دارند، ولی مخدوش کننده عنصر رضایت و توافق طرفین در پیوستن؛ به عقد نمی­باشند. در هر حال رضایت مستخدم پیمانی برای ورود به خدمت دولت وجود دارد و از توافق و خواست دو اراده است که این قرارداد شکل می­گیرد.

 

بند اول:اهداف ومزایا استخدام پیمانی

 

اهداف: هدف از اجرای استخدام پیمانی را می­توان در ۸ مورد بسیار کوتاه و موجز بیان کرد:

 

۱) استفاده از خدمات سرمایه انسانی و کارشناسی متخصص و سرپرستی برای مدت زمان مشخص به صورت کوتاه مدت

 

۲) افزایش انعطاف­پذیری در روش های جذب و استخدام نیروی انسانی

 

۳) زمینه سازی جهت استقرار نظام جبران خدمات متغییر و منعطف

 

۴) توسعه امتیازات مدیران در بهسازی نیروی انسانی

 

۵) ایجاد بستر مناسب جهت ارتقاء و سطح انگیزش کارکنان در انجام وظایف محوله

 

۶) ایجاد رقابت در بازار کار و تحقق اهداف شهروند‌مداری براساس دیدگاه مدیریت نوین دولتی

 

۷) ایجاد بستر لازم برای توانمندسازی مستمر سرمایه­ انسانی از طریق راهکارهای امنیت شغلی نسبی و جلوگیری از رکود و رخوت نیروی انسانی ناشی از امنیت شغلی مطلق

 

۸) برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت ارباب رجوع و موفقیت شغلی کارکنان دولت

 

البته به همراه اجرا و رسیدن به این اهداف می­توان مزایایی را برای این نوع جذب نیروی انسانی (کوتاه مدت) متصور شد:

 

مزایای طرح

 

۱) ایجاد فضای رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی

 

۲) حذف سایر روش های جذب نیرو و محدودسازی استخدامهای مادام­العمر

 

۳) متکی شدن ادامه مسیر خدمتی بر رضایت از خدمات مستخدم و توسعه قابلیت­های فردی

 

۴) افزایش نسبی پرداخت­ها و جبران خدمات از طریق فوق­العاده مخصوص با اختیار وزیر یا بالاترین مقام اجرایی

 

۵) امکان جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارآمد و متخصص

 

۶) امکان ارائه خدمات کارکنان غیررسمی در بخش غیردولتی با احتساب سوابق بخش غیردولتی برای بازنشستگی

 

۷) افزایش امکان جا به ­جایی و تحرک شغلی و سازمانی

می­توان در چند مورد نکات و ویژگی­های استخدام پیمانی که از اهمیت بیشتری برخودار می­باشند را با توجه به آئین­نامه استخدام پیمانی موضوع تصویب نامۀ شمارۀ ۲۹۹۸۱ ق ۲۷۰۲۶ مورخ ۲۴/۶/۱۳۸۱ و ۳۴۸۸۳/ق ۲۸۵۱۹ هـ مورخ ۲۴/۶/۸۲ هیأت وزیران و نیز آخرین اصلاحات آن که در شماره ۲۸۵۷۶ ق ۳۱۶۵۷ هـ مورخ ۱۰/۵/۱۳۸۴، ذکر کرد.

 

 

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

 

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

 

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

 

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

 

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

 

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

 

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

 

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

 

 

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

 

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

 

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال تجاوز کند.

 

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

 

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکانپذیر خواهد بود.

 

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

 

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

 

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

 

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرآیند آن می­پردازیم.

 

 

 

 

 

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

 

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم تجاوز نارضایتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

 

۲) عدم تخلف اداری

 

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

 

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

 

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند «ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

 

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

 

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

 

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

 

عوامل و معیارهای امتیازات

 

۱) رضایت ارباب رجوع:

 

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

 

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

 

۲) تشویق

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

 

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

 

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

 

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

 

۴) آموزش

 

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

 

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

 

– حضور به موقع در محل کار

 

– حضور فعال در جلسات

 

– انجام به موقع وظایف

 

– جلوگیری از تعویق در کار و نظایر آن

 

– پیگری امور محوله تا حصول نتیجه

 

– اجرای سریع دستورات

 

– با نظر مدیر واحد مربوطه حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۶) کوشش برای افزایش معلومات و مهارت­های شغلی

 

– ارائه مقالات و یا ترجمه مطالب علمی و تخصصی مربوط به شغل مورد تصدی

 

– مطالعه مستمر کتب، نشریات و بولتن­های علمی و فنی مربوطه به شغل مورد تصدی

 

– توسعه و به­روزآوردن دانسته­های شغلی مورد تصدی به موازات پیشرفت­های علمی وفنی

 

– تلاش در جهت کسب مهارت­های شغلی

 

– تلاش برای افزایش تجربه­های حرفه­ای

 

– با نظر واحد مربوط حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۷) ارائه پیشنهادهای ارزنده

 

– پیشنهادهایی که منجر به کاهش زمان انجام و مراحل کار می­گردد.

 

– پیشنهادهایی که منجر به صرفه­جویی در هزینه­ها می­شود.

 

– پیشنهادهایی که منجر به افزایش کیفیت خدمات می­گردد.

 

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

 

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

 

– با تأیید کمیته پذیرش پیشنهادهای سازمان حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۸) خلاقیت و ابتکار

 

– انجام طرح­های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه شغل مورد تصدی

 

– ارائه طرح­های ارزنده و ابتکاری در زمینه شغل مورد تصدی که منجر به کاهش هزینه، افزایش بهره‌وری و تسریع در انجام امور دستگاه و مراجعین و ارائه خدمات مطلوب گردد با نظر مدیر مربوط ۱۰ امتیاز

 

بند دوم:فرایند تمدید قرارداد پیمانی

 

۱) سه ماه قبل از پایان قرارداد واحد امور اداری یا عناوین مشابه در فرم شماره ۴-۱۲ (۷-۸۷) سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور را تکمیل نموده و جهت مدیر مربوط ارسال نماید.

 

۳) در صورتی که فرم براساس ضوابط مربوط تکمیل و امتیاز فرد به حد نصاب لازم رسیده باشد قرارداد استخدام تمدید می­گردد.

 

۴) امور اداری و یا عناوین مشابه در صورت تأیید براساس امتیاز کسب شده مشروط به وجود اعتبار نیز به تمدید قرارداد مستخدم اقدام می­نماید.

ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی را برای تصدی در مشاغل حاکمیّتی دانسته و نیز استخدام پیمانی را عملاً برای تصدی پستهای تصدی­گری می­داند. ماده (۷) این قانون امور حاکمیتی را چنین بیان می­ کند. «آن دسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره­مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نمی­ شود».

 

و نمونه آن را بندهای ذیل این ماده بیان کرده و همین­طور مواد (۱۳) و (۱۵) اشاره به امور تصدی­های اجتماعی، فرهنگی و خدماتی و نیز اقتصادی کرده است. البته این دو کلمه در قوانین دیگری نیز کاربردهایی داشته که برخی به تعریف آنها پرداخته­اند مثل: – قانون تعیین مرجع دعاوی بین افراد و دولت (۹/۲/۱۳۰۷)، – قانون راجع به دعاوی بین اشخاص و دولت، ماده چهارم و تبصره آن (۱۳/۸/۱۳۰۹)، – قانون مسئولیت­ مدنی، ماده ۱۱ (۷/۲/۱۳۳۹)، – قانون دریایی ایران، ماده ۳۴ (۱۳۴۳)، – برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ماده ۴ – قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، ماده ۲۴ (۱۱/۳/۱۳۸۴) – قانون برنامه چهارم توسعه، ماده ۷ و نیز ماده ۱۳۵ همین قانون و وظایف دولت در حوزه­های امور حاکمیتی، امور تصدیهای اجتماعی، فرهنگی و خدماتی – امور زیربنایی و امور تصدیهای اقتصادی را بیان می­ کند.

 

 

دو اصطلاح «اعمال حاکمیتی» و «اعمال تصدی»از مجرای حقوق اداری فرانسه وارد ادبیات حقوقی ایران شده است.

 

در حقوق فرانسه نخستین بار “هانری دوپانزی” به این تقسیم­بندی اشاره کرد ولی کسی که باعث اشتهار این نظریه شد. لافریر استاد حقوق اداری دانشگاه پارسی در نیمه دوم قرن ۱۹ بوده‌است.

 

لافریر اعمال حاکمیت را چنین تعریف می­ کند: «جایی است که دولت نظم را برقرار و جامعه را اداره می­ کند.»

 

همچنین در تعریف اعمال تصدی می­گوید: «جایی است که دولت نسبت به اداره اموال عمومی اقدام می­ کند».

 

اعمال حاکمیت: اعمالی که دولت برای اداره کشور و طبق اختیارات قانون اعمال حقوقی انجام می­دهد که در حقوق خصوصی نظیر ندارد» پس از تعریف بسیار کوتاه از اعمال تصدی و حاکمیتی و ارجاع به مواد یاد شده از قوانین مذکور باید گفت که طبق جزء از یک از بند الف سیاستهای کلی اصل ۴۴ در خصوص سیاستهای کلی، توسعه بخشهای غیر دولتی و جلوگیری از بزرگ شدن بخش دولتی، دولت موظف حداکثر تا پایان برنامه پنج ساله چهارم (پایان سال ۱۳۸۸) تمام فعالیتهای دولتی که مشمول عناوین صدر اصل ۴۴ نباشد به بخشهای غیردولتی واگذار کند و براساس ماده ۱۴ قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، عملیات واگذاری توسط دولت باید به گونه­ای باشد که حداکثر تا پایان سال ۱۳۹۴ (سال پایانی برنامه پنجم توسعه) کلیه واگذاریها خاتمه یابد. به این ترتیب در صورت اجرای کامل تکالیف سیاستهای کلی اصل ۴۴ و قانون اجرایی کردن آن، بخش تصدی گری دولت در ابتدای سال ۱۳۹۴ عبارت خواهد بود از مجموعه ­ای از فعالیتها و بنگاه­های اقتصادی که در متن سیاستهای کلی اصل ۴۴ مجوز واگذاری و انتقال آنها به بخش­های غیردولتی صادر نشده است.

 

 

برای یک دولت تصدی­گر می­توان ویژگی­هایی همچون بزرگ، بار اضافی قوانین جهت­دار،مدیریت سیستم بر اداره امورغیررقابتی ،حوزه عمل گسترده و رقابت نابرابر با بخش خصوصی ذکر کرد که نتایجی جز کاهش مشارکت مردم، عدم توجه به شایسته سالاری، افزایش فساد اداری، کاهش مقبولیت و ایجاد شکاف بین دولت و ملت را در برندارد.(زلفی گل،۱۳۸۸،ص ۱۲ و۱۳)

 

مبحث سوم:سایر مستخدمان

 

با وجود اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری،مستخدمین را از دو حالت خارج ندانسته‌است.ماده۴۵لذا گونه‌های دیگری از استخدام در سازمان‌های دولتی وجود دارد.در گذشته هم اینگونه مستخدمان وجود داشته اند که با اصلاحیه‌های قانون استخدام کشوری همگی به رسمی تبدیل شدند.رواج این گونه استخدام بدلیل سادگی روند استخدام وپرداخت دستمزدها ونیازسازمان به افراد جدید  می‌باشد.

 

گفتاراول:مستخدمین ساعتی(روزمزد)

 

مطابق تبصره ماده ۳۲:”دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص باتایید سازمان  تا ده درصد پست‌های سازمانی مصوب،بدون تعهد استخدامی ودر سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به کارگیرند.”در واقع این تبصره  خارج از دو نوع استخدام به رسمیت شناخته شده،برای رفع برخی از نیازهای خاص ومقطعی دستگاه‌های اجرایی این نوع استخدام را مقرر کرده‌است.گرچه برای ایجاد یک پست سازمانی باید یک کارمند بصورت تمام وقت تصدی آن را برعهده بگیرد واساسا تا نیاز به اشتغال تمام وقت در یک پست وجود نداشته باشد،نباید پست سازمانی بوجود بیاید.بنابراین به کارگیری افراد بصورت ساعتی برای یک پست سازمانی خلاف اصول می‌باشد.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۷۵، ص۲۰۵)

 

گفتاردوم:تامین مستخدمین ازطریق مناقصه

 

مطابق ماده۱۷ ق.م.خ.ک به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد:”از طریق مناقصه ویاعقد قرارداد باشرکت‌ها وموسسات  غیردولتی براساس فعالیت مشخص،حجم کارمعین،قیمت هر واحد کار وقیمت کل به طور شفاف ومشخص بخشی از خدمات موردنیاز خود را تامین نماید ودر صورت عدم مراجعه متقاضیان،اجازه داده می‌شود بارعایت قانون برگزاری مناقصات وتایید سازمان  ازطریق ترک تشریفات مناقصه اقدام گردد.

 

گفتارسوم:مستخدمین به عنوان کارگر

 

طبق تبصره ماده ۱۲۴ ق.م.خ.ک:”بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می‌دارد در سقف پست‌های سازمانی مصوب ومجوزهای استخدامی براساس قانون کار اماکانپذیر می‌باشد.” در قانون استخدام کشوری،امکان اشتغال افراد در دستگاه‌های مشمول قانون  به عنوان کارگر وتحت شمول قانون کار وجود داشت،طبق تبصره ماده ۴ ق.ا.ک:”افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می‌شوندکارگر شناخته شده وبه آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد….تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری واستخدامی است.”

 

فصل چهارم:حقوق مستخدمان

 

حقوق مستخدمان،درواقع امتیازاتی است که کارمند در قبال وظایف ومسئولیت‌هایی که انجام می‌دهد مستحق بهره‌مندی از آن است.این حقوق شامل حقوق مادی ومزایای غیرمادی می‌باشد. حقوق مادی شامل دریافتی نقدی  یا جنسی که مستمرا یا بصورت نامنظم دریافت می‌کنند را شامل می‌شود.حقوق غیرمادی،امتیازاتی است درجهت حفظ حرمت انسانی وتامین  نیازهای اجتماعی  ورفاه واستراحت کارمندان می‌باشد.

 

مبحث اول:حقوق مادی

 

کارمندان در قبال انجام وظیفه از حقوق ومزایایی برخوردار می‌شوند که شامل حقوق ماهیانه ومزایای نامنظمی است که بصورت غیرمستمر پرداخت می‌شود.میزان این حقوق بوسیله قانون تعیین می‌شود وهرگونه تغییر در آن به عهده قانونگذار می‌باشد.رضایت طرفین هیچ تاثیری در میزان حقوق ندارد.

 

برخلاف بخش خصوصی که میزان حقوق در آن کاملا درارتباط با ارزش نیروی کار می‌باشد و راندمان کار برمیزان دستمزد تاثیرمی‌گذارد،در بخش عمومی این منطق دولت است که میزان حقوق را مشخص می‌کند وهدف از قراردادن حقوق برای کارمندان،تامین استقلال مالی ورفع نیازهای ضروری وی می‌باشد.البته  سطح حقوق به نوع وظایف،مسئولیت‌ها وپست سازمانی بستگی دارد.

 

 

 

 

 

گفتار اول:حقوق ثابت(ماهانه)

 

بند اول:در قانون استخدام کشوری

 

براساس ماده۳۰ ق.ا.ک:”کلیه مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون به وسیله سازمان امور اداری واستخدامی کشور براساس اهمیت و وظایف ومسئولیت‌ها  وشرایط تصدی از لحاظ معلومات وتجربه طبقه‌بندی به یکی از گروه‌های جدول یاجداول حقوق تخصیص می‌یابد.جدول یا جداول حقوق موضوع این ماده از طرف سازمان امور اداری واستخدامی کشور تهیه وبه تایید شورای عالی حقوق ودستمزد می‌رسد.” و تبصره ماده ی۳۳:”به منظور استقرار نظام هماهنگ  درتعیین حقوق ومزایای مستخدمین دولت،شورای حقوق ودستمزد از وزیر دارائی ویکی از وزراء به انتخاب نخست وزیر ودبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشور تشکیل می‌شود.”

 

همچنین مطابق ماده ۳۳:”جداول حقوق ماهانه مستخدمین رسمی مشمول این قانون از عدد صد کمتر واز عدد ۹۰۰بیشتر نخواهد بود که با اعمال ضریب ماده۳۳ حقوق مستخدمین تعیین خواهد شد.

 

تبصره ۱-حقوق ماهانه مقامات مذکور در زیر در جداول موضوع ماده ۳۰ قرار نمی‌گیرد وبا اعمال ضریب ماده۳۳ به شرح زیر تعیین می‌شود:

 

الف-معاون­وزارتخانه‌ها                                                                                    ۱۰۰۰

 

ب-استاندار،سفیر،معاون­نخست‌وزیر                                                                     ۱۱۰۰

 

پ-وزیر،دبیرکل سازمان اموراداری واستخدامی کشور                                                ۱۲۵۰

 

ت-نخست وزیر                                                                                            ۱۴۰۰

 

تبصره۲-حقوق ومزایای افرادی که بعد از انقلاب اسلامی (۲۲/۱۱/۱۳۵۷)درمقام سرپرست وزارتخانه‌ها انجام وظیفه نموده‌اند معادل حقوق ومزایای وزیرتعیین می‌گردد واز محل اعتبار مربوط قابل پرداخت است.”

 

ماده۳۴ این قانون:”مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می‌شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می‌شود ودر صورتی که این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشنند به ازای هر دوسال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه  درگروه شغل موردتصدی  به آنان اعطا می‌شود….”

 

با توجه به قانون استخدام کشوری پرداخت حقوق ثابت کارمند براساس جدولی به نام جدول حقوق صورت می‌گیرد.در این جدول ۱۲ گروه وهرگروه ۱۵ پایه تعیین شده است(به استثنای گروه۱۲ که در پایه۱۴ متوقف می‌شود)درمقابل هر پایه باتوجه به اهمیت آن یک عددفرضی  به عنوان عدد مبنا قرار می‌گیردکه حقوق کارمند براساس آن محاسبه می‌شود.این عدد از ۱۰۰ تا۹۰۰ درنوسان است.برای محاسبه حقوق ماهانه‌ی کارمند،عدد مبنای هر پایه را در” ضریب حقوق” ضرب می‌شود.

 

در ماده ۳۳ هم سازمان امور اداری واستخدامی کشور مکلف شده‌است با افزایش هزینه‌های زندگی ضریب جدول حقوق را تغییر دهد.

 

هرگونه تغییر (افزایش وکاهش)در حقوق ماهانه باید از مجاری قانونی خودش صورت بگیردبه همین دلیل در تبصره ماده۳۳ همه دستگاه‌ها چه مشمول این قانون باشند چه نباشند رامکلف کرده‌است هرنوع تغییر درمیزان حقوق ومزایای مستخدمین خود قبلا موافقت شورای مذکور را کسب کنند.

 

بند دوم:در قانون مدیریت خدمات کشوری

 

یکی از مباحث مهم این قانون جدید بخش حقوق ومزایای کارمندان محسوب می‌شود که بدلیل نارضایتی عمومی کارمندان ازحقوقشان در این بخش نوآوری‌های مهمی در جهت رفع تبعیض ها وارتقاء حقوق ومزایا بوجود آمد.

 

روش پرداخت حقوق در این قانون از نظام  “گروه شغلی” به نظام “امتیازی” تغییر پیدا کرده‌است.در واقع محاسبه حقوق کارمندان باتوجه به امتیازات حاصله خواهدبود وهرچه امتیاز بیشتری کسب کند برمیزان حقوقش افزوده می‌شود.در این نظام امتیازی،براساس دو عامل “شغل” و”شاغل”حقوق کارمندان محاسبه می‌شود.بدین ترتیب که امتیاز مشاغل باتوجه به اهمیت وپیچیدگی شغل  ومسئولیت‌هایی که برعهده‌ی کارمند قرار داه‌شد وهمچنین تخصص ومهارت‌های موردنیاز آن شغل در جداول حقوق رتبه بندی می‌شود.توانایی‌های فردی،مدرک،ساعات آموزش ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع  در کسب امتیاز شاغل تاثیرگذار است.در نهایت با مجموع این امتیازات ودرنظرگرفتن شایستگی فردی و حساسیت‌های شغلی،میزان حقوق دریافتی محاسبه می‌شود.

 

مطابق ماده۶۴ ق.م.خ.ک:”نظام پرداخت کارمندان دستگاه‌های اجرایی براساس ارزشیابی عوامل شغل وشاغل وسایرویژگی‌های مذکور در مواد آتی خواهد بود.امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی عوامل مذکور در این فصل ضرب درضریب ریالی،مبنای تعیین حقوق ومزایای کارمندان قرار می‌گیرد وبرای بازنشستگان وموظفین یا مستمری‌بگیران تیز به همین میزان تعیین می‌گردد.

 

تبصره_ضرب ریالی مذکور در این ماده باتوجه به شاخص هزینه زندگی در لایحه بودجه سالانه

 

پیش بینی وبه تصویب مجلس شورای اسلامی می‌رسد.”

 

یکی از موارد بدیع وبسیار مثبت این قانون،برهم زدن تبعیض ها در دریافت حقوق ثابت است و باتوجه به مواد مذکور دربالا موظفین ومستمری‌بگیران هم با روش پرداختی یکسان مشمول همین قانون هستند.

 

برای محاسبه میزان حقوق ثابت کارمند باتوجه به قانون مدیریت خدمات کشوری،جمع عوامل شغل وشاغل را در ضریب ریالی که هرساله توسط مجلس تصویب می‌شود ضرب می‌کنیم.این ضریب ریالی هرساله افزایش می‌یابد.

 

۱-عامل شغل

 

مطابق ماده ۶۵:”کلیه مشاغل مشمول این قانون براساس عواملی نظیر اهمیت وپیچیدگی  وظایف  و مسئولیت‌ها،سطح تخصص ومهارت‌های موردنیاز به یکی از طبقات جدول یا جداول حق شغل اختصاص می‌یابند.حداقل امتیازجدول یاجداول ارزشیابی مشاغل(۲۰۰۰) وحداکثرآن(۶۰۰۰)می‌باشد.

 

در واقع قانوگذار برای حداقل وحداکثر را مشخص کردده تا مدیران نتوانند درمیزان حقوق دخل وتصرف کنند.حداکثر حقوق سه برابر حداقل آن می‌باشد.

 

برای تعیین میزان امتیازات،هرکدام از مشاغل جداول حقوق در پنج رتبه  قرارمی‌گیرد.مطابق تبصره ۱ ماده۶۵:”هرکدام از مشاغل متناسب با ویژگی‌ها،حداکثر در پنج رتبه مقدماتی،پایه،ارشد،خبره وعالی طبقه‌بندی می‌گردند وهرکدام از رتبه‌ها به یکی از طبقات جدول یاجداول موضوع این ماده اختصاص می‌یابد.رتبه‌های خبره وعالی به مشاغل کارشناسی وبالاتر اختصاص می‌یابد.”

 

قراردادن رتبه‌های برتر خبره وعالی برای تشویق بیشتر کارمندان به تحصیل وتخصصی کردن امور می‌باشد.همچنین در ادامه این تبصره مقرر می‌دارد:”شاغلین در بدو استخدام  در رتبه مقدماتی قرارمی‌گیرندوبراساس عواملی نظیر ابتکار وخلاقیت،میزان افزایش مهارت‌ها،انجام خدمات برجسته،طی دوره آموزشی ومیزان جلب رضایت ارباب رجوع براساس ضوابطی که متناسب با ویژگی‌های مشاغل به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد.ارزیابی برحسب امتیازات مکتسبه وطی حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پایه ارشد خبره وعالی ارتقاء می‌یابند.نخبگانی که طبق ضوابط مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی تعیین می‌شوندوافرادی که علاوه برشرایط عمومی در بدو استخدام از تجربه ومهارت لازم برخوردارهستند طبق آئین نامه‌ایی که به پیشنهادسازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد ازطی برخی از رتبه‌ها معاف و دریکی از رتبه‌های دیگر قرار می‌گیرند”(منصوریان،ص ۲)

 

۲-عامل شاغل

 

طبق ماده۶۶ ق.م.خ.ک :”کلیه شاغلین مشمول این قانون براساس عواملی نظیر تحصیلات، دوره‌های آموزشی ومهارت (علاوه برحداقل شرایط مذکور در اولین شغل مربوط)،سنوات خدمت وتجربه از امتیاز حق شاغل که حداقل (۱۰۰۰) وحداکثر(۴۵۰۰) امتیاز می‌باشد،بهره‌مند می‌گردند. حداکثر امتیاز این ماده  برای هرشاغل از هفتادوپنج درصد امتیاز شغل وی تجاوز نخواهدکرد.

 

تبصره-هنرمندان وافرادی که در حوزه علمیه تحصیل نموده‌اند براساس آیین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیا ت وزیران می‌رسد با مقاطع تحصیلی همتراز می‌گردند.”

 

 

 

۳-تهیه جدول وتخصیص مشاغل

 

مطابق ماده ۶۷ ق.م.خ.ک:”جدول یا جداول موضوع ماده (۶۵) وتبصره‌های (۱)و(۲) آن بنا به پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد وتخصیص هرکدام از مشاغل وطبقات شغلی آن به یکی از طبقات جداول حق شغل با پیشنهاد سازمان توسط شورای توسعه مدیریت انجام وبرای اجرا به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ می‌گردد.ارزیابی عوامل مربوط به شاغل براساس ضوابطی که با پیشنهاد سازمان به تصویب شورای مذکور می‌رسد توسط دستگاه‌های اجرایی انجام خواهد شدوسازمان براجراء این امر نظارت می کند.”

 

تعیین امتیازات یک شغل وتخصیص این مشاغل به جداول به شورای تخصصی(شورای توسعه مدیریت)سپرده شد زیرا این مهم، امری فنی، تخصصی وپیچیده ایی می‌باشد ونیاز به تجربه وآگاهی دارد که تنها یک سازمان تخصصی از عهده آن برمی‌آید.البته سپردن به یک سازمان تخصصی تبعیض‌ها را در دریافت حقوق بین مشاغل مختلف کاهش می‌دهد.همانطوریکه در ماده مذکور در بالا آمد،ارزیابی عوامل شاغل  به دستگاه اجرایی مربوطه محول گردید زیرا این ارزیابی کاملا مصداقی وکمی می‌باشد ونیاز به تخصص چندانی ندارد.

 

گفتاردوم:سایر دریافتی مستخدمان

 

بند اول:در قانون استخدام کشوری

 

۱)فوق‌العاده‌ها

 

مطابق ماده۳۸ و۳۹ ق.ا.ک را می توان فوق‌العاده‌ها را بصورت ذیل دسته بندی کرد.

 

الف-فوق‌العاده شغل:در صورتی که نوع کار و وطایف ومسئولیت‌های بعضی از مشاغل وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون اقتضاء نماید که مبالغی علاوه برحقوق به مستخدمین رسمی شاغل آن پرداخت شود،مبلغی به عنوان فوق‌العاده شغل به شاغلین آن مشاغل پرداخت خواهدشد.تعیین مشاغل مستحق دریافت فوق‌العاده مزبور  ومیزان این فوق‌العاده وهمچنین ازدیادیاتقلیل یا حذف این فوق‌العاده در مورد مشاغل مختلف بنا به پیشنهاد سازمان امور اداری واستخدامی کشور وتصویب هیات وزیران صورت خواهدگرفت.(ماده۳۸) هر کارمندی که از فوق‌العاده شغل استفاده کند می تواند از فوق‌العاده‌های دیگر بهره‌مند گردد.(ماده۳۹)

 

ب-فوق‌العاده اضافه کار:فقط درمقابل ساعات کار اضافی  برای انجام وظایف مشخص به طور غیرمستمر قابل پرداخت است.

 

پ-فوق‌العاده بدی آب‌وهوا:مستخدمینی که در نقاط بد آب‌وهوا انجام وظیفه می‌کنند.

 

ت-فوق‌العاده محرومیت از تسهیلات زندگی:این فوق‌العاده به آن دسته از مستخدمینی که در نقاطی خدمت می‌کنند که فاقد تسهیلات لازم زندگی است قابل پرداخت است.

 

ث-فوق‌العاده محل خدمت:فقط به مستخدمینی که محل جغرافیایی خدمت آنان تغییر می‌کندحداکثر به مدت پنج سال در هرمحل قابل‌پرداخت است.

 

ج-فوق‌العاده روزانه:فقط در قبال روزهایی که مستخدم خارج از محل خدمت انجام وظیفه می‌کند قابل‌پرداخت است

 

چ-فوق‌العاده اشتغال خارج ازکشور:فقط به مستخدمینی که در خارج از کشور انجام وظیفه می‌کنند قابل پرداخت است.

 

ح-فوق‌العاده کسرصندوق:فقط به تحویلداران وتحصیلداران ومامورین پرداخت قابل پرداخت است.

 

خ-فوق‌العاده تضمین:فقط به به صاحب جمعان نقدی یاجنسی قابل‌پرداخت است.

 

د–فوق‌العاده سختی شرایط کار:فقط به مستخدمینی که در شرایط غیرمتعارف محیط کار به تشخیص سازمان امور اداری واستخدامی کشور مجبور به انجام وظیفه می‌باشند قابل‌پرداخت است.

 

ر-فوق‌العاده نوبت کاری:به مستخدمینی که درنوبت‌های غیرمتعارف  مجبور به انجام وظیفه باشند قابل پرداخت است.

 

۲)جبران هزینه‌ها

 

ماده۴۰ ق.ا.ک علاوه برحقوق ثابت وفوق‌العاده‌ها، مبالغی را برای جبران هزینه‌های صرف شده در راستای انجام وظیفه به کارمند قابل پرداخت می‌داند:

 

“الف-هزینه ایاب و ذهاب که فقط به مشاغل خاصی که تصدی آن‌ها نوعا مستلزم رفت‌وآمدهایی برای انجام وظیفه مربوط است تعلق می‌گیرد.

 

ب-هزینه سفر که فقط به مستخدمینی که به خارج از محل خدمت خود اعزام یا منتقل می‌شوند قابل‌پرداخت است.”

 

ت-هزینه نقل‌مکان که فقط در موقع تغییرمحل خدمت مستخدمین دولت قابل پرداخت است.

 

۳)پاداش

 

مطابق ماده۴۱ ق.ا.ک وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند به مستخدمینی که منشاءخدمات  برجسته شوند پاداش پرداخت کنند.جمع پاداش‌های پرداختی به یک مستخدم در هرسال نباید ازیک برابر مجموع حقوق ومزایای یک ماه او تجاوز کند.ولی با تصویب هیئت وزیران تا دو برابر مجموع حقوق ومزایای یک ماه مجاز خواهد بود.

 

بند دوم:در قانون مدیریت وخدمات کشوری

 

۱)فوق‌العاده‌ها

 

در این قانون‌ علاوه برماده۶۵ و تبصره‌هایش وماده ۶۶ که مجموعا حقوق ثابت راتشکیل می‌دهندفوق‌العاده‌هایی درماده ۶۸  مقررنموده‌است.

 

الف-فوق‌العاده مناطق کمترتوسعه یافته وبدی آب‌وهوا:برای مشاغل تخصصی که شاغلین آنها دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد وبالاتر می‌باشند تابه میزان بیست‌وپنج درصد امتیاز حقوق ثابت وبرای سایرمشاغل تا بیست درصد حقوق ثابت هرکدام از کارمندان واجدشرایط پرداخت خواهد شد.فهرست این مناطق در هر دوره برنامه پنج‌ساله با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می‌رسد.

 

باتوجه به عدم توازن توسعه درسطح کشور ما باید امتیازی را برای انجام وطیفه در مناطق توسعه نیافته قرار داد تا عدالت برقرار شود وحق او جبران گردد.قرار دادن امتیازی برای خدمت در مناطق بدآب‌وهوا هم به خاطر مشقاتی است که کارمند به همراه خانواده خود متحمل می‌شود وهم  افراد تشویق شوند که به خدمت دراین مناطق مشغول شوند.

 

ب-فوق‌العاده ایثارگری:متناسب با درصد جانبازی و مدت خدمت داوطلبانه در جبهه ومدت اسارت تا(۱۵۰۰)امتیاز وبه دارندگان نشان‌های دولتی تا(۷۵۰)امتیاز تعلق می‌گیرد.کارمندان وبازنشستگان که در زمان جنگ در مناطق جنگ‌زده مشغول خدمت اداری بوده‌اند به ازاء هر سال خدمت در زمان جنگ(۱۲۵)امتیاز درنظرگرفته‌می‌شود.

 

به نظر می‌رسد قراردادن امتیازات مالی برای فعالیت‌هایی که به انگیزه معنوی انجام شده درست نمی‌باشد.

 

پ-فوق‌العاده سختی کار و کار در محیط‌های غیرمتعارف:نظیر کار بااشعه وموادشیمیایی،کار بابیماران روانی،عفونی ودر اورژانس و در بخش‌های سوختگی ومراقبت‌های ویژه بیمارستانی تا(۱۰۰۰)امتیاز و در مورد کار با مواد سمی،آتش‌زا ومنفجره وکار در اعماق دریا،امتیاز یادشده باتصویب هیات‌وزیران تاسه برابر قابل افزایش خواهد بود.

 

قسمت آخر این بند اختیار افزایش این اعتبار را به هیت‌وزیران داده‌است، بهتر می‌بود که تصویب وتایید مجلس را هم برای افزایش امتیاز مقرر می‌داشت زیرا تجربه نشان می‌دهد که قوه مجریه از همچین اختیاراتی حداکثری استفاده خواهد کرد واینگونه راه برای تبعیض‌ها وبی‌عدالتی‌ها  باز می‌شود.

 

ت-فوق‌العاده عائله مندی واولاد:به کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه بگیر مشمول این قانون که دارای همسر می‌باشند معادل(۸۰۰)امتیاز وبرای هر فرزند معادل (۲۰۰)امتیاز وحداکثر سه فرزند،حداکثرسن برای اولادی که از مزایای این بند استفاده می‌کنند به شرط ادامه تحصیل ونیز غیرشاغل بودن فرزند،(۲۵)سال تمام  ونداشتن شوهر برای اولاد اناث خواهد بود.کارمندان زن شاغل وبازنشسته و وظیفه بگیر ومشمول این قانون که دارای همسر نبوده  ویا همسر آنان معلول و یا از کارافتاده کلی می‌باشد ویا خود به تنهایی متکفل مخارج فرزندان هستند از مزایای کمک‌هزینه عائله‌مندی موضوع این بند بهره‌مند می‌شوند.فرزندان معلول واز کارافتاده کلی به تشخیص مراجع پزشکی ذیربط مشمول محدودیت سقف سنیمزبور نمی‌باشند.

 

در این بند برای فرزندانی که درحال تحصیل نیستند وشاغل هم نمی‌باشند تعیین نکرده تا چه سنی ازین امتیاز برخوردار خواهند شد.اگرچه در بند ۲ ماده۱۱۱ مقرر کرده‌است:”فرزندان اناث مشروط  برآن‌که ورثه قانونی باشند،درصورت نداشتن شغل یاشوهر وفرزندان ذکور مشروط برآن‌که ورثه قانونی باشند تا بیست سالگی  ودر صورت اشتغال به تحصیلات دانشگاهی تا بیست وپنج سالگی  ازکمک هزینه اولاد،بیمه ویا مستمری والدین خود برخوردار می‌گردند.”

 

ث-فوق‌العاده شغل:برای مشاغل تخصصی،متناسب باسطح تخصص ومهارت‌ها، پیچیدگی وطایف ومسئولیت‌ها وشرایط بازار کار با پیشنهاذ سازمان وتصویب هیات‌وزیران برای مشاغل تاسطح کاردانی حداکثر(۷۰۰)امتیاز وبرای مشاغل همسطح کارشناسی حداکثر(۱۵۰۰)امتیاز وبرای مشاغغل بالتر حداکثر(۲۰۰۰)امتیاز تعیین می‌گردد.این فوق‌العاده بارعایت تبصره این ماده قابل پرداخت می‌باشد.”

 

در این بند مدارک پایین تر از فوق دیپلم را در یک دسته قرار داده وامتیاز های متفاوتی برای مدارک مختلف درنظرنگرفته‌است،زیرا حداقل مدرک قابل قبول برای ورودبه خدمت در این قانون فوق دیپلم می‌باشد.البته تا زمانی که  شاغلین پایین تر ازمدرک فوق‌دیپلم(باتوجه به قانون سابق)  درسیستم اداری حضور دارند، با این ناهمسانی در تعلق امتیازات روبرو هستیم واین مشکل را می‌توان با تصویب آیین نامه ایی در جهت تفکیک مدارک وتخصیص امتیاز با توجه به آنحل کرد.

 

ج-فوق‌العاده کارایی وعملکرد در چهارچوب ضوابط این بند وتبصره این ماده قابل پرداخت می‌باشد:

 

۱-به حداکثر هفتاد درصد(۷۰%) از کارمندان هر دستگاه براساس رتبه‌بندی نمرات ارزشیابی کارمندان،طبق عملکردکارمندان وبا توجه به امتیازی که از عواملی نظیر رضایت ارباب‌رجوع ،رشد وارتقاء،اثربخشیی وکیفیت وسرعت در اتمام کار کسب مینمایند.براساس دستورالعملی که سازمان ابلاغ می کند تا(۲۰%)امتیازات مربوط به حقوق ثابت وی در مقاطع سه ماهه قابل پرداخت می‌باشد.

 

۲-میزان بهره‌مندی کارمندان هر دستگاه از سقف(۷۰%)مذکور  در این بند متناسب با میزان موفقیت در تحقق تکالیف قانونی واجراءبرنامه‌ها وارزیابی عملکرد دستگاه که توسط سازمان وتصویب شورای عالی اداری در سه سطح متوسط،خوب وعالی رتبه بندی می‌گردند به ترتیب (۳۰%،۵۰%،۷۰%) تعیین می‌گردد.

 

۳-مقامات دستگاه‌های اجرایی مذکور در ماده(۷۱)متناسب  با رتبه دستگاه ذیربط مشمول دریافت این فوق‌العاده می‌باشند.

 

چ-فوق‌العاده جبران هزینه‌ها:در قانون به هزینه‌هایی مانند؛هزینه سفر وماموریت روزانه داخل وخارج از کشور،نوبت کاری،جابه جایی محل خدمت کارمندان با تشخیص دستگاه اجرایی،کسرصندوق وتضمین را مقررکرده‌است  که مبالغی باپیشنهاد سازمان وتصویب هیات وزیران به کارمندان پرداخت خواهد شد.

 

ح-فوق‌العاده اشتغال خارج از کشور: که به کارمندانی که در خارج از کشور  در پست ‌های سازمانی  اشتغال دارند،به پیشنهادسازمان به تصویب هیات‌وزیران برسد،پرداخت می‌گردد.

 

کارمندانی که ازین فوق‌العاده استفاده می‌کنند،حق استفاده از فوق‌العاده دیگری ندارند.

 

خ-فوق‌العاده انجام خدمات خارج از وقت اداری:درصورتی که بنا به درخواست دستگاه،کارمندان موطف به انجام خدماتی خارج از وقت اداری گردند براساس آئین نامه‌ای که باپیشنهاد سازمان به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد،می‌توان مبالغی تحت عنوان اضافه کار،حق‌التحقیق،حق‌التدریس،حق‌الترجمه وحق‌التالیف به آنها پرداخت نمود.مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه کار وحق‌التدریس به هریک از کارمندان نباید از حداکثر (۵۰%)حقوق ثابت و فووق‌العاده‌های وی تجاوز تماید.در هر دستگاه اجرایی حداکثر تا(۲۰)کارمندان آن دستگاه که بع اقتضای شغلی،اضافه کار بیشتری دارند از محدودیت سقف(۵۰%)مستثنی  می‌باشند.

 

مستثنی کردن ۲۰% کارمندان در استفاده از مزایای اضافه‌کاری  تبعیض را سبب می‌شود.بهتر این بود که این ساعات اضافه کاری بصورت مساوی بین کارمندان تقسیم می‌شد.

 

د-فوق‌العاده ویژه: در موارد خاص باتوجه به عواملی از قبیل بازار کار داخلی و بین‌المللی، ریسک‌پذیری، تاثیراقتصادی فعالیت‌ها در درآمد ملی،انجام فعالیت و وظایف تخصصی وستادی وتحقیقاتی وحساسیت کار با پیشنهادسازمان وتصویب هیات‌وزیران  امتیاز ویژه‌ای برای حداکثر (۲۵%)از مشاغل،در برخی از دستگاه‌های اجرایی تا(۵۰%)سقف امتیاز حقوق ثابت وفوق‌العاده مستمر مذکور در این فصل در نظر گرفته خواهد شد.

 

تبصره پرداخت فوق‌العاده‌های مذکور در بندهای(۵)و(۶) این ماده در هرکدام از دستگاه‌های اجرایی،مشروط به اعمال اصلاحات ساختاری، نیروی انسانی،فناوری و واگذاری امور به بخش غیردولتی(احکام مذکور دراین قانون)واستفاده از منابع حاصل از صرفه جویی‌های به عمل آمده، درسقف اعتبارات مصوب از سال ۱۳۸۷ امکانپذیر می‌باشد واین فوق‌العاده‌ها جزء دیون منظور نمی‌گردد.انجام اصلاحات مذکور در این تبصره باید به تایید سازمان برسد.

 

ذ-فوق‌العاده مدیریت:کلیه عناوین مدیریت وسرپرستی متناسب باپیچیدگی‌ وظایف ومسئولیت‌ها،حیطه سرپرستی ونظارت وحساسیت‌های شغلی وسایر عوامل مربوط در یکی از طبقات جدول فوق‌العاده مدیریت که حداقل امتیازآن (۵۰۰) وحداکثرآن(۵۰۰۰)است،قرارمی‌گیرند.(تبصره ۲ماده۶۵)

 

ر-فوق‌العاده بهره‌وری غیرمستمر:به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده می‌شودتا بیست وپنج درصد اعتباراتی که از محل اصلاحت مدکور در تبصره ماده فوق‌الذکر  در هرکدام از واحدهای سازمانی صرفه جویی می‌گردد را(باتایید ذی حساب مربوطه)به عنوان فوق‌العاده بهره‌وری غیرمستمر به کارمندان ومدیرانی که در همان واحدها،خدمات برجسته انجام می دهند پرداخت نمایند.

 

این تکلیف اگرچه صرفه جویی در بین کارمندان را سبب می‌شود وآنها را به دقت در کار تشویق می‌کند،اما تجربه نشان می‌دهد که مدیران به قصد یافتن منابعی برای صرفه جویی به عمد از منابع اختصاصی ضروری می کاهند واینگونه در روند خدمت رسانی عمومی وقفه ایجاد می‌کنند.

 

ز-فوق‌العاده‌های مستمر:طبق تبصره ماده۷۶ فوق‌العاده‌های سختی کار،ایثارگری ومشاغل تخصصی جزء فوق‌العاده‌های مستمر محسوب می‌شوند.

 

 

تفاوت نسل کشی با جنایت علیه بشریت

 

جنایات علیه بشریت اگر چه طیف وسیعی از بی‌رحمی‌ها را شامل می‌شد اما متضمن یک جنبه مضیق‌تر نیز بود و آن ناشی از این عقیده غالب بود که جنایات علیه بشریت فقط در جریان مخاصمات مسلحانه بین‌المللی در یک جامعه‌ می‌تواند رخ دهد. امروزه تفاوت بین نسل‌کشی و جنایات علیه بشریت چندان اهمّیّت ندارد، زیرا تعریف مورد قبول از جنایات علیه بشریت ناظر به بی‌رحمی‌های ارتکابی هم در زمان جنگ و هم در زمان صلح است. اهمیت جنایت نسل‌کشی با مروری بر تاریخچه آن مشخص می‌شود. این واژه نه فقط در کیفرخواست ۱۸ اکتبر ۱۹۴۵ میلادی علیه جنایتکاران آلمان نازی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به‌طور صریح مورد اشاره قرار گرفت، بلکه با تنظیم «کنوانسیون مربوط به جلوگیری و مجازات جنایت نسل‌کشی» در سال ۱۹۴۸ و لازم‌الاجرا شدن آن در سال ۱۹۵۱، به صورت جهانی به عنوان یک جنایت بین‌المللی به رسمیت شناخته شد. ماده ۳ این کنوانسیون، انواع معاونت در نسل‌کشی و همچنین شروع به آن را قابل مجازات دانسته است. ماده یک و ۶ کنوانسیون مذکور نیز مکانیزم‌های ملی و بین‌المللی برای تعقیب و مجازات مرتکبین؛ پیش‌بینی کرده‌اند. تدوین‌کنندگان این کنوانسیون قصد داشتند که مرتکبان جنایت نسل‌کشی به وسیله هر مرجعی که وجود دارد، تعقیب و مجازات شوند و به همین دلیل، ماده ۱۰ این معاهده تکلیفی را برای دول متعاهد مبنی بر جلوگیری از نسل‌کشی و مجازات عاملان آن به وجود آورده است. البته با وجود تصویب کنوانسیون فوق و استقبال دولت‌ها و حقوقدانان از آن، تا اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی جامعه بین‌المللی به دلایل ساختاری و سیاسی، واکنش جدی و مهمی در مقابل این جنایت اتّخاذ نکرد؛ لیکن نسل‌کشی‌های دهه ۱۹۹۰ میلادی به خصوص در یوگسلاوی سابق و رواندا، سازمان ملل متحد و شورای امنیت را وادار به آن کرد که تلاش‌ها و اقدامات جدی‌تر و مهم‌تری را در مبارزه با نسل کشی به کار برند که از آن جمله تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی یوگسلاوی سابق، تشکیل دادگاه کیفری بین‌المللی رواندا[۲] و تصویب ماده ۵ و ۶ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی دائمی (‏ICC‏) هستند. به عبارتی دیگر نسل کشی در ابتدا در قالب جرائم علیه بشریت بررسی می شد و از جمله مصادیق ان به شمار می رفت ، اما به مرور تمایز آنها بیشتر شد تا اینکه هر کدام بعنوان یک جرم مستقل قابل تعقیب و مجازات شناخته شد. از جمله تفاوتهای عمده این دو جنایت لزوم وجود قصد خاص در جنایت نسل کشی می باشد و عدم لزوم آن در جنایت علیه بشریت. همچنین گستدگی و سازمان یفتگی در جرائم علیه بشریت به استناد بند۱ ماده ۸ اساسنامه دیوان شرط می باشد ، در حالیکه در نسل کشی چنین شرطی قید نشده است. البته می توان گفت که با توجه به شرایط تحقق نسل کشی به واسطه وجود قصد برای این موارد در عمل این دو مورد جنایت نسل کشی مستتر است. مبحث سوم: بررسی جنایت علیه بشریت و نسل کشی در بحرین با چراغ سبز حمد بن عیسی آل خلیفه شاه بحرین به نیروهای امنیتی و ارتش عربستان و دیگر کشورهای خلیج فارس، تحت لوای پیمان های منطقه ای و در حالی که اعتراضات مردم شیعه وسنی بحرین، دولت آل خلیفه را به مرز شکست کشانده بود، حضور نیروهای عربستانی با تسلیحات زرهی و نظامی در مقابل مردم تجمع کننده در این کشور حمام خون به وجود آورده است. دخالت نظامی عربستان در امور داخلی بحرین و اقدامات دولت بحرین در سرکوب مردم، بحث های دامنه داری را در علوم سیاسی و علم حقوق موجب شده است. کشتار گسترده و حمله و ربودن دختران دانش‌آموز و تخریب مساجد و اماکن فرهنگی طبق ماده c6 منشور لندن که به تشکیل محکمه نورنبرگ برای محاکه جنایت کاران جنگی پس از جنگ جهانی دوم منجر گشت از مصادیق بارزی از جنایت علیه بشریت قلمداد می گردد. اتهام دیگر که گریبان گیر آل سعود وآل خلیفه که در واقع سرسپرده وخلیفه این خاندان در بحرین می باشد، نسل کشی می باشد. در تعریف نسل کشی آمده است: نسل‌کشی عبارت است از هرگونه اقدام و مبادرت جهت نابودی و حذف فیزیکی بخش یا کلیت گروهی نژادی، قومی، ملی، مذهبی، ایدئولوژیکی. آن زمانی که تعبیرهای جزئی در مورد نسل کشی تغییر می‌کرد اولین تعریف قانونی این عمل در بیانیه سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۸ حول « جلوگیری و مجازات جرم نسل کشی » شکل گرفت. بند دوم این بیانیه تصریح می‌کرد که هرگونه اقدام به نابودی کل یک گروه نژادی، ملی، مذهبی مانند کشتار دسته جمعی یک گروه خاص، ایجاد لطمات روانی و جسمانی بر یک گروه خاص، ضربه زدن تعمدی به افراد یک گروه خاص، تحمیل معیارهایی برای جلوگیری از تولد فرزندان آنها، جا به جایی اجباری فرزندان گروه‌ها به یکدیگر، طرح ریزی برای آسیب رساندن به گروهی خاص و … همه از مصداق‌های بارز نسل کشی می‌باشند. سازمان ملل متحد تاکید کرد، مصداق‌های بسیاری از نسل کشی در طول تاریخ اتفاق افتاده‌است. اما نکته حائز اهمیت رفتار تبعیض آمیز این سازمان به اصطلاح جهانی با نسل کشی های اتفاق افتاده و در حال وقوع است. سازمان از ضمانت اجرا و پشتوانه قویی برخوردار نیست و گاهی به استناد اصل هفتم منشور به کشوری به اتهام به خطر انداختن صلح و امنیت لشگر کشی می کند و همه حقوقدانان بین المللی هم مجاب می شوند که این حق سازمان ملل و کشورهای قوی است که برای حفظ امنیت وارد آن کشور شوند اما همواره موارد زیادی پیش می آید که سازمان ملل، موارد نقض صلح را احراز نمی کند که می توان به درگیری بوسنی و هرزگوین و جنگ عراق علیه ایران، نسل کشی های رژیم صدام، حملات
کشورهای غربی به افغانستان و عراق اشاره کرد که نشان می دهد شورای امنیت از ضمانت اجرای لازم برخوردار نیست. امروز اوضاع بحرین نیز از همین قرار است. سازمان ملل در این قضیه به یک نهاد ناظر تبدیل شده است که فقط نسل کشی در این کشور را مشاهده می کند. در کنار مباحث مطروحه در باب اتهام نسل کشی توسط آل سعود وخلیفه می توان بحث جرائم علیه بشریت را مطرح کرد. قتل و نابود سازی دوعمل اند که در طول تاریخ بشر به حکم فطرت انسانی و قوانین آسمانی همیشه جرم بوده اند. در کنوانسیون ۱۸۹۹ لاهه نیز به آن ها اشاره شده است که در صورتی که این دو عمل با پشتوانه دولت وعنوان سیاست و رویه آن انجام بپذیرد جرم علیه بشریت شناخته می شوند.[۱۹] منظور از نابود سازی همان معنایی است که از اصطلاح قتل عام به ذهن متبادر می گردد می باشد؛ که عبارت اخری کشتار گسترده می باشد. در کنار سخن از عنصر مادی جرائم علیه بشریت نیز مساله مهم اثبات و کشف رویه دولت نسبت به این اقدام می باشد. نکته دیگر که باید به آن اشاره کرد این مطلب است که قتل در این جرائم و اسناد بین المللی تنها به نابود کردن مستقیم افراد ختم نمی شود. توضیح بیشتر اینکه ایجاد شرایط ناگوار توسط دولت ها که منتهی به نابودی گسترده گردد نیز مد نظر می باشد بعنوان نمونه می توان به شرایط اردوگاه های نازی ها (که به علت شرایط آن جا افراد از فرط خستگی مفرط و گرسنگی زیاد و یا علل دیگر ازبین می رفتند) نیز اشاره کرد. مطلب قابل اشاره دیگر در خصوص انجام جرائم علیه بشریت در بحرین این است که همان ماده c6 منشور لندن مطرح است این که؛ عنوان عام انجام سایر اعمال غیر انسانی که موارد زیادی در کنوانسیون و اسناد بین المللی به عنوان اعمال غیر بشری به حساب آمده اند.از جمله تخریب امکنه فرهنگی که شاید بتوان با تطبیق دقیق عناصر مادی ومعنوی جرم، تخریب گسترده مساجد معقدین به یک فرقه اسلامی و نیز حمله به مراسمات مذهبی و هتک حرمت به مقدسات آن ها را از مصادیق وقوع جرم دانست. هرچند که جامعه جهانی تازمانی که ثروت سالاران نظام سرمایه داری اجازه ندهند قادر به دیدن وقوع جرائم علیه بشریت نیست چنانکه تازمانی که این سرمایه داران قصد برچیدن مهره خود (صدام) در عراق را نداشتند مردم مظلوم حلبچه این کشور از یاد ها رفته بودند. این سرکوب واقع شده در بحرین با توجه به ورود نیروهای اردنی به این کشور در کنار نیروهای وهابی آل سعود در واقع با پشتوانه سرکوب یک فرقه مذهبی نیز باشد که این درواقع ادعای رسانه های سرکوب کننده نیز می باشد خود یک نوع آپارتاید ونژاد پرستی و نسل کشی محسوب می گردد. در کنار اخراج و دستگیری گسترده معلمان، پرستاران و پزشکان وسایر صنوف دیگر که متهم به انسان دوستی(کمک به مخالفان) می باشند نیز از مصادیق دیگر جرائم علیه بشریت می باشد. نکته اساسی پی گیری این جرائم در مجامع حقوقی بین المللی است که حتی می توان از طریق نهاد های غیر دولتی نیز ماجرا را دنبال نمود. کلام آخر اینکه: به نظر می رسد جرائمی که امروزه در بحرین انجام می گیرد مصادیق بارز جرائم علیه بشریت، جنایت نسل کشی و نسل زدایی است و می باید عاملان آن در دادگاههای رسیدگی به اینگونه جنایت ها تحت تعقیب و مجازات قرار گیرند

 

اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی به بیان اصول کلی حقوق کیفری

 

 

 

 

 

اختصاص یافته است: اصل قانونی بودن جرم و مجازات، اصل عطف بماسبق شدن مقررات اساسنامه، اصل برائت، مسؤلیت کیفری فردی، عدم صلاحیت دیوان نسبت به اشخاص کمتر از ۱۸ سال، عدم تأثیر سمت رسمی افراد، مسؤلیت فرماندهان نظامی و سایر مقامات ما فوق، نفی مرور زمان، عنصر معنوی جنایت، موجبات معافیت از مسؤلیت کیفری، اشتباه در حکم یا موضوع،‌ دستور مقامات مافوق، تجویز قانونی و اعتبار امر مختومه.
هیچ‌کس را نمی‌توان به خاطر یک جرم دو بار در دیوان محاکمه کرد؛ همچنین کسی که به موجب حکم دادگاهی دیگر به خاطر جنایتی محکوم شده است در دیوان محاکمه نخواهد شد. محاکمه افراد در دیوان حضوری است و دیوان فردی را به صورت غیابی محاکمه نمی‌کند.
تاسیس دیوان کیفری بین‌المللی مبتنی بر یک معاهده است، به عبارت دیگر شماری از دولت‌ها توافق کرده اند که مرجعی بین‌المللی برای رسیدگی به جرائم موضوع اساسنامه تاسیس نمایند. به موجب اصل اثر نسبی معاهدات، معاهده تنها نسبت به کشورهای معاهد لازم الاجرا ست. دولت‌های ثالث علی الاصول تعهد نسبت به اجرای معاهده منعقده بین سایر دولتها ندارد. بدین ترتیب هرگاه دولتی به عضویت دیوان کیفری بین‌المللی درنیاید علی‌الاصول حقوق و تکالیفی در دیوان نخواهد داشت زیرا عدم عضویت یک دولت به این معناست که وی صلاحیت دیوان کیفری را نپذیرفته است.

 

 

۴-۱- تحلیل عملکرد دیوان کیفری بین‌المللی

 

انسان از همان ابتدای خلقت به دنبال عدالت در جهان بوده است. امروزه با زیاد شدن جمعیت جهان و محدود شدن منابع انرژی، این عدالت زیر سوال رفته است، وجود جنگ‌های نابرابر در طول یکصد سال اخیر شاهدی بر این ادعاست. همان‌طوری که قابل مشاهده است، بعد از جنگ جهانی اول درسال ۱۹۱۹ و در مذاکرات مربوط به صلح ورسای، سخن از محاکمه جنایتکاران جنگی و پیشنهاد تشکیل دیوان کیفری بین‌المللی جنبه جدی‌تری به خود می‌گیرد و محاکمه امپراتور آلمان به عنوان یک توافق بین‌المللی تصور می‌شود و متاسفانه با توجه به ملاحظات سیاسی در آن زمان هیچ نتیجه‌ای از این توافق گرفته نمی‌شود. یا می‌توان در دهه ۹۰ به تشکیل دو دادگاه بین‌المللی برای محاکمه جنایتکاران در یوگسلاوی سابق و روآندا اشاره کرد که درسال‌های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۴ تشکیل شدند و این دادگاه‌ها نیز نتوانستند احکام خود را عمل نمایند زیرا از ضمانت اجرایی لازم برخوردار نبودند.

این نمونه‌ها و تجارب نشان می‌دهند که ملل جهان به‌دنبال تشکیل دادگاهی عادل، مستقل و موثر بودند که بتواند بدون توجه به ملاحظات سیاسی و بدون وابسته بودن به یکی از قطب‌های اقتصادی عمل نماید. لذا بعد از آغاز بکار دیوان کیفری در سال ۲۰۰۲ همگان بر این تصور بودند که رویای دادگاه عادل و مستقل بین‌المللی به وقوع پیوسته است ولی در این خصوص نگرانی‌هایی بین کشور‌های عضو و کشورهایی که هنوز به اساسنامه نپیوسته‌اند (از قبیل ایران) وجود دارد.
در این خصوص بایستی به رابطه دیوان و شورای امنیت اشاره نمود چراکه در کنفرانس رم، کشورهای زیادی بر استقلال دیوان از شورای امنیت همواره تاکید می‌نمودند و در مقابل ایالات متحده بر نقش ممتار شورای امنیت تاکید مینمود که حاصل این اختلافات سرانجام این بود که اساسنامه دیوان کیفری در دو نقطه به شورای امنیت نقش ممتازی بدهد. یکی اعطای حق ارجاع امر به دیوان است بدون آنکه رضایت هیچ دولتی شرط صلاحیت دیوان باشد و دوم مقرراتی است که در ماده ۱۶ اساسنامه آمده است. به موجب این ماده شورای امنیت حق دارد که از دیوان بخواهد که تحقیق یا تعقیب امری را به مدت ۱۲ ماه معلق نماید و این درخواست می‌تواند پس از انقضای ۱۲ ماه مجددا تجدید گردد. بدین ترتیب اساسنامه به شورای امنیت حق وتوی موقت در اعمال صلاحیت دیوان را اعطاء نموده است. شناسائی حق مزبور بی تردید معنایی جز فلج کردن رسیدگی دیوان و نقض استقلال آن ندارد. حقیقت این است که دولت‌های حامی دیوان کیفری مستقل در مقابل فشار ایالات متحده تسلیم شده‌اند البته فراموش نکنیم که فشار افکار عمومی جهانی اجازه نخواهد داد که شورای امنیت تنها به لحاظ ملاحظات سیاسی پاره‌ای از اعضاء (به ویژه آمریکا و انگلیس) همیشه بتواند روند تعقیب و تحقیق را در دیوان متوقف سازد.
این یک واقعیت است که منشور ملل متحد وظیفه حفظ صلح و امنیت بین‌المللی و احراز وقوع تجاوز را به عهده شورای امنیت نهاده است. معذلک این بدان معنا نیست که منشور ملل متحد رسیدگی قضایی به جرائمی که علیه صلح و امنیت بین‌المللی ارتکاب می‌یابند را به عهده شورا نهاده باشد و یا شورا بتواند راسا دادگاه‌های کیفری بین‌المللی تاسیس نماید. بعلاوه ناتوانی عملی شورای مزبور در احراز تجاوز به دلیل ماهیت سیاسی آن به ویژه نفوذ سیاسی پاره‌ای از اعضای شورا، این ارگان منشور را به وسیله‌ای برای حفظ صلح در معنا و زمانی که با منافع اعضای قدرتمند آن ارتباط دارد تبدیل نموده است. بنابراین اگر قرار است جامعه بین‌المللی به تاسیس دادگاهی بین‌المللی برای رسیدگی به جرائم بین‌المللی دست یازد، شورای امنیت می‌بایست از اختیارات ادعایی خود در مورد تشکیل دادگاه بین‌المللی دست بر دارد. بعلاوه شورای امنیت یک مرجع قضایی نیست و رسیدگی به جرم تجاوز نیز، می‌بایست در دامنه صلاحیت دیوان کیفری بین‌المللی قرار گیرد.

 

 

وضعیت پیشرفت تایید اساسنامه رم که دیوان کیفری بین‌المللی را تاسیس می‌کند نشان می‌دهد که موانع قانون اساسی در کشورهای مختلف موانع کم اهمیتی نیست. تظاهر به اینکه این موانع وجود ندارد، با واقعیت تطبیق نمی‌کند. ولی می‌توان امیدوار بود که راه‌حل‌هایی برای حل آنها پیدا شود و این موانع از سر راه برداشته شود. کمی قوه تخیل لازم است که حقوقدانان در جمع از آن بی بهره نیستند. ولی باید یک تمایل سیاسی واقعی برای تایید اساسنامه وجود داشته باشد. اگر چنین تمایلی وجود نداشته باشد، موانع مربوط به قانون اساسی در واقع بهانه‌هایی بیش نیست. نمونه بارز آن هم عملکرد ایالات متحد آمریکاست. بنابراین کشورها، سازمان‌های بین‌المللی، سازمان‌های غیردولتی و افکار عمومی باید برای تایید سریع و جهانشمول اساسنامه رم تجهیز شوند تا این رویای کهن بشریت برای برقراری عدالت جزایی بین‌المللی یک رویا باقی نماند بلکه بدل به واقعیتی ملموس و کامل و قوی شود. تحقق عملی هرچه سریع‌تر قدرت دیوان کیفری بین‌المللی می‌تواند بر بی‌خیالی یا مقاومت کشورهایی که اساسنامه رم را تایید نمی‌کنند یا بر ضد آن تبلیغ می‌کنند پیروز شود، و این واقعیت جدید در آینده موفق خواهد شد بر کل جامعه بین‌المللی تحمیل شود.
البته، دیوان کیفری بین‌المللی، مثل هر نهاد بین‌المللی، بی عیب و نقص نیست. ولی اگر وجود نمی‌داشت، بی‌تردید می‌بایستی آن را ایجاد کرد. حال که وجود دارد، پس باید کوشش نمود به آن کارآیی لازم بخشیده شود، بویژه آنکه این نهاد پاسخگوی آرزوی بسیار عمیق ملت‌های درد کشیده در طول تاریخ است. به ویژه ضرورت وجودی آن پس از واقعه ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ بیشتر احساس شد. در هر صورت امروزه میدان عمل وسیعی برای مدافعان دیوان کیفری بین‌المللی وجود دارد. دولت‌ها نه فقط باید اساسنامه رم را هرچه سریع‌تر تایید کنند، بلکه باید تمام اقدامات لازم را برای درج آن در قوانین داخلی خود و تصویب قانونی که همکاری کامل آنها را با دیوان تضمین کند و البته تامین لوازم اجرای مفاد آن را به عمل آورند. در این مورد نیز مسائل گوناگونی وجود دارد ولی به نظر نمی‌آید که غیرقابل حل باشد. ضرورت دارد که این موانع برطرف شود، دیوان کیفری بین‌المللی نباید یک صدف خالی باشد بلکه باید، همچنان که اساسنامه پیش بینی کرده، به نحوی واقعی و موثر، مکمل مراجع داخلی باشد.[۱]
بدون شک ایجاد چنین دیوانی که به محاکمه مجرمان بین‌المللی خواهد پرداخت می‌تواند مثبت و قابل توجه ارزیابی شود. زیرا دیوان می‌تواند زمینه اصلی برای توسعه و رعایت حقوق بشر جهت حفظ صلح و حمایت از امنیت بین‌المللی باشد. مسلما دیوان ضمن بهره‌برداری از اصول کلی حقوق بین‌المللی می‌تواند با تصمیمات خود درآینده به شکل منبعی برای وضع عرف‌های بین‌المللی جدید حقوق بین‌الملل درآید. اگر دیوان کیفری بین‌المللی بخواهد در صحنه بین‌المللی مفید و معتبر باشد، لازم است که مستقل، بیطرف، عادل و مقتدر باشد. دیوان هرگز نباید تحت تاثیر و یا قیمومت هیچ یک از کشورها و یا سازمان‌های بین‌المللی حتی شورای امنیت قرار گیرد. بدیهی است که یکی از راه های حفظ استقلال و بی‌طرفی دیوان عدم وابستگی مالی آن به یکی از قطبهای اقتصادی میباشد. استقلال ارکان دیوان مخصوصا قضات و دادستان آن نسبت به اقدامات خود باید تضمین گردد. زیرا موفقیت چنین دادگاهی در عرصه بین‌المللی مرهون آن است که پرسنل و کارمندان و خصوصا قضات آن معین و مشخص بوده، از استقلال کامل و امنیت شغلی و تصدی برخوردار بوده، و از مداخله مستقیم و یا غیر مستقیم سازمان‌های بین‌المللی و یا کشورها در تصمیمات آنها مصون باشند. بالاخره دادگاه کیفری بین‌المللی باید بتواند یک سیستم مقتدر و منصفانه و عادلانه‌ای را در رسیدگیهای کیفری و محاکمه و مجازات مجرمان بین‌المللی پایه‌ریزی نماید، تا بتواند آن شکافی را که از ناتوانی دادگاه‌های داخلی در رسیدگی به پرونده‌های کیفری بین‌المللی ناشی میشود پر نماید.

 

[۱] ^{میرمحمدصادقی،حسین،حقوق جزای بین الملل،نشر میزان،تهران،۱۳۷۷ [۱] – مشاور}