مفهوم سرمایه را می توان از آرای مارکس دنبال کرد. در مفهوم پردازی مارکس، سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که سرمایه داران، کسانی که ابزار تولید را در اختیار دارند، از گردش کالاها و پول در

 

فرایندهای تولید و مصرف آن را بدست می آورند. در این گردش، به کارگران در مقابل کاردست مزد پرداخت می شود که به آنها امکان می دهد کالاهایی(از قبیل غذا، مسکن و لباس) را برای ادامه

 

 

حیات خود(ارزش مبادله) خریداری کنند. اما کالای پردازش و تولید شده توسط سرمایه داران را می توان با قیمت بالاتری در بازار مصرف فروخت(ارزش مصرف کننده). در این تصویر از جامعه سرمایه داری،

 

سرمایه بیانگر دو عنصر مرتبط اما متمایز است. از یک سو سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که به زعم مارکس توسط کارگران تولید شده اما نصیب سرمایه داران می شود. از سوی دیگر، سرمایه بیانگر یک سرمایه گذاری از سوی سرمایه گذاران به امید بازدهی و کسب سود در بازار است. بنابراین سرمایه در مفهوم مارکسی(کلاسیک) نظریه ای در باره روابط اجتماعی استثماری میان دو طبقه است(لین، ۱۹۹۹).

 

از دهه۱۹۶۰ به این سو، شاهد ظهور نظریه های جدید سرمایه هم چون سرمایه انسانی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی هستیم. به طور مثال نظریه سرمایه انسانی شولتز(۱۹۶۱) سرمایه را به مثابه سرمایه گذاری در آموزش با بازگشت سرمایه(سود) معین در نظر می گیرد. کارگران در مهارت های فنی و دانش سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند با کسانی که فرایند تولیدرا کنترل می کنندبرای پرداخت به مهارت کارشان وارد مذاکره شوند. به همین ترتیب سرمایه فرهنگی آن گونه که بوردیو(۱۹۹۰) توصیف کرده است بیانگر سرمایه گذاری طبقه مسلط در باز تولید مجموعه ای از نمادها و معانی ای است، که توسط طبقه تحت سلطه، غلط درک و درونی شده و آن ها را به مثابه نمادها و معانی طبقه خود پذیرفته­اند. این نظریه می پذیرد که توده ها(طبقه تحت سلطه) به عنوان عاملان اجتماعی می توانند سرمایه گذاری کنند و این نمادها و معانی را بدست آورند.

 

بدین ترتیب تصویر ساختار اجتماعی از مبارزه دو گانه آشتی ناپذیر، به تصویر گفتمان های لایه بندی شده تغییر می­یابد. از طرف دیگر در نظریه های سرمایه جدید به جای اینکه سرمایه به عنوان بخشی از فرایند استثمار طبقاتی در جامعه دیده شود(تحلیل سطح کلان)؛ به چگونگی سرمایه گذاری کارگران و عاملان به عنوان کنشگرانی که برای کسب ارزش افزوده کارشان در بازار سرمایه گذاری می­ کنند پرداخته می شود(تبیین سطح خرد) و کنش یا انتخاب به عنوان مولفه­های مهم در نظریه­ های جدید سرمایه ظاهر می شوند. بنابراین در این نظریه ها یک گذر تبیینی از سطح کلان به سطح خرد مشاهده می­شود. نظریه های جدید سرمایه همچنین بر تعامل کنش­های فردی و وضعیت های ساختاری در فرایند سرمایه گذاری تاکید دارند(لین، ۱۹۹۹ به نقل از توسلی و موسوی، ۱۳۸۴).

 

جدول۲-۱- تحولات نظریه های سرمایه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	نظریه کلاسیک	نظریه های سرمایه جدید
نظریه پرداز	مارکس	شولتز
تبیین	روابط اجتماعی: استثمار     کارگران توسط سرمایه   داران(بورژوازی)	انباشت ارزش     اضافی توسط   کارگران
سرمایه	الف- بخشی از ارزش     اضافی بین ارزش   استفادهدر بازار مصرف   و ارزش مبادله کالا   ب- سرمایه گذاری در   تولید و گردش کالا	سرمایه گذاری     مهارتها و دانش   فنی
سطح تحلیل	ساختاری(طبقات)	فرد

 

 

۲-۲-۲- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

 

با توجه به آنچه گفته شد، تعاریف مختلفی درمورد سرمایه فکری گفته شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

 

 

 

۲-۲-۲-۱- سرمایه فکری از دیدگاه استوارت

 

استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی­های فکری، تجربه، رقابت وسس یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتیمستمر می شود(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۲-۲-۲-  سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس

 

بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی­های نامشهود(منابع، توانایی ها، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آیند(بنتیس، ۱۹۹۸ به نقل از قلیچلی و مشبکی، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۲-۲-۳-  سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون

 

« اطلاعات و دانش بکار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش » ادوینسون و مالون، سرمایه فکری را تعریف می کنند(واسیله، ۲۰۰۸ به نقل ازدستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

 

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۴ سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند

 

بنتیس و هالند، در مقاله خود در سال ۲۰۰۲، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند : سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خای از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است(بنتیس و هالند، ۲۰۰۸ به نقل از دستگیر و محمدی، ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۲-۵- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران

 

سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند. این دارایی ماهیتی عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی­های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا داخلی است، قابلیت خریدو فروش ندارد(روس و همکاران، ۲۰۰۵ به نقل از محمدی و دستگیر، ۱۳۸۸).

 

همان طور که گفته شد از سرمایه فکری تعاریف فراوانی شده است که چند نمونه از آن ارائه شد. با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال ۱۹۸۷ تاکنون، برخ ی از آنها به صورت منتخب در جدول ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است.

 

جدول ۲-۲- تعاریف منتخب سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسندگان	تاریخ	تعاریف
ایتامی	۱۹۸۷	دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری،     تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال	۱۹۸۹	دارایی های فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز، علایم تجاری طرح های ثبت     شده، حق مالکیت معنوی، شهرت، شبکه های فردی و سازمانی، دانش، تخصص و مهارت   های کارکنان است.
هال	۹۹۱۳	سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت     هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
کلین و پروساک	۱۹۹۴	هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با     ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سالیوان	۱۹۹۶	دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد.
بروکینگ	۱۹۹۶	ترکیبی از چهار جزئ اصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت     معنوی و دارایی های زیرساختی.
اسویبای	۱۹۹۷	سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار     خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و همکاران	۱۹۹۷	سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند     سرمایه ساختاری است.
روس و روس	۱۹۹۷	سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا     هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم ان چیزی که پس از خروج   افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت	۱۹۹۷	هر عنصر فکری – دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از آن برای ایجاد     ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالون	۱۹۹۷	سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده،     فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی   موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازد.
بویسوت	۱۹۹۸	حالت ها و تمایلاتی که در افراد و گروه ها وجود دارد که در صورت برانگیخته شد ن قابلیت     ایجاد ارزش افزوده ر ا دارند.
تیس	۱۹۹۸	منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی آن ها اگر غیر ممکن نباشد بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران	۱۹۹۹	مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاری و     توسعه اقتصادی	۲۰۰۰	ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه     سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران	۲۰۰۰	منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف	۲۰۰۱	دارایی های ناملموس منابع غیر فیزیکی ارزش می باشند که توسط نوآوری، طرح های منحصر     به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد می شوند.
کاپلان و نورتون	۲۰۰۱	دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه     اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیرساخت های فناوری، سرمایه   سازمانی مانند فرهنگ، سیک رهبری و توانایی تسهیم دانش است
آی. ای. اس. بی.	۲۰۰۴	دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن     ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.
ماروشیوما	۲۰۰۲	مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکان را     برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه جایگاه رقابتی خود را ارتقا دهد. این دارایی ها شامل   دارایی انسانی، دارایی رابطه ای، دارایی فرهنگی و فعالیت ها و امور روزمره، دارایی های   فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.

[۱] -Nazari

 

[۲] -Ulrikh

 

[۳] -Abeysakara

 

[۴] -Rostogi

 

[۵] -Mouritsen

 

[۶] -Shakhis

در انتهای سال ۱۹۹۰، نویسندگان متعددی مانند بروکینگ(۱۹۹۶)، ادوینسون و مالون(۱۹۹۷) استیوارت(۱۹۹۷) و اسویبی(۱۹۹۸) شروع به ارائه چهارچوب هایی کردند که به ما در درک سرمایه های فکری مانند اندازه گیری، افشاء و گزارش دهیو به همان اندازه در اجرای آسانتر مباحث مربوط به کمک می کرد. با آنکه اختلاف کوچکی در میان چهارچوبها مشاهده می شود، اما همین نوسان باعث ایجاد انحرافها زیادی در زمینه مباحث سرمایه های فکری گردیده است. همین مطالعات صورت گرفته در رابطه با IC تنها محدود به در سطوح مختلفی قرار می گیرد(فردی، دورن سازمانی و برون سازمانی). در نتیجه IC دانش در دسترس افراد نمی شود، بلکه شامل دانش ذخیره شده در درون پایگاه داده های سازمانی،  فرایندهای کسب و کار و ارتباطان نیز می گردد(عالم تبریزی، ۱۳۸۸ ص ۹۶).

 

 

 

 

۲-۲-۳-۱- مدل ادوینسون و مالون

 

“لیف ادوینسون” یکی از شناخته شده ترین پژوهشگرین دنیا در زمینه سرمایه های فکری است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا- یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد – فعالیت داشته است. شرکت اسکاندیا یا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده از سرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساساً سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می توان منشأ شکاف و اختلاف میان ارزش و بازای و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است:

 

 

   (۲-۱)              سرمایه های فکری+ ارزش دفتری= ارزش بازاری

 

وقتی شرکت اسکاندیا در سال ۱۹۹۲ شروع یه صورت برداری و ارزش گذاری بر روی ارزش نامشهود سرمایه های فکری خود کرد، فهرستی شامل ۵۰ مورد با ارزش همانند نشان تجاری، امتیازات انحصاری، پایگاه داده مشتریان، سیستم های فناوری اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدی و تأثیر گذار، تدوین و گردآوری نمود. از آنجای که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاه و موارد آن در گروه های کوچکتر، با طبقه بندی مشخص تر تقسیم در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی (ساختای)صورت گرفته است. تا بدین ترتیب تعریف ساده تری از سرمایه های فکری حاصل شده است:

 

 (۲-۲)        سرمایه های ساختاری+ سرمایه های انسانی= سرمایه های فکری

 

مطابق نظر ادوینسون، مواردی که “پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می مانند ” سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را نمی­توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آنها را تنها می توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه­های ساختاری را می توان تحت تملک در آرود و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود.

 

IC را به عنوان دارای هایی مثل دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی ، وی به همراه پژوهشگری به نام مالون سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارتهای حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار و بینشی در مورد توانمندی های درآمدی آینده شرکت م ی شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا ارزش بازاری یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی آن(شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها IC ترکیبی از دو جزء معرفی نمودند. از منظر آنها IC آن مدل اسکاندیا را بعنوان یک شیوه اندازه گیری این دو پژوهشگر سرمایه های ساختاری در،SC سرمایه ساختاری یا،HC اصلی می باشد:سرمایه انسانی یا خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری،SC . سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد تقسیم شده و سرمایه سازمانی شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد به و سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می شود.

 

نمودار۱-  طرح ارزش اسکاندایا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون

 

 

 

ویگ، تفسیری از اجزای منفرد الگوی سرمایه های فکری اسکاندیا ارائه نموده است که بر اساس آن:

 

– سرمایه های انسانی اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت آنها دارد. برای مثال، اگر یک سازمان کارکنانش را آموزش دهد، در حقیقت سرمایه انسانی اش را توسعه داده است. سرمایه انسانی معمولاً بصورت جزئی کوچکتر از سرمایه ساختاری دیده می شود.

 

– سرمایه ساختاری نتیجه ای از سرمایه فکری و به صورت اطلاعات، منابع دانش یا اسناد و مدارک منعکس می شود. همانطور که قبلاً نیز توضیح داده شد، سرمایه های ساختاری، آن چیزهای است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند.

 

– سرمایه مشتریان نیز در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانش نمایانگر می شود.

 

– سرمایه سازمانی شامل دارایی های دانشی نهادینه شده در بستر فرآیندها و نوآوری های سازمانی می باشد.

 

– سرمایه فرآیندی اشاره به فرآیندهای ارزش افزای سازمانی مانند ساخ تار سازمانی، تجارب مدیریتی، سیستم ها و رویه ها، زیر ساخت ها، سیستم های کامپیوتری و… دارد.

 

– سرمایه نوآوری شامل دانش آشکار همراه با داراییهای فکری می گردد. که شناسایی هر دوی آنها در سازمان مشکل است، همانند فرهنگ مثبت.

 

– مالکیت معنوی، بیانی است برای دانش مستند شده و جمع آوری شده مانند نوآوری ها، تجاب عملی، حقوق اختراع، فناوری، برنامه های تحصیلی، زیر ساخت های دانشی شرکت، طراحی ها و همچنین ویژگی خاص تولیدات و خدمات.

 

الگوی ارزشی اسکاندیا، توجه و تمرکز زیادی بر قابلیت های نوسازی سازمانی دارد. این الگو، سرمایه نوآورری و فرآیندی بعنوان بخشی از سرمایه سازمانی تأکید دارد.

 

۲-۲-۳-۲- مدل بروکینگ

 

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ از IC  تحت عنوان مجموعه ای از دارایی ها نامشهود نام می برد که شرکت ها  قادر به ادامه فعالیت می کند.

 

 

 

 

 

نمودار ۲- مدل سرمایه فکری بروکینگ

 

طبقه بندی ارائه شده توسط بروکینگ مشابه با طرح ادوینسون و مالون است اما در این طبقه بندی بروکینگ، مالکیت معنوی رااز داراییهای زیر ساختی جدا کرده و در یک دسته مجزا قرار داده است دیدگاه آنها IC در سازمان ها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگر هستند. هدف ادوینسون و مالون توضی ح اهمیت بوده و موضوعات مهمی مانند ویژگیهای کلیدی، اندازه گیری رویکردهای مدیریت بر آنها را در بر می گرفت. IC را بعنوان گامی نهایی برای ساخت سازمانهایی با ارزش بالا و سازمان های که آنها مدیریت را بر می خواهند ارزش در آنها بصورت مداوم افزایش بیابد معرفی کردند. با اینکه بروکینگ دارای اهداف را طوری تعیین کرد که بتوان از آن در امر ممیزی نیز IC مشابهی با ادوینسون و مالون بود، اما او اجزایی تأکید کرده IC استفاده نمود و بدین خاطر وی بر روی فرآیندهای تعریف، مستند سازی و اندازه گیری است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهای هر کسب و کاری بدست آوردن ارزش پولی به ازاء هر جزئی از داراییها است. او تصریع کرده است که این امر برای شرکت ها بسیار مهم است که میزان دارایی هایشان را ارزیابی کرده و از این طریق مدیران را از محل وجود ارزش های واقعی در سازمان آگاه سازند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا شاخصهایی برای ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را برای افزایش احتمال دریافت وام از مؤسسات مالی بوجود بیاورند.

 

 

 

۲-۲-۳-۳- مدل روس و همکاران

 

روس و روس، دراگونتی و ادوینسون در سال ۱۹۹۷ شاخص سرمایه فکری ۱ را برای اندازه گیری

 

دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث،IC معرفی کردند. آنها تشریع کردند که دیدگاههایشان در رابطه با

 

دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه با مدل ادوینسون و مالون بود(اما

 

دقیقاً همانند آن بود).

 

نمودار ۳- مدل شاخص سرمایه فکری روس و همکاران

 

 

 

آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون و مالون انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده و این سه دسته را ر یک سطح افقی قرار داده اند (چانگ، ۲۰۰۷ به نقل از عالم تبریزی). در این طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری با جزئیات بیشتری معرفی شده است:

 

سرمایه انسانی: شامل دانش فنی، مهارت­ها، ویژگی­های رهبری مدیران ارشد، نوآوری­ها، انگیزش(بعد مالی و غیر مالی) و قابلیت سازگاری است. سرمایه ساختاری: فرهنگ شرکت، ساختار، فرایند ها و رویه های کاری سرمایه رابطه ای: مشتری،میزان رضایت آنها از محصولات و خدمات)، مشتریان(تعداد آنها) ارتباط با تأمین کنندگان(آگاهی داشتن از این ارتباطات)، ارتباط با تأمین کنندگان(تعداد آنها)(برنان، ۲۰۰۰ به نقل ازعالم تبریزی ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۳-۴- مدل استیوارت

 

استیورات در سال ۱۹۹۱ IC را عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام آنها را و در مجله فورچون

 

IC را ارزشنمند تر می سازد معرفی کرده است. مقاله ارائه شده توسط وی همانند یک کاتالیزور عمل نمود و بعنوان یک مفهوم اصلی در تفکر مدیریتی مطرح کرد.

 

نمودار۴- مدل سرمایه های فکری استیورات

 

 

 

۲-۲-۳-۵- مدل بونفرر

 

نمودار ۵- ارزش پویای سرمایه فکری بونفر

 

بونفرر(۲۰۰۳)شاخص های ویژه ای را مد نظر قرار داده که بر روی،IC در رویکرد ارزش پویایی –  بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی- اقتصادی تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی در سطوح خرد و چهر بعدی که منجر به توانمندی رقابتی،IC کلان اقتصادی قابل اجرا است. وی در روش ارزش پویایی شدن سازمان می گردد را با یکدیگر یکپارچه کرده است.

 

منابع بعنوان ورودی ها: که اشاره به منابع مورد نیاز فرآیندهای تولیدی شامل منابع مشهود، میزان سرمیاه

 

و اکتساب تکنولوژی مناسب و… دارد. R&D گذاری در فرایندها: که نقش آنها در صف آرایی و بکاری گیری آندسته از از استراتژیهای پویایی است که بر مبنای فاکتورهای نامشهود شکل گرفته اند.

 

سرمایه فکری: بوسیله ترکیبی از منابع نامشهود ساخته شده و می تواند به نتایج ویژای مانند دانش جمعی، ح ثبت و اختراع ها، علامت تجاری، شهرت، رویه های عادی خاص و شبکه های همکاری منجر شود.

 

سطح خروجی ها: عملکرد سازمان ها(سهم بازار، کیفیت محصولات و خدمات) به صورت سنتی از طری تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیری می شود.

 

 

 

بونفر(۲۰۰۲) این چهار بعد را در یک چهارچوب یکپارچه تبدیل کرده و یک ارتباط بین ورودی ها(منابع) فرایندها، دارائیهای نامشهود و عملکرد شرکت مطرح کرد.

 

 

 

۲-۲-۳-۶- مدل بنتیس

 

بنتیس در سال ۱۹۹۸ و به دنبال نظریه های قبلی خود، سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه

 

مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست. از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد. این دانش شامل مهارتهای

 

تجاربی هستند که براحتی نمی توان آنها را بصورت بند به بند اذعان کرد. بونتیس عقیده دارد که سرمایه

 

انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری محسوب می شود.

 

وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم فرایندها،R&D، عملکرد، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی امور جاری و کارایی هر یک از آنها می داند.

 

سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این وی جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده است(ب ولن ۲۰۰۵،به نقل از عالم تبریزی، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۳-۷- مدل هانس و لاواندال

 

طبقه بندی دیگری که بایستی از آن نام برد طبقه بندی هانس و لاواندال است. در این طبقه بند منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این مدل منظور از منابع نامشهود که این دو پژوهشگر آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند. شایستگی ها به توانای برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی(دانش، مهارتها، استعداد و توانمندیها) و سازمانی(اطلاعات محورها، پایگاه داده ها، تکنولوژی و رویه ها) تقسیم می شود. منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت، وفاداری مشتریان، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد.

۲-۲-۴-۱  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل ادوینسون و مالون

 

این دو پژوهشگر اجزاء متشکله سرمایه های فکری را اینگونه تعریف کرده اند: سرمایه انسانی HC: به میزان ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارا می باشند اطلاق می گردد. می باشد. سرمایه ساختاری: شامل فرهنگ، توانمندیها،سخت افزارها و نرم افزارهای حامی سرمایه مشتری: در ارز ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می شود.

 

سرمایه سازمانی: شامل فلسفه سازمانی و سیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ و توانمنیدیهای سازمانی است.

 

 

سرمایه نوآوری: شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت ار حقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت، نام تجاری و دارایی های نامشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد.

 

سرمایه فرایندیی: شامل تکنیکها، شیوه ها و برنامه های است که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می کند.

 

۲-۲-۴-۲-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بروکینگ

 

بروکینگ تلاشها و تحقیقات ادوینسون و مالون را برای تعریف سرمایه فکری در نظر گرفت و چهار بعد مجزا را در زمینه سرمایه فکری معرفی کرد: ۱- دارایی بازار ۲- دارایی با محوریت انسان(انسان محور) ۳- زیر ساختها ۴ – دارایی مالکیت معنوی

 

دارایی بازار: به ارایی های بالقوه ای اطلاق می شود که یک شرکت به خاطر نامشهودی های بازار گرایانه اش مانند تجاری، مشتریان و کانالهای توزیع دارا می باشد.

 

دارایی انسان محور: شامل میزان تخصصهای گروهی، خلاقیت و حل مسایل، رهبری، مهارتها و

 

توانمدیهای موجود در کارکنان یک شرکت می باشد.

 

زیر ساختها: شامل تکنولوژیها، متدلوژیها و کلیه فرآیندهایی است که باعث می شود صحت، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شود.

 

مالکیت معنوی: که شامل دانش فنی، زارهای تجاری و کسب و کار، کپی رایت، حقوقمربوط به طرحهای گوناگون و نشانه های تجاری است

 

 

 

۲-۲-۴-۳-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل روس و همکاران

 

روس و همکارانش سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری را از سرمایه فکری انشعاب داده و این ابعاد را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هر کدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می­ کند. این پژوهشگران سرمایه ارتباطی را به عنوان بخشی از سرمایه ساختاری(به جای آنکه آن را در دسته سومی قرار بدهند) در نظر گرفته اند. روس و همکاران(۱۹۹۷) سرمایه انسانی را به شایستگی، نگرش و زیرکی فکری تقسیم کردند.

 

شایستگی: شامل دانش فردی کارکنان و مهارتها، استعدادها و دانش فنی آنعاست.

 

نگرش: نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتار کارکنان در محل کار بوده و تحت تأثیر انگیزش، رفتارها و رهبری است.

 

چالاکی فکری: شامل نوآوری کارکنان، توانایی انطباق با شرایط و قابلیت استفاده از دانش از یک مفهوم و زمینه به مفهوم و زمینه دیگر است.

 

از سوی دیگرسرمایه ساختاری شامل اجزای زیر است:

 

روابط: به معنی ارتباط با مشتریان، عرضه کنندگان، شرکاء استراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد.

 

سازمان: یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است، بلکه همچنین شامل زیر ساخت های نا مشهود، دارایی های معنوی، فرآیندها و فرهنگ نیز می باشد.

 

 

تجدید و توسعه: به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثر آن در حال حاضر مشخص نیست.

 

۲-۲-۴-۴- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل استیوارت

 

استیورات هم همچون پژوهشگران قبلی سرمایه فکری را ترکیبی از دو دسته سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری دانسته، اما سرمایه مشتری را نیز هم سطح با این دو در نظر گرفت (به جای آنکه آن را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری بداند). از سوی دیگر او سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از سرمایه ساختاری قلمداد کرده است. او عقیده دارد که که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما بر اساس شرایط متفاوت، تأکید بیشتری بر روی یکی از این سرمایه ها می کند. از منظر استیورات ابعاد سرمایه فکری عبارتند از:

 

• سرمایه انسانی: که اشاره به مهارتها و دانش فردی کارکنان شرکت دارد.

 

• سرمایه ساختاری: شامل مالکیت معنوی، متدولوژی، نرم افزار، اسناد و مصنوعات دانشی دیگر.

 

• سرمایه مشتری: به معنی ارتباط با مشتریان و عرضه کنندگان است.

 

۲-۲-۴-۵-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل سالیوان

 

براساس مدل سالیوان، سرمایه های فکری از سه بعد تشکیل شده است:

 

منابع انسانی: در این منابع هوش و خرد کارکنان سازمان را در نظر گرفته می شوند. منابع انسانی منشاء فن، تخصص و خافظه سازمانی در خصوص موضوعات مهم و حائز اهمیت برای سازمان هستند. منابع انسانی، شامل تجارب جمعی، مهارت و فوت و فن عمومی تمام کارکنان بنگاه است.

 

دارایی های فکری: دانش مشهود طبقه بندی شده و یا توضیحات فیزیکی از دانش خاصی را شامل می­شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن را نموده و بدون ایجاد مشکلی در حقوق معنوی، آنها را به سازگی خرید و فروش کند. هر تکه ای از دانش سازمان، که معمولاً به شکل مستند کاغذی یا کامپیوتری است، به عنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد حمایت و خفاظت قرار گیرد. دارایی های فکری منشاء ایده ها و نو آوری هایی هستند که شرکت ها و بنگاه ها آنها را تجاری می نمایند.

 

مالکیت معنوی: مالکیت معنوی یک نوع دارای فکری است که بصورت قانون قابلیت حمایت، حفاظت و پیگیری را داراست. از موارد مالکیت معنوی می توان به حق اختراع، حق تألیف، علائم و نشان تجاری و اسرار و رموز تولید تجاری اشاره نمود.

 

 

 

۲-۲-۴-۶-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بونفرر

 

براساس این مدل سرمایه فکری شامل چهار بعد به شرح زیر می باشد:

 

سرمایه انسانی: مجموعه ای از دانشهای فنی و روتین موجود در تفکرات کارکنان.

 

سرمایه ساختاری: همه آیتم های نامشهود از دانش ضمنی قابل تفکیک هستند.

 

سرمایه بازار: استعدادهای سازمانی در ارتباط با جهان خارج(به عقیده بونفر این جزء شامل پایگاه داده، سهم بازار، شهرت و اعتبار و محصولات و خدمت جدید است).

 

سرمایه نوآوری: قابلیت های نوآوری سازمان.

 

 

 

۲-۲-۴-۷-  ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بنتیس

 

بنتیس به دنبال نظریه های قبلی خود، سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست.

 

سرمایه انسانی: از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد. این دانش شامل مهارتهای تجاربی هستند که براحتی نمی توان آنها را بصورت بند به بند اذعان کرد. بونتیس عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری محسوب می­شود.

 

سرمایه ساختاری :وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم عملکرد، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم ها فرایندها، امور جاری و کارایی هر یک از آنها می داند.،R&D، اطلاعاتی

 

سرمایه مشتری : سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این وی جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده است (بولن، ۲۰۰۵ به نقل از عالم تبریزی، ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۲-۴-۸- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل هانس و لاواندال

 

 

 

براساس این مدل منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این مدل منظور از منابع نامشهود، سرمایه فکری می باشد که این دو پژوهشگر آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند. شایستگی : شایستگی ها به توانایی برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی(دانش، مهارتها، استعداد و توانمندیها) و سازمانی(اطلاعات محورها، پایگاه داده ها، تکنولوژی و رویه ها) تقسیم می شود. منابع ارتباطی : منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت، وفاداری مشتریان، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد.

 

 

 

۲-۲-۴-۹- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل لین

 

لین سرمایه های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمای مشتری(ارتباطات) دانسته است. در زیر اجزای که وی برای هر یک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می­کنیم. سرمایه انسانی: سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی­های یادگیری است. این سرمایه تماماً و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نم ی تواند تحت مالکیت سازمان در بیاید.

 

سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی، فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند.

 

سرمایه مشتری: همانند بنتیس لین نیز سرمایه مشتری را شناخت کانالهای بازار یابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است. برخلاف بونتیس، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهای در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزءسرمایه فکری هستند. از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق التألیف ها مهمترین اجزاء سرمایه مشتری به حساب می آید. بر اساس مدل های ارائه شده از سرمایه فکری که به آن پرداخته شد می توان گفت که به طور کلی همه این پژوهشگران بر روی سه عنصر سرمایه فکری اتفاق نظر دارند. این سه عنصر یا بعد سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد که در این بخش به توضیح بیشتر آن ها پرداخته می شود.

 

۲-۳- سرمایه انسانی

 

سرمایه های انسانی(HC) تحت عنوان دانش فردی، مهارتها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسایل کسب و کار تعریف شده است (نورما[۱]، ۲۰۰۵). بیشتر نظریه پردازان که HCرا هدف تحقیق خود قرار داده اند آن را در سطح فردی در نظر گرفته و به نوعی آن را ترکیبی از دانش، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده اند )بدون در نظر گرفتن آنچه که در بافت شرکت موجود است (. بعنوان مثال پنینگ و همکاران، HC یک شرکت خدماتی متخصص و حرفه ای را عبارت از دانش و مهارتهای متخصصان آن شرکت دانسته که به منظور ارائه خدمات حرفه ای از آنها استفاده می کنند ( اسوارت، ۲۰۰۶).

 

بونتیس جوهره HC را هوش خالص اعضای سازمان دانسته است ( بونتیس، ۱۹۹۸). سرمایه انسانی شالوده IC را تشکیل می دهد و عنصر اصلی برای اجرای کارکردای مربوط به IC است. این سرمایه نمایانگر یک منبع مستمر تجدید و نوآوری برای سازمان محسوب شده که توانایی درک موضوعات را داشته و قادر است از تجاربی که کسب می کند مزیت بیافرینند ( لونگو[۲]، ۲۰۰۷). سرمایه انسانی، اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در تعلیم و تربیت، آموزش، قابلیتها و آینده کارکنان دارد که این آموزشها به دو شکل صورت می گیرند: ۱- آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری رسمی بدست می آورد و -۲ آموزشهایی که فرد از طریق یادگیری از دیگران و به صورت تجربی می بیند ( بولن[۳]، ۲۰۰۵).

 

یکی از مهمترین ویژگیهای یک سازمان موفق در بلند مدت یادگیری سازمانی است که ایجاد و رشد آن عموما از طریق برنامه های رشد و آموزش رسمی تسهیل می گردد. به همین دلیل تحقیق در زمینه T&D به یکی از مهمترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است. T&D فرآیندی بسیار پیچیده بوده و تاکنون نتایج حاصل از آن به درستی درک نشده است. از اینرو مطالعات زیادی در زمینه ارزیابی نتایج حاصل از T&D در سازمانها صورت گرفته است. از مهمترین نتایج حاصل از T&D اثرات حاصل از ان بر روی افزایش سرمایه های انسانی سازمان است. این گمان می رود که این فرایند اثر مستقیم و مثبتی بر روی سرمایه های انسانی دارد چرا که به صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان مرتبط است. با اجرای برنامه های T&D کارکنان می توانند مهارتهاشان را به روز کرده و دانش مرتبط با کارشان را بهبود ببخشند (بونتیس، ۲۰۰۹).

 

HC منبعی برای نوآوری ها و تجدید استراتژیک یک شرکت است و میزان مفید بودن آن بستگی به چگونگی استفاده مؤثر شرکت از آنها دارد. گوتری و همکارانش در سال ۲۰۰۳ ، انگیزش کارکنان را به عنوان یکی از شاخصهای مهم سرمایه انسانی نام بردند. این انتظار می رود، زمانی که انگیزش در کارکنان بالا می رود خلاقیت و نوآوری آنها نیز افزایش یابد. انگیزش در کارکنان می تواند از طریق فاکتورهای مالی و یا غیر مالی زیاد شود ( یولن، ۲۰۰۵). از سوی دیگر ارزش نهادن به شأن افراد نیز از جمله مواردی است که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتماد به نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از تواناییهایشان دارد.

 

بدون شک HC نمی تواند برای همیشه توسط شرکت تحت کنترل و حاکمیت در بیابد (ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). و این امکان میسر است که سرمایه های انسانی از یک سازمان جدا شده و توسط رقبا جذب بشوند . در نتیجه، سازمانها نه تنها بر روی سرمایه گذاری در افزایش توانایی های سازمانی توجه دارند بلکه حداکثر تلاش را در جهت حفظ آنها می نمایند ( نورما، ۲۰۰۵).

 

این سرمایه از نقطه نظر فردی می تواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان بخش سخت HC محسوب شده و شامل دانش، مهارتها، استعداد و ابتکار کارکنان است و در بین آنها دانش و مهارت کارکنان بالاترین نقش را دارند.

 

دانش: شامل دانش فنی و تئوریهای دانشگاهی است.

 

مهارتها: توانایی کارکنان در تکمیل ماموریتهای کاری است و عمدا از طریق عمل کردن بدست می آید، مخصوصا مهارتهای ضمنی که به صورتی شفاف نمی توان آنها را بیان کرد.

 

نگرشهای کارکنان بخش نرم HC است و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغلشان می باشد و بعنوان پیش نیازی برای کارکنان محسوب می گردد که از این طریق شایستگی هایشان را بالا ببرند . شرکتهای بزرگ دنیا امروزه بر روی نگرشهای کارکنان تاکید زیادی دارند به گونه ای که در زمان استخدام، بیشتر بر روی یکسانی نگرشهای کارکنان جدید با آنچه که باید باشد تاکید می کنند ( چن[۴]، ۲۰۰۴)

 

بیجسمنز در سال ۲۰۰۳ توانایی افراد در حل مشکلات را به عنوان یکی از فاکتورهای کلیدی کارکنان شایسته بر شمرده است. اینکه چه قدر افراد موجود در یک سازمان توانایی دارند که در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشان بدهند از شاخصهای اصلی در این زمینه محسوب می شود (بولن، ۲۰۰۵).

 

۲-۴- سرمایه ساختاری

 

سرمایه ساختاری (SC) اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون یک سازمان دارد که  کارکنان از آنها استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارتهایشان را بکار می گیرند. این سرمایه شامل مکانیزم ها و ساختارهایی است که نقش اصلی آن در حمایت از کارکنان برای رسیدن به عملکرد بهینه فکری و از سویی عملکرد بهینه در کسب و کار می باشد. در حقیقت این سرمایه شامل تمامی مخازن دانشی غیر انسانی در یک سازمان مانند پایگاه داده ها، فرایندها، استراتژیها و چارتهای سازمانی است که به سازمان ارزشی فراتر از دارایی ها فیزیکی می بخشد. نیکولینی (۱۹۹۳) سرمایه ساختاری را نوعی ابزار و زیر ساخت حمایتی می داند که به کارکنان در چگونگی تبدیل دانش از یک دارایی انفرادی به یک دارایی جمعی کمک می کند . ادوینسون و مالون در سال ۱۹۹۷  SC را به عنوان عاملی که هم باعث حمایت و بالا رفتن بهره وری کارکنان گردیده و هم در زمان ترک خدمت در شرکت باقی می ماند تعریف کرده اند . بر خلاف SC ،HC کاملا تحت مالکیت شرکت است و می توان از آن برای دستیابی به اهداف تجاری شرکت سود برد . بونتیس در سال ۲۰۰۳ سرمایه ساختاری را بعنوان کارهای عادی سازمانی و فرایندهایی که شامل منابع غیرانسانی دانش می باشد در نظر گرفته است. وی دو قسمت اجزاء تکنولوژیکی و توانمندیهای معماری را تشکیل دهنده سرمایه ساختاری می داند. سرمایه ساختاری به دانش رسمی موجود در بنگاه، تجربه و دانش مدون افراد که در قالب سیستم ها، فرآیندها، پایگاه داده ها، جریانهای عادی کاری، دستورالعملها، ساختارها و امثالهم ذخیره می شود نیز اطلاق می گردد. بر اساس دیدگاه ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری، یک شرکت را قادر می سازد تا ارتباطات موجود در درون شبکه هایش را هم با داخل سازمان و هم با خارج از سازمان توسعه دهد. فرایندهای موجود در سازمان که جزئی از سرمایه ساختاری هستند نه تنها به کارکنان موجود در شرکت سر و سامان می دهد بلکه بر روی ماهیت ارتباطاتی ما بین سازمان با مشتریان و شرکتهای رقیب که در شبکه های شرکت جای دارند نیز بیشترین تاثیر را می گذارد. سرمایه ساختاری در صورت قوی بودن، میزان وابستگی به سرمایه انسانی در سازمان را کاهش خواهدداد.

 

اگر فرض بر این قرار می باشد که افراد موجود در سازمان از سطح هوش بالایی برخوردار بوده اما سیستم ها و رویه های قویی که اعمال افراد را مورد پشتیبانی قرار می دهند وجود نداشته باشد، این افراد هرگز به بالاترین پتانسیلی که توان رسیدن به آن را دارند نخواهند رسید.

 

از SC به عنوان سندی برای سازمان نام برده می شود که نشان می دهد چگونه افراد با حفظ اثربخشی کارهایشان را انجام دهند. از سوی دیگر این سرمایه از طریق ورودی های فکری کارکنان شکل می یابد. بعبارت دیگر HC ،SC را در اختیار خود گرفته و از طرف دیگر به برخی از مهارتهای موجود در HC رای حفظ حیات خود متکی است. از جمله این مهارتها می توان به توانایی برقراری ارتباط و تمایل به تسهیم ارتباطات اشاره کرد که این اجازه را می دهد HC در SC جا داده شود ( پپارد[۵]، ۲۰۰۱).

 

همانگونه که SC به HC ، متکی و وابسته است HC هم می تواند به SC وابسته باشد، زیرا سرمایه های ساختاری این امکان را فراهم می سازد که انتقال دانش موجود در فرایندها، رویه ها و قراردادها و غیره به افراد یا گروههایی از کارکنان از طریق آموزش یا القائات امکان پذیر شود که از این طریق دانش مشهود موجود در این رویه ها و فرایندها به شکل نامشهود تبدیل شود. شایستگی ها و ویژگی های فردی که HC را می سازند از طریق سرمایه ساختاری می توانند آشکار شوند و الگوهای تعاملی و دانش جمعی که جزئی از سرمایه ساختاری هستند از طریق شبکه های میان فردی موجود در یک موقعیت کاری نمایان می گردند. به منظور آنکه از سرمایه انسانی ایجاد شده بواسطه کارکنان به صورتی سودمند استفاده بشود وجود سیستم های ارتباطی و رویه های عملیاتی در درون سازمان، ضروری است که فعالتیهای هر کارمند حمایت بنماید (بونتیس، ۱۹۹۸).

 

از میان معیارهای کلیدی مهم برای درک بهتر SC می توان به معیارهای کارایی )سیکل زمانی برای پردازش محصولات و خدمات(مدت زمان معامله و داد و ستدها و میزان دسترسی به اطلاعات اشاره کرد. بیشتر این معیارها بر روی عملکرد سیستم ها در سطح سازمانی تمرکز می کنند.

 

همانگونه که اشاره شد حتی اگر یک شرکت سرمایه انسانی نیرومندی داشته باشد بدون یک سرمایه ساختاری کارآمد به یک موقعیت پایدار در کسب و کارش نخواهد رسید. به همین خاطر می توان گفت که یک شرکت بدون متدلوژیهای انتقال دانش، فرایندها و سیستم ها چیزی به جز دانش فردی کارکنان که به هیچ عنوان قابل جایگزینی با دانش سازمانی نیستند ندارد. از سوی دیگر موفق شدن در برقراری ارتباطات با خارج از سازمان بدون ساختارهای حمایتی مورد نیاز آن بسیار مشکل است. در مدل رتبه بندی سرمایه فکری ( پوتن، ۲۰۰۵).

 

سرمایه ساختاری به دو دسته اصلی سرمایه ساختاری درونی (یا سازمانی) و سرمایه ساختاری ارتباطی تقسیم  نموده که مورد اخیر توسط اکثر محققان در قسمت سرمایه مشتری آمده است و در مدل اصلی محققی که ا ین طبقه بندی را ارائه کرده (جاکوبسن و همکاران، ۲۰۰۵). شامل برند، شبکه ها و مشتریان جزء این سرمایه در نظر گرفته شده است. جاکوبسن در سال ۲۰۰۵ این مدل را بعنوان یک رویکرد مشاوره ای مدیریت در اندازه گیری IC و در فرایند گزارش دادن IC معرفی کرد. وی با بکار بردن این مدل اثبات کرد که این مدل ابزار مفیدی برای تجزیه تحلیل و بحث درباره IC در سازمانها است.

 

سرمایه ساختاری درونی (سازمانی) به دو جزء مالکیت معنوی و سرمایه های فرایندی تقسیم می شود. از سرمایه های فرایندی درونی می توان فرایندهای استخدام، فرایندهای با زاریابی و همینطور سیستم های IT و مستندسازی را نام برد. در اینجا بایستی به فرایندهای عملیاتی نیز اشاره کرد: این فرایندها برای شرکتها این اطمینان را حاصل می کنند که با کمک آنها کارهای عملیاتی گوناگونی را تکیمل و انجام دهند. مدیریت کیفیت جامع و ساختاردهی مجدد سازمان که محبوب سازمانهای قرن بیستم بوده جزئی از همین فرآیندهاست که بیشترین میزان توجه را بر روی اصلاح فرایندهای عملیاتی داشته تا از این طریق کارایی عملیاتی را افزایش و هزینه تولید را کاهش دهند.

 

 

 

 

سرمایه فکری

 

 

دستورالعمل کسب و کار

 

 

سرمایه ساختار اجتماعی

 

 

سرمایه انسانی

 

 

سرمایه ساختار سازمانی

 

 

موضوعات کلیدی:     -محیط کسب و کار   -رقابت   -تهدیدها   -ایده کسب و کار   -استراتژی چشم انداز

 

 

مالکیت معنوی

 

 

موضوعات کلیدی:     -درخواست از رقبا   – میزان حمایت از مالکیت معنوی

 

 

برند

 

 

شبکه

 

 

کارکنان

 

 

مدیریت

 

 

فرآیندها

 

 

مشتریان

 

 

موضوعات کلیدی:     -دانش ساختاردهی شده مدون (شیوه ها رویه ها و سیستم ها)   -سازمان و فرهنگ

 

 

موضوعات کلیدی:     -مهارت های مرتبط با کسب و کار   -رهبری درونی   -دانش و تجربه متناسب و تکمیلی در تیم های مدیریتی

 

 

موضوعات کلیدی:     -دانش خاص کسب و کار   -قابلیت ها   -میزان مشارکت در توسعه سرمایه ساختاری

 

 

موضوعات کلیدی:     -شبکه های مهم کسب وکار به غیر از مشتریان جاری

 

 

موضوعات کلیدی:     -میزان آگاهی از شهرت آنها

 

 

موضوعات     کلیدی:   -وفاداری   -میزلن بالقوه آنها   -میزان وابستگی آنها   -میزان تقاضای آنها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱) سرمایه فکری

 

فاکتورهایی که در اینجا حایز اهمیت می باشد شامل سوالات زیر است: آیا شرکت موثرترین ابزارها و شیوه ها را در اختیار دارد؟ آیا تمامی فرایندها به صورتی ساختارمند و مستند موجود شد؟ تا چه حد بر اساس آنچه که فرایندها مستند شده، عمل می شود؟

 

ساختار سازمانی یکی دیگر از فاکتورهای مهم سرمایه ساختاری است و به معنای ساختاری قوی و پاسخگو که در نتیجه فرایند مدیریت کردن شکل می گیرد. یک ساختار قوی و پاسخگو نشانگر ساختاری سیاستگذار، هدایت، کنترل کننده و اطلاعاتی می باشد. این ساختار می تواند علاوه بر اینکه ارتباطات رسمی سازمانی، متشکل از ارتباطات، قدرت و سیستم کنترلی سازمان را در بر می گیرد همچنین ارتباطات غیر رسمی سازمانی را هم در خود داشته باشد. از سوی دیگر ساختار سازمانی از محیط داخل و خارج از سازمان نیز تاثیر می پذیرد. بنابراین تا حد امکان وجود تغییرات سازمانی نشان دهنده تسریع در توسعه سازمانی خواهد بود. تعدادی از مدیران معمولا معتقدند که هر چقدر در رابطه با تغییر یاد می گیرند بهتر می توانند شرکتشان را در مقابل تغییرات مدیریت کرده و بدنبال آن شرکت را به عملکرد بهتری برسانند. شایستگی سازمانی در نتیجه یادگیری مستمر و منسجم بوجود می آید که متعاقب آن شایستگی ها به یکی از کلیدی ترین قابلیتهای سازمانی تبدیل می شود. برای اثبات درستی این مطلب نیز باید اشاره کرد که در قرن ۲۱ تنها راهی که یک شرکت می تواند برتری رقابتی خود را حفظ کند این است که سریعتر از رقبایش یاد بگیرد ( چن، ۲۰۰۴).

 

فرهنگ را بایستی از مهمترین اجزای سرمایه ساختاری دانست به گونه ای که از این شاخص به صورت برجسته ای در اکثر مدلهای اندازه گیری سرمایه های فکری (ناظر دارایی های نامشهود اسویبی در قسمت ساختارهای درونی، مدل BSC کاپلان و نورتون در قسمت رشد و یادگیری و چشم انداز، مدل اسکندیا نویگتور ادوینسون در قسمت ساختارهای سازمانی و…) یاد شده است. با مطالعه ادبیات موجود در زمینه فرهنگ سازمانی به تعاریف متعددی بر می خوریم. در این مقوله هم مانند IC تاکنون تعریفی که از جانب اکثریت پذیرفته شده باشد ارائه نگردیده است. در دهه ۱۹۸۰ که بحث های مربوط به مشهودها و نامشهودها طرح گردید، فرهنگ سازمانی را به عنوان موتور سازمانی معرفی کردند و آن را تحت عنوان ارزشهای مشترک اعضای سازمان نامیدند. از دیدگاه انسان شناسی این اصطلاح به معنی نمادها، افسانه ها و شعائری است که بخشی جدانشدنی از تفکر آگاهانه و یا ناآگاهانه یک گروه محسوب می شود. مطالعه ای که بوسیله دسپاند[۶] (۱۹۹۳) و همکاران انجام شده نشان داده که فرهنگ از یک سو بعنوان الگویی از ارزشهای کشترک و اعتقادتی است که به افراد کمک می کند کارکردهای سازمانیشان را فهمیده و از سویی دیگر سبب ایجاد هنجارهایی در سازمان می گردد ( سنرا[۷] و دیگران، ۲۰۰۷). جنبه هایی از فرهنگ که بایستی مورد توجه قرار گیرد عبارت است از میزان تمرکز و عدم تمرکز، تعداد سلسله مراتب موجود در سازمان بنابر موقعیت خاص افراد و در نهایت شفاهی یا ضمنی بودن فرهنگ موجود در سازمان اگر فرهنگ شرکت تحت هدایت و فلسفه مدیریتی شرکت قرار بگیرد یک دارایی با ارزش به حساب می آید همانگونه که در قسمت سرمایه انسانی اشاره گردید یک جنبه مهم در رابطه با توسعه HC توجه به احساسات و تمایلات عمومی کارکنان می باشد. تمایلات کارکنان می تواند تحت عنوان ارتباط درونی موجود مابین رضایت کارکنان، تعهد و انگیزش معرفی شود. تمامی این عناصر نامبرده شده با فرهنگ سازمانی مرتبط هستند.سازمانهایی که دارای فرهنگی هستند که نوآوری ها و مشارکت در این زمینه را تشویق و حمایت می کنند به درستی بر این نکته واقف شده اند که چنین فرهنگی به آنها مزیت رقابتی می بخشد. کنان[۸] (۲۰۰۰) سرمایه ی فرهنگی سازمان را به عنوان عاملی تأثیرگذار بر فرایند ارتباطات، هدف های مشترک و مفاهیم مربوط به عضویت سازمانی و چگونگی نگریستن به زمان و فضا دانسته است. مسیر انجام دادن کارها در سازمان شدیدا تحت تاثیر فرهنگ ملی یا اجتماعی قرار می گیرد. بعد فرهنگی SC نقش مهمی در خلق IC بازی می کند . به عبارت دیگر تنها سرمایه های فرهنگی ویژه و خاص منجر به نوآوری و به طور کلی تبدیل HC به یک سرمایه فکری ارزشمند می شوند. سازمانی با SC نیرومند نیاز فرهنگی حمایتی است که از افراد در تمامی شرایط حمایت می کند. توسعه HC از طریق فرهنگ زمانی ممکن می شود که اعضای سازمان در طی چند دوره متوالی بدون تغییر بمانند. اگر در نیروی انسانی یک سازمان بی ثباتی وجود داشته باشد انجام این توسعه بسیار سخت خواهد بود. مطالعات انجام شده نشان داده است که شرکت هایی که به صورت کارا جا به جایی ها در سازمان را کنترل نمی کنند، به خاطر کاستی های موجود در مدیریت دانش آنها بوده است. تنها تحت یک فرهنگ قوی است که  یک شرکت می تواند قابلیت های کارکنانش را به طور کامل به کار گیرد تا از این طریق آنها با دل و جان به شرکت و مشتریانشان خدمت کنند.

 

هماهنگونه که در مطالعات بونتیس[۹] در سال ۲۰۰۲ صورت پذیرفت و به صورتی گذرا در بالا اشاره شد دو جزء را بایستی در هنگام بررسی سرمایه ساختاری در نظر گرفت. این دو جزء عبارتند از: ۱- جزء تکنولوژیکی، ۲- قابلیت های معماری. جزء تکنولوژیکی می تواند به عنوان دانش و توانایی های داخلی که برای عملیات روزانه مهم می باشند تعریف گردد و از میان آنها می توان به دانش ضمنی، قوانین اختصاصی، طراحی و حالت منحصر به فرد کار کردن با یکدیگر اشاره کرد ( بونتیس، ۲۰۰۲).

 

قابلیت های معماری به توانایی شرکت برای منسجم کردن توامان مؤلفه های شایستگی در مسیرهای جدید و همچنین فراهم نمودن زمینه های لازم برای ایجاد شایستگی های جدید و برقراری کانال های ارتباطی، فیلترهای اطلاعاتی و طراحی استراتژی های حل مشکل مابین گروه ها و همینطور سیستم های کنترلی و ارزش های فرهنگی اشاره دارد (هیزو یوهه، ۲۰۰۶).

 

از میان شاخص های نامبرده شده در بالا بایستی به سیستم های اطلاعاتی توجه خاصی بنماییم . سیستم های  اطلاعاتی به فعالیت هایی مانند نگهداری، در دسترس بودن و ارسال اطلاعات درونی یک شرکت اشاره می کند یک سیستم اطلاعاتی مطلوب شرکت را قادر می سازد تا جریان یافتن اطلاعات درونی سازمان را تسریع بخشیده، کارایی عملیاتی را افزایش داده و یادگیری در درون سازمان را تسریع ببخشد ( چن[۱۰]، ۲۰۰۴).

 

-Norma1

 

-Longo2

 

-Bollen3

 

[۴] -Chen

 

[۵] – Peppard

 

[۶] – Dspand

 

[۷] – Snra

 

[۸] – Kennan

 

[۹] – Bvntys

 

 

 

[۱۰] – Chen

 

 

در نحوه نگرش تئوری های موجود در رابطه با سرمایه اجتماعی تفاوت وجود دارد . بوردیو (۱۹۸۶) خواستگاه سرمایه اجتماعی را ارتباط میان افراد موجود در یک گروه یا دسته خاص می داند. در حالیکه ارتباطات میان افراد بعنوان یک فاکتور کلیدی معرفی شده اند اما سطحی که این ارتباطات مورد نظر می باشد به طور گسترده ای با مطالعات دیگران متفاوت است. پنینگس و همکاران دید گسترده تری داشته و آن را عبارت از ارتباطات با ذینفعان اقتصادی گوناگون و بویژه مشتریان بالقوه دانسته اند. این نوع از ارتباطات در مسیرهای مختلفی شکل می یابد بعنوان مثال کسب دانش به صورت دو طرفه، برقراری تماسهای خانوادگی و یا دیگر تماسهای فردی دیگر، عضویتهای همپوشانی دار ، جابجایی های درون شرکتی، سرمایه گذاریهای مشترک و قراردادهای مشارکتی را می توان نام برد. این سرمایه جزئی اساسی از IC محسوب شده و عبارتست از ارزش جاسازی شده و موجود در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی که از آن طریق شرکتها کسب و کارشان را هدایت می کنند. این سرمایه در مقایسه با سرمایه انسانی و ساختاری در تحقق ارزشهای شرکت اثری مستقیم تری داشته و عاملی بسیار حیاتی محسوب می شود (چن، ۲۰۰۴).

 

روس و همکاران سرمایه های رابطه ای را عبارت از ارتباط مابین سازمان و سهامداران خارجی و همینطور داشتن ارتباط حسنه با تامین کنندگانش می دانند ( مار، ۲۰۰۵).

 

بر اساس نظریات جاکوبسن و هفمن بنگ (۲۰۰۵) می توان سرمایه رابطه ای را متشکل از عناصر زیر دانست:

 

شبکه ها : مانند شبکه های تامین کنندگان، سازمانهای تاثیرگذار و ….

 

نام تجاری: در این قسمت نام تجاری مد نظر است نه نشان تجاری )که جزئی از دارایی های معنوی محسوب می شود( در اینجا برتری شرکت، شهرت، آوازه و وضعیت حال شرکت مد نظر است.

 

مشتریان: و در نهایت آخرین و بار ارزش ترین جزء موجود در این قسمت مشتریان هستند. این قسمت در اصل محلی است که پول شرکت توسط آنها ایجاد می شود و در نتیجه مهمترین منبع ای جاد کننده مزیت رقابتی برای شرکت محسوب می گردد.

 

 

میزان رضایت مشتریان، موفقیت یا شکست شرکت را تعیین می کند بنابراین دانستن اینکه مشتری تا چه حد راضی است اهمیت دارد.

 

سرمایه مشتری را می توان مجموعه ای فرعی از سرمایه اجتماعی دانست که برخی از محققان در IC تنها بر روی این جنبه از سرمایه اجتماعی و فقط بر روی مشتریانشان تمرکز کرده اند . اساسا این شامل دارا بودن دانش کانالهای بازاریابی و میزان ارتباط با مشتریان است. سرمایه مشتری به پتانسیل بالقوه سازمان در فهم آنچه که مشتریان از محصولات با خدمات آنها در مقایسه با رقبایشان انتظار دارند نیز اطلاق می گردد. بدین معنی که اگر با مشتریانتان به صورتی بسیار با دقت ارتباط برقرار کنید نسبت به رقبایتان موفقتر خواهید بود. به قولی می توان شالوده سرمایه مشتری را ارزش حاصل از برقراری ارتباط با مشتریان نامید )که در نتیجه آن در حال یا آینده سود نصیب ما خواهد شد(.

 

 

بونتیس (۱۹۹۸) در مورد ارزش و اهمیت برقراری ارتباط با مشتریان، تامین کنندگان و رقبا بیان داشته است که این نوع ارتباطات نقش زیادی در ایجاد فرصتهای رشد آینده شرکت دارد . علاوه بر این، سرمایه مشتری به موضوعاتی مثل اعتماد مشتریان و حاکم بودن روح وفاداری بین یک شرکت و مشتریانش مربوط می شود . می توان گفت که تمامی تلاشها در سازمان به سمت ایجاد سرمایه مشتری است تا از آن طریق شرکتها بتوانند سرمایه های مالی خود را افزایش داده و به موقعیتی پایدار دست بیابند . پروفسور کلاوس فورنل  از دانشگاه میشیگان عقیده دارد که رضایت مشتریان می تواند به حفظ ارتباطات تجاری کمک کرده و کشش قیمت محصول را کاهش داده و پرستیژ شرکت را بهبود بدهد ( فورنل، ۱۹۹۲).

 

بر طبق نظریات جین چن (۲۰۰۴) سرمایه مشتری را می توان به قابلیت بازاریابی اصلی، شدت بازار و وفا داری مشتریان تقسیم کرد.

 

بر طبق نظریات و چارچوب ارائه شده توسط گوتری و همکاران (۲۰۰۳) سرمایه مشتری شامل اجزاء زیر می باشد: ۱- رضایت مشتری، ۲- شناخت مشتری، ۳- وفاداری مشتری، ۴- مشتری مداری، ۵- خدمت به مشتری ۶- مشتریان به حساب می آیند اما میزان توجه به تک تک آنها در گزارشهای مالی سازمانهای مختلف متفاوت است .

 

در پایان بایستی به سهم بازار هم به عنوان یکی از موضوعات مهم در مقوله IC که مرتبط با مباحث مربوط به اکتساب و نگهداری مشتری است نیز اشاره شود.

 

موفق شدن در برقرار ارتباطات با خارج از سازمان بدون ایجاد ساختارهای حمایتی مورد نیاز آن و بدون حضور کارکنانی که به صورتی مناسب از عهده این کار بر بیایند بسیار مشکل است. سرمایه ساختاری و انسانی با سرمایه مشتری ارتباطی مستقیم دارند به طوری که اگر این دو سرمایه افزایش بیابند سرمایه مشتری افزایش پیدا کرده و بدنبال آن سرمایه مالی افزایش یافته و این انتظار می رود که سرمایه مشتری نیز بر روی SC و HC اثر بگذارد.

 

هر چقدر که یک شرکت ارتباطات بهتری با گروه های خارج از شرکت دا شته باشد، کارکنان آن بواسطه بازخورهایی که از خارج دریافت می کنند سعی بیشتری در یادگیری می نمایند. از بعد SC نیز برقراری ارتباطات موثر با گروه های خارجی باعث می شود که رویه های عملیاتی مربوط به مشتریها که در سرمایه ساختاری موجود می باشد بهبود یابد. در نهایت سرمایه مشتری بایستی مالکیت معنوی IP را پرورش دهد. بعنوان مثال دانش و آگاهی بدست آمده از تقاضای مشتریان بایستی منجر به توسعه حق ثبت و اختراع و نام های تجاری گردد و بالعکس . IP در مقایسه با اجزاء دیگر به صورتی مستقیم تر بر روی فروش و رهبری بازار تاثیر می گذارد. بنابراین وجود ارتباط بین IP و سرمایه مشتری و بالطبع عملکرد شرکت مورد انتظار است (بولتن[۱]، ۲۰۰۵). در مدلی که توسط نورما آ جوما در سال ۲۰۰۵ ارائه گردیده ارتباط تعاملی مابین سرمایه مشتری CC، HC و IP اثبات گردیده است

 

 

 

 

 

 

cc

 

 

IP

 

 

HC

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۲- مدل نورما آ جوما-۲۰۰۵

 

۲-۶- مالکیت معنوی (IP)

 

مالکیت معنوی شامل مجموع دارایی های دانشی یک سازمان است که در قال حق مثبت، کپی رایت، نام تجاری ثبت شده اند. از سوی دیگر رازهای تجاری، طرحهای صنعتی و مجموعه فرایندهایی که مالکیت آنها از لحاظ قانونی از آن سازمان است نیز جزئی از IP محسوب می شوند. ( مار، ۲۰۰۴).

 

اجزاء نام برده شده عموما جزء آندسته از نامشهودهایی محسوب می شوند که در ترازنامه ها وجود دارند. حق ثبت و اختراع حقی انحصاری است که در قبال اختراع انجام شده به مخترع یا نماینده قانونی او اعطا می شود. هر حق ثبت و اختراع به صاحب آن اجازه می دهد تا دیگران را از ساخت، استفاده یا فروش اختراع مربوطه در دوره ی زمانی ثابت و مشخصی، منع نماید

 

به مالکیت معنوی می توان انواع لیسانسها و توافقنامه های فرانشیز را نیز افزود . در یک قرارداد فرانشیز امتیازدهنده به امتیازگیرنده حق استفاده از یک اختراع، حق اختراع، نشان تجاری، فرمول محصول، نام شرکت یا هر چیز با ارزش دیگری را واگذار می کند. علاوه بر این امتیازدهنده کمک های عملیاتی و مدیریتی را نیز در اختیار امتیازگیرنده قرار می دهد. بسیاری از محققان اعتقاد دارند که IP مشخص ترین جزء موجود در سرمایه ساختاری است. که می توان در بازار موجود آن را فروخت و یا خرید. یک شرکت با کمک IP می تواند یک انحصار موقت در بازار به سود خود ایجاد کند و در نتیجه در آن دوره زمانی خاص شرکت را به سمت موفقیت و عملکردی پایدار سوق دهد ( آنگستروم[۲]، ۲۰۰۳).

 

با وجود اهمیت IP تا سال ۱۹۹۶ تنها بروکینگ آن را بعنوان یک جزء مجزا در اجزاء متشکله IC دانسته است . این در حالی است که بیشتر نظریه پردازان IP را بعنوان یک جزء کوچک از اجزاء اصلی IC دانسته اند مانند )ادوینسون و مالون ۱۹۹۷ ، استیوارت ۱۹۹۷ ،اسویبی ۱۹۹۷ یاندت ۱۹۹۷ ،سوبرامانین و اسنل[۳] ۲۰۰۴، بروکینگ ۱۹۹۶).

 

مالکیت معنوی را می توان از طریق هرگونه توسعه داخلی و یا از طریق شبکه های موجود در خارج از سازمان بدست آورد. چاکرابرتی و انیانوا در سال ۱۹۹۳ ارتباط مثبتی مابین هزینه های R&D و شمار اختراع های واگذار شده یافته اند. در عملی مشابه گریلیچس[۴] ۱۹۹۸ ارتباطی مشابه بین آندو یافت و اذعان کرد که از طریق آنها می توان میزان اثربخشی صنعت را در کنترل خود درآورد. یکی ازاساسی ترین منابع R&D ،IP و هزینه های صرف شده در این بخش است، از سوی دیگر ایده های جدید حاصل شده از مشتریان، تامین کنندگان یا رقبا یک منبع اساسی برای نوآوری و IP محسوب می شود. تحقیقات انجام شده همچنین نشان داده است که بدون تلاشهای داخلی در R&D، یک شرکت فاقد تجهیزات مناسب برای تشخیص، انسجام و بکاربردن اقتصادی دانش تجاری می باشد.

 

کوهن و لوینتال بیان کرده اند که توانایی جذاب بودن یک شرکت به میزانی بسیار زیاد ماحصل سرمایه گذاری  در R&D است. بنابراین بدون سرمایه گذاری کافی در R&D یک شرکت فاقد امکانات لازم برای بهره برداری از ایده های جدیدی خواهد بود که از منابع خارجی بدست آمده است و در نتیجه نمی تواند آنها را به IP جدید تبدیل نماید. از طرف دیگر این سرمایه نیروی محرکی برای رشد سرمایه اجتماعی – مشتری نیز خواهد بود .

 

بهمین نحو گریلیچس(۱۹۹۸) اثبات کرد که IP را می توان محتمل ترین خروجی فعالیت های نوآورانه دانست، این اظهار نظرها اثبات می کند که سرمایه گذاری در R&D و توانایی ها در ایجاد اختراع به بالا رفتن میزان ذخایر IP شرکت منجر می شود ( نورما، ۲۰۰۵).

 

آلمیدو و روسنکوف[۵] (۲۰۰۵ و۲۰۰۳) نشان دادند که اطلاعات مربوط به حق ثبت و اختراع های یک شرکت، نشان دهنده موجود بودن فرایند نوآوری در آن سازمان و ارتباط آن نوآوری با توسعه اقتصادی و تکنولوژیکی در سازمان است. میزان هزینه های R&D از یکسو و تعداد حق ثبت و اختراع داده شده از سوی دیگر دو شاخص اصلی هستند که می توانند تا حدی IP یک سازمان و همینطور قابلیت سازمان برای نوآور بودن را نمایان سازد. علاوه بر این، مالکیت معنوی یک شرکت می تواند این پیام را برای توانمندیهای تکنولوژیکی یک شرکت داشته باشد که نوآوریهای بیشتری در فعالیتها انجام داده و خود را بیشتر با بازارهای جدید همسو سازد تا از این طریق سرمایه گذاری در زمینه نوآوری محصولات و فرایندها افزایش و از این طریق به حصول بیشتر درآمد در آینده مطمئن گردید. از زمانی که قوانین حمایت از حق و حقوق مالکیت معنوی وضع گردیده، شرکتهای تکنولوژی گرا توانسته اند از داراییهای فکری و معنویشان، ارزش بدست بیاورند، این نوع شرکتها توانسته اند به حق ثبت و اختراع، لیسانسها و مجوزهای بیشتر دست یافته و در راستای توسعه حوزه هایشان اقدام نموده و کسب و کار و میزان IP را سروسامان ببخشند. برای مثال در سال ۲۰۰۵ IBM در حدود یک میلیارد دلار درامد از انواع IP داشته و این در حالی است که شرکت HP حدود ۲۰۰ میلیون دلار از اعطای انواع لیسانس بدست آورده است. مایکروسافت هم در این سال حدود ۳۰۰۰ حق ثبت و اختراع داشته که این رقم در سال ۱۹۹۰ تنها پنج عدد بوده است ( چانگ، ۲۰۰۷).

 

هر چقدر IP در سازمان توسعه داده شود، منافع حاصل از آن سود زیادی را عاید شرکت می کند ( تیس[۶]، ۱۹۹۸). تیس در سال ۱۹۹۸، ۳ معیار را برای نمایش چگونگی کسب ارزش از طریق IP پیشنهاد کرد : این سه معیار عبارت از ۱-  تناسب ۲-  وجود بازار برای دانش فنی ۳- توانمندیهای پویا بودند.

 

این سه مورد همان سه معیار مورد استفاده توسط راجرز (۱۹۹۵) است که از آنها برای نشان دادن چگونگی انتشار یک نوآوری در چرخه نوآوری استفاده نموده است.

 

۲-۷-تحقیق و توسعه (R&D)

 

R&D به یک بخش خودکفا در سازمان اطلاق می شود که با زمینه هایی مانند تحقیق مداوم در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید ارتباط دارد (_ عبدالمحمدی، ۲۰۰۵).

 

در سالهای اخیر IP و R&D در تیررس توجهات زیاد در مقوله IC قرار گرفته اند، چرا که در اقتصاد دانشی ایده ها و نوآوریهای مرتبط با محصولات و فرایندها مهمترین منابعی هستند که می توانند جانشین زمین، انرژی و مواد خام بشوند. مخصوصا در صنایعی مانند تکنولوژی ارتباطات نقش R&D و IP به سرعت در حال تغییر و پررنگتر شدن است. ابرنتی و همکاران (۲۰۰۳) در زمینه اهمیت R&D مطالعاتی انجام داده اند که ماحصل همگی آنها به صورتی کاملا مشخص نشان دهند عایدات مثبت ناشی از سرمایه گذاری در R&D شرکتها بوده است. قابل توجه اینکه بازگشت سرمایه به شرکت از این طریق چندین برابر بازگشت سرمایه حاصل از سرمایه گذاری در زمینه دارایی های مشهود می باشد. آنها نشان داده اند که بدون سرمایه گذاری در زمینه R&D ، یک شرکت قادر به تشخیص و بکارگیری اقتصادی فرایندهای تکنولوژیکی جدید نخواهند بود . چن (۲۰۰۵) و همکاران اثبات کردند که سرمایه گذاری در R&D اثر مثبتی بر روی سودآوری و بدنبال آن IP بدست آمده اثر مثبتی بر روی ارزش و عملکرد مالی شرکت می گذارد.

 

تاکنون بسیاری از محققان در رابطه با وجود ارتباط مشخص و معنی دار مابین هزینه های R&D و عملکرد کسب و کار و همینطور ارزش بازار تحقیق کرده و به نتایج مثبتی در این زمینه دست یافته اند ( چاوین و هیرسچی[۷]، ۱۹۹۳ و کیلیچز و کوکبارن، ۱۹۹۸).

 

تحقیقات دیدز[۸] (۲۰۰۱) نشان داده است که شدت R&D (توانایی توسعه تکنولوژی موجود و توانایی جذب تکنولوژی جدید)، ارتباطی مثبت با ارزش افزوده بازار دارد. پس می توان نتیجه گرفت که هزینه های R&D شرکت نه تنها بر روی عملکرد جاری و ارزش بازار موثر است بلکه بر روی عملکرد آینده نیز تاثیری شگرفت می گذارد ( وانگ[۹] و دیگران، ۲۰۰۵).

 

بونتیس در سال ۱۹۹۸ شاخصهای زیر را برای R&D برشمرده است:

 

به اجرا در آوردن ایده های جدید

 

حمایت از توسعه ایده های جدید

 

به اجرا در آمدن بیشتر ایده ها در سازمان میزان حمایت رویه های موجود از نوآوریها ( انگستروم[۱۰]، ۲۰۰۳).علاوه بر موارد بالا کیفیت(سطح تحصیلات و تجربه و …) و کمیت شمار کارکنان R&D) که از لحاظ تجربی با توسعه محصولات و تکنولوژیهای جدید مرتبط هستند نیز میتواند جزء شاخصهای مهم  R&D در نظر گرفته شود ( همرت، ۲۰۰۴ و پاوولیونگ و کولیانگ، ۲۰۰۴).

 

تحقیقات پاو لونگ و کو لیونگ[۱۱] (۲۰۰۴) نشان داده است که شمار کارکنان R&D و به همان اندازه وجود کارکنانی با کیفیت و با درجه بالا در سازمان در توسعه هرچه بیشتر محصولات جدید در سازمان تاثیر می گذارد. همرت[۱۲]  (۲۰۰۵) عقیده دارد که میزان دسترسی به دانش کارکنان بخش R&D بر روی عملکرد و اکتساب تکنولوژیهای جدید در شرکت اثرگذار است. همرت بر این اعتقاد است که میزان دانش داخلی به شدت با دانش کارکنان بخش R&D شرکت بستگی دارد. از این مطالعات می توان اینگونه برداشت کرد که وجود سرمایه انسانی مناسب، تیم مدیریت ارشد کارآمد و کارکنان شایسته تحقیق و توسعه برای نوآوری و خلاقیت و بالطبع عملکرد مالی مناسب یک شرکت ضروری است. البته باید اذعان کرد که این تحقیقات در شرکتهایی کارآفرین و با تکنولوژی بالا صورت پذیرفته است ( نورما، ۲۰۰۵).

 

۲-۸- سرمایه نوآوری:

 

سرمایه نوآوری یکی از اجزای IC است که بندرت در مدلهای IC بدان اشاره شده است. به گونه ای که تحقیق انجام شده بوسیله ون بورن (۱۹۹۹) در ادبیات سرمایه های فکری یک استثناء در این موردی می باشد . نوآوری به معنای ایجاد ترکیبی جدید از فاکتورهای ضروری تولید در یک سیستم تولیدی است که به ارائه محصولات، تکنولوژیهای، بازارهای، مواد و ترکیبات جدید منجر می گردد. سرمایه نوآوری به قابلیت سازماندهی و اجرای تحقیق و توسعه و بوجود آوردن بی وقفه محصولات و تکنولوژیهای جدیدتر برای پاسخگویی به مشتریان و بالاتر بردن رضایت آنها از این طریق اطلاق می گردد.

 

جین چن (۲۰۰۴) در تقسیم بندی که از سرمایه نوآوری به عمل آورده، آنها را در سه دسته اصلی گنجانده است. این سه دسته عبارتست از:

 

 

 

 

 

الف– موفقیتهای نوآورانه

 

شامل محصولات جدید، حق ثبت و اختراع ها و تکنولوژیهای بدست آمده از طریق نوآوری تکنیکی است . این موفقیتها نمایانگر پیشینه تاریخی نوآوری در شرکت است.

 

ب– مکانیزم نوآورانه

 

یک شرکت زمانی به موفقیتهای نوآورانه خواهد رسید که مکانیزم نوآورانه داشته باشد. در این مکانیزم بایستی مکانیزم سرمایه گذاری، مکانیزم عملیاتی، مکانیزم همکاری و مکانیزم های انگیزشی تعبیه شده با شد . بدین صورت که برای انجام یک نوآوری مؤثر بایستی ۱- سرمایه گذاری کافی در سرمایه های انسانی و ابزارآلات اولیه مورد نیاز انجام پذیرد ۲- خط مشی های استراتژیک مناسب توسط سطوح ارشد سازمانی تصویب بگردد و نهایتا -۳ همکاری مناسب مابین بخشهای R&D ، بازاریابی و ساخت و همینطور با خارج از سازمان در جهت کسب موفقیت در بدست آوردن حمایتهای تکنیکی مؤثر برقرار شود.

 

ج– فرهنگ نوآورانه

 

فرهنگ نوآورانه شالوده یک مکانیزم نوآورانه را تشکیل می دهد. تحقیقات نشان می دهد که تمامی شرکتهایی مانند M 3  و اینتل که فعالیتهای نوآورانه شان را دوباره سازمان داده اند، فرهنگ نوآورانه نیرومندی داشته اند. وجود چنین فرهنگی به یک سازمان اجازه می دهد تا تعدیلات مناسب را در استراتژی، سازماندهی و کارکنانش انجام داده و از طریق برقراری شرایط مطلوب در فرایندهای نوآوری، شرکت را به عنوان طلایه دار در مدیریت نوآوری مطرح سازد.

 

  ۲-۹-اندازه گیری سرمایه های فکری

 

اندازه گیری IC صرفا برای تعامل با خارج از سازمان لازم و ضروری نیست. اهمیت این اندازه گیری تنها به دلیل توانایی در نشان دادن جوهره IC یک شرکت نبوده بلکه نکته حایز اهمیت در توانایی آنها در نشان دادن مواردی است که بایستی تغییر نموده و اصلاح بشوند. اندازه گیری صرفا یک نتیجه نیست بلکه یک آغاز است.

 

۲-۹-۱- اهداف اندازه گیری IC

 

هدفهای اندازه گیری IC در مطالعات صورت گرفته شامل موارد زیر است:

 

1. شناسایی و نقشه یابی ( نقشه برداری) دارائیهای نامشهود

 

1. شناخت الگوها و جریانهای دانش در درون سازمان

 

1. الویت بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت ساز

 

1. تسریع و شتاب دادن به الگوهای یادگیری درون سازمانی

 

1. شناسایی بهترین اقدامات (BP) و اشاعه آن در سرتاسر سازمان

 

1. تحت نظات داشتن مستمر ارزش دارائیها و پیدا کردن راههایی برای افزایش ارزش آنها

 

1. درک شبکه های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر

 

1. افزایش نوآوری

 

1. درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یکسری روابط متقابل را بوجود می آورد.

 

1. افزایش همکاریها و گسترش فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش

 

1. افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آنها

 

1. ایجاد و خلق فرهنگ عملکرد گرا ( کنان و دیگران، ۲۰۰۲).

 

1. افزایش شفافیت

 

1. هزینه سرمایه کمتر

 

1. افزایش قیمت سهام

 

1. استفاده از آن به عنوان یک وسیله بازاریابی

 

1. بهبود خط مشی گذاری در سطح کلی و کاهش شکاف اطلاعاتی در بازارهای مالی و موفقیت شرکتها در زمینه اجرای استراتژیهای خود و… ( کنان، ۲۰۰۴).

[۱] – Bulletin

 

[۲] – Angstrom

 

[۳] – Svbramanyn and Snell

 

[۴] – Grylychs

 

[۵] – Lmydv and Rvsnkvf

 

[۶] -Teece

 

[۷] – Chavyn and Hyrschy

 

[۸] -Deeds

 

[۹] -Wang

 

[۱۰] -Engstrom

 

[۱۱] -Pao-Long and Kwo-Liong

 

[۱۲] -Hemmert

 

[۱۳] -Innovational achievments

 

[۱۴] -IInnovational mechanism

 

[۱۵] -IInnovational culture

با بررسی تاریخچه موجود در زمینه سرمایه های فکری، می توانیم شیوه های اندازه گیری موجود برای IC را که به نحو بهتری از عهده این کار برآمدند در چهار مقوله اصلی زیر قرار دهیم:

 

 

الف-مستقیم (DIC)

 

ب– شیوه های کارت امتیازدهی (SCM)

 

ج – سرمایه گذاری بازار (MCM)

 

د– نرخ بازگشت دارایی ها (ROA)

 

تفاوت این شیوه ها با یکدیگر به توانایی آنها در اندازه گیری پولی و یا غیر پولی سرمایه های فکری و نیز مورد استفاده آنها در سطح کلان یا خرد سازمان بر می گردد. شیوه های مستقیم برآورد IC این توانایی را دارند که ارزش پولی دارایی های نامشهود را از طریق تعریف سازه های خرد هر یک از دارایی ها مشخص کنند. زمانی که این اجزاء معرفی می گردند می توان ارزش آنها را به صورت انفرادی و یا به شکل گروهی همراه با اجزاء دیگر محاسبه کرد. شیوه های کارت امتیازی نیز همانند روش های مستقیم عمل می کنند منتها در این شیوه ها ارزش پولی IC مشخص نخواهد شد. در این روش از شاخصهایی برای گزارش دهی عملکرد در قالب نمودارها یا جداول استفاده می شود.

 

 

دو شیوه سرمایه گذاری بازار و ROA منجر به اندازه گیری تجمیعی برای کل سازمان در سطح کلان می شود . شیوه های سرمایه گذاری بازار، مقادیر پولی برای IC را از طریق کسر بین مجموع سرمایه گذاری شرکت در بازار از مقدار ارزش دفتری سهام سهامدارانش در ترازنامه محاسبه می کنند. شیوه ROA از متوسط درآمدهای قبل از مالیات استفاده کرده و آن را به متوسط دارایی های مشهود تقسیم می نماید تا ROAشرکت بدست آید . آنگاه تفاوت مابین ROA صنعت و ROA شرکت در صنعت دارایی های مشهود شرکت ضرب گردیده تا از این طریق متوسط درآمدهای حاصل از نامشهودها بدست بیایند. پس از این کار با تقسیم متوسط درآمدهای نامشهود بر متوسط هزینه سرمایه ای شرکت، نرخ بهره، برآوردی از میزان IC شرکت بدست می آید ( نظری، ۲۰۰۷).

 

اسویبی (۲۰۰۲) بیان کرده است که شیوه های مختلف اندازه گیری مزیتهای مختلفی ایجاد می کنند. شیوه هایی همانند MCM و RAO که ارزش پولی IC را محاسبه می کند در موقعیتهایی مانند ادغامها و ارزیابی بازار سهام کاربرد دارند. از این شیوه ها همچنین می توان برای مقایسه بین شرکتهای موجود یک صنعت و تعیین شرکتهایی که ارزش مالی IC بیشتری دارند استفاده کرد.

 

با این حال دو مدل SCM و DIC توانایی بیشتری در ارائه تصویر جامعتر از شرکت در مقایسه با شاخصهای مالی موجود دو مدل دیگر ارائه می کنند و می توانند به آسانی در هر سطحی از شرکت بکار برده بشوند. این دو شیوه به واقعیت نزدیکترند و گزارش حاصل از آنها دقیق تر و پایدارتر از معیارهای مالی می باشد ( پوتن[۱]،۲۰۰۷).

 

شکل ۲-۳- خلاصه ی روش های محاسبه ی سرمایه فکری

 

۲-۱۰معیارهای عملکرد

 

هدف صورت‌های مالی عبارت است از ارائه اطلاعاتی تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت‌های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد.

 

اتخاذ تصمیمات اقتصادی توسط استفاده کنندگان صورت‌های مالی مستلزم ارزیابی توان واحد تجاری جهت ایجاد وجه نقد و زمان و قطعیت ایجاد آن است. این توان در نهایت، تعیین کننده ظرفیت واحد تجاری جهت انجام پرداخت‌هایی از قبیل پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، پرداخت به تأمین کنندگان کالا و خدمات، پرداخت مخارج مالی، انجام سرمایه گذاری، باز پرداخت تسهیلات دریافتی و توزیع سود بین صاحبان سرمایه است.

 

ارزیابی توان ایجاد وجه نقد از طریق تمرکز بر وضعیت مالی، عملکرد مالی و جریان‌های نقدی واحد تجاری و استفاده از آن‌ها در پیش بینی جریان‌های نقدی مورد انتظار و سنجش انعطاف پذیری مالی، تسهیل می‌گردد. وضعیت مالی یک واحد تجاری در برگیرنده منابع اقتصادی تحت کنترل آن، ساختار مالی آن، میزان نقدینگی و توان باز پرداخت بدهی‌ها و ظرفیت سازگاری آن با تغییرات محیط عملیاتی است. اطلاعات درباره وضعیت مالی در تراز نامه ارائه می‌شود. عملکرد مالی واحد تجاری در بر گیرنده بازده حاصل از منابع تحت کنترل واحد تجاری است. اطلاعات در مورد جریان‌های نقدی در صورت جریان وجوه نقد ارائه می‌شود. این اطلاعات از جنبه ای دیگر عملکرد مالی واحد تجاری را از طریق انعکاس مبالغ و منابع اصلی جریان‌های ورودی و خروجی وجه نقد به نمایش می‌گذارد. انعطاف پذیری مالی عبارت از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام موثر جهت تغییر میزان و زمان جریان‌های نقدی آن می‌باشد به گونه ای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادهای و فرصت‌های غیر منتظره واکنش نشان دهد. مجموعه صورت‌های مالی، اطلاعاتی را که جهت ارزیابی انعطاف پذیری واحد تجاری مفید است منعکس می‌کند (مفاهیم نظری گزارشگری مالی بندهای ۱-۶ تا ۱-۱۲).

 

صورت‌های مالی عموماً مبتنی بر اعمال قضاوت‌های و روش‌های محاسبه واحد در مورد جنبه های متفاوت اقلام مرتبط می‌باشد. به خاطر این ویژگی، می‌توان از طریق بررسی ارتباط بین اقلام مختلف (مثل میزان بدهکاران در مقایسه با فروش) به دید بهتری از وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری دست یافت. در این نوع تجزیه و تحلیل گاه از نسبت‌های استفاده می‌شود که می‌توان آن‌ها را طی زمان و بین واحدهای تجاری مختلف مقایسه کرد.

 

ارزیابی عملکرد، فرایند رسمی فراهم آوردن اطلاعات در مورد نتایج کار است، این امر سبب شناسایی نقاط قوت سازمان و بزرگ جلوه دادن آن به منظور خلق ارزش‌های بیشتر و در واقع عملکرد مطلوب‌تر می‌شود. چرا که با تجزیه و تحلیل فعالیت‌های گذشته بنگاه، نگاهی به آینده داشته تا به پیشینه کردن ارزش‌ها کمک کند.

 

اهمیت ارزیابی عملکرد از زوایای مختلف قابل بررسی است. داشتن توان و امکان ارزیابی عملکرد، ضرورتی انکار ناپذیر است و تمام بنگاه های اقتصادی ناگزیر از سنجش عملیات خود در دوره های مختلف هستند. اهم دلایل انجام ارزیابی عملکرد عبارت است از:

 

الف) سهامداران و اعتبار دهندگان منابع مالی محدود خود را به بنگاه اختصاص می‌دهند؛ لذا ارزیابی عملکرد بنگاه به منظور اطمینان از تخصیص منابع محدود امری مهم و حیاتی به شمار می‌رود.

 

ب) معیارهای سنجش عملکرد، از سیستم‌های کنترلی مدیریت تلقی می‌شود زیرا برنامه ریزی اقتصادی و تصمیمات کنترلی موثر نیازمند ارزیابی چگونگی عملکرد واحدها است.

 

ج) اخذ تصمیمات منطقی ارتباط مستقیم با ارزیابی عملکرد بنگاه اقتصادی دارد.

 

ر) توانایی شرکت را در خلق ارزش نشان می‌دهد.

 

ز) مبنایی جهت رعایت یا عدم رعایت دستورالعمل ها، بخشنامه ها و قوانین سازمانی و برون سازمانی ایجاد می‌کند.

 

د) مبنایی جهت پرداخت حقوق یا پاداش مدیران و حتی ترفیعات آن‌ها فراهم می‌کند.

 

ذ) اعمال کنترل‌های لازم بر عملیات شرکت به منظور تحقق اهداف سازمانی فراهم می‌آورد (محمد صمدی لرگانی، ۱۳۸۷، ۶۸).

 

۲-۱۰-۱- شاخص‌های عملکرد مالی

 

تاکنون در نوشته های مختلف معیارهای اندازه گیری عملکرد به طرق مختلف طبقه بندی شدند که هر کدام از این طبقه بندی‌ها به تنهای دارای معایب اساسی است؛ لذا در فرایند ارزیابی، مجموعه ای از شاخص‌ها باید مبنای کار قرار گیرد. عمده‌ترین طبقه بندی موجود عبارت است از:

 

طبقه بندی اول) معیارهای سنجش عملکرد را به دو دسته مدل‌های حسابداری و اقتصادی تقسیم بندی می‌کنند.

 

در مدل‌های حسابداری ارزش سهام شرکت از حاصل ضرب سود شرکت در ضریب تبدیل سود به ارزش به دست می‌آید. در مدل‌های اقتصادی ارزش سهام شرکت بر اساس قدرت کسب سود دارایی‌های موجود و سرمایه گذاری‌های بالقوه و ما به التفاوت نرخ بازده و هزینه سرمایه شرکت تعیین می‌گردد (انواری رستمی و ختن لو، ۱۳۸۵، ۳۰)

 

در مدل حسابداری، ارزش شرکت تابعی از معیارهای مختلف نظیر سود، سود هر سهم، رشد سود، بازده حقوق صاحبان سهام، ارزش دفتری، سود تقسیمی و عرضه تقاضای سهام است (همان منبع، ۳۰).

 

طبقه بندی دوم) در یک تقسیم بندی کلی معیارهای عملکرد را می‌توان به دو گروه معیارهای مالی و غیر مالی تقسیم کرد. معیارهای غیر مالی شامل معیارهای تولیدی، بازار یابی، اداری و معیارهای اجتماعی است و نسبت‌های مالی از جمله روش‌هایی است که به عنوان معیار مالی پیشنهاد شده است. برخی از پژوهشگران امور مالی پیشنهاد کرده‌اند که باید از شاخص‌های ترکیبی (مالی و غیر مالی) استفاده شود. زیرا تعیین نوع معیارها، نوع همبستگی بین آن‌ها و نیز تعیین ارزش و وزن هر یک از آن‌ها در مجموع معیارها، کار ساده ای نیست (احمد پور و دیگران، ۱۳۸۵، ۴ به نقل از باسیدور و دیگران[۲]، ۱۸۷۷، ۱۴).

 

طبقه بندی سوم) معیار های سنجش عملکرد را بر اساس رویکرد های مختلف به صورت زیر تقسیم بندی می‌کنند (انواری رستمی و دیگران، ۱۳۸۳، ۷).

 

۱) رویکرد حسابداری، در این رویکرد از ارقام صورت‌های مالی نظیر فروش، سود، بازده دارایی، حقوق صاحبان سهام و… استفاده می‌شود.

 

۲) رویکرد تلفیقی: در این رویکرد سعی بر آن است که با تلفیق ارقام صورت‌های مالی و ارزش‌های بازار، ارزیابی مربوط‌تری انجام شود.

 

معیارهای ارزیابی عملکرد در این رویکرد شامل نسبت قیمت به سود هر سهم (P/E)، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری (P/B)، نسبت Q توبین می‌باشد. (نسبت Q توبین از تقسیم ارزش بازار شرکت به ارزش دفتری دارایی‌های شرکت یا ارزش جایگزینی آن به دست می‌آید)

 

۳) رویکرد مدیریت مالی: در این رویکرد بیشتر از تئوری‌های مدیریت مالی نظیر الگوی قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه ای[۳] و مفاهیم ریسک و بازده استفاده می‌شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده هر سهم و بازده اضافی هر سهم می‌باشد.

 

۴) رویکرد اقتصادی: در این رویکرد که در آن از مفاهیم اقتصادی استفاده می‌شود عملکرد واحد تجاری با تاکید بر قدرت سود آوری دارایی‌های شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه به کار رفته مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. معیارهای ارزیابی در این رویکرد شامل ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده نقدی و ارزش افزوده بازار می‌باشد.

 

طبقه بندی چهارم) در این دیدگاه، معیارهای ارزیابی عملکرد در پنج شاخص مهم، روش بازده فروش [۴]، روش گردش سرمایه[۵]، روش بازده سرمایه، روش پسماند سود [۶]، روش ارزش افزوده اقتصادی[۷] خلاصه می‌شود.

 

طبقه بندی پنجم) در این طبقه بندی شاخص‌ها به پنج دسته طبقه بندی می‌شوند که عبارت است از:

 

۱) شاخص‌های سود باقی مانده، در این شاخص‌ها هزینه سرمایه در نظر گرفته می‌شود مثل ارزش افزوده نقدی [۸] و ارزش افزوده اقتصادی.

 

۲) شاخص‌های مربوط به اجزای سود باقی مانده، در این شاخص‌ها هزینه سرمایه لحاظ نشده است مثل سود قبل از بهره و مالیات [۹]، سود قبل از بهره و مالیات و استهلاک[۱۰]، سود قبل از اقلام غیر مترقبه  [۱۱]سود عملیاتی پس از مالیات  [۱۲]و بازده خالص دارایی‌ها[۱۳]

 

شاخص‌های مبتنی بر بازار که از بازده سرمایه به دست می‌آیند مثل بازده کل سهامداران و ارزش افزوده بازار و شاخص ارزش[۱۴]

 

۳) شاخص‌های مبتنی بر نقد مثل جریان‌های نقدی عملیاتی و بازده نقدی سرمایه گذاری.

 

۴) شاخص‌های سنتی مبتنی بر اطلاعات تاریخی مانند سود خالص، سود عملیاتی و سود هر سهم (صمدی لرگانی، ۱۳۸۷، ۶۹).

 

امروزه جهت ارزیابی عملکرد مدیریت از معیارهای سنتی مبتنی بر سود حسابداری استفاده می‌شود. لیکن به جهت اینکه در محاسبه سود حسابداری هزینه فرصت، ریسک سرمایه گذاری، ارزش زمانی پول و منافع بلند مدت شرکت لحاظ نشده است، انتظار می‌رود که بین سود گزارش شده با تغییرات ارزش بازار ارزش آفرینی مدیریت سهامداران، نامربوط به نظرمی رسد. از طرف دیگر، استفاده از تغییرات ارزش بازار شرکت جهت ارزیابی عملکرد مدیریت نیز به جهت اینکه تحت تأثیر عوامل خارج از کنترل مدیریت می‌باشد غیر ممکن به نظر می‌رسد.

 

با توجه به اینکه نتایج اکثر تحقیقات بررسی شده حاکی از وجود رابطه با اهمیتی میان ارزش افزوده اقتصادی شرکت به عنوان یک معیار داخلی ارزیابی عملکرد، با ارزش افزوده بازار می‌باشد انتظار می‌رود که بتوان از این معیار به عنوان ابزاری جهت ارزیابی ارزش آفرینی مدیریت برای سهامداران و در نهایت پاداش مدیریت استفاده نمود.

 

به هر حال معیار ارزش افزوده اقتصادی به دلیل ضرورت اعمال تعدیلات فراوان جهت تبدیل ارزش دفتری به ارزش دفتری اقتصادی تعدیل شده بسیار پیچیده می‌باشد و در مقایسه با معیارهای حسابداری که به سهولت قابل مقایسه می‌باشدازقابلیت عملیاتی کمتری برخوردار است(انصاری و کریمی، ۱۳۸۷، ۱۰).

 

سود حسابداری که با بهره گرفتن از سیستم تعهدی تهیه می‌شود، از نظر بسیاری از استفاده کنندگان از صورت‌های مالی، ابزاری برای سنجش عملکرد شرکت‌ها محسوب می‌شود. منظور از سنجش عملکرد شرکت‌ها ارزیابی کلی از وضعیت مالی و نتایج عملیات، به منظور اخذ تصمیمات منطقی است. به عنوان مثال، سود حسابداری می‌توان مبنای اعتبار دهی بانک‌ها به شرکت یا از شرایط ورود به بورس اوراق بهادار قرار گیرد (ناظمی، ظریف فرد، ۱۳۸۳، ۹۴).

 

نگاهی به تجربه بورس اوراق بهادار در کشورهای مختلف نشان می‌دهد به رغم وجود معیارهای مالی و غیر مالی زیادی که در تعیین شرکت‌های موفق وبرتر وجود دارد متأسفانه هنوز هم شناسایی شرکت‌های ممتاز یا دارای موقعیت برتر بر پایه یکی یا برخی از عوامل زیر انجام می‌شود (انواری رستمی، ختن لو، ۱۳۸۵، ۲۸-۲۷) :

 

۱) قدرت نقد شوندگی سهام به معنای پر معامله بودن آن در تالار بورس

 

۲) میزان تأثیر گذاری شرکت بر بازار یا سهم آن در ارزش جاری بازار

 

۳) وضعیت شرکت از نظر برتری نسبت‌های مالی و به ویژه میزان سود آوری به ازای هر سهم

 

این در حالی است که شناسایی شرکت‌های برتر در بورس اوراق بهادار تهران بر پایه ترکیبی از قدرت نقد شوندگی سهام و میزان تأثیر گذاری شرکت‌ها بر بازار، و در چارچوب معیارهای سه‌گانه و نماگرهای شش‌گانه نیز انجام می‌شود:

 

الف) میزان دادوستد در تالار معاملات شامل:

 

۱) تعداد سهام دادوستد شده

 

۲) ارزش سهام دادوستد شده

 

ب) تناوب دادوستد در تالار معاملات شامل:

 

۱) تعداد روزهای دادوستد

 

۲) دفعات دادوستد انجام شده

 

پ) متغیرهای مقیاس نماگر میزان تأثیر گذاری بر بازار شامل:

 

۱) میانگین تعداد سهام منتشره

 

۲) میانگین ارزش جاری سهام شرکت در دوره بررسی

 

که در نهایت هم سنجی و رتبه بندی فعالیت شرکت پذیرفته شده در بورس بر پایه نماگرهای شمرده و به کمک روش میانگین همسازه ها صورت می‌گیرد.

 

[۱] -Pew tan

 

[۲]-Bacidor& others

 

[۳]-Capital assest pricing model(CAPM)

 

[۴]-Return on sales)ROS(

 

[۵]-Rturn on asset/investment)A/IT(

 

[۶]-Residual income)RI(

 

[۷]-Economic value added)EVA(

 

[۸]-Cash value added)CVA(

 

[۹]-Earning before interest and tax) EBIT(

 

[۱۰]-Earning before interest, tax and depreciation(EBITD)

 

[۱۱]-Earning before extra ordinary(EBET)

 

[۱۲]-Netoperation profit aftertax(NOPAT)

 

[۱۳]-Return on net asset(RONA)

 

[۱۴]-Value index)VI(