در مورد اهمیت فرآیند جانشین پروری در سازمانها، لاوینگا (Lavinga.2005) عنوان می کند که جانشین پروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. نادلر (۲۰۰۶) نیز معتقد است که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمانهای امروزی با آن مواجه اند (Lambertides.2009:645).

بسیاری از چالش های امروزی سرمایه انسانی نسبتاً جدید هستند. لازم است یک برنامه جانشین پروری بسیار جدی و جدید در نظر گرفته شود چرا که روش های کاری غیرسنتی نظیر تغییرات و تبادلات دور دست، نیروی کار چند نسله و همچنین کمبود استعداد انسانی که امروزه وجود دارند در دهه های گذشته موجود نبودند. این برنامه ریزی می تواند به عنوان ابزاری که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می نماید در نظر گرفته شود. برنامه ریزی که همیشه تعدادی نامزد جانشینی را برای پست های حساس در نظر دارد و بر کیفیت این نامزدها را جنبه شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید. برنامه ریزی جانشین پروری همچنین رهبرانی با راهبرد انتقال دانش و تسهیم آن در سازان فراهم می آورد که فقدان دانش در اثر بازنشستگی، ارتقا و سایش نیروها را جبران می نماید (Helton and Jackson, 2007:336). برنامه ریزی جانشین پروری درباره توسعه وظایف کاندیدا باید به گونه ای باشد که همه موقعیت های اصلی سازمان را پوشش  دهد. از طریق پرورش کارکنان، سازمانها متعهد می شوند که استعدادهای داخلی سازمان را پرورش دهند به گونه ای کارکنان احساس کنند در حال رشد کردن هستند و از این طریق تشویق شوند ولی هیچ تعهدی برای کاندیدای خارجی وجود ندارد که استخدام شوند و در این صورت احتمال یافتن شخص مناسب با مهارت های مناسب در زمان مناسب به طور داخلی افزایش می یابد.مهم آن است که افراد درک کنند که مدیران اجرایی بالا یک شب به اینجا نمی رسد بلکه آنها از طریق سال ها برنامه ریزی دقیق و دوراندیشی پرورش یافته اند.

کارول بر ملاحظات اصلی زیر تاکید می کند:

– برنامه ریزی جانشین پروری توسعه سیستماتیک سازمانی را می پذیرد.

– برنامه ریزی جانشین پروری اجازه می دهد که سازمان، شکاف های دانشی را شناسایی کند و کارکنان را به گونه ای پرورش دهد تا بتوانند آمال خود را درباره پیشرفت مسیر شغلی در  محیط ایمن، مثبت و راحت بیان کنند(Christie,2005:24-6).

راسول نیز ملاحظات ارزشمند زیر را بیان می کند:

– برنامه ریزی جانشین پروری پایه ای را برای پیشرفت مسیر شغلی ارتباطات برای هر فردی شکل می دهد.

– فرایند برنامه ریزی جانشین پروری به گونه ای عمل می کند که توسعه حرفه ای و برنامه های آموزشی را ایجاد می کند.

– برنامه ریزی جانشین پروری پیشرفت مسیر شغلی و جابه جایی شغلی را برای فرد ایجاد می کند.

– برنامه ریزی جانشین پروری، یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی جامعی را ایجاد می کند (Rothwell, 2005:74).

برای بیان اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری شاخص هایی وجود دارد که این شاخص ها عبارتند از:

– توانایی برای شناسایی رهبران جدید

– توانایی برای توسعه رهبران جدید

– توانایی برای انجام موفقیت مالی

– توانایی برای پرورش فرهنگ سازمانی مثبت

– توانایی برای ایجاد مدیریت تغییر

– توانایی برای حفظ مزیت رقابتی

– توانایی برای حفظ شایستگی ها

– توانایی برای ایجاد قابلیت دوام بلندمدت سازمانی (Mandi, 2008:23-37).

– دیویس نیاز سازمان ها برای برقراری برنامه ریزی جانشین پروری در گزاره خود این چنین  خلاصه می کند که برنامه ریزی جانشین پروری چیزی بیش از یافتن و شناسایی بهترین رهبر آتی است بلکه فرایندی است که سمت و سوی آتی سازمانی را در واژه های مهارت های رهبری تعریف می کند (Davis , 2005:23).

[۱] .Multigenerational

[۲] .Rothwell