در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

 

 

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .

 

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی،۲۰۰۷)

 

 

 

 

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی

 

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).

 

دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).

 

به نظر گیبونز[۲]  (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ  احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران[۳] (۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می کند (بالاین و اسپارو[۴] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش[۵] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت[۶] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که  کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر[۷] ، آلبرشت[۸]  و لیتِر[۹] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار[۱۰]۲۰۱۲)

 

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به  سازمان تعریف شده است (ریچمن[۱۱]، ۲۰۰۶)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴  نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران[۱۳] (۲۰۰۴)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران[۱۴] (۲۰۱۱)  نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

 

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.

 

کان[۱۵] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

 

اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانۀ  کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می‌گردد (فیلیپس[۱۶]،  ۲۰۰۹).

 

اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی[۱۷]­توصیف کرده­اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،۱۹۹۸ ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ[۱۸]، از عسگری،۱۳۹۰). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می­کشند.

 

اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که­اشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیلۀ  هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آن‌ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میگردد( یکوفاود[۱۹] ،نقل از  لانفیر[۲۰]،۲۰۰۴(.

 

۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

 

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده‌اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۲۱] و رفتار شهروندی سازمانی[۲۲](OCB)  است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۲۳]، ۲۰۱۰).

 

اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق را منعکس نمی‌کند (زرگران مقدم،۱۳۹۰) رافرتی و همکاران[۲۴] (۲۰۰۵) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشاندهندۀ یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[۲۵] (۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می‌شود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت‌هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان میدهد (حاجلو و همکاران،۱۳۹۱: ۹۰).. با این حال، این ساختارها به همراه  هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل میدهد و هیچکدام به تنهایی نمیتوانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی  و اشنایدر،۲۰۰۸).

 

۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

 

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ  افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می­ کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲).

 

محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط میتواند منعکس کنندۀ روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعۀ  تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به  کارفرماست (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸). طبق نظر می و همکاران[۲۶] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطۀ بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن  در کار دارد. طبق تعریف کانونگو [۲۷] (۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین دلبستگی نتیجۀ یک قضاوت شناختی در مورد توانایی‌های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفادۀ فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت‌هاست (می و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از  زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین نباید رضایت شغلی و اشتیاق شغلی را یکی دانست. در یک تعریف رضایت شغلی را با عنوان نگرش‌های شغلی که ترکیبی است از رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معرفی کرده‌اند (به نقل از راعی دهقی، کامکار، لندران اصفهانی و سلاسل، ۱۳۹۰) .

 

[۱] Salanova and Shaufeli

 

[۲] Gibbons

 

[۳] Maslach et al

 

[۴] Balain and Sparrow

 

[۵] Truss et al

 

[۶] Hewitt

 

[۷] Bakker

 

[۸] Albrecht

 

[۹] Leiter

 

[۱۰] Inceoglu and Warr

 

[۱۱] Richman

 

[۱۲] Frank et al

 

[۱۳] Robbinson et al

 

[۱۴] Christian et al

 

[۱۵] Kohn

 

[۱۶] Philips

 

[۱۷] Burnout

 

[۱۸] Leiter and Maslach

 

[۱۹] Cufaude

 

[۲۰] Lanphear

 

[۲۱] Organizational Commitment

 

[۲۲] Organizational Citize

 

[۲۳] Markos

 

[۲۴] Raffertynship Behaviour

 

[۲۵] Saks

 

[۲۶] May et al

 

[۲۷] Kanungo

با توجه به اهمیت بحث اشتیاق شغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش‌ها به سمت تعیین عواملی که منجر به اشتیاق کارکنان می‌شود، معطوف شد. مؤسسه مدیریت و توسعه پرسنل[۱] (CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محر کهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرکهای اصلی اشتیاق عبارتند از:

 

 

1. داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.

 

1. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ م یدهد.

 

1. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است.(CIPD, 2006)

رابطۀ قوی مدیر-کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است.(مؤسسۀ توسعۀ ابعاد بین المللی(۲۰۰۵[۲]DDI,  به عنوان یک شرکت مشاور های در زمینۀ منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد:توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد.

 

گزارش پرینز،[۳] (۲۰۰۶) ۱۰ویژگی محیط کار را که منجر به  اشتیاق کارکنان می‌شود شناسایی کرد.

 

شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی )رابینسون و همکاران ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم۱۳۹۰

 

 

 

مارکوس (۲۰۱۰) ، گیبونز (۲۰۰۶) محر کهای اشتیاق شغلی را به، صورت زیر برشمرده است:

 

• اعتماد: میزانی که رهبران سازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ میدهند.

 

• ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان

 

• رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه ه های دستیابی به آن مشارکت کنند.

 

• فرصت‌های رشد شغلی: میزان فرصت‌هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.

 

• فخر و مباهات به شرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.

 

• همکاران و اعضای تیم: گرایش‌ها و نظرهای همکاران دربارۀ شغل و شرکت.

 

• پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت میگیرد.

 

• رابطه با مدیر مستقیم:مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند(گیبونز، ۲۰۰۶).

از مدیران همۀ سطوح سازمان انتظار میرود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند.به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهای چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمایند(هیوز و راگ ۲۰۰۸).  گیبونز (۲۰۰۶)  تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محر کهای­هیجانی چون رابطه ی فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشتر از محر کهای عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاش‌های کاری کارکنان مؤثرند.

 

بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأ کید کردند. این احساس تحت تأثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری‌ها و فرصت‌هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می­گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند )رابینسون وهمکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

 

شکل ۲-۱ براساس مدل تشخیصی رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) این مدل میتواند راهنمایی مفید برای سازمان نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محر کها در مدل بالا از الزامات اساسی یا قراردادی برای سازمان هستند)عوامل بهداشتی( .مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگر محرکها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری،تلاش بیشتری انجام دهد عوامل انگیزشی(زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

 

محققان پنا (۲۰۰۷)[۴] یک مدل جدید به نام «سلسله مراتب اشتیاق» ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو [۵]است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می­ کنند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه ی موارد بالا پا یین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش-معنی در کار توجه میکند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده میشود. شکل ۲-۲ سلسله مراتب اشتیاق(پنا،۲۰۰۷) را نشان میدهد.

 

شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق )پنا، ۲۰۰۷)

 

 

 

این مدل نشان میدهد که کارکنان در پی یافتن معنی در کار هستند. پنا (۲۰۰۷)معناداری در کار را به عنوان وضعیتی تعریف می کند که یک شغل از طریق ارزش قائل شدن برای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با سازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان می­آورد. در این مدل، همانطور که سلسله مراتب به سمت بالا صعود میکند وسازمان با موفقیت محرکهای اشتیاق را برآورده می­سازد، کارکنان بالقوۀ بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود خود را نیز مشتاق تر می­سازد.

 

 

۲-۱-۵) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

 

از نظر ونس[۶]  (۲۰۰۶)، اشتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط است. برای روشن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشتیاق شغلی تأثیر می‌گذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجۀ ویژگی‌های شخصی مثل دانش، مهار تها، تواناییها، خلق و خو، نگرش و شخصیت؛ محتوای سازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شیوه های منابع انسانی است که مستقیماً بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملکرد شغلی تاثیر می­گذارد (مارکوس، ۲۰۱۰).

 

اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است میتواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پادا شها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوری که احساس قدردانی افراد وحس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند و همچنین آن‌هارا ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران،۲۰۱۲). این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرک های اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مد لها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است.آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجۀ اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هریک از این عوامل قائلند.

 

 

 

۲-۱-۶)  ابعاد اشتیاق شغلی

 

اشتیاق شغلی کارکنان یک مجموعۀ ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است؛ که به وسیله ی شور و شوق در کار، پشتکار در کار ، و غرق شدن در کار توصیف می‌شود (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۶، سالانووا و همکاران، ۲۰۰۵ و هایس[۷] ۲۰۰۹).

 

• شور و شوق در کار: در یک مکان کاری شور و شوق به وسیله ی سطوحی از انرژی، انعطا فپذیری و نشاط روانی توصیف می‌گردد (استورم،۲۰۱۰، ۳۹) و برای دستیابی به موفقیت در رقابت‌ها و مبارزه ها عنصر حیاتی به شمار می‌آید (هایس، ۲۰۰۹) مشارکت بالای کارکنان، میتواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد (کاهان، ۲۰۱۰، ۴۰).

 

• پشتکار در کار: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایف شان هستند. پشتکار به وسیلۀ اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی،جذابیت و حرارت در انجام یک کار توصیف میشود. کارکنان دارای پشتکار، در هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه ی درست پافشاری میکنند (هایس، ۲۰۰۹).

 

• غرق شدن در کار: غرق شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب می‌گردد. غرق شدن در کار نشان دهندۀ این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو میرود و به طول کامل در شغل خود درگیر میشود. افرادی که در کار خود غرق شده اند، شدیداً بر انجام وظایف شان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند (هایس، ۲۰۰۹) ؛ بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آنها به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است(بلدو، ۲۰۰۸ و لاک وود،۲۰۰۷).

آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند(هایس،۲۰۰۹).

 

ترکیب تمام مؤلفه های فوق باعث می­گردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیتهای خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند (مای، و همکاران ۲۰۰۴؛ نقل از عسگری،۱۳۹۰) .میسی و اشنایدر[۸] (۲۰۰۸) بیان کرده‌اند که تعامل میان ابعاد اشتیاق شغلی کارکنان از بعد شور و شوق در کار آغازمی گردد که اشاره به دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری آن‌ها دارد (گلانتز[۹]،۲۰۱۰ ).پس از آن بنا به همبستگی بالای سطوح شور و شوق در کار و توانایی کارکنان درآزادی عمل برای تصمیم ­گیری، پشتکار افراد در کار افزایش می یابد و از دیگر سو، همبستگی بالای شور و شوق در کار و غرق شدن در کار، موجب ایجاد علاقه مندی شدید به کار و غوطه وری بیشتر کارکنان  برای انجام وظایف میشود (کاپولا، ۲۰۰۸).

 

[۱] Chartered Institude of Personal and Development

 

[۲] Development Dimensions International

 

[۳] Perrins

 

[۴] Penna

 

[۵] Hierarchy of engagement

 

[۶] Vance

 

[۷] Hayase

 

[۸] Macey & schneider

 

[۹] Glantz

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی هم هی کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنۀ  نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (ساکز[۱]، ۲۰۰۶، ۴۶).

 

 

کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می‌آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می‌کنند (گیبونز، ۲۰۰۶). تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد (چوقتای و باکلی[۲] ،۲۰۱۱٫ مدیران موظف به شناسایی مؤلفه­های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی رو شهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده‌سازی استراتژی اشتیاق شغلی، کارکنان تکمیل نمایند(ساجتز و کریم، ۲۰۰۶، ۴۸).

 

 

گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله ی نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد.زمانی که رهبران فرصت‌های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد،  بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائۀ گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (ساجتزو کریم[۳]، ۲۰۰۶) .

 

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمانهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می‌دهد (تیچی و کاردول[۴] ، ۲۰۰۲، نقل از عسگری،۱۳۹۰). (سیروتا[۵]، ۲۰۰۵، ۵۰) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که مشتمل بر تیمهای خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمانها برای افزایش و نگهداری سطح اشتیاق شغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شناخت، پیگیری و بهبود مستمر و اشتراک مالی متمرکز باشندیکی از استراتژی‌هایی که می‌تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، درنظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شان می باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می‌شود. تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان میدهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می‌کند (کوهنل و دیگران[۶]، ۲۰۰۹) سوننتیج و همکاران[۷](۲۰۰۸)  نیز اذعان دارند زمانی که اشتیاق شغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.

 

به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت‌هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پائینی از خستگی‌ها و ناراحتی‌ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می‌شود که آن‌ها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند.

 

فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می‌تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می‌شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می‌تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می‌شود (دیکرز و همکاران[۸] ،۲۰۹۹).

 

استراتژیهای اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان‌ها با اندازه‌های مختلف، متفاوت می‌باشد. مطالعات نشان داده است که سازما‌ن‌های کوچک در زمینۀ اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت‌های بزرگی دست یافته‌اند. افرادی که در سازمان‌های کوچک مشغول به کار هستند، نسبت به افرادی که در سازمان‌های بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (گیبونز، ۲۰۰۶).

 

 

 

 

 

۲-۱-۸) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

 

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد (گیبونز، ۲۰۰۶).  این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالی که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند.

 

مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گرفتن از برنامه های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزۀ آنان می باشد (عسگری،۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد (گیبونز، ۲۰۰۶).

 

اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد (ساکز، ۲۰۰۶). اکسل رود[۹] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، دربارۀ تأثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همۀ سازمان را دربرخواهد گرفت (عسگری،۱۳۹۰).

 

اکثر محر کهایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می‌تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان‌ها پاداش‌ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً  به طوری که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند.

 

استراتژی اثرگذار دیگر، در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازما نهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می دهد.(میرزادارائی،۱۳۹۲: ۶۶)

 

۲-۲) بخش دوم شایستگی‌های رهبر

 

۲-۲-۱)  مقدمه

 

یکی از رویکردهایی دردهه های اخیر به دنیای مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه ۷۰ به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

 

سپس در سال ۱۹۸۲ وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد، تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

 

«ویژگی‌های ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار میبرد».

 

رویکرد شایستگی از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت.در یک بررسی از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته­اند. هم اکنون این رویکرد در کشورهای غربی، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه های کسب وکار بلکه مورد استفاده و بهره گیری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیز قرار گرفته است (بالانتاین و نیگل،۱۳۸۵).

 

سازمان ملل متحد نیز الگوی شایستگی‌های خود را برای کارکنانش استخراج کرده است و در فرآیندهای گوناگون منابع انسانی از آن بهره می برد(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۷)

 

لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع و کاربرد وسیع شایستگیهای مدیران در دستیابی به راهبردها و استراتژیها، مدیریت عملکرد، تغییر فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه، استخدام و انتخاب، تحقق اهداف و چشم اندازها، برنامه ریزی جانشینی، تحلیل شایستگی­ها و انعطاف سازمانی، شفافیت نقش‌ها و تلفیق و اجرای استراتژی های منابع انسانی؛ مورد توجه قرار گرفته است.

 

[۱] Saks

 

[۲] Chughtai and Buckley

 

[۳] Seijts and Crim

 

[۴] Tichy and Cardwell

 

[۵] Sirota

 

[۶] Kuhnel et al

 

[۷] Sonnentag

 

[۸] Dikkers et al

 

[۹] Axelrod

تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )

 

۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری

 

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی های محوری است.شایستگی های محوری برآمده از قابلیتهای سازمانی هستند. قابلیتهای سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می شوند.فرآیند خلق قابلیتهای سازمانی، یک فرآیند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی ، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می دهد .

 

 

شایستگی های محوری عبارتند از قابلیت‌هایی که ارزشمند ، کمیاب و غیر قابل جایگزینی ، و تقلید ناپذیرند .

 

شایستگی های محوری ، منجر به خلق مزیت رقابتی ، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می گردند.

 

 

 

۲-۲-۲-۲) شایستگى‌هاى رهبری

 

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه‌ای از مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می‌شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه‌ریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

 

1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گیرد،

 

1. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده‌اند، تنظیم مى­کند

 

1. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

 

 

۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی

 

این شایستگی ها می­توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استاندارد ها و ستاده ایی که از افرا د انتظار می رود اشاره دارند .

 

در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید می­شود نه رفتار آنها ، این شایستگی ها می­توانند از طریق تحلیل وظیفه ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استاندارد های که از آن‌ها انتظار میرود محقق کند را مشخص می­سازند .

 

معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیتها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل ب ا استفاده از ابزارهای ویژه ای تعیین می گردد . فرآیندی که در این مرحله صورت می گیرد تعیین نیمرخ شایستگیهای مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیتها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر یک از مشاغل است.این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیتهای شغلی و فردی فراهم می سازد. توضیح اینکه اطلاعات بدست آمده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می نماید .(افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹)

 

 

 

۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی

 

شایسته سالاری همواره و از دیرباز دیدگاه های نسبتاً مشترکی در خصوص لزوم توجه به شایستگی  ها و شایستگی‌های مدیران  و حکمرانان وجود داشته است. افلاطون معتقد بود اداره دولت باید توسط شایسته ترین شهروندان جامعه صورت گیرد (ابیلی،۱۳۸۴).

 

در سال‌های اخیر نیز با طرح مباحث علمی در خصوص شایستگی  و شایستگی و معیار قراردادن آن برای ارتقای سطح عملکرد، توجه بیش از پیش به شایستگی  های مدیران مبذول شده است، بنحوی که در سطح نظا مهای اداری مفهوم شایسته سالاری اشاره به نوعی نظام اداری و سیاسی دارد که در آن شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنند.

 

 

در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در حمایت از نظام های شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس نیز، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در عصر جدید و بر اساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال ۱۹۸۵ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان آنان دانسته است. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده است که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. بسیاری معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آن ها، نظام شایسته سالار بسیار از سایر نظامهای سیاسی و اجتماعی موجود عادلانه تر و کارآمدتر است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد و مشروعیت و مقبولیت بیشتری برای دولت فراهم میکند.

 

در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاری[۱]  چنین تعریف شده است: “نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود “. شایسته سالاری در دین اسلام ریشه داشته و با آموزه های دینی ما آمیخته شده است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز بر به کارگماری شایستگان تاکید زیادی شده است.

 

برای بررسی عمیق واژه شایستگی مناسب است ابتدا معنای آن را در زبان پهلوی باستان به معنای توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبان پهلوی گرفته شده و مشتقات آن شایست، شاید، شاینده، xshay است. این لغت از واژه  شایان و شایسته است(دهخدا، ۱۳۴۱)

 

شایستگی، به حالت و کیفیت شایسته گفته می‌شود. سزاواری، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه است. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسان و ادیبان ایرانی، می گوید فلان کس شایستگی این کار را دارد یا ندارد؛ یعنی متناسب با آن هست یا نیست. فرهنگ معین کفایت نمودن را معنی شایستگی می داند (معین،۱۳۷۸).

 

ایران در چارچوب نظام اداری  دارای پنج مرحله یا رکن اصلی است. این پنج رکن عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داری و  شایسته پروری(زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹)

 

شایسته خواهی به یک فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهر ه گیری از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار می دهد. شایسته یابی به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمان‌ها باید از موثرترین روش‌ها برای یافتن افراد دارای شایستگی و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنای انتخاب مناسب ترین و با شایستگی  ترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش فرآیند شایسته سالاری در نظام اداری و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق شایستگی­ها و شایستگی­ها امکان پذیر نخواهد بود. شایسته گماری به بکار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایسته پروریاختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد (ابیلی،۱۳۸۴)

 

با توجه به موارد پیش گفته، برای استقرار نظام شایسته سالاری در کشور پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایط است.

 

مک کله لند (روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه۱۹۷۰)  برای ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد که آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است، از این رو او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک گزینش توصیه نمود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

 

 

 

۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی

 

در سال ۱۹۸۲ مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی‌ها را ارائه دادند.

 

تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی‌های ریشه‌ای فرد  انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش­است که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹).

 

اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارائه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانش­توصیف مناسبی از شایستگی به دست می‌دهد(زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

 

علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود:

 

از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:

 

الف) دربردارنده ویژگی‌های زیر بنایی فردی است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت‌ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می‌شود و شامل پنج دسته زیر است:

 

ویژگی‌های فیزیکی مانند بینایی

 

انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می‌شود

 

نگرش‌ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش

 

اطلاعات فرد در یک حیطه کاری مشخص

 

مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی

 

ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا

 

پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می‌شود.

 

ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.

 

در فرهنگ شایستگی‌های رفتاری؛ شایستگی‌ها، توانایی‌ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی‌های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی‌ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

 

از نظر جوکینن شایستگی‌ها توصیف کننده ویژگی‌های فردی، رفتارها، مهارت‌ها، ارزش‌ها و دانش‌ها و یا ترکیبی از آن‌ها است.

 

در تعریف “کنسرسیوم الگوی شایستگی منابع انسانی- ۲۰۰۶ “، شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی مشخص، قابل توصیف و اندازه گیری و یا ویژگی‌های فردی از جمله نگرش، رفتار، توانایی فیزیکی که برای انجام یک وظیفه در یک کسب و کار مشخص ضرورت دارد.تعریف فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳): شایستگی ، قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه است.

 

بوندرا شایستگی را، عبارت از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی می داند که از طریق رفتار نشان داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر می‌شود.از نظر سینات شایستگی در برگیرنده دانش، مهارت و توانایی و دیگر ویژگی‌های شخصیتی ازجمله ارزش، انگیزه، کنترل فردی و ابتکار برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب است.

 

از نظر لایل و اسپنسر شایستگی عبارت از انگیزه ها، ویژگی‌های فیزیکی، ویژگی‌های درون شخصیتی از جمله) نگرش- ارزش- اعتماد به نفس)، دانش و مهارت برای عملکرد برتر در شغل است.

 

در تعریف دوبویس شایستگی عبارت از ویژگی‌های شخصیتی، دانش، مهارت، الگو و مفهوم های ذهنی یا ترکیبی از این عوامل است که موجب عملکرد  موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشود. Allderdge  et al. ,2004))

 

بنا به تعریف انجمن روان شناسان انگلستان- ۱۹۹۷:شایستگی عبارت از استانداردهای مورد نیاز برای انجام نقش‌ها و وظایف شغلی است.

 

دبیر خانه خزانه داری کانادا – ۱۹۹۹: شایستگی را عبارت از دانش، مهارت، توانایی و رفتارهایی میداند که فرد برای کسب موفقیت و به دست آوردن نتایج مؤثر در راستای استراتژ یهای سازمانی در شغل خود انجام میدهد.

 

به تعریف لبوترف شایستگی فقط دانش و خصوصیات چگونگی انجام کار را شامل نمی شود بلکه ترکیب و هماهنگی بین این عناصر را نیز در شرایطی خاص در بردارد که شاید برای شرایط دیگر نیز قابل استفاده باشد.

 

از نظر اینتاگلیاتا شایستگی  رفتار هایی است که رهبران برای دستیابی به نتایج سازمانی و ایجاد هم افزایی و هماهنگی بین نتایج سازمانی باید دارا باشند.

 

به نظر پیپل سافت شایستگی عبارت از دانش، مهارت و رفتارهای قابل اندازه گیری و قابل مشاهده ای است که موجب موفقیت شغلی میشود Emery,2002))

 

گارتنر گروپ شایستگی  را مجموعه ای از ویژگی‌ها میداند که شامل مهارت، دانش و خصوصیات فردی است و موجب عملکرد برتر میشود.

 

در تعریف اوارت شایستگی  به ویژگیهای اصلی اطلاق می‌شود که موجب عملکرد برتر می‌شود.

 

از دیدگاه بویاتزیس شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی‌های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات م یتواند شامل انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموع های از دانش باشد.

 

بنا به تعریف هی گروپ شایستگی، خصوصیات قابل اندازه گیری فرد جهت انجام عملکرد مؤثر و برتر برای یک شغل مشخص در یک سازمان یا فرهنگ است.

 

در تعریف فرهنگ دانشگاه هاروارد: شایستگی، شامل تحولاتی به قرار زیر است که فرد در عملکرد مؤثر مربوط به یک شغل و وظیفه از خود بروز م یدهد:

 

– رفتار های مرتبط به شغل(آنچه فرد می گوید و انجام می دهد)؛

 

• انگیزه ها (آنچه فرد در خصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند).

 

• دانش و مهارت (آن چه که فرد در خصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرآیندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد).

به نظر کلین، (۱۹۹۶): شایستگی ، عبارت از رفتارهایی است که افراد با عملکرد برتر در مقایسه با افراد با عملکرد متوسط، آنها را با ثبات بیشتری ابراز می‌کنند.

 

به تعبیر لاگان (۱۹۹۶): شایستگی، عبارت از دانش و مهارت‌هایی است که عمکرد موثر را مشخص می‌کند.

 

از دیدگاه کیو (۱۹۹۳): شایستگی  نتیجه کاربرد مناسب دانش و مهارت و ترکیب آن دو است.

 

تعریف فرهنگ ویکیپدیا: شایستگی  عبارت است از توانمندی به کار گیری یک مجموعه دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز وظایف اصلی یک شغل

 

رودریگز شایستگی را یک الگوی قابل انداز هگیری از دانش، مهارت، تواناییها،رفتارها و دیگر ویژگی‌هایی میداند که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به آن نیاز دارد.

 

مرور دیدگاه های فوق نشان می دهد، مفهوم شایستگی و شایستگی در ادبیات علمی مدیریت جایگاه خود را یافته است. حتی اهمیت موضوع شایستگی رقابت سبب شده است تا واژه نامه ای با همین عنوان تدوین شود. در این واژه نامه تعریف شایستگی موضوعات و مباحث مهمی را مطرح میکند. بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان میدهد که نکات مشترک قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:

 

شایستگی شامل دانش، مهارت، ویژگی‌های فردی از جمله (انگیزه، مفهوم های ذهنی، ارزش، نگرش، ویژگی‌های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است.

 

شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی آنان را تشکیل می‌دهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر آن‌هادر آن شغل، وظیفه یا شرایط می‌شود.

 

شایستگی‌ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود .

 

[۱] – Meritocracy

 

[۲] Underlying Characteristic

 

[۳] Physical Characteristic

 

[۴] Motives

 

[۵] Atitutes

 

[۶] Traits

در دسته بندی و طبقه بندی های مختلفی از رویکردها و شیوه های تعیین شایستگی‌ها و شایستگی‌ها وجود دارد. روثول و کانزانانس سه راهبرد را برای تعیین قابلی تها معرفی می‌کنند (سازمان مدیریت و برنامه ریزی،۱۳۸۸)

 

 

رویکرد وام گرفته شده:اساس این راهبرد اقتباس مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است. این رویکرد ارزان است و نیاز به متدولوژی ندارد. نقطه ضعف اساسی شایستگی‌ها در عامترین تعبیر عبارت از مقولاتی است که فرد باید برای کارایی در شغل، نقش، حرفه، کار یا وظیفه خود بروز دهد.

 

این مقولات شغلی (آنچه فرد می‌گوید یاد می‌کند که به عملکرد خوب یا ضعیف او منجر می‌شود)

 

انگیزه (آنچه فرد درباره یک شغل، سازمان یا موقعیت جغرافیایی خاص احساس می‌کند) و مهارتها/ دانش (آنچه که فرد در قبال واقعیت‌ها، فنآوری ها، حرفه، خط مشی‌ها، شغل و سازمان خود می‌داند یا به نمایش می‌گذارد) است. شایستگی‌ها در خلال بررسی مشاغل و نقشها شناخته می‌شوند.

 

این راهبرد آن است که در آن فرهنگ سازمان و شرایط محیط بیرونی که برای سازمان مهم است در نظر گرفته نمی شود.

 

رویکرد اقتباس و بومی‌شده: اساس این رویکرد الگوبرداری مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ سازمان خود است. این راهبرد نیاز به متدولوژی مناسب دارد. زیرا قبلاً مطالعات لازم برای تدوین مدل توسط سازمان قبلی انجام شده است. در این رویکرد م یتوان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یک گروه کوچک استفاده کرد.

 

۳- رویکرد ایجاد (ساختن) مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای سازمان طراحی و ایجاد می‌شود. این راهبرد نیاز به تحقیق دارد و وقتی به کار می رود که از مدل شایستگی به صورت جامع و به عنوان مبنای استخدام، ارزیابی عملکرد یا ارتقاء استفاده شود.

 

در دسته بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل شایستگی توسط بریسکو و هال شده است. نحوه طراحی مدل شایستگی مدیران توسط سازمان های مختلف با هدف دسته بندی آنها مورد بررسی قرار گرفت. آن‌هادریافتند که استفاده از مدل‌های شایستگی از پدیده‌های اخیر سازما نها است که آن‌هارا به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله توسعه عملکرد مدیران شان سوق می دهد. بر اساس یافته‌های این تحقیق آن‌ها معتقدند که رویکردهای جاری طراحی مدل شایستگی را می‌توان در سه دسته طبقه بندی نمود. این سه دسته عبارتند از:

 

رویکرد مبتنی بر تحقیق: رویکردی است که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنی است. مدیران نمونه ای که عملکرد بالایی دارند، انتخاب میشوندو با آن‌هامصاحبه میشود تا رفتارهای مناسب استخراج شود. سپس در جلسه ای متشکل از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بازنگری و بحث قرار می گیرد و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ شایستگی اصلی و ۱۲ تا ۲۴ شایستگی  فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص تعیین می‌شود. محدودیت این رویکرد آن است که نه بر شایستگی‌های آینده بلکه بر شایستگی‌های گذشته مبتنی است.

 

رویکرد مبتنی بر استراتژی: در این رویکرد، یک جهت گیری راهبردی ملاک قرار می‌گیرد. این رویکرد بر خلاف رویکرد قبلی آینده گرا است و وقتی به کار می رود که مدیران از رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه سازمان در آینده برخوردار نیستند. مزیت این رویکرد آن است که با کسب و کار سازمان مرتبط است و میتواند از تغییر و تحولات سازمان حمایت کند(Van Beirendonck,2001)

 

رویکرد مبتنی بر ارزش: اگر شایستگی‌ها بر اساس ارزش‌های فرهنگی سازمان شکل گیرد، رویکرد مبتنی بر ارزش نامیده می‌شود. محققان بر اثربخشی بالقوه این رویکرد تأکید دارند زیرا می تواند انگیزش قوی ایجاد نماید. از نقاط ضعف این رویکرد یکی احتمال فقدان دقت در فرایند توسعه است و دیگر اینکه­ترجمه ارزش‌های فرهنگی به رفتارهای واقعی بسیار مشکل­است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

 

بر اساس تحقیقات برگوین دو رویکرد مطرح در تعیین شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و رهبران وجود دارد که یکی اشاره به خروجی‌ها و نتایج عملکرد شایسته دارد و دیگری به ورودی ها و ویژگی‌های اساسی فرد اشاره دارد که موردنیاز عملکرد موفق و برتر او است، بنابراین دو رویکرد خروجی محور و ورودی محور­در این دسته بندی برای تعیین شایستگی بیان­می‌شود(Horton ,2002).

 

استربلر دسته بندی رویکرد های تعیین شایستگی­­ها را از دیدگاهی دیگر طرح کرده است. او رویکردهای زیر را به عنوان اصلی ترین شیوه ها در تعیین شایستگی‌ها می داند.

 

الف) رویکرد استاندارد: این رویکرد که به رویکرد بریتانیایی یا برون داد نیز گفته می‌شود، حداقل سطح قابل قبول عملکرد در کار یا موقعیت خاص را مورد توجه قرار میدهد. در این رویکرد توجه عمده ای به متصدیان کار نمیشود و به نتایج­حاصل از کار توجه می‌شود. این فرایند با شناسایی نقش‌های کلیدی و عناصر کار و سپس توصیف استانداردهای قابل قبول و ملاک های عملکرد آغاز می‌شود و نهایتاً با شناسایی انواع شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام کار و تحقق این استانداردها پایان می پذیرد. انتقادهایی که بر این رویکرد استاندارد وارد است عبارتند از:

 

 

علی رغم انتقاد از رویکرد استانداردهای شغلی، مدل‌های این رویکرد درک بهتری از شایستگی را فراهم کرده‌اند به ویژه با خاطر نشان کردن این که نتایج حاصل از کار باید یک شاخص اصلی شایستگی باشد.

 

ب) رویکرد رفتاری: در این رویکرد شایستگی به عنوان رفتار های مورد نیاز در عملکرد برتری که افراد نشان می د هند، تعریف می‌شود. به عبارتی “شایستگی” توصیفی از فعالیت‌ها، رفتارها و برون دادهایی است که یک فرد قادر به نشان دادن آن‌هاباشد.

 

در مورد تفاوت دو رویکرد فوق باید گفت که رویکرد اول وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان می دهد و عمدتاً برای کلیه پرسنل سازمان )نه الزاماً مدیران( مورد استفاده قرار میگیرد. در حالی که رویکرد دوم با خصوصیات درونی فرد مرتبط است و همانطور که در بخش‌های قبلی اشاره شد، دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد سطوح بالاتر و به ویژه مدیران به کار برده  می‌شود.

 

در مجموع دو رویکرد، شایستگی‌های رفتاری و استانداردهای شغلی مکمل یکدیگر هستند. شایستگی‌های رفتاری، رفتارها و توانایی‌هایی هستندکه فرد چنانچه قصد دستیابی به نتایج بیان شده توسط استانداردهای شغلی را داشته باشد، به آن نیاز دارد. در واقع، یک ارتباط منطقی بین درون دادها و فرایندها که نوعاً با شایستگی‌های رفتاری و برون داده ای توصیف شده توسط استانداردها بیان  می‌شود، وجود دارد.

 

دسته بندی رویکرد ها از دیدگاه اسپنسر دو دسته شایستگی‌ها را به طور روشن معین می‌کند که عبارتند از:

 

الف) شایستگی‌های مورد نیاز که مهارت‌های ضرور را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.

 

ب) شایستگی‌های برتر که بر اساس آن‌ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و نشان دهنده عملکرد بالاتر است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

 

طبق تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین شایستگی‌ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود:

 

الف) رویکرد رفتاری شامل عملکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این رویکرد بر وظایف شغل، خروج یها و نتایج مورد نظر از آن شغل است که چارچوب رفتاری برای برنامه های آموزشی بوجود می آورد و برای سیستم های ارزیابی بسیار قابل استفاده است. این رویکرد برای شغل‌هایی که بتوان به راحتی خروجی‌های آنها را تعریف نمود، کاربرد دارد.

 

ب) رویکرد استاندارد:

 

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگیها، بر نتایج استاندارد و کیفی شغل است و در مقوله های بهره وری و اثر بخشی استفاده دارد.

 

ج) رویکرد خصوصیات و ویژگی‌ها اصلی و زیر بنایی فرد:

 

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگی‌ها،بر ویژگی‌های اساسی فرد از جمله دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز شغل او است و بر روی ورودی ها جهت عملکرد مؤثر تکیه دارد و برای شغل‌هایی که تعیین خروج یها و نتایج آن مبهم است، کاربرد بسیار دارد.

 

یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:

 

• راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی

 

• راهبرد رفتاری

 

• راهبرد اقتضایی

 

• راهبرد تاثیرات قدرت

 

• راهبرد ترکیبی

الف) راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می‌شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز م یکند و در مجموع وجود چه ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می‌شود.

 

ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهش گران در سال‌های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی‌های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود را روی رفتارهای مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتارهای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می‌شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می‌شود. این شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می‌شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن‌هابه چند مورد زیر اشاره می‌شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی‌هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می‌شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی،تحرک محیط کاری وجستجوی مداوم سازمان‌ها را به دلیل نیاز آن‌هابه شایستگی‌های جدید نادیده می‌گیرد.

 

ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می‌شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می‌پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده‌اند و بنابراین راهبرد اقتضایی می ­تواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن‌هادر این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد ، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش‌ها و چگونگی تاثیر آن‌ها بر عملکرد سازمانی تأکید می‌شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی‌های مدیریتی مرتبط با موقعیت‌های مدیریتی، غیرممکن به نظر می‌رسد.

 

طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می‌توانند بر شایستگی‌های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می‌شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت‌های مشترکی برخوردارند و می‌توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

 

د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون ( تفاوت بین قدرت و اختیار[۶] نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت‌دهی، فرآیند اثرگذاری و انواع قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

ه) راهبرد ترکیبی: در سال‌های اخیر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می‌شود، یعنی مجموعه ویژگی‌های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط  محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می‌گیرد( Farnham and Horton ,2000)

 

[۱] Borrowed Approach

 

[۲] Borrowed and Tailored Approach

 

[۳] Tailored Approach

 

[۴] Research- based approach

 

[۵] A Value- Based approach

 

[۶] Power and Authority