ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت وﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻋﺼﺮ اﻧﻔﺠﺎر اﻃﻼﻋﺎت و ﻋﺼﺮ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺮﯾﻊ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﺟﺎﯾﮕﺎﻫﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﮐﻪ اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺪون اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ اﺑﺰار ﻧﺎﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ.

 

 

 

ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺣﺎﺻﻞ از ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ و ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺣﻮزه ﻧﻔﻮذ آﻧﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﺷﻤﻮل ﺗﺎﺛﯿﺮات ﺑﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺷﯿﻮه اﻧﻄﺒﺎق ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ اﻣﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ اﺟﺒﺎرﺷﺪه اﺳﺖ .

 

 

 

 

 

۴۴

 

 

 

-۱-۳-۲اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ دادﻫﻬﺎﯾﯽ اﻃﻼق ﻣﯽ ﮔﺮدد ﮐﻪ دارای ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺧﺎص ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن از آﻧﻬﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﻬﻮﻟﺖ آﻧﻬﺎ را ﮔﺮدآوری، ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی و ﺗﻠﺨﯿﺺ ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺿﺮوری ﭘﺲ از ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﻔﺴﯿﺮ، ﻣﻮرد ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری ﻗﺮاردﻫﻨﺪ. اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از داده ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺑﺎﻓﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﻌﻨﯽ ﺟﺎی ﮔﺮﻓﺘﻪ و در اﺧﺘﯿﺎر درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﻗﺮار داده ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ از آﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﺪ و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺘﻀﻤﻦ اﻧﺘﻘﺎل و درﯾﺎﻓﺖ آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺶ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻧﯿﺎز اوﻟﯿﻪ ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺳﺖ. ﻫﺪف اﻃﻼﻋﺎت،در ﻫﺮ زﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺘﻘﺎل داده ﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ ﯾﺎ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺑﺎﺷﺪ. اﻫﺪاف اﺻﻠﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: آﮔﺎﻫﯽ دادن، ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺮدن، ﺗﺮﻏﯿﺐ ﮐﺮدن، ﺧﻠﻖ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺟﺪﯾﺪ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺴﺌﻠﻪ، ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ، آﺷﻨﺎ ﺳﺎزی ، ﮐﻨﺘﺮل ﮐﺮدن و ﺗﺤﻘﯿﻖ (ﻣﻬﺪوی ،.(۱۶۹:۱۳۷۹

 

 

 

-۱-۱-۳-۲ارزش اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

درواﻗﻊ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮاد ﺧﺎم ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮان را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و آﻧﭽﻪ اﻣﺮوزه ﻧﺤﻮه ﺗﻮزﯾﻊ ﻗﺪرت را در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻮارد ﻗﺒﻠﯽ، ﻧﺤﻮه ﺗﻮزﯾﻊ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی و ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻃﻼﻋﺎت در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻣﯽ ﺗﻮان اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ را ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻘﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ای در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی دارد . ارزش اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪه،زﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﺳﺘﻔﺎده دارد (رﺿﺎﺋﯿﺎن،.(۱۳۸۴

 

 

 

درواﻗﻊ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﺗﻮان اﻓﺮاد ﺑﯽ اﻓﺰاﯾﺪ. اﻃﻼﻋﺎت در ﺻﻮرﺗﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪﮐﺎراﯾﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪﮐﻪ دارای ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻮدن، ﺻﺤﯿﺢ ﺑﻮدن و ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن ﺑﺎﺷﺪ (ﻣﯿﺘﭽﻞ،.(۲۰۰۳

 

 

 

از دﯾﺪﮔﺎه ﺑﺮﺧﯽ از ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻔﯿﺪ و ﺛﻤﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ دارای وﯾﮋﮔﯽ ﺻﺤﺖ، اﻋﺘﺒﺎر، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻋﺘﻤﺎد، ﺳﻬﻮﻟﺖ در اﺳﺘﻔﺎده، اﻧﻌﻄﺎﻓﭙﺬﯾﺮی واﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻫﻤﮕﺎﻧﯽ اﺳﺖ (ﺳﻮﯾﺰاک،.(۲۰۰۱

 

 

 

دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻓﺮاﮔﯿﺮ،ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر را ﺗﻐﯿﯿﺮ داده اﺳﺖ و ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﮐﻪ ﺿﺮورت ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ وﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ روز ﺑﻪ روز اﻓﺰون ﺷﻮﻧﺪ :

 

 

 

۴۵

 

 

 

.۱ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن اﻗﺘﺼﺎد

 

 

 

 

 

.۲ﺗﺒﺪﯾﻞ اﻗﺘﺼﺎدﻫﺎ و ﺟﻮاﻣﻊ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﻪ اﻗﺘﺼﺎد ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ داﻧﺶ واﻃﻼﻋﺎت (ﻻودن وﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

 

 

 

ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن اﻗﺘﺼﺎد، ارزش اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺎﻻ ﺑﺮده و ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ اﯾﻦ اﻣﺮ، ﻓﺮﺻﺘﻬﺎ ﺗﺎزه ای ﻧﯿﺰ ﺑﻮﺟﻮدآورده اﺳﺖ . اﻣﺮوزه ﻧﻈﺎﻣﻬﺎی اﻃﻼع رﺳﺎﻧﯽ راه ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻗﺘﺼﺎد و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ را ﺑﺮای ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ. ﮐﻨﺘﺮل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺟﻬﺎن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ دارﻧﺪ، ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﯿﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﻬﯿﺎ ﻣﯽ ﮔﺮدﻧﺪ. ازدﯾﺪﮔﺎه ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﭼﯿﺰی ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﯾﮏ دﺳﺘﮕﺎه ﺳﺎده ﯾﺎ درون داد، ﻓﺮآﯾﻨﺪ وﺑﺮون داد اﺳﺖ . از اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎت راه ﺣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﯾﺎری داﻧﺶ ﻓﻨﯽ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ (ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ،.(۲۷

 

 

 

-۲-۳-۲ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی

 

 

 

ﺑﺮای ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﮔﺮﭼﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﺒﺎرات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﯿﺎن ﺷﺪه اﻧﺪ، وﻟﯽ ﻫﻤﻪ اﻧﻬﺎ دارای وﺟﻮه ﻣﺸﺘﺮک ﻫﺴﺘﻨﺪ .

 

 

 

ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻻروس ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را  “ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﺑﺰارﻫﺎ، ﺷﯿﻮه و روﺷﻬﺎی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺻﻨﻌﺖ”

 

 

 

 

 

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده اﺳﺖ.

 

 

 

 

 

داﯾﺮه اﻟﻤﻌﺎرف آﻣﺮﯾﮑﺎﻧﯿﮑﺎ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ “ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﻦ اﺷﯿﺎ و اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﻃﻼق ﻣﯽ ﺷﻮد .”

 

 

 

اﺳﮑﺎپ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﻣﺘﺸﮑﻞ از ﭼﻬﺎر ﺟﺰء ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار، ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ، و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺴﺘﻪ ﮐﻪ در ارﺗﺒﺎط ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺑﻮده و در ﯾﮏ ﻓﻀﺎی ﻣﻠﯽ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژﯾﮑﯽ ﻋﻤﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﻫﻢ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺣﺎﺻﻞ اﯾﺪه ﻫﺎی

 

 

 

 

 

 

 

۴۶

 

 

 

ﺟﺪﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ (ﻧﻮآوری اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﻓﺘﻪ ) و از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﺑﻮﻣﯽ ﺣﺎﺻﻞ ﮔﺮدد. در ﻫﺮ ﭼﻬﺎر ﻋﻨﺼﺮ اﺳﺎﺳﯽ ﻧﮑﻨﻮﻟﻮژی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﻧﺸﺎن داد:

 

 

 

١. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در اﺷﯿﺎ ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن ﻓﻦ اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

 

 

٢. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در اﻓﺮاد ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن اﻧﺴﺎن اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

 

 

٣. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در ﻣﺪار ﮐﻪ ﻣﺘﺒﻠﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪ آن اﻃﻼﻋﺎت اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

 

 

۴. ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ در ﻧﻬﺎدﻫﺎ ﻣﺘﺒﻠﻮراﺳﺖ و ﺑﻪ ان ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰارﮔﻮﯾﻨﺪ .

 

 

 

۵. ﺑﻪ ﻃﻮرﺧﻼﺻﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی داﻧﺶ ﻋﻠﻤﯽ، ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻃﺮح، ﺗﻮﻟﯿﺪ و اﺷﺎﻋﻪ ﮐﺎﻻ ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺎت را ﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزد.(ﻣﻬﺪوی ،.(۱۳۷۹

 

 

 

-۳-۳-۲ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮﭘﺬﯾﺮی آن ﺑﺎﯾﺪ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﯾﮏ ﻧﮕﺮش دﯾﻨﺎﻣﯿﮏ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ اﺳﺘﺎﺗﯿﮏ . ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮ ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﯾﺎ اﻧﺪﯾﺸﻪ، ﻓﮑﺮی و اﺑﺰار در ﺣﻮزه اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻧﻮآوری اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﯾﮑﯽ ازﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ داﻧﺴﺖ :

 

 

 

.۱ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺳﺖ . .۲ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮑﺴﺮی ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﻓﮑﺮاﺳﺖ . .۳ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮑﺴﺮی اﺑﺰاراﺳﺖ . .۴ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻮآوری اﺳﺖ

 

 

 

.۵ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ . (زرﮔﺮ،.(۱۳۸۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۴۷

 

 

 

ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺗﻤﺎﻣﯽ اﺷﮑﺎل ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﺮدازش، ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی و اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻪ در ﯾﮏ ﻗﺎﻟﺐ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد. ﺗﺠﻬﯿﺰات ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای اﯾﻦ اﻫﺪاف ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ، ﺷﺒﮑﻪ و ﺗﺠﻬﯿﺰات ارﺗﺒﺎﻃﯽ ، ﻓﮑﺲ .ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ.

 

 

 

در واﻗﻊ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﭼﯿﺰی ﻓﺮاﺗﺮ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻣﺤﺎﺳﺒﺎﺗﯽ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ اﺳﺖ. اﻣﺮوزه ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﻧﻘﺸﯽ ﻣﺘﻔﺎوت از ﮔﺬﺷﺘﻪ اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﮐﺎرﺑﺮد اﻣﺮوزی ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﺤﺚ ارﺗﺒﺎﻃﯽ آن اﺳﺖ، در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺳﻨﺘﯽ از ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی و ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺑﻮد. وﻟﯽ در دﻧﯿﺎی اﻣﺮوز ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎ ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﺘﺼﻞ ﺷﺪه و ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ ﺷﺪه اﻧﺪ (ﻟﻮﮐﺎس،.(۲۰۱۰

 

 

 

ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺤﺪود ﺷﺒﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﯾﺎ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻓﻨﺂوری ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ اﺷﺎره دارد و ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﺑﺎﻧﮏ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ، ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎی ﻧﺮم اﻓﺰار و دﯾﮕﺮ اﺑﺰارﻫﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ زﯾﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. ﺑﺮﺧﯽ ﻣﻮاﻗﻊ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﺘﺮادف ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﯿﺰ ﺑﮑﺎر ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ و ﯾﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻔﻬﻮم ﮔﺴﺘﺮده، در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ،ﮐﺎرﺑﺮان و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﮑﺎر رود(ﺗﻮرﺑﺎن،.(۲۰۰۶

 

 

 

ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻬﺎی ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪه در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﯽ واﺳﻄﻪ ﻧﺎﺷﯽ از ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﺧﯿﺮ داﻧﺶ ﻣﯿﮑﺮواﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ داﻧﺴﺖ . زﯾﺮا ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﻠﻤﯽ و ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻓﻨﺂوری ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪه در ﻋﺮﺻﻪ ﺗﺮاﻧﺰﯾﺴﺘﻮرﻫﺎ، ﻧﯿﻤﻪ ﻫﺎدی ﻫﺎ و ﻣﺪارﻫﺎی ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ و ﺗﺮاﺷﻪ ﻫﺎ ﭼﻨﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﺗﻤﺎﻣﯽ ﺷﺎﺧﺼﻪ ﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎد را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮﺧﻮد دارﻧﺪ .

 

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت اﻣﺮوزه ﻧﻘﺶ ﭼﺴﺒﯽ را دارد ﮐﻪ ﺑﺨﺸﻬﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻣﯽ دﻫﺪ . اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻤﭽﻮن ﺗﯿﺮی در ﺗﺮﮐﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﻫﻤﺰﻣﺎن اﺑﺰار ﮐﻨﺘﺮل و ﻧﻮآوری اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﺨﺺ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻓﻨﺂوری درﯾﺎﻓﺖ، اﻧﺘﻘﺎل، ﺑﺎرﯾﺎﺑﯽ، ﭘﺮدازش، ﻧﮕﻬﺪاری و ﻧﻤﺎﯾﺶ اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻪ ﻧﺘﯿﺠﺘﺎ ﺳﺮ ﻣﻨﺸﺎ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﯽ ﺗﻮان از ارﺳﺎل ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﭘﯿﺎم ﺗﻠﮕﺮاﻓﯽ درﺳﺎل )۱۳۸۴ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎﻣﻮﺋﻞ ﻣﻮرس)داﻧﺴﺖ (ﺷﻤﺲ، .(۱۳۸۹

 

۴۸

 

 

 

-۱-۳-۳-۲ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺗﮑﺎﻣﻞ ﻓﻨﺂوری

 

 

 

ﺷﺎﯾﺪ زﻣﺎﻧﯽ را ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﺮای اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ و ﻣﻮﺟﻮدات اﻃﺮاف ﺧﻮد ازﺟﻤﻠﻪ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎی دﯾﮕﺮ ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺪا ﮐﺮد را ﺑﺘﻮان ﺳﺮ ﻣﻨﺸﺎ ﯾﺎ ﻣﺒﺪا اﯾﺠﺎد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻧﺎﻣﺒﺮد. ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﯿﺰ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﭘﯿﺪاﯾﺶ اﻧﺴﺎن و اﯾﺠﺎد ارﺗﺒﺎﻃﻬﺎی او ﻣﯽ داﻧﻨﺪ.

 

 

 

اﻣﺎ ﺑﻄﻮر ﮐﻠﯽ ﺳﺮ ﻣﻨﺸﺎ اﯾﺠﺎد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻌﺪ از ﺳﺎﻣﻮﺋﻞ ﻣﻮرس در ﺳﺎل ۱۸۴۴ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺧﺘﺮاع ﺗﻠﮕﺮاف اوﻟﯿﻦ ﮔﺎم در اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت از ﻃﺮﯾﻖ اﻣﻮاج اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد . اﺧﺘﺮاع ﺗﻠﻔﻦ در ﺳﺎل ۱۸۷۶ ﻣﯿﻼدی ﺗﻮﺳﻂ ﮔﺮاﻫﺎم ﺑﻞ و ﺳﺎﺧﺖ اوﻟﯿﻦ ﻻﻣﭗ ﺧﻠﻌﺴﻪ ﻋﻨﺼﺮی درﺳﺎل ۱۹۰۶ ﺗﻮﺳﻂ ﻟﯽ دی ﻓﺎرﻣﺖ ﮐﻪ ﻗﺎدر ﺑﻪ ﮐﺸﻒ اﻣﻮاج رادﯾﻮﯾﯽ ﺑﻮد، ﻧﯿﺰ ﮔﺎﻣﻬﺎﯾﯽ در ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی IT ﺑﻮدﻧﺪ. اﻟﺒﺘﻪ ﺗﺎ ﻗﺒﻞ از ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﺳﺮﻋﺖ رﺷﺪIT ﭼﻨﺪان

 

ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﻧﺒﻮده اﺳﺖ و ﺑﺮرﺳﯽ آﻣﺎرﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﯿﺰان ﻓﺮاﮔﯿﺮی وﺳﺎﯾﻞ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﻣﻮﯾﺪ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ (رﺿﺎﯾﯽ ،.(۱۳۸۰

 

 

 

ﻃﯽ دوره اول رﺷﺪ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎ در اواﺳﻂ دﻫﻪ ۱۹۵۰ ﺟﺮﯾﺎﻧﯽ از ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﺑﻪ ﺣﺮﮐﺖ درآﻣﺪ ﮐﻪ ﺟﯿﻤﺰﮐﺶ در ﻣﺪل ﻋﻠﻤﯽ ﺧﻮد از اﯾﻦ دوره ﺑﻪ ﻋﻨﻮان دوره اول ﺗﮑﺎﻣﻞ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﺎﻣﺒﺮده اﺳﺖ . ﮐﻪ اﯾﻦ دوره ﺗﺎ ﺑﯿﺴﺖ ﺳﺎل ﺑﻌﺪ ﯾﻌﻨﯽ اواﺳﻂ دﻫﻪ ۱۹۷۰ ﻣﯿﻼدی ﻧﯿﺰ اداﻣﻪ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﻃﯽ دوره اول ﻋﻠﻢ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺴﺘﺮ و زﯾﺮ ﺳﺎﺧﺖ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت ﺟﺪﯾﺪی روﺑﺮو ﺷﺪه ﺑﻮدﻧﺪ. در اﯾﻦ دوره ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎی ﺑﺰرگ ﮐﻪ در ﻣﺮاﮐﺰ داده ﭘﺮدازی ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻗﺮار داﺷﺘﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺛﺮی در اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﺎزدﻫﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

 

 

ﭘﺲ از او اﺳﻂ دﻫﻪ ۱۹۷۰ ﻣﯿﻼدی دوره دوم ﺗﮑﺎﻣﻞ IT ﺷﺮوع ﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﺎ اواﺳﻂ دﻫﻪ ۸۰ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻃﻮل اﻧﺠﺎﻣﯿﺪ. اﯾﻦ درﺳﺖ ﻫﻤﺎن زﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮدﮐﻪ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎ روی ﻣﯿﺰ ﻣﺪﯾﺮان ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﯿﻪ اﻓﺰاﯾﺶ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺑﮑﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ .

 

در دوره دو ﻣﺘﺤﻮل ITﺑﻮدﮐﻪ اﻧﻘﻼب ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎی ﺷﺨﺼﯽ (PC) ﺑﻪ وﻗﻮع ﭘﯿﻮﺳﺖ و درﺳﺖ در ﺳﻮﻣﯿﻦ ﺳﺎل از دوره دوم ﺑﻮد ﮐﻪ ﻃﯽ ﭘﺮوژه آرﭘﺎﻧﺘﮑﻪ ﯾﮏ ﭘﺮوژه ﻧﻈﺎﻣﯽ ﺑﻮد ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎی ﻧﻈﺎﻣﯽ ﮐﺸﻮرﻫﺎی اﻣﺮﯾﮑﺎ، اﻧﮕﻠﯿﺲ و ﻧﺮوژ ﺑﺎ

 

۴۹

 

 

 

ﻫﺪف اﯾﺠﺎد ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ در اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس ﻧﻈﺎﻣﯽ ﻧﺎﺗﻮ، ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﺘﺼﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺑﺎ ﺷﺮوع دوره ﺳﻮم ﺗﺤﻮﻻت

 

 

 

 

 

ITﮐﻪ از اواﺳﻂ دﻫﻪ ۱۹۸۰ ﻣﯿﻼدی آﻏﺎز ﺷﺪ ﺑﺎ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ﺷﺨﺼﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺑﯿﻦ ﺗﻤﺎﻣﯽ ﻣﺮدم ﺟﻬﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺖ. در اﯾﻦ دوره ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﻣﺨﺘﺺ ﻣﯿﺰ ﻣﺪﯾﺮان ﻧﺒﻮد و ﻫﺮ ﮐﺲ ﺑﺎ داﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻬﻢ و ﻣﻬﺎرت اﺑﺘﺪاﯾﯽ درﻣﻮردﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺖ اﯾﻦ ﺗﺤﻔﻪ ﻗﺮن را ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﮕﯿﺮد (ﺷﻤﺲ، .(۱۳۸۹

 

 

 

-۲-۳-۳-۲ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

ﻫﺮ ﺟﺎ ﮐﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﮑﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺣﺪاﻗﻞ ﯾﮑﯽ از ﻋﻤﻠﯿﺎت زﯾﺮ (وﻣﻌﻤﻮﻻﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ازآﻧﻬﺎ اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ :

 

 

 

 

 

 

 

.۱ﺗﺒﺪﯾﻞ اﻃﻼﻋﺎت : ﯾﻌﻨﯽ اﻃﻼﻋﺎت از ﯾﮏ ﺷﮑﻞ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ دﯾﮕﺮ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻣﺜﻞ ﭘﺨﺶ ﺻﺪای ﺷﻤﺎ از ﯾﮏ ﺑﻠﻨﺪﮔﻮ ﯾﺎ اﺳﮑﻦ ﮐﺮدن ﻣﺘﻦ ﯾﮏ ﻗﺮارداد و ﺗﺒﺪﯾﻞ آن ﺑﻪ ﻗﺎﻟﺐ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ).

 

 

 

.۲ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی اﻃﻼﻋﺎت : ﻣﺜﻞ ذﺧﯿﺮه ﺻﺪای ﺷﻤﺎ ﺑﺮروی دﯾﺴﮏ ﯾﺎ ﻧﻮار ﯾﺎ ذﺧﯿﺮه ﮐﺮدن اﻃﻼﻋﺎت.

 

 

 

 

 

.۳ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت: ﻣﺜﻞ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻣﻌﺪل داﻧﺶ آﻣﻮزان ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﯾﺎ ﺗﺮاز ﺣﺴﺎب ﻣﺎﻟﯽ در ﯾﮏ ﻧﺮم اﻓﺰار ﺣﺴﺎﺑﺪاری .

 

 

 

.۴اﯾﺠﺎد ارﺗﺒﺎط ﻣﯿﺎن اﻃﻼﻋﺎت: ﻣﺜﻞ ﻣﺒﺎدﻟﻪ اﻃﻼﻋﺎت از ﯾﮏ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﺑﻪ ﯾﮏ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ دﯾﮕﺮ

 

 

 

 

 

.۵ ﺗﺤﻠﯿﻞ وﻫﻤﮕﺮاﯾﯽ اﻃﻼﻋﺎت: ﻣﺜﻞ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻃﺮاﺣﯽ ﺻﻨﻌﺘﯽ و اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ( chung , 2003 walter . (w.c

 

-۳-۳-۳-۲وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت واﻧﻘﻼب اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ

 

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻪ در دو دﻫﻪ اﺧﯿﺮ اﻧﻘﻼب اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ را اﯾﺠﺎد ﮐﺮده اﺳﺖ، وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ دارد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر درک ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی آن ﻻزم اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺸﺮﯾﺢ آﻧﻬﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﻮد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۵۰

 

 

 

اﻟﻒ) ﻣﺎده ﺧﺎم آن اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ

 

 

 

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ. اﻧﻘﻼب ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺴﺘﺮش از اﻃﻼﻋﺎت و ﮐﺎرﺑﺮد ﮔﺴﺘﺮش داﻧﺶ اﺗﮑﺎ داﺷﺖ، اﻣﺎ در اﻧﻘﻼب ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت، اﻃﻼﻋﺎت در ﺗﻮﻟﯿﺪ داﻧﺶ و وﺳﺎﯾﻞ ﭘﺮدازش و اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت در ﯾﮏ ﭼﺮﺧﻪ ﺑﺎز ﺧﻮر ﻓﺰاﯾﻨﺪه، ﻣﯿﺎن ﻧﻮآوری وﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ آن اﺳﺎس ﺑﻬﺮه وری اﺳﺖ .

 

 

 

ب) ﺗﺎﺛﯿﺮات ﻓﺮاﮔﯿﺮ

 

 

 

 

 

از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺨﺶ ﻻﯾﻨﻔﮏ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺸﺮی اﺳﺖ رﺳﺎﻧﻪ ﻫﺎی اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺟﺪﯾﺪ، ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﺎ ﺑﺮ زﻧﺪﮔﯽ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد. اﻧﻘﻼب ﺻﻨﻌﺘﯽ دو ﻗﺮن ﻃﻮل ﮐﺸﯿﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ دﯾﮕﺮ ﻧﻘﺎط ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﺑﺪ، اﻣﺎ اﻧﻘﻼب ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﮐﻤﺘﺮ از دو دﻫﻪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺟﻬﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺖ .

 

 

 

ج) اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی

 

 

 

 

 

در ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﭘﺬﯾﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻧﻬﺎدﻫﺎ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎ آراﯾﺶ ﻣﺠﺪد اﺟﺰای آﻧﻬﺎ اﺻﻼح و ﺣﺘﯽ ﺑﻄﻮر اﺳﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮداد. ﻧﺘﯿﺠﻪ اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﺟﺎﻣﻌﻪ ای اﺳﺖ ﮐﻪ وﺟﻪ ﺑﺎرز ان ﺗﻐﯿﯿﺮ داﯾﻢ اﺳﺖ.

 

 

 

د) ﻫﻤﮕﺮاﯾﯽ ﻓﺰاﯾﻨﺪه

 

 

 

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت از ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﻓﺰاﯾﻨﺪه ﻫﻤﮕﺮاﯾﯽ دارد. اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪﮐﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﯾﮏ ﺟﺰء را ﺑﺪون اﺟﺰای آن دﯾﮕﺮ ﻣﺘﺼﻮر ﺷﺪ (ﮐﺎﺳﺘﻠﻮﻣﺎﻧﻮﯾﻞ،.(۲۰۰۳

 

 

 

-۴-۳-۳-۲ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در واﻗﻊ اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮرﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ ﺟﻤﻊ آوری، ﭘﺮدازش، ذﺧﯿﺮه، ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ و اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ، ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه داده ﻫﺎ و ﺳﺘﺎده ﻫﺎﯾﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ داده ﻫﺎ را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و ﺳﺘﺎده ﻫﺎی ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ای ﺑﺮای ﮐﺎرﺑﺮان اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .

 

 

 

۵۱

 

 

 

ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﯾﮏ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺷﺪه (ﻣﻨﻈﻢ) از اﻓﺮاد، ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار، ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﯽ و ﻣﻨﺎﺑﻊ دادﻫﺎی اﺳﺖ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت را ﺟﻤﻊ آوری، اﻧﺘﻘﺎل وﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ (اوﺑﺮﯾﻦ،.(۲۰۰۸

 

 

 

اﺻﻮﻻ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻗﻠﺐ اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ، ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ داده ﻫﺎ را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﭘﺮدازش و ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮑﯽ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﯿﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮارﮐﻨﻨﺪ (ﺗﻬﺮاﻧﯽ وﺗﺪوﯾﻦ،.(۱۳۸۰

 

-۵-۳-۳-۲ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻧﺠﺎم ﺑﺨﺸﯽ ﯾﺎ ﺗﻤﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد از ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ ﻣﺤﻮر ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ .

 

 

 

اﺟﺰای ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز :

 

 

 

 

 

-ﺳﺨﺖ اﻓﺰار: ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از اﺑﺰار از ﻗﺒﯿﻞ ﭘﺮدازﺷﮕﺮ، ﻣﺎﻧﯿﺘﻮر، ﺻﻔﺤﻪ ﮐﻠﯿﺪ وﭘﺮﯾﻨﺘﺮ و…

 

 

 

 

 

ﻧﺮم اﻓﺰار: ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﮐﻪ ﺳﺨﺖ اﻓﺰار را ﻗﺎدر ﺑﻪ ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .

 

 

 

 

 

-ﭘﺎﯾﮕﺎه داده: ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻓﺎﯾﻞ ﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﻏﯿﺮه ﮐﻪ داده ﻫﺎ را ذﺧﯿﺮه ﻧﻤﻮده و ﺑﯿﻦ اﻧﻬﺎ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

 

 

 

-ﺷﺒﮑﻪ : ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺳﯿﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﯾﺠﺎد اﺷﺘﺮاک ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

 

 

 

روﯾﻪ ﻫﺎ: ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻗﻮاﻋﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﺟﺰای ﻓﻮق را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت و اﯾﺠﺎد ﺳﺘﺎده ﻣﻄﻠﻮﺑﺴﺖ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

 

اﻓﺮاد: اﺷﺨﺎﺻﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﯾﺎ از ﺳﺘﺎده ﻫﺎی آن ﻣﻨﺘﻔﻊ ﻣﯽ ﮔﺮدﻧﺪ (ﺗﻮرﺑﺎن، .(۲۰۰۶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۵۲

 

 

 

-۶-۳-۳-۲ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ﺑﯿﻦ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت وﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ واﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯽ اﻓﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬﺎ در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺣﺎﻟﺖ ﺑﺎدﻟﻮ ﮔﺮدش ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ در واﻗﻊ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻬﻤﯽ ﺗﻠﻘﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی اﻃﻼﻋﺎت و ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﺴﻬﯿﻞ رد و ﺑﺪل ﺷﺪن ﺑﯿﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﮐﻼرک،.(۲۰۰۰

 

 

 

ﺷﮑﻞ :۸-۲ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی اﻃﻼﻋﺎت، ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ واﻃﻼﻋﺎت  (ﮐﻼرک،(۲۰۰۰

 

 

 

اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی

 

 

 

اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ

 

 

 

ﻗﺎدرﻣﯽ ﺳﺎزد

 

 

 

 

 

ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی

 

 

 

اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۵۳

 

 

 

-۷-۳-۳-۲اﻧﻮاع ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ اﻟﻒ) ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭘﺮدازش ﻋﻤﻠﯿﺎت

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی روزﻣﺮه ﺳﺎزﻣﺎن را ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﻋﻤﻠﯿﺎت روﻣﺰه ﺧﻮد را اﺟﺮا و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺧﻮد را ﮐﻨﺘﺮل ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. ﻧﻤﻮﻧﻪ ای از اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺛﺒﺖ ﺳﻔﺎرﺷﺎت، ﺳﯿﺴﺘﻢ رزر و ﺑﻠﯿﻂ و … (ﻣﺎرﺗﯿﻦ،.(۲۰۰۵

 

 

 

ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ دادﻫﻬﺎ و اﻃﻼﻋﺎت در ﯾﮏ ﻣﻌﺎﻣﻠﻪ ﯾﺎ ﺳﻨﺪ ﺗﺠﺎری را ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ و دﻗﯿﻖ ﭘﺮدازش ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ و ﻧﺘﯿﺠﻪ را ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﺎﻣﯿﭙﻮﺗﺮی در اﺳﺮع وﻗﺖ ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ در ﯾﺎری رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﺑﺮای اﺟﺮای ﺳﺮﯾﻌﺘﺮ و ﻣﻄﻠﻮﺑﺘﺮ اﻣﻮر دارای ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﻨﺞ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻋﻤﺪه ﮐﺎﻣﯿﭙﻮﺗﺮی ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮاﺳﺖ:

 

 

 

-۱ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی داده ﻫﺎ اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

-۲ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ دﻗﯿﻖ رﯾﺎﺿﯽ وآﻣﺎری اﻃﻼﻋﺎت و اﺳﺘﺨﺮاج ﺳﺮﯾﻊ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﮐﻤﯽ آﻧﻬﺎ

 

 

 

 

 

-۳ﻣﺮﺗﺐ و ﻣﻨﻈﻢ ﻧﻤﻮدن اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

-۴ﺗﺠﺰﯾﻪ ﺳﺮﯾﻊ ﻋﻤﻠﯿﺎت و ﺗﻠﺨﯿﺺ اﻃﻼﻋﺎت آﻧﻬﺎ

 

 

 

 

 

-۵ذﺧﯿﺮه ﮐﺮدن اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮای آﯾﻨﺪه (ﻣﻬﺪوی ،.( ۱۳۸۹

 

 

 

 

 

ب) ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ

 

 

 

 

 

اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﺑﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮔﺰارش اﺗﺨﻼﺻﻪ و ﺳﺎﺧﺘﺎری و ﺑﺎ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﻣﻨﻈﻢ و ﺗﮑﺮاری، اﻣﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ را ﺗﺴﯿﻠﻤﯽ ﮐﻨﺪ. MISاز ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی TPS ﯾﮏ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎت روزﻣﺮه ﻣﺮﺑﻮط ﻧﻤﯽ ﺷﻮد.

 

 

 

 

 

۵۴

 

 

 

اﻧﻮاع ﮔﺰارﺷﻬﺎﯾﯽ را ﮐﻪ MIS دراﺧﺘﯿﺎر ﻣﺪﯾﺮان ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﮔﺰارﺷﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی،ﮔﺰارﺷﺎت درﺧﻮاﺳﺘﯽ ،ﮔﺰارﺷﺎت ﺗﻔﺼﯿﻠﯽ و ﮔﺰارﺷﺎت ﺧﺎص ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ۳۹۰:۱۹۹۸-۳۹۵)و.(stair

 

 

 

ﻫﺪف از ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻪ ﮔﺎﻫﯽ ﺑﻪ آن ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮔﺰارش دﻫﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮر از ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺟﺎری و روزﻣﺮه ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮ و دﯾﮕﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ ﮔﺰارﺷﻬﺎ در ﮐﻨﺘﺮل، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺟﺎری ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎن و ﯾﺎ ﺑﻌﻀﯽ از واﺣﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮ اﺳﺎس زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﯾﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻄﻮح ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮔﺰارﺷﻬﺎﯾﯽ را ﺑﺼﻮرت ﻧﻤﻮدار، ﯾﺎ ﺟﺪول در اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺎرﺑﺮان ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ(ﺗﻮرﺑﺎﻧﻮاﻧﺪرﺳﻮن،.(۲۰۱۰

 

 

 

ج)ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت

 

 

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ﺗﻌﺎﻣﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺮای ﻣﺪﯾﺮان رده ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ DSS ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﮑﺎر ﻣﯽ رود ﮐﻪ ﻣﻮردی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﺗﮑﺮاری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﺗﮑﺮاری و روزﻣﺮه، در واﻗﻊ DSS ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻠﯽ ﺑﮑﺎر ﻣﯽ رود ﮐﻪ ﮐﻤﺘﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﻮده و ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد ﻫﺴﺘﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﯿﮑﻪ MIS و TPS ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻠﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ DSS ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات و ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺨﺘﻠﻒ دارد. در ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻮارد DSS ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪﻣﺜﻼً.در اﻧﺘﺨﺎب ﯾﮏ راه ﺣﻞ از ﺑﯿﻦ ﭼﻨﺪﯾﻦ راه ﺣﻞ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﻣﯽ آﯾﺪ . (ﻻودن و ﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

 

وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی DSS

 

 

 

 

 

وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎ ﯾﮏ DSS ﻣﻄﻠﻮب ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ :

 

 

 

 

 

DSS در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه از ﻃﺮﯾﻖ اراﺋﻪ راه ﺣﻞ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

 

 

 

 

 

۵۵

 

 

 

DSS ﺑﺮای ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻧﯿﻤﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری و ﺳﺎﺧﺘﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

 

 

 

 

DSS ﻣﺪﻟﻬﺎﯾﯽ ﻫﻤﻪ ﻣﻨﻈﻮره، اﻣﮑﺎﻧﺎت ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎزی و اﺑﺰارﻫﺎی ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮی را در اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ .

 

 

 

 

 

 

 

DSS ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ ﺗﻌﺎﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺪون ﮐﻤﮏ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﻗﺮارﮔﯿﺮد .

 

 

 

 

 

DSS ﺑﻪ آﺳﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺳﺎزﮔﺎر ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

 

 

 

 

DSS ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻤﻬﺎﯾﯽ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪﮐﻪ ﺳﺮﯾﻌﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه را ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

 

 

 

DSS ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻧﻌﻄﺎف ﮐﺎﻓﯽ دارد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺳﺒﮑﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺷﻮد .

 

 

 

 

 

DSS ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ (ﺻﺮاﻓﯽ زاده وﻋﻠﯽ ﭘﻨﺎﻫﯽ ،.(۱۳۸۱

 

 

 

 

 

د) ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺗﺼﻤﯿﻤﻬﺎی ﮔﺮوﻫﯽ

 

 

 

 

 

ﺗﺎ ﻓﺮا رﺳﯿﺪن دﻫﻪ ۱۹۸۰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی، اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻨﺪ، از اﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﮐﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮔﺮوﻫﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد،ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﮔﺮوﻫﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. از ﻋﻤﺪه ﮐﺎرﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ،ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻧﺸﺴﺘﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻧﯿﻤﯽ از وﻗﺖ ﻣﺪﯾﺮان را ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯽ دﻫﺪ (ﻻودن و ﻻردن،. (۱۳۷۷

 

 

 

ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ GDSS ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﺗﻌﺎﻣﻠﯽ و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻧﯿﻤﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺳﺎﺧﺘﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪ را ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮔﺮوﻫﯽ از ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . اﺟﺰاء ﯾﮏ GDSS ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ و روﯾﻪ ﻫﺎﺳﺖ . اﯾﻦ اﺟﺰا ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺣﻤﺎﯾﺖ از ﻓﺮاﯾﻨﺪ رﺳﯿﺪه ﺑﻪ ﯾﮏ ﺗﺼﻤﯿﻢ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺷﺪه اﻧﺪ (ﺗﻮرﺑﺎن و ﻣﮑﻠﯿﻦ،.(۲۰۰۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۵۶

 

 

 

ذ)ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﭘﺸﺘﯿﺒﺎن ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ اﺟﺮاﯾﯽ

 

 

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ اﺟﺮاﯾﯽ را ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ESS. ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺳﻄﺢ را از ﻧﻈﺮ ﺗﺮﮐﯿﺐ داده ﻫﺎ دارا ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ESS ﺟﺰء ﺟﺪﯾﺪﺗﺮﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ (ﺻﺮاﻓﯽ زاده وﻋﻠﯽ ﭘﻨﺎﻫﯽ ،.(۱۳۸۱

 

 

 

وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ

 

 

 

 

 

١. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﺑﺮا ی ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ۶ ﻫﺪف ﮐﻠﯽ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ .

 

 

 

٢. اﺳﺘﻔﺎده از آن آﺳﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ .

 

 

 

٣. ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ازداده ﻫﺎی ﺧﺎرﺟﯽ

 

 

 

۴. اﻣﮑﺎن داﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت دﻗﯿﻖ

 

 

 

۵. اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ در ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺑﺎﻻ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ .

 

 

 

۶. داﺷﺘﻦ ﻧﮕﺎه ﺑﻪ آﯾﻨﺪه (ﻣﻬﺪوی ،.(۱۳۸۹

 

 

 

ر)ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ

 

 

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ از اﻓﺮاد، دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ، ﺳﺨﺖ اﻓﺰا، ﻧﺮم اﻓﺰار، داده ﻫﺎ و داﻧﺶ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی و ﻣﺎﺷﯿﻨﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ وﯾﺰﮔﯽ ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺑﻮدن را دارﻧﺪ. ﻫﺪف از ﻃﺮاﺣﯽ اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ، اﯾﻦ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی،ﮐﺎﻣﻼًﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ اﻧﺴﺎن ﺷﻮد ﺑﻠﮑﻪ اﺟﺮای ﯾﮑﺴﺮی وﻇﺎﯾﻒ ﺗﮑﺮاری اﺳﺖ ﮐﻪ دﻗﯿﻘﺎ ﻣﺸﺨﺺ و ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﻧﺪ (ﺳﺘﯿﺮ،.(۲۰۰۸ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺷﺎﺧﺼﻬﺎی ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز : ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺧﺒﺮه، ﭘﺮدازش زﺑﺎن ﻃﺒﯿﻌﯽ، روﺑﻮﺗﯿﮑﻬﺎ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی اﺗﻮﻣﺎﺗﯿﮏ، ﻣﻨﻄﻖ ﻓﺎزی، ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎی ﻋﺼﺒﯽ، دﯾﺪﮔﺎه ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ، ﮐﻪ در اداﻣﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ آﻧﻬﺎ ﯾﻌﻨﯽ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺧﺒﺮه ﻣﯽ ﭘﺮدازﯾﻢ .

 

 

 

ز)ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺧﺒﺮه ﯾﺎ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ

 

 

 

 

 

۵۷

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺧﺒﺮه ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ داﻧﺶ ﮔﺮاﯾﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺮﭘﺎﯾﻪ ﮐﺴﺐ داﻧﺶ و ﺗﺠﺮﺑﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در داﻣﻨﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﺪود ﺑﻪ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﭘﺮدازد. ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ از ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎﯾﯽ ﺑﻬﺮه ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺗﻮﺻﯿﻪ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﯾﺎ ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻣﺴﺎﺋﻞ، دارای اﺳﺘﺪﻻل ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای اﯾﻨﮑﺎر ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﺑﺎ ﻃﺮح ﺳﻮاﻻﺗﯽ داده ﻫﺎی درﯾﺎﻓﺘﯽ را ﺑﺮاﺳﺎس ﯾﮏ ﭘﺎﯾﮕﺎه داﻧﺶ ﭘﺮدازش ﻣﯽ ﮐﻨﺪ (ﻻودن و ﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

 

ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺧﺒﺮه ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

 

 

 

 

 

.۱ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﺎﺋﻞ را ﺣﻞ و ﯾﺎ در ﺣﻞ آن ﯾﺎری دﻫﺪ .

 

 

 

 

 

2. ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺑﺎ اﻋﺘﺒﺎر و ﺳﺎزﮔﺎری ﺗﻤﺎم

 

 

 

 

 

 

3. ﯾﮏ ﻣﺮﮐﺰ اﺳﺘﺎﻧﺪارد و آﺳﺎن ﺑﺮی دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ داﻧﺶ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

 

 

 

 

4. ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﺑﺰاری ﺑﺮای آﻣﻮزش ﮐﺎرآﻣﻮزان ﻣﺒﺘﺪی ﺑﺎﺷﺪ .

 

 

 

 

 

 

ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﻨﻔﯽ اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :

 

 

 

 

 

-۱ﺣﻞ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺸﮑﻼت ﮐﻠﯽ وﻋﻤﻮﻣﯽ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ .

 

 

 

 

 

-۲ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺧﯿﻠﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻣﺸﮑﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ .

 

 

 

 

 

-۳ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻓﺮاﮔﯿﺮی ﻧﺪارﻧﺪ .

 

 

 

 

 

-۴ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ داﻧﺶ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه از ﻓﺮد ﺧﺒﺮه دارد (ﺗﻬﺮاﻧﯽ وﺗﺪوﯾﻦ،.(۱۳۸۳

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۵۸

 

 

 

وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ES

 

 

 

 

 

.۱ﺣﺠﻢ وﺳﯿﻌﯽ از اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻪ ﻓﺮاﮔﯿﺮی آن ﺑﺮای اﻧﺴﺎن ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺳﺎل ﯾﺎ ﺣﺘﯽ ﭼﻨﺪﯾﻦ دﻫﻪ ﻃﻮل ﻣﯽ ﮐﺸﺪ را ﺑﻪ ﺻﻮرت رﻣﺰ در ﻣﯽ آورد .

 

 

 

.۲داﻧﺶ را در ﺷﮑﻞ ﻗﺎﻋﺪه ﻫﺎ و ﭼﺎرﭼﻮﺑﻬﺎ ﺑﮑﺎر ﻣﯽ ﮔﯿﺮد .

 

 

 

 

 

3. ﺑﺎ اﻧﺴﺎن در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ .

 

 

 

 

 

 

4. در ﯾﮏ زﻣﺎن ﭼﻨﺪﯾﻦ ﻓﺮض را در ﻧﻈﺮﻣﯽ ﮔﯿﺮد . (ﻻودن و ﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

 

 

س)ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻣﮑﺎﻧﯿﺰه اداری

 

 

 

 

 

ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی OAS ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﮑﺎﺗﺒﺎت اداری را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮐﺘﺒﯽ، ﺷﻔﺎﻫﯽ ﯾﺎ وﯾﺪﺋﻮﯾﯽ اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده، ﭘﺲ از ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی، اﺻﻼح و ﻧﻤﺎﯾﺶ، آﻧﻬﺎ را اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽ دﻫﻨﺪ .

 

 

 

دﻓﺘﺮ ﯾﺎ Office ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﻣﺤﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﺪه ای از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮔﺮد ﻫﻢ ﻣﯽ آﯾﻨﺪ ﺗﺎ ﻧﻮع ﺧﺎﺻﯽ از ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ و اداره ﯾﺎ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﺗﺎﺑﻊ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﯾﺎ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ. ﻣﯿﺮ ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی را در اﻣﻮر دﻓﺘﺮی ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ :

 

 

 

دﻫﻪ :۱۸۷۰ ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﺗﺤﺮﯾﺮ، ﺳﺮﻋﺖ اﻧﺘﻘﺎل ﭘﯿﺎم را اﻓﺰاﯾﺶ داد اﻣﺎ ﺗﻬﯿﻪ ﻧﺴﺦ ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻞ روﺑﺮو ﺑﻮد.

 

 

 

 

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۲۰ ﺑﺎ اﺧﺘﺮاع ﺗﻠﻔﻦ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺤﻠﯽ و ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت آﻧﯽ و ﻓﻮری وارد ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺟﺪﯾﺪی ﻣﯽ ﺷﻮد . در واﻗﻊ اﯾﻦ دﻫﻪ ﺷﺮوع ﻣﺨﺎﺑﺮات اﺳﺖ .

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۳۰ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ و اﺻﻼح اﻣﻮر اداری ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﮐﻪ در واﻗﻊ ﺷﮑﻞ اﺑﺘﺪاﯾﯽ ﺑﺮای ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ اﺳﺖ، ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﯾﺪ .

 

۵۹

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۴۰ ﺗﮑﻨﯿﮑﻬﺎی رﯾﺎﺿﯽ در ﺧﻼل ﺟﻨﮓ ﺟﻬﺎﻧﯽ دوم ﺑﺮای ﻓﺮآﯾﻨﺪﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی اﺑﺪاع ﺷﺪ.

 

 

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۵۰ ﺳﺎﺧﺖ ﻣﺎﺷﯿﻦ ﻓﺘﻮﮐﭙﯽ ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺴﺘﻨﺪات ارزان و ﺳﺮﯾﻊ و ﻧﯿﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺤﺪود از ﭘﺮدازش ﺑﺎ ﺣﺠﻢ وﺳﯿﻊ را ﺳﺮﻋﺖ ﺑﺨﺸﯿﺪ .

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۶۰ ﻇﻬﻮرMIS زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮای ﻣﮑﺎﻧﯿﺰه ﮐﺮدن اﻣﻮر دﻓﺘﺮی ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

 

 

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۷۰ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎی ﻣﺨﺎﺑﺮاﺗﯽ، ارﺗﺒﺎط از راه دور، ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ دو ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﺎ ﭘﯿﺪاﯾﺶ

 

 

 

 

 

PC ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮی ﺗﻮﺳﻂ اﺷﺨﺎص ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد. زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮای ﻣﮑﺎﻧﯿﺰه ﻧﻤﻮدن اﻣﻮر اداری ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد .

 

 

 

دﻫﻪ:۱۹۸۰ ﺑﺎ ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪن ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻣﮑﺎﻧﯿﺰه اداری داده ﻫﺎ ﺑﺼﻮرت ﻣﺘﻦ و ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺑﺎ اﺧﺘﺮاع ﺳﺨﺖ اﻓﺰار و ﺑﺴﺘﻪ ﻫﺎی ﻧﺮم اﻓﺰاری ﭼﻨﺪ ﻣﻨﻈﻮره اﻣﮑﺎن اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺨﺎﺑﺮاﺗﯽ اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد.

 

 

 

دﻫﻪ :۱۹۹۰ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭼﻨﺪ رﺳﺎﻧﻪ ای و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ در ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻋﺎﻣﻞ ﮐﺎرﺑﺮ آﺷﻨﺎ ﻗﺪرت ﮐﺎر در ﺷﺒﮑﻪ و ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺒﮑﻪ را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ .

 

 

 

دﻫﻪ :۲۰۰۰ در زﻣﯿﻨﻪ ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﺎ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ و ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ ﯾﺎ ﮔﺮوه اﻓﺰار ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻬﺎی ﻣﻬﻤﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ. ﻻزﻣﻪ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰه ﻧﻤﻮدن اﻣﻮر اداری، اﺳﺘﻔﺎده از ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ، اﺑﺰارﻫﺎی اداری و ﻓﻨﺂوری ﻣﺨﺎﺑﺮاﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﮐﻪ از اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ و ﻣﻨﺒﻊ ﺟﺎﻣﻊ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، ﭼﻬﺎر ﻋﻨﺼﺮ ﻣﺨﺎﺑﺮاﺗﯽ ﯾﻌﻨﯽ داده ﻫﺎ، ﻣﺘﻦ، ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻄﻮر ﺟﺎﻣﻊ در ﺳﯿﺘﻢ ﻫﺎی ﭼﻨﺪ رﺳﺎﻧﻪ ای ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﺑﺎﺷﻨﺪ.

 

 

 

ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ و ﺟﻤﻌﯽ ﺑﺎ ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗﺮ و ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻧﺮم اﻓﺰار روﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای آن ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﭘﺮدازش و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﻨﺎد ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی ﮔﺮوﻫﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﺎرﺑﺮﮔﻬﺎی ﭼﻨﺪ ﮐﺎرﺑﺮ و

 

 

 

۶۰

 

 

 

ﮐﺎر ﭘﺮدازﻫﺎ و ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﮔﺮوه اﻓﺰار دارای اﻣﮑﺎﻧﺎﺗﯽ ﺑﺮای ارﺗﺒﺎﻃﺎت واﻗﻌﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺎﺑﻠﻮی اﻋﻼﻧﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (ﺻﺮاﻓﯽ زاده و ﻋﻠﯽ ﭘﻨﺎﻫﯽ ، .(۱۳۸۱

 

 

 

-۸-۳-۳-۲ﺗﺎﺛﯿﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ

 

 

 

ﺑﺎ ﻇﻬﻮر و ﺣﻀﻮر IS/IT در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺷﺎﻫﺪ اﯾﺠﺎد دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ در ﮐﺎرﻫﺎ، ﻣﻬﺎرت و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﯿﻢ ﺑﻮد. در اداﻣﻪ اﯾﻦ ﺑﺨﺶ دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﺗﺎﺛﯿﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ IS/IT ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮارﺧﻮاﻫﺪﮔﺮﻓﺖ .

 

 

 

اﻟﻒ)ﮐﺎرﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ

 

 

 

 

 

ﮐﺸﻮرﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﮐﻨﻮﻧﯽ از آﻏﺎز ﺳﺪه ﺑﯿﺴﺘﻢ ﻣﯿﻼدی ﺑﻪ اﻗﺘﺼﺎد ﺧﻮد ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﮐﺸﺎورزی و ﺻﻨﻌﺖ ﭘﺸﺖ ﮐﺮده و ﺑﻪ اﻗﺘﺼﺎدی ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﺧﺪﻣﺎت و اﻃﻼﻋﺎت روی آورده اﻧﺪ . ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ در اﯾﻦ دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ اﺛﺮ داﺷﺘﻪ اﻧﺪ :

 

 

 

اﻟﻒ: اﻧﺘﻘﺎل ﮔﺴﺘﺮده ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺗﻮﻟﯿﺪی ﺑﻪ ﮐﺸﻮرﻫﺎی آﺳﯿﺎﯾﯽ و دﯾﮕﺮ ﻧﻘﺎط در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ .

 

 

 

 

 

ب: ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﭘﺮﺷﺘﺎب ﻓﺮآورده ﻫﺎی داﻧﺶ ﺑﺮ، ﻓﺮآورده ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺳﺎﺧﺖ ﺑﻪ ﺣﺠﻢ ﮔﺴﺘﺮده ای از داﻧﺶ و اﻃﻼﻋﺎت ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪﻧﺪ .

 

 

 

ج: در ﺑﺨﺶ ﮐﺎرﻫﺎی ﯾﺪی ﺟﺎی ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮﻫﯿﺨﺘﻪ و داﻧﺶ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﺑﺎز ﺷﺪه اﺳﺖ . در واﻗﻊ روﻧﺪ ﮐﺎر ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ درﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﯾﺪی و ﺑﺎ ﺻﺮف ﻧﯿﺮو اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻓﮑﺮ و اﻧﺪﯾﺸﻪ اﺳﺖ.

 

 

 

د: ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻧﻮﯾﻨﯽ ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺎن آﻧﻬﺎ ﺑﺮﮐﺎرﻫﺎی داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺖ. در واﻗﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوزی ﺑﺎ ﺷﺘﺎب ﺑﻪ ﺳﻤﺖ و ﺳﻮﯾﯽ ﻣﯽ روﻧﺪ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ داﻧﺶ و اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮاد اوﻟﯿﻪ ﮐﺎرﻫﺎ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. اﻣﺮوزه ﺑﺎ ﻇﻬﻮر

 

IS/IT در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﻓﺮآﯾﻨﺪی اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻻود ن و ﻻردن،.(۱۳۷۷

 

 

 

 

 

 

ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﻨﯿﺎن ﮐﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎی ﻧﺎ ﻣﻄﻤﺌﻦ و ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺧﻄﺮ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻗﯿﺪ و ﺑﻨﺪﻫﺎی ﻣﻨﻄﻘﯽ اﺳﺖ .

 

 

 

ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮای اﺧﺬ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺘﮑﯽ ﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﻫﺴﺘﻨﺪ،ﮔﺮوه زﯾﺎدی از ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ را ﺑﻪ ﮐﺮاﮐﻨﺎن ﺳﻄﻮح ﭘﺎﯾﯿﻦ ﻣﯽ رﺳﺎﻧﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ IT ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮔﺮدآوری و ﺗﻮزﯾﻊ ﮔﺴﺘﺮه اﻃﻼﻋﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺧﺸﮏ ﺳﺎزﻣﺎن را دﮔﺮﮔﻮن ﺳﺎزد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ را ﺑﯽ واﺳﻄﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﭘﯿﻮﻧﺪ داده و ﺑﺎﻋﺚ ﺣﺬف ﺳﻄﻮح ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺷﻮد .

 

 

 

ﺑﺪون ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﭽﻮن ﻫﺮﻣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎ در ﺑﺎﻻی آن ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺑﺎ وارد ﺷﺪن راﯾﺎﻧﻪ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﮔﺮد آوری اﻃﻼﻋﺎت آﺳﺎﻧﺘﺮ ﺷﺪه و ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮودﺳﺖ ﮐﻤﺘﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺼﻮرت ﺣﺮﻓﺘﯽ واروﻧﻪ درآﻣﺪه و ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺖ زﻣﺎن و ﮔﺴﺘﺮش ITﺳﺎﺧﺘﺎر ﺷﮑﻞ ﻟﻮزی ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﯽ ﮔﯿﺮد و اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ از ﻫﺮ ﺳﻮ ﮔﺮدآوری و ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﺷﺪ (ﻣﺎﻟﻮن،.(۲۰۰۷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭘﺲ از ﻧﻬﺎدﯾﻨﻪ ﺷﺪنIT ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭘﺲ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی IT ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺒﻞ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮیIT

 

 

 

 

 

ﺷﮑﻞ ۱۰-۲ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗﺒﻞ از و ﺑﻌﺪ از ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۶۸

 

 

 

-۳-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ، ﭘﺎﯾﺪاری ﺷﯿﻮه ﻫﺎ

 

 

 

اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﻣﻬﺎر IT ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن آن دﺳﺘﻪ از داﻧﺶ را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ و ﻗﺪرت زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎ، ﺑﺨﺶ ﻫﺎ و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﺷﺪ. در واﻗﻊ ﮔﺰﯾﻨﺶ ﺑﺮﻗﺮاری ﻗﺪرت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰ در دﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .

 

-۴-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻓﺮاﺻﻨﻌﺘﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر داﻧﺸﮕﺮا

 

 

 

ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮔﺬار ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﺮاﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﺎ ﺧﻮد دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻫﺎی ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ وﺟﻮدآورده اﺳﺖ . اﺧﺘﯿﺎر ﺑﺠﺎی ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ ﺳﻤﺖ (ﻣﻘﺎم) ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی داﻧﺶ و ﻣﯿﻞ ﺑﻪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﺳﺘﻮار ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﺷﮑﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺴﻄﺢ ﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد. زﯾﺮا ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮﻫﯿﺨﺘﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺨﺘﺎرﻧﺪ و در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻏﯿﺮ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﮔﺮدد زﯾﺮا اﯾﻦ ﮐﺎر در ﺳﺎﯾﻪ اﻓﺰاﯾﺶ اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺪﻧﯽ اﺳﺖ .

 

 

 

-۵-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و ﻓﺮﺿﻬﺎی ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ

 

 

 

ﭘﺎره ای از داﻧﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ وﯾﮋه ﻣﺮدم ﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﻨﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ، ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎتاﻟﺰاﻣﺎًﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺨﻮاﻧﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد . ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ IT ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﻬﺪﯾﺪ ﯾﺎ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزی ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد .

 

-۶-۴-۳-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﯿﺎﺳﯽ، ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻨﺒﻌﯽ ﺳﯿﺎﺳﯽ

 

 

 

ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎ وﮔﺮوه ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ، ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ؛ اﯾﻦ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎی ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ای دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮا وﻗﺎت ﺑﺎ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺑﺮﺧﻮرد ﻧﻤﻮده و ﺑﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﯿﺎﺳﯽ، ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ را ﭘﯿﺎﻣﺪ ﺑﺮﺧﻮردﻫﺎ و رﻗﺎﺑﺖ ﻫﺎی ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ ﮐﻪ ﺧﻮاﻫﺎن اﺛﺮﮔﺬاری ﺑﺮروی ﻫﺎ روش ﻫﺎ و ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪی از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ IT اﺳﯿﺮ درﮔﯿﺮی ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد، زﯾﺮا ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﯾﻌﻨﯽ اﻃﻼﻋﺎت را در اﺧﺘﯿﺎر دارد (داوﻧﭙﻮرت و ﭘﯿﺮﺳﻮن،.(۲۰۰۸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۶۹

 

 

 

-۵-۳-۲ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت درﺳﺎزﻣﺎن

 

 

 

ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﯽ ﺗﻮان از روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺮد. روﯾﮑﺮد ﻫﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اراﺋﻪ ﻣﺪل ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺷﺪه اﻧﺪ. ﭘﺎره ای از اﯾﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

 

 

ﭘﺎره ای دﯾﮕﺮ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری ﻣﯽ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﺑﺪون آن ﮐﻪاﻟﺰاﻣﺎًدر ﭘﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮای اﻧﺒﺎﺷﻨﺪ. در اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﻧﻮﻻﻧﻮ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﮔﺎل زر و ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪ از ﭘﺎره اول اراﺋﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ اﯾﻦ ﺷﺶ ﮔﺎم در واﻗﻊ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﺧﻮد وی و ﮔﯿﺒﺴﻮن اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺳﺎل ۱۹۷۴ ﻣﯿﻼدی ﻣﻨﺘﺸﺮﺷﺪ . اﯾﻦ ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﺒﯿﺐ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز : آﻏﺎز ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ، اﺷﺎﻋﻪ، ﮐﻨﺘﺮل، ﺗﺮﮐﯿﺐ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزی ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داده ﻫﺎو ﺑﻠﻮغ.

 

 

 

در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺑﮑﺎرﻣﯽ رود. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪ اﯾﻦ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻮآوری و ﮐﺎرﺑﺮد وﺳﯿﻊ ﻓﻨﺂوری و اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﺎ اراﺋﻪ آزادی ﻋﻤﻞ زﯾﺎد و ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﻣﺴﺘﻨﺪﺳﺎزی ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ارﺗﻘﺎء ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری ﭘﺎﯾﮕﺎه ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎت ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد از ﻧﻮ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮﮐﺎرﺑﺮان اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ. ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻨﺠﻢ ﺑﻪ ﺗﺮﮐﯿﺐ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزی ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺟﺮﯾﺎن ﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎت را در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽ ﺳﺎزد.

 

 

 

ﮔﺎﻟﯿﺰر و ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪ ﻣﺪل ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای را ﺑﺮای ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﺪل ﺑﻪ ﻣﺪل (ﻫﻔﺘﺎس) ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮای ﮔﺬار از ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺎﻻ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻧﺠﺎم رﺳﻨﺪ. ﻣﺪل ﻫﻔﺘﺎی ﺷﺎﻣﻞ اﺳﺘﺮاﺗﮋی، ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﺳﯿﺴﺘﻢ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺳﺒﮏ ﻫﻮﯾﺖ، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و اﻫﺪاف و اﻻ (ﻓﺮاﮔﯿﺮ) اﺳﺖ . ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﯾﺐ آﻧﺎن ﮔﺎﻣﯽ ﻓﺮاﺗﺮ از ﻣﺪل ﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﺑﺮداﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺧﻼﺻﻪ اﯾﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

 

 

 

۷۰

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ اول: ﺑﺪون ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺸﯿﻦ

 

 

 

 

 

اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ روﯾﮑﺮد ﮐﻨﺘﺮل ﻧﺸﺪه و ﻣﻮردی ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﻣﻌﻤﻮﻻًدر آﻏﺎز ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری دارﻧﺪ. ﺗﻤﺎﻣﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را از ﻣﺮﺣﻠﻪ آﻏﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎ ﻫﻤﮕﯽ در آن ﺑﺎﻗﯽ ﻧﻤﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﻌﺪی ﮔﺬر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺻﻠﯽ و ﯾﮕﺎﻧﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻓﺮاﻫﻢ آوری ﺳﺨﺖ اﻓﺰار، ﻧﺮم اﻓﺰار و ﻣﺘﺨﺼﺺ ان ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺳﺎزﻣﺎن در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ اﺳﺖ .

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم : ﺷﺎﻟﻮده ﮔﺬاری

 

 

 

 

 

در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻘﺪس ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت، ﺷﺮوع ﺣﺎﮐﻤﯿﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻣﺘﺨﺼﺺ ان ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻼش ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮان را درک ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ و ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻨﺪ. در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ دﯾﮕﺮ ﺣﻮزه ﻫﺎی ﮐﺴﺐ وﮐﺎر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻣﻮﺛﺮی ﭘﯿﺮوی ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ .

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم : اﺳﺘﺒﺪاد ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ

 

 

 

 

 

ﺗﻼش در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ اﺻﻼح ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻣﻮردی و ﺑﺪون ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎی ﻣﺮﺣﻠﻪ اول و ﻫﺠﻮم ﭼﺸﻢ ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ. ﺑﺮﺧﯽ از ﻣﺪﯾﺮان ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺟﺎﻣﻊ را ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی در ﯾﮏ واﺣﺪ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ و از ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﻬﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ آﯾﻨﺪه ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪﮐﺮد و ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی آﺗﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس آن ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۷۱

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭼﻬﺎرم : ﻫﻤﮑﺎری و ﮔﻔﺘﻤﺎن دﻣﻮﮐﺮاﺗﯿﮏ

 

 

 

 

 

ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎی ﻧﺎﺷﯽ ازﮐﻨﺘﺮل ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ و ﺑﺴﻮی اﺳﺘﻘﻼل ﮐﺎرﺑﺮان ﻧﻬﺎﯾﯽ، ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت را در وﺿﻌﯿﺘﯽ آﺷﻔﺘﻪ و ﺑﯽ ﻧﻈﻢ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ. در اﯾﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﯿﺎن واﺣﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن از اﯾﻦ، ﻓﻨﺂوری ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪﮐﯽ وﺟﻮددارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺗﺎﮐﯿﺪ اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺮ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ .

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻨﺠﻢ : ﻓﺮﺻﺖ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ

 

 

 

 

 

در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت از اراﺋﻪ ﺻﺮف ﺧﺪﻣﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺑﻪ دﯾﮕﺮ ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﺗﺮ ﻣﯽ رود و ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﻓﻌﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ را ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ اﺗﮑﺎ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﺪ. اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺻﻠﯽ در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺟﺴﺘﻮﺟﻮی ﻓﺮﺻﺘﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﮐﺎرﺑﺮد اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎز ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﻣﺰﯾﺘﯽ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺷﺸﻢ : رواﺑﻂ ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ

 

 

 

 

 

در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ آﻏﺎز دوره ﺟﺪﯾﺪی از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ. ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و دﯾﮕﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن رواﺑﻂ ﮐﺎری ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻨﺂوری در ﺗﻤﺎم اﺑﻌﺎد ﺳﺎزﻣﺎن رﯾﺸﻪ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. (ﮔﺎﻟﯿﺲ و ﺳﺎﺗﺮﻟﻨﺪ،.(۲۰۰۳

 

 

 

-۶-۳-۲ﻣﺰاﯾﺎی ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی ﭼﺸﻤﮕﯿﺮی ﮐﻪ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﻣﺰاﯾﺎی زﯾﺎدی را ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ ﮐﻪ ازآن ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد ذﯾﻞ اﺷﺎره ﮐﺮد :

 

 

 

-ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت دارای ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ذﺧﯿﺮه ﺳﺎزی، ﭘﺮدازش و اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ و ﻣﻮﺟﺒﺎ ﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻓﺮاد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ارﺗﺒﺎﻃﺎت آﺳﺎﻧﺘﺮ دﻗﯿﻘﺘﺮ و ﮐﻢ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﺮﻣﯽ ﺷﻮد .

 

 

 

۷۲

 

 

 

• ﺑﺎ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺴﺌﻠﻪ ﯾﺎﺑﯽ ﮐﻪ ﺳﻨﮓ زﯾﺮ ﺑﻨﺎی ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ اﺳﺖ، دﻗﯿﻘﺘﺮی ﺳﺮﯾﻌﺘﺮاﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد و ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﻓﺰاﯾﺶ و زﻣﺎن ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮای اﺧﺬ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ .

 

 

• ﺧﻄﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺒﮑﻪ ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ . (وارث،.(۱۳۸۷

 

 

 

 

• ازﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎی ﻓﻨﺂوری ﺟﺪﯾﺪ، ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺮﯾﻊ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. اﯾﻦ ارﺗﺒﺎط و اﻧﺘﻘﺎل ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ ﺳﺮﻋﺖ رﺷﺪ وﺳﺎﯾﻞ ﺟﻤﻌﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺎ ﭼﻨﺪ ﺳﺎل ﻗﺒﻞ ﻧﺎﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺑﻮد .

 

 

• ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﯾﺶ ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﺮدد و ﺑﺎ ﺧﻠﻖ راه ﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت داﺧﻠﯽ

 

 

• ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻣﺒﻨﺎی ﻗﺪرت ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ اﺳﺖ ﺳﻬﯿﻢ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ (ﮔﻮﻫﺮدوﺳﺖ، .(۱۳۸۸

 

 

 

 

• ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت اﻣﮑﺎن اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت را در ﺳﻄﺢ وﺳﯿﻌﯽ اﻣﺎ ﺑﺎ ﻫﺰﯾﻨﻪ ای ﮐﻢ اﻣﮑﺎﻧﭙﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﮔﺮداﻧﺪ و اﻣﮑﺎن اﻧﺘﺨﺎب اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻔﯿﺪ و ﻣﻮرد ﻧﻈﺮرا ﻣﯽ دﻫﺪ (اﯾﻦ وﺳﻬﻮﭘﯿﺮس، .(۱۳۸۰

 

 

-۷-۳-۲ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎی ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت

 

 

 

از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺸﮑﻼت و ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎی در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد ذﯾﻞ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮد:

 

 

 

 

 

-ﺳﺮﻋﺖ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت، اﯾﻦ ﺳﺮﻋﺖ ﮔﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺣﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻇﺮﻓﯿﺖ اﻧﺴﺎن در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ و

 

 

 

 

 

ﻫﺪاﯾﺖ آن ﺑﺴﻮی ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﭘﯿﺸﯽ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد .

 

 

 

 

 

• ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺣﺮﯾﻢ زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺼﻮﺻﯽ اﻓﺮاد را از ﺑﯿﻦ ﺑﺒﺮد .

 

 

 

 

• در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﻪ ﻧﻈﺎم اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ اﻣﮑﺎن ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده در ﻫﺮ زﻣﺎﻧﯽ درﺗﺎرﯾﺦ ﺑﯿﺸﺘﺮاﺳﺖ.

 

 

 

 

• ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت در زﯾﻤﻨﻪ ﮐﺎر اداری ﺑﯿﺶ ازﻫﻤﻪ ﮐﺎرﻫﺎی دﻓﺘﺮی را ﺑﻪ ﻣﺨﺎﻃﺮه ﻣﯽ اﻧﺪازد. از اﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ اﮐﺜﺮﯾﺖ ﮐﺎرﻣﻨﺪان دﻓﺘﺮی زﻧﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺧﻮدﮐﺎر ﺷﺪن اﻣﻮر ﺑﺴﯿﺎری از زﻧﺎن را ﺑﯿﮑﺎرﮐﻨﺪ (روﻧﺎﻟﺪاﯾﺪر،.(۱۳۸۰

 

 

۷۳

 

 

 

• ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی اﻧﺘﻘﺎل ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت و ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن ﻓﻨﺂوری اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻧﯿﺰ از ﻣﺸﮑﻼت ﻣﻬﻢ اﺳﺖ .

 

 

 

 

• • ﻓﻨﺂوری اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﺮ اﺳﺖ و ﮐﺸﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺜﻼ ﻣﺮﯾﮑﺎ، آﻟﻤﺎن، ﻓﺮاﻧﺴﻪ، ﻫﻠﻨﺪ و ژاﭘﻦ ﺗﺠﻬﯿﺰات ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ را دارﻧﺪ و ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻄﻠﻊ در آن زﻣﯿﻨﻪ ﻧﯿﺎز دارد (اﺳﺘﻮور.(۱۳۸۵

فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حدود و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایندها تعیین می شود. هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند به نمایش می گدارد و تا حدی براساس فرایندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازبگران محیطی شکل می گیرد. فرهنگ کل پیچیده ای از جنبه های متمایز معنوی، مادی، فکری و روحی است که یک جامعه و یا گروه اجتماعی را توصیف می کند. فرهنگ نه تنها مشتمل بر هنر و مکتوبات، بلکه شامل شیوه های زندگی، حقوق اساسی انسانها، نظام ارزشی، سنت ها و اعتقادات است (صفایی،۱۳۸۷، ۱۰).

 

در این عصر که با گسترش دانش جدید، نظریات نو و توسعه همه جانبه در سطح دنیا سرعت تغییرات نیز همان نسبت افزایش می یابند، ابتکارات جدید و ابداعات در ایجاد تغییرات نقش مهمی ایفا می کنند در نتیجه سازمانها و رهبران آنها باید در گی بنا نهادن چارچوبی باشند که در آن ابتکار عمل و نوگرایی به عنوان بناین اصللی در میان دیگر تغییرات در نظر گرفته شود. آنگونه که از شواهد موجود بر می آید فرهنگ سازمانی در سرعت گرفتن پیشرفت و دگرگونی یک سازمان نقش به سزایی دارد (نصیرزاده،۱۳۸۱).

 

 

 

 

۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن:

 

صورت باستانی فرهنگ در متن بازمانده از اوستا و نوشته های فارسی باستان یافت نشده است. صورت پهلوی آن «فرهنگ[۱]» است. گمان می رود از پیشوند «فر» به معنای پیش و ریشه باستانی «ثنگ[۲]» به معنای کشیدن باشد. این واژه مرکب، از نظر واژگان به معنی بالا کشیدن، و بیرون کشیدن است. ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه است در یک زمینه فرهنگ[۳] در این معنی فرهنگ با تمدن و آموزش و پرورش و ادب برابر است. در گستره ترین معنی می تواند به فراورده های تمدنی پیچیده اشاره داشته باشد که چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، دانش و فلسفه باز می گردد. در زمینه دیگر، فرهنگ[۴] در این معنی فرهنگ با اندیشیدن و رفتار کردن گروهی برابر است. از سوی انسان شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود که در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد (طوسی،۱۳۸۰، ۲۰۵).

 

 

 

۲-۱-۲- تعریف فرهنگ

 

فرهنگ مفهومی گسترده و میهم است. لذا به منظور درک صحیح از یک واژه می باست تعاریف گوناگون مورد کنکاش قرار گیرد:

 

تیلور (۱۸۷۱) نخستین تعریف روشن علمی این واژه را به دست داد. از نظر وی فرهنگ «کلیت در هم تافته ای است از دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می آورد».

 

هافستد فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی که اعضای گروه یا طبقه ای را از اعضای گروه های دیگر متمایز می سازد، تعریف می کند (زارعی متین،۱۳۷۲، ۵۳).

 

ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادی می داندکه فراگرد تجربه رویایی با دشواریهای نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی مصون ساخته، کشف شده یا پدید آمده است (شاین،۱۳۸۳،۵۳).

 

رابینز می گوید: فرهنگ می تواند توافق میان اعضای جامعه درباره ویژگی های مشترکی که بر فرد، گروه و سازمان و تعامل آنها  در بک محیط باز تأثیر می گذارد، بیان گردد (رابینز،۱۳۸۴، ۱۲۴).

 

اوچی فرهنگ را یک سلسه از نهادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و بارورهای اساسی است، تعریف کرده است.

 

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، وبالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرامی گیرد. در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی،۱۳۷۲، ۱۸).

 

فرهنگ عبارتست از سازه ای که معرف مجموعه ای کلی از باورها، رفتارها، دانش، جرایم، ارزشها و اهدافی است که زندگی یک فرد را می سازد.

 

 

 

۲-۱-۳- مفهوم فرهنگ:

 

مفهوم فرهنگ دارای دو بخش می باشد: واضح؛ صریح و یا روشن و آشکار و در مقابل ضمنی و تلویحی. دانستن تفاوت بین این دو بخش بسیار مهم است و به ما کمک می نماید تا درک بهتر از چگونگی تجزیه و تحلیل و مدیریت فرهنگ داشته باشیم. جنبه آشکار و صریح فرهنگ نمونه های الگوهای رفتاری مردم را بیان می کند و جنبه های ضمنی فرهنگ نیز به ارزشها، باورها، قواعد و اصولی که تعیین کننده الگو و باورهای ذهنی مردن هستند اشاره دارد (ایمانی و دیگران،۱۳۸۷،۶).

 

 

 

۲-۱-۴- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ

 

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

 

۱ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

 

۲ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

 

۳ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

 

۴ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

 

۵ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

 

۶ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

 

۷ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

 

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

 

 

• قابل یادگیری است.

 

• اشتراکی است.

 

• از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

 

• نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

 

• دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

 

• قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

 

 

 

۲-۱-۵- تعــــریف سازمان

 

این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با بهره گرفتن از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

 

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

 

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

 

۱ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

 

۲ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

 

۳ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

 

۴ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

 

۵ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می کند. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

 

 

 

۲-۱-۶- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان

 

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

 

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

 

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

 

۲-۱-۷- تعریف فرهنگ سازمانی:

 

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است که به برخی از آنها اشاره می کنیم:

 

لوئیس می گوید: سازمان ها محیطی برخاسته از فرهنگ هستند یعنی واحدها اجتماعی بارزی هستند که دارای مجموعه ای ادراکات مشترک بر سازماندهی اقدامات، نظیر چه کاری در این گروه خاص با هم انجام می دهند، (شیوه های مناسب انجام کارها درون گروه ومیان اعضا) و زبان ها و دیگر ابزار نمادین برای ابراز ادراکات هستند.

 

• کارتر فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش ها که به افراد یک سازمان در فهم اینکه چه کارهایی قابل قبول و چه کارهایی غیرقابل قبول است، بیان می کند (Carte,1986).

 

• دابسون[۵] معتقد است که فرهنگ سازمان را مجموعه اعتقادات و ارزشهای مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است را شامل می گردد (زارعی متین،۱۳۸۴، ۲۷۶).

 

• دفت نیز فرهنگ سازمان را مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک و استباط و شیوه های تفکر و یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند وهمان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه آموزش داده می شود، می داند (دفت،۱۳۷۷، ۶۵۳).

 

• موریس می گوید: فرهنگ سازمانی ارزش های مشترک یا اداراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود (مقیمی،۱۳۸۵، ۲۹۸).

 

• دانسون نیز معتقد است فرهنگ سازمانی عبارتست از یک سری ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش های تفکر که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود (زارعی متین،۱۳۸۴،۲۷۶).

 

• فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می کنند و چطور عمل نمی کنند) که تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد (میمی زاده،۱۳۷۳، ۷۸).

 

• فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندد.

 

• ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

با توجه به تعاریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

 

 

 

۲-۱-۸- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی

 

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از:

 

۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

 

۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

 

۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می کند.

 

۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

 

۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

 

۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

 

۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

 

۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

 

۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

 

۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

 

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

 

۱ـ هویت یا شخصیت افراد

 

۲ـ اهمیت کار گروهی

 

۳ـ نگرش کارکنان

 

۴ـ یکپارچگی

 

۵ـ کنترل و سرپرستی

 

۶ـ ریسک‌پذیری

 

۷ـ میزان پاداش

 

۸ـ میزان تضاد

 

۹ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

 

۱۰ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

 

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

 

عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

 

درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است (عطافر،۱۳۸۰، ۵-۴)

 

 

 

۲-۱-۹- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها، سنتها و تشریفات، و مفروضات. در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:

 

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

 

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه های کاری و یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. درواقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

 

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

 

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

 

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

 

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

 

۱ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

 

۲ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

 

۳ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست (میرسپاسی و معتمدگرجی، ۱۳۸۲)

 

 

 

۲-۱-۱۰- چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی

 

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم های پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

 

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

 

کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد.

 

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

 

۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.

 

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

 

۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

 

جامعه‌پذیری کارکنان شامل سه مرحله می‌شود:

 

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.

 

ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.

 

ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد.

 

درصورتی‌که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد (زمردیان،۱۳۸۰، ۸۳-۸۲).

 

 

 

۲-۱-۱۱- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها:

 

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیرروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد (شاین، ۱۳۸۳، ۵۳). بسیاری از تحقیق هایی کهد در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت های مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق وآشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افرایش دهد. از طرفی دیگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

 

 

 

۲-۱-۱۲- کارکردهای فرهنگ سازمانی:

 

در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شوند، بطور خلاصه به این کارکردها اشاره می شود:

 

• فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند (ابزری و دلوی،۱۳۸۵، ۵۳)

 

• فرهنگ نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند یعنی به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد.

 

• تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).

 

• ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آوردند (همان،۱۵۶).

 

• فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید (رابینز،۱۳۸۴،۶۳۰).

 

• فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود به گونه ای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند (ابراهیمی بجدنی،۱۳۸۳، ۱۵۵). فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود رفتار آنها را شکل می بخشد (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).

 

• فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تأثیر می گذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند. عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرادگیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نمی گیرد (بختایی و منوریان،۱۳۸۵،۹۶).

 

• فرهنگ به ثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان کمک می کند. این کارکرد به کارکنان کمک می کند تا علت فعالیت های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلند مدت را دریابند (کریتنر و کینیکی،۱۳۸۴، ۵۶).

[۱] Far –hang

 

[۲] Thang

 

[۳] Education – civilization

 

[۴] Culture

 

[۵] Dabson

با توجه به این مسئله که فرهنگ نمی تواند بدون پایه و اساس باشد، عواملی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند در زیر آورده شده اند:

 

• بنیانگذاران سازمان[۱]: موسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند نصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

 

• محیط[۲]: محیط به طو غیرمستقیم در شکل دادن به فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

 

 

• کارکنان سازمان: انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش عملکرد اولیه ای که توسط موسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشد و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می توانند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کادر سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی،۱۳۸۰،۵۳۱).

 

 

 

 

۲-۱-۱۴- انواع فرهنگ سازمانی:

 

در یک تقسیم بندی کلی می توان فرهنگ را به دو نوع فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم بندی نمود.

 

• فرهنگ سازمانی قوی (سازنده): در این فرهنگ، نصمیم گیری مشترک، احساس مسئولیت بین کارکنان، احساس اعتقاد در بین کارکنان، ارتباط نزدیک و خوب بین کارکنان و تشویق به خلاقیت و نوآوری وجود دارد.

 

• فرهنگ سازمانی ضعیف (تدافعی): در این فرهنگ، نصمیم گیری انفرادی در سطوح بالای سازمان، عدم احساس مسئولیت بین کارکنان، عدم احساس اعتماد در بین کارکنان، رواج مخفی کاری بین کارکنان و کم توجهی به خلاقیت و نوآوری و ابتکار وجود دارد.

لذا ایجاد خلاقیت در سازمان مستلزم وجود فرهنگ قوی می باشد و مدیر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تأثیر بگذارد و به عنوان طرح اجتماعی سازمان خود را در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند سازد (زارعی متین، ۱۳۸۰، ۶۴).

 

 

 

۲-۱-۱۵- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:

 

شاید درک تفاوت بین «فرهنگ» و «جو» سازمانی مشکل باشد و این دو واژه ارتباط بسیاری نزدیکی با همدیگر دارند. ولی با این حال، این دو واژه دارای تفاوتهایی با یکدیگر نیز می باشند. فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود. حال این فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشرک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر می گذارد. شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره است. مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کارکردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. در حالی که جو سازمانی برای مقایسه این که آیا انتظارات برآورده می شود یا نه، فرهنگ به طبیعت این گونه انتظارات مربوط می شود. چون جو سازمان معمولا گذرا، تاکتیکی و نسبتا در کوتاه مدت قابل کنترل است. فرهنگ سازمان دراز مدت و استراتژیک است. بنابراین مدیران بلند پایه سازمان بر سازمایه گذاری اساسی در فرهنگ رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمان. همچنین بهبود جو فقط جنبه اصلاحی دارد و نمی توان به طور بنیادی با آن برخورد کرد. در حالی که باید برای بهبود فرهنگ بنیادی اقدام کرد (قنبری،۱۳۸۵، ۶۷).

 

 

 

۲-۱-۱۶- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی:

 

با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها تأثیر آن بر روی کارکنان سازمان، صاحب نظران مدل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه کرده اند که به برخی از آنها اشاره می شود

 

 

 

۲-۱-۱۶-۱- مدل کویین و گارث

 

در این مدل، کویین و گارث فرهنگ سازمانی را چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند وانواع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، شیوه پیروی مقبول، معیار ارزشیابی اعضا و انگیزش کارکنان. به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیرها در یک گروه فرهنگی مشخص قرار داد (شریف زاده،۱۳۷۷، ۳۹).

 

 

 

۲-۱-۱۶-۲- مدل استیفن رابینز

 

رابینز معتقد است که هفت ویژگی وجود دارد که در مجوع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند. به صورتی که هر یک از این ویژگیها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود. بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ۷ ویژگی مورد توجه قرار گیرد تصویر کلی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی با مبنایی در می آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است (رابینز، ۱۳۷۷، ۱۰۵۹).

 

ویژگیهای هفتگانه رابینز عبارتند از:

 

۱- نوآوری و خط پذیری ۲- توجه به جزئیات ۳- توجه به ره آوردها ۴- توجه به اعضای سازمان ۵- توجه به تیم ۶- جاه طلبی ۷- پایداری

 

۲-۱-۱۶-۳- الگوی ویلیام اوچی:

 

«ویلیام اوچی» یکی از محقیقین شرکت مشاوره ای مک کنزی است. تئوری Z خویش را در خلال یک الگوی مقایسه ای از سه فرهنگ سازمانی مختلف: فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ سازمانی Z ارائه داده است. وی نیز عوامل هفتگانه ای را به عنوان مطالعه و مقایسه فرهنگ در نظر گرفته است که عبارتند از: مسیر خدمت کارکنان، سیستم ارزشیابی سازمان، نظام کنترل در سازمان، تعدد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان.

 

۲-۱-۱۶-۴- الگوی پارسونز:

 

تالت پارسونز ضمن ارائه الگوی خود هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه بدون معنی AGLL معرفی می نماید که عبارتند از: تطابق[۵]، تحقق هدف[۶]، انسجام[۷] و مشروعیت[۸]. هدف پارسونز از انتخاب عوامل فوق الذکر، تشریع عمومی فرهنگ انواع اقدامات اجتماعی می باشد که به طور جدیدی بیان شده است (گرفیین،۱۳۸۳، ۱۰۴).

 

 

 

۲-۱-۱۶-۵- الگوی میلر

 

این الگو به نام الگوی نوع شخصیت مدیریت معروف است و ۵ نوع شخصیت روان را به فرهنگ سازمانی ربط داده است:

 

• فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود کفا

 

• فرهنگ پرهیز کننده در برابر تعالی خواه و کامیابی نو

 

• فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد

 

• فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف

 

• فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده

 

 

۲-۱-۱۶-۶- الگوی سیت وین و استرینگر:

 

در مطالعه ای که توسط دو تن از محققین به نام های سیت وین و استرینگر در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته، نه عامل اساسی به عنوان مهمترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. که عبارتند از: استاندارها، مسئولیت ها، تشویق و ترغیب، ریسک پذیری، حمایت، تضاد، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان ها تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان را نشان می دهد. البته آنها به این نتیجه رسیدند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی عملکرد و رضایت مندی افراد موثر می شود.

 

[۱] Organization promoters

 

[۲] Enviroment

 

[۳] Quinn & Garth

 

[۴] Parsons

 

[۵] Adaptation

 

[۶] Eoal Attainment

 

[۷] Integration

 

[۸] Legitimocy

پیترز و واترمن با توجه به مطالعات صورت گرفته در مورد شرکت های موفق، یکسری نظریات جدید در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی و عملکرد سازمانی را مطرح کرده اند که یافته های آنان از اعتبار بالایی برخوردار است. آنها مشخصات فرهنگ های سازمانی را در قالب هشت ویژگی معرفی نمودند (سالارزهی،۱۳۸۴، ۱۲۳).

 

• بهادادن به مشتری

 

• کارآفرینی و آزادی عمل

 

• بازده از طریق کارکنان

 

• تعصب و پای بندی زیاد

 

• تبحر و چیرگی در مدیریت

 

• انجام کارهای متناسب با تجربه و مهارت

 

• بکارگیری ستاد اداری کم

 

• استفاده از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی

 

 

۲-۱-۱۶-۸- مدل هافستد:

 

گیرت هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم می کند:

 

• فاصله قدرت[۱]: در کشورهایی که فاصله قدرت کم است، سازمانها غیرمتمرکز بوده و داری ساختار مسطح تری هستند و نیروی انسانی دارای شرایط احراز شغلی بالایی هستند.

 

• اجتناب از عدم اطمینان[۲]: در کشورهایی که فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان در آنها زیاد است ساختاردهی فعالیت های سازمانی در آها زیاد است، قوانین مکتوب بیشتر است. مدیران ریسک کمتری می کنند، ترک خدمت نیروی کار کم است و کارکنان از ابهام شغلی کمتری برخوردارند. در مقابل در جوامعی که اجتناب از عدم اطمینان در انها کم است ساختاردهی فعالیت های سازمانی کم است. قوانین مکتوب ناچیز است و ترک خدمت کارکنان زیاد است. همچنین مدیران زیاد ریسک می کنند وکارکنان دارای تحمل ابهام بیشتری هستند.

 

• فردگرایی[۳]: فردگرایی عبارتست از تمایل افراد به مراقبت از تنها منافع خود و خانواده شان. هافستد این تفاوت فرهنگی را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند. که در یک طرف طیف فرد گرایی و در طرف دیگر جمع گرایی قرار دارد. جمع گرایی عبارتست از تمایل افراد به وابستگی به گروه ها یا اجتماعات و مراقبت از یکدیگر به ازای تعهدی که افراد نسبت به یکدیگر احساس می کنند.

 

• مردسالاری[۴]: مردسالاری موقعیتی است که ارزش های غالب جامعه عبارتند از: پول، موفقیت و چیزهای مادی و زن سالاری عبارتست از موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: به فکر دیگران بودن و کیفیت زندگی در فرهنگی که شاخص مردسالاری بالاست افراد تمایل به تهور در کارها را دارند و رشد اقتصادی اهمیت بیشتری از بقا محیطی دارد. استرس کاری در محیط بالاست. در فرهنگ زن سالاری افراد به کارهای ریسکی تمایل ندارند واهمیت زیادی به بقا محیطی می دهند و استرس شغلی در محیط کار کم است

 

 

۲-۱-۱۶-۹- مدل دنیسون:

 

پروفسور دانیل دنیسون(۲۰۰۱)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داده است. وی خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است:

 

• درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی)

 

• ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک)

 

• انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه)

 

• رسالت (فرهنگ مأموریتی)

شکل (۲-۱): فرهنگ دنیسون (Denison,2001.86)

 

 

 

هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

 

۲-۱-۱۶-۹-۱- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی):

 

سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند. سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد. همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کره ای اظهار داشته «درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که براساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هر آنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد». در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:

 

• توانمندسازی[۵]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت در سازمان ایجاد می کند.

 

 

• تیم سازی[۶]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند

 

• توسعه قابلیتها[۷]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتها کارکنان می پردازد

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۲- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک):

 

تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

 

• ارزشهای بنیادین[۸]:اعضای سازمان در یک هسته از ارزشهایی که هویت وانتظارات آنها را تشکیل می دهند، شریک کند.

 

• توافق[۹]: اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.

 

• هماهنگی و پیوستگی[۱۰]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کارکردن به هم ریخته نیز نمی گردد.

 

 

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۳- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه):

 

سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا بکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگیها با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

 

• ایجاد تغییر[۱۱]: سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و می تواند محیط موسسه را بشناسد. به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.

 

• مشتری گرایی[۱۲]: سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده برمی آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای از سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد

 

• یادگیری سازمانی: میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلافیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند، اندازه می گیرد.

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۴- رسالت (فرهنگ مأموریتی):

 

شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولا به بیراهی می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمانها، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند. این ویژگی نیز با ۳ شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

 

• گرایش و جهت استراتژیک[۱۳]: گرایش استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد

 

• اهداف و مقاصد[۱۴]: اهداف با استراتژی و مأموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند.

 

• چشم انداز[۱۵]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند. اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند

 

۲-۱-۱۶-۹-۵- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی

 

همان طور که در مدل دنیسون دیده می شود، این مدل دارای دو محور عمودی وافقی است که مدل را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در برگیرنده میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود (Denison,2000,19)

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Poweristonce

 

[۲] Uncertainty Avoidonce

 

[۳] Individualism

 

[۴] Masculinty

 

[۵] Empowerment

 

[۶] Team Orientation

 

[۷] Cpability Development

 

[۸] Cover Values

 

[۹] Agreement

 

[۱۰] Coordination & Integration

 

[۱۱] Creating Change

 

[۱۲] Customer Focus

 

[۱۳] Strategic Direction & intent

 

[۱۴] Goals objectives

 

[۱۵] Vision