مطالعات سلامت سازمانی با مفهوم سازی ماتیومایلز[۱] از جو عمومی مدرسه بسط و گسترش یافت. مایلز(۱۹۶۹) برای توضیح و تعریف سلامت سازمانی از ده ویژگی مدد گرفته است. این ویژگی ها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند.در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند. در شرایط کنونی دانش رفتاری ، با توجه به این واقعیت که پدیده های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند. سنجش آنها با یک معیار غیر ممکن است.

از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری در چنین سنجش هایی اهمیت دارد. سه ویژگی اول سلامت سازمانی با وظیفه سازمان ارتباط دارد یعنی، با هدف ها، انتقال اطلاعات و راه های نفوذ در دیگران و تأثیرگذاری به منظور تصمیم گیری:

• تمرکز بر هدف: هدف ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست ها و تقاضاهای محیط باشد.

• کیفیت ارتباط: گردش و انتقال اطلاعات به طور افقی و عمودی و متقابلاً بین سازمان و محیط.

• توزیع بهینه قدرت : توزیع قدرت نفوذ و تأثیرگذاری نسبتاً عادلانه.

• کاربرد منابع: استفاده اثر بخش از استعدادها و قابلیت ها.

• اتحاد و همبستگی: نگرشی روشن از هویت فردی و سازمانی و علاقه به جذب و ماندگاری .

• روحیه: احساسات فردی حول احساس رفاه- رضایت و استنباط خاطر از فعالیت در سازمان .

• نوآور بودن: ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآورده های نو.

• خودمختاری: استقلال عملکرد کارکنان از محیط در عین تعادل با محیط.

• سازگاری با محیط: ارتباط اثر بخش و واقع گرایانه با محیط.

• کفایت حل مشکل: نحوه عمل سیستم در رویارویی و حل مشکلات. (فندرسکی، ۱۳۸۱)

لایدن کینگل (۲۰۰۰) یازده بعد جداگانه را در رابطه با مفهوم سلامت سازمانی (اما مربتط به هم) را با توجه به یافته های تحقیق آماری که در مورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند ارائه نموده اند:

بعد اول) ارتباط : تسهیل ارتباطات میان فرادستان و زیردستان (دو طرفه).

بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: درگیر بودن همه سطوح در تصمیم گیری ها.

بعد سوم) وفاداری و تعهد:جو اعتماد بالا میان اشخاص، احساس لذت از کار.

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت سازمان:ادراکات مثبت از شهرت و اعتبار سازمان.

بعد پنجم) روحیه:انگیزش بالا بوسیله یک جو دوستانه و صمیمی و احساس تعلق به سازمان.

بعد ششم) اخلاقیات: تمایل به دارا بودن اخلاق باطنی به دور از سیاست بازی.

بعد هفتم) شناسایی عملکرد : تشویق و پاداش برای به فعلیت در آوردن استعدادها.

بعد هشتم) مسیر هدف: مشارکت در تنظیم اهداف.

بعد نهم) رهبری: عامل تعیین کننده اثر بخشی و کارایی سازمان و ارتباط راحت و دوستانه با رهبر .

بعد دهم) بهبود و توسعه کارایی سازمان: تشکیل یک هیئت ویژه جهت بهبود مستمر نیروهای موجود.

بعد یازدهم) کاربرد منابع:تقسیم منابع و امکانات به طور شایسته و به طور سازگار با انتظارات آن ها از پیشرفتشان.

فهرست سلامت سازمانی [۲](OHI): سلامت سازمانی مدارس متوسطه به وسیله هفت الگوی تعامل مشخص در مدارس تعریف شده است. این اجزا مهم هم نیازهای ابزاری و بیانی سیستم اجتماعی را در نظر داشته و هم سه سطح مسئولیت و کنترل در داخل مدرسه را نمایندگی می کند (هوی ومیسکل، ۱۹۸۹)

همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی را فرو نشاند. به عبارت دیگر سازمان ها باید در حل این چهار مشکل موفق باشند:

۱- مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود.  (انطباق)[۳]

۲- مشکل تعیین و اجرای هدف .(کسب هدف)[۴]

۳- مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان. (یگانگی)[۵]

۴- مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم. (دوام و ناپیدایی)[۶]

بنابراین سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی، و هنجاری برخورد بکند. در واقع فرض بر این است که سازمان های سالم هر دو دسته از نیازها را به طور اثر بخش برآورده می کند.

تالکوت پارسونز نیز پیشنهاد می کند که سازمان های رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند سطوح تکنیکی (فنی)،[۷] اداری[۸] و نهادی[۹].

جدول شماره ۲-۱-خلاصه ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان

[۱]-Mathew Miles

[۲] -organizational health index

[۳]Adaptation

[۴]- Goal Attainment

[۵]- Integration

[۶]-Latency

[۷]- Technical

[۸]- Managerial

[۹] -characteristic

ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان

این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد.

الف) سطح فنی

۱- روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است. روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند، بلکه در عین حال، حاکی از تعهد و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. (علاقه بند، ۱۳۸۲)

واشنگتن[۱] روحیه را اینطور تعریف می کند: روحیه عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به شغلش دارد مبتنی بر اینکه خودش را چطور در سازمان درک می کند و تا چه اندازه سازمان را به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش مشاهده می کند. (علوی، ۱۳۸۱)

علائم و نشانه های مهم ضعف روحیه در یک سازمان می تواند مواردی از این قبیل باشد: افزایش میزان غیبت کارکنان، تمارض، تقلیل میزان کارایی در سازمان، بی میلی و عدم علاقه به کار، کارشکنی، افزایش میزان انتقال بی مورد، عدم همکاری با همکاران، تحریک سایر کارکنان، افزایش میزان شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم تقلیل ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می تواند از عوارض سوء مطالب ذکر شده بکاهد.  زمانی که تک تک کارکنان سازمان رفتارهای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشند ،بین رفتار ما پیوندی حاصل خواهد شد و از این بابت در سازمان وحدت و یکپارچگی رفتاری و ارتباطی ایجاد می شود. (سلطانی، ۱۳۸۱)

دستورالعملهای علی(ع) در خصوص رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدد است و تمامی آن ها نشان از تأثیر این مسئله در روحیه افراد جامعه دارد. زیرا نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی عظیم و مؤثری است و چه بسا کارهای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شود، اما به وسیله نیروی محبت انجام میشود، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و تداوم یک جامعه نیز موثرترین شیوه در منضبط و قانونی بار آوردن یک امت است.

۲- تأکید علمی: بهره برداری بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تحول و تکامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است .تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت و جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در جامعه نهادینه شود در این صورت یادگیری مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می یابد.

یادگیری به مفهوم ایجاد تغییر و تحول در دانش، نگرش (نگاه) و رفتار و عملکرد فردی و گروهی و سازمانی است. این تغییر و تحول جهشی و مقطعی نمی باشد ،بلکه به طور مستمر عبارتند از: ۱- خود بالندگی (خودسازی) ۲- الگوی ذهنی ۳- کار گروهی ۴- آرمان گرایی ۵- تفکر سیستمی. با به کارگیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و زیربنایی جهت ارتقاء سلامت سازمانی و بهره وری فراهم می شود. (احمدی، ۱۳۸۱)

اسلام نیز به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و برقراری و تداوم نظام را رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران آن می داند و تاکید دارد که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا بهره گرفت ،زیرا بدترین صفت یک کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اوست که باعث فرو ریختن آن نظام می گردد. (فیض الاسلام، ۱۳۷۰)

ب- سطح اداری

۱- مراعات (ملاحظه گری)= جنبه انسانی سازمان ها از زمانی مطرح شد که ما آن را عصر رفتارگرایان می نامیم. بارنارد و ماری پارکر فالت نخستین کسانی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی را در سازمان مورد توجه قرار دادند. بارنارد وفالت سازمان را از این دیدگاه مورد توجه قرار دادند که از افرادی تشکیل شده است که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارند. نقش اصلی مدیر این  است که با زیر دستان ارتباط برقرار نماید و موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورد. از دیدگاه آن ها موفقیت سازمان در گرو حفظ رابطه خوب با کارکنان و آن دسته از سازمان های خارجی است که با آن ها ارتباطی دائمی دارند. (رابینز، ۱۳۸۲، ترجمه پارسائیان)

ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضر می باشد. اهمیت این موضوع در رابطه با ملاحظه گری در این است که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می شوند که مسائل مهم را از پیش پا افتاده جدا می کنند.

علاوه بر این به آن ها فرصت می دهد بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرند و مشکلات سازمانی را حل نمایند. (لنچیونی، ۱۳۸۵)

۲-ساختدهی: با توجه به ویژگی های مشترک سازمان ها، ایجاد ساختار و ضابطه مند کردن حدی است که رهبر نقش خود و نقش های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف های هر واحد تعریف می کند. این نقش ها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار تأکید بر کار محوری و هدف گرایی دارد.

مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را (برای تأمین هدف) مشخص می نماید . و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدف ها صورت می گیرد. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد ، با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی کارهای مشخص را برای اعضای گروه تعیین می کند، انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجلها تأکید می کند.  برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد،  می تواند موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایت ها، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان شود. (رابینز، ترجمه الوانی|،۱۳۷۶)

۳-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندی است که رفتار شخص را مورد تغییر یا تحت تأثیر قرار می دهد.  فرض کنید هنگام خواب کودک فرا رسیده است و به بستر نمی رود و می خواهد تلویزیون تماشا کند. اگر بگویید برو بخواب به جای آن فردا تو را برای دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک را در مقابل آن چه او دوست دارد وادار به رفتاری می کنیم که ما دوست داریم او انجام می دهد.

بنابراین نفوذ به طور آشکار با انگیزش ارتباط دارد. نفوذ سبب رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شود یا آن ها را در برابر رفتار مورد نظر تغییر می دهد.  اگر شخص نفوذ کنند ه که ممکن است رهبر یا مدیر باشد ، معتقد به نظریه x باشد تصور می کند انگیزش باید توسط شخص وی ایجاد گردد و او مسئول تأمین وسایل انگیزشی است. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگر کار خطایی باشد (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگر نظریه y نقش دیگری برای نفوذ کننده قایل است، نقشی که با نقش فوق کاملاً متفاوت باشد. به طور کلی راه های نفوذ در دیگران را در چهار گروه اساسی می توان طبقه بندی کرد که عبارتند از ۱- نفوذ از راه قدرت ۲- نفوذ از راه تهدید و اجبار ۳- نفوذ از راه مهارت و استادی ۴- نفوذ از راه همکاری و همیاری تشریک مساعی). (علوی، ۱۳۸۱)

حمایت به وسیله منابع= محیط سازمان بر نحوه کار افراد سازمانی و آنچه به انجام می رسانند می تواند اثر بگذارد. به ویژه تحقیقات نشان می دهد که محیط می تواند بر نزدیکی روانی اعضای میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد طبیعی است که مدیران برای به حداکثر رساندن اثر بخشی سازمان باید حمایتی ترین محیط کار را برای کارکنان فراهم آورند.

کارکنان برای انجام وظایف خود به منابع نیاز دارند منابع سازمانی که برای کار گروهی اهمیت دارد شامل بودجه کافی، تسهیلات مناسب، رویه و روش های کاری خوب و بهترین فناوری های اطلاعاتی است اینها و دیگر چیزهای مربوط، حمایت، زمینه ای را برای گروه فراهم می آورد که برای کسب مزیت بهینه از فرصت های عملکردی مورد نیاز است. این همان حمایتی است که از عملکرد فردی باید صورت پذیرد. (هنکف، ۱۹۹۳، به نقل از رضائیان)

ج – سطح نهادی:

۱-یگانگی نهادی:یگانگی نهادی، در مدیریت کلاسیک و دیدگاه های روابط انسانی سازمان ها به عنوان سیستم های نسبتاً بسته در نظر گرفته می شوند.

این دیدگاه های اولیه فرض می کند که سیاست های سازمانی و اداری به منظور برآوردن مجموعه نسبتاً ثابتی از وظایف و اهداف طرح می شوند.  بنابراین توجه کمتری به چگونگی انطباق سازمان ما با محیط خارجی آن ها معطوف می شودو  در مقابل آن عقاید معاصر درباره سازمان ها .

[۱]- Woshington

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت

حقیقت این است که خلاقیت به معنای خاص آن به مثابه برترین ویژگی ذهنی انسان مولد و متفکر خود نشانی است از رشد متعادل و متعالی شخصیت و یا سخنی است به نیاز همیشه انسان به شکافتن بن بست ها و راه یافتن به فراترها.(یزدچی ،۱۳۷۸  )

امروزه شعار” نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید”  پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد . اما مسئولیت سازمان های آموزشی به خصوص آموزش و پرورش که وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را بر عهده دارد گونه دیگری به خود میگیرد. (غلامپور، ۱۳۷۹ )

۲-۶-  مفهوم خلاقیت

استیفن رابینز[۱] خلاقیت را به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظریات در یک روش منحصر به خود با ایجاد پیوستگی بین آن ها بیان می کند .(غلام پور، ۱۳۷۵) استین[۲] خلاقیت را فرایندی می دانند که نتیجه آن یک کار تازه ای است که توسط گروهی و در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع می شود. (حسینی، ۱۳۷۸) و رمون[۳] (۱۹۸۹) نیز از همین چشم انداز به خلاقیت می نگرد: «خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها،شی ها یا اشیا جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیباشناسی، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. (حسینی، ۱۳۷۸)

به عقیده شهید مطهری” آفرینندگی و خلاقیت یعنی شکستن مرسوما ت متعارف ” دانش آموزان در کلاس های درس باید  دچار شک و تردید شوند . خلاقیت در شک و تردید متولد میشود .(قاسمی ،۱۳۸۰ )

امروزه بیشتر تعاریف خلاقیت عناصر اصالت (تازگی) و ارزشمندی را در بر میگیرد به این معنی که برای اینکه یک عقیده یا محصول خلاق باشد باید تازه بوده و همچنین کاربردی باشد . (دولینگر[۴]،۲۰۰۷  )

آمابیل[۵])۱۹۹۰ )ضمن تأیید تعریف خلاقیت بر مبنای تازگی و تناسب ، ارزش قیدی را به آن اضافه میکند. آمابیل معتقد است در تکمیل دو عنصری که در اغلب تعریف ها آمده یعنی تازگی و تناسب و ارزشمندی باید این نکته را اضافه نمود که علم خلاق از طریق اکتشاف انجام میگیرد نه از طریق الگوریتم . امروزه عده زیادی از محققان و متخصصان عقیده دارند که ما نمیتوانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل میکنند بپردازیم، زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهایی نیست. (حسینی،۱۳۸۱)

۲-۷- مراحل فرایند خلاقیت:

در طی سال های گذشته صاحبنظران و نظریه پردازان برای فرایند خلاقیت مراحل مختلفی را قائل شده اند.  نظریه پردازانی همچون اسبورن، والاک، پارسنز، تورنس و … از جمله کسانی بودند که مراحلی را برای فرایند خلاقیت ارائه نموده اند، از جمله این نظریه پردازان آمابیل ترزا می باشد که فرایند خلاقیت را شامل ۵ مرحله میداند که به شرح ذیل می باشد. (آمابیل ترزا، ۱۹۸۹)

۱- ارائه مسأله[۶]: ارائه مسأله اولین فرایند مرحله خلاقیت می باشد، این مرحله زمانی است که وظیفه فرد تعیین می گردد و فرد میداند که چه کاری می بایست انجام دهد.

۲- آماده کردن[۷]: در این مرحله فرد به فعالیت هایی جهت حل کردن مسأله می پردازد ،شخص منابع و اطلاعات لازم را برای حل مسأله جمع آوری می نماید.

۳- ایجاد ایده ها یا امکانات[۸]: غالب مردم خلاقیت را به معنی این مرحله می گیرند. فرد در این مرحله از طریق ترکیب و تلقیق منابع موجود ایده های جدید می آفریند در این مرحله موضوعی به نام (در نهفتگی) مطرح می گردد. در نهفتگی[۹] بدین معنی است که فرد مسأله را برای مدتی رها می کند.  رها کردن مسأله موجب سهولت در رسیدن به جنبه های جدیدی از مسأله می گردد و این فرایند در مرحله سوم رخ می دهد.

۴- اعتباریابی[۱۰]: در این مرحله فرد به آزمون ایده ها و امکانات مختلفی که در مرحله سوم ایجاد شده است می پردازد و درستی و صحت آن ها را برآورده می نماید.

۵- ارزیابی نتیجه[۱۱]: در این مرحله فرایند خلاقیت متوقف و یا فرایند رضایتبخش بوده و به نتیجه رسیده است و کار پایان یافته می باشد و یا اینکه نتیجه کاملاً حصول پیدا نکرده و فرایند نیاز به بازبینی و اصلاح دارد.

آلبرشت معتقد است خلاقیت پنج مرحله دارد این مراحل عبارتند از:

شخص خلاق ابتدا اطلاعات اطراف خود را جذب میکند و به بررسی و جستجوی راه های مختلف میپردازد. در این هنگام، ذهن فرد خلاق با بهره گرفتن از اطلاعات خام به طور غیر محسوس آغاز به کار میکند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات ،راه حلی برای مسأله عرضه میکند . در مرحله ای که الهام نامیده میشود فرد خلاق احساس میکند راه حل جالبی پیدا کرده است ،بنابراین سعی میکند راه حل جدید را بیازماید . با کمی انعطاف پذیری میتوان طرح و ایده را تعدیل و به طرحی کامل و قابل اعتماد تبدیل نمود . شاید هم لازم باشد راه حل بررسی شود . در نهایت نوبت به عرضه اندیشه به طوری قابل اجرای میباشد. مراحل خلاقیت یا پذیرش اندیشه کامل خواهد شد. (مشبکی،تیمورنژاد،۱۳۸۰ )

[۱]- S.Robbins

[۲]- Stein

[۳]- Remon

[۴]-Dollinger

[۵]-Amabile

[۶]- Problem Presentation

[۷]- preparation

[۸]- Generation of ideas

[۹]- Incubation

[۱۰]Validation

[۱۱]- Out come Assessment

تحقیقات زیادی برای پی بردن به ویژگی های افراد خلاق انجام شده است و هرکدام از محققان ویژگی هایی را شرح داده اند گیلفورد در تحقیقات خود سه ویژگی را مستقیما بر خلاقیت مؤثر میداند:

۱-روانی و سیالی جریان فکر.

۲- انعطاف پذیری نیروی فکر.

۳- اصالت اندیشه و تصمیم گیری .(آقایی فیشانی،۱۳۸۱ )

استین و گری[۱]ویژگی های افراد خلاق را شامل موارد زیر میداند:

۱-مسائل و وضعیت های گوناگون را با دقت و به گونه ای که قبلا به آن توجه نشده است .

۲-دیدگاه ها و فکرها و تجربیات حاصل از منابع گوناگون را به هم ارتباط میدهندو آنها را با توجه به نقاط قوت وضعفشان ارزیابی میکنند.

۳- معمولاَ برای حل مسأله چندین راه کار بدیل ارائه میکند یعنی از سلامت فکر مطلوب برخوردار هستند.

۴- تردید در مورد صحت پیش فرض های قبلی را نیز روا میدانند ،خود را به راه ورسم و عادت محدود نمیکنندو استقلال فکری دارند.

۵- فی البداهه میتوانند از نیروهای حسی، ذهنی، بینشی ، مدد بگیرند.

۶- فراگردهای فکری و عملی را به نحوی بسیار منعطف بکار میگیرند. (رضاییان،۱۳۸۰ ،سلیمانی ،۱۳۸۲ )

۲-۹- عوامل مؤثر بر خلاقیت

مایرون و دیگران (۲۰۰۴) تحقیقات مربوط به عوامل مؤثر بر خلاقیت را به دو گروه تقسیم میکنند : یکی در سطح فردی که در آن خصوصیات فردی را که منجر به کاهش یا افزایش خلاقیت میشود مورد بررسی قرار میدهند . و دیگری در سطح سازمانی ، که عوامل سازمانی که بر خلاقیت تأثیر میگزارند را مورد مطالعه قرار میدهند . البته تحقیقاتی هم وجود دارد که این دو جریان را با هم دنبال میکنند . (رایس [۲]به نقل از آمابیل ،شلی[۳], ودیگران ،۲۰۰۶  )

تحقیقاتی که برای مشخص ساختن عوامل مؤثر بر خلاقیت انجام شده اند ،عوامل و فاکتورهای زیادی را بر خلاقیت مؤثر شمرده اند ، این زنجیره طولانی از عواملی در سطح گروهی مثل ساختار شغل ،نوع ارتباط ،استقلال شغل و همچنین عوامل سازمانی مثل ساختار سازمانی ، فرهنگ و جو سازمانی و نیز منابع در دسترس را در بر میگیرد. (جونگ و دیگران،۲۰۰۸ )

آمابیل برای تحلیل عناصر مؤثر در خلاقیت انگیزه، مهارت های مربوط به موضوع را مطرح میکند. (حسینی،به نقل از آمابیل ،۱۳۸۰)

علاوه بر این تحقیقات مختلف عوامل مؤثر بر خلاقیت را به این صورت نیز تقسیم بندی کرده اند:

متغیر های شناختی (شامل هوش ،مهارت های علمی و…) .

متغیرهای محیطی(عوامل فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی ).

متغیرهای شخصی (انگیزه ،اعتماد به نفس و…) .(فرگین[۴]،۲۰۰۷ )

از جمله عوامل دیگری که در خلاقیت افراد تأثیر  گزار بوده و اگر به طور صحیح بکار گرفته شوند باعث بروز و پرورش آن میشود عبارت است از :

۱-اطلاعات در خلاقیت : اطلاعات یکی از عوامل اساسی خلاقیت و ماده خام آن است و به گفته ویلیامز “خلاقیت مهارتی است که اطلاعات پراکنده را به هم پیوند میدهد. “(رمضانی ،۱۳۸۸ )

۲- انگیزش و خلاقیت : انگیزش به حالت های درونی ارگانیکی اشاره دارد که موجب هدایت رفتار به سوی نوعی هدف شود .(سیف،۱۳۸۵  )

۳- خلاقیت و میزان خود پذیری : تعادل در میزان خود پذیری در صورتی که سایر شرایط موجود باشد باعث میشود که انسان در صدد به فعلیت در آوردن استعداد های بالقوه خود از جمله خلاقیت باشد .(رمضانی ،۱۳۸۸  )

۴- تخیل و خلاقیت : تخیل نوعی تفکر آزادانه میباشد ، که با بهره گیری از آن به عنوان خمیر مایه خلاقیت ،دنیای بزرگ و پهناور در مقابل چشمان افراد گشوده میشود و فرد را قادر میسازد آزادانه خیال پردازی کند . (افروز،۱۳۷۱  )

۵- خانواده و خلاقیت :بدون شک خانواده مهمترین نقش را در کنترل و هدایت تخیل و ظهور خلاقیت دارد . خانواده ها باید شرایط لازم را برای فعالیت های متنوع ،برای فرزندان را فراهم نموده و فرصت های لازم را برای سؤال کردن ،کنجکاوی ،و کشف محیط به آنها بدهند. (رمضانی ،۱۳۸۸)

۶- آموزش و خلاقیت : در اکثر تعاریف خلاقیت بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی آن تأکید شده است . همچنین بر توانایی هایی که قابل پرورش بوده و میتوان آن ها را افزایش داد. پس خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه است و همگی دارای درجاتی از خلاقیت هستند. (فیض بخش ،۱۳۸۱ )

۲-۱۰- خلاقیت و نوآوری :

خلاقیت و نوآوری چنان به هم عجین شد که شاید بدست آوردن تعریف مستقل از هرکدام دشوار باشد . اما برای روشن شدن ذهن میتوان آنها را بگونه ای مجزا از هم تعریف نمود . خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و تفکر نو است ، در حالیکه نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است . به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو تازه است . (آقایی فیشانی ،۱۳۸۱ )

آلبرشت[۵](۱۹۷۸ )وجه تمایز خلاقیت و نوآوری را به این صورت مطرح کرده است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلایی برای بوجود آوردن اندیشه جدید و بدیع است . و نوآوری تبدیل این خلاقیت و اندیشه نو به عمل و یا نتیجه (سود ) است. (غلامپور،۱۳۷۹)

نوآوری به اجرا گذاشتن محصول جدید ،خدمات ،اصول و یا قبول روش های نو به صورت اقتصادی میباشد . نوآوری با طرح و برنامه است، جهت گیری آن در راستای ایجاد فایده و منفعت اجتماعی است . بدین ترتیب یک شرکت نسبت به احتیاجات و شرایط محیطی انطباق پذیر میگردد. تقلید هم یک نوع تغییر به حساب می آید. (امیرکبیری،۱۳۸۵)

[۱]-Stein and gray

[۲]-Rice

[۳]-shally

[۴] -Forgionne

[۵]-Albercht

۱-سنت ها : هرچند نمیتوان اهمییت سنت ها را نادیده گرفت اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی مانع بروز اندیشه های تازه میشود بنابراین تأکید و پای بندی بیش از حد بر آنها موجب کاهش خلاقیت ها میشود.

۲- تأیید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی :افرادی که نیازمند تأیید دیگران هستندو از نقد و عدم پذیرش اجتماعی میترسند ،نمیتوانند از خود خلاقیتی نشان دهند. افراد خلاق معمولاَ به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها میدهند، و آن را قربانی انتظارات دیگران نمیکنند.

۳- مطابقت : منظور از مطابقت همرنگ جماعت شدن است. مطابقت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ میدهد، وبدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه روش های تازه محقق نمیشود.

۴- قوانین و مقررت :گرچه رعایت قوانین و مقررات برای هر فرد واجب است تا نظم در جامعه حکمفرما باشد، اما برخی مواقع عدم انعطاف در برابر قوانین مانع رشد تفکر خلاق است . مثلاَ قوانین آموزشی در تعلیم و تربیت ، بدون توجه به تفاوت های فردی مانعی برای بروز خلاقیت دانش آموز است .

۵- شغل : برخی مواقع فعالیت های یکنواخت در شغل و حرفه باعث میشود که فرد به آن فکر نکرده و از روی عادت به صورت مکانیکی بدون تعمق و تفکر به امور زندگانی بپردازد.

۶- نگرانی و ترس از عدم استقبال اجتماعی: امور خلاق با جنبه نوآوری و تازه و جدید خود ممکن است مورد توجه قرار نگیردو افراد از تحقیر و سرزنش ترس داشته باشند و دست از تفکر خلاق خود بردارند. تاریخ جهان بشریت چه بسیار اندیشمندانی را به خود دیده است که مورد تمسخر ، تحقیر و توهین واقع شده اند . پس ترس و نگرانی مانعی برای خلاقیت است.

خانواده نیز با برخی برخوردهای نا مناسب مانند ایجاد خودپنداری ، ضعف ، اجازه اشتباه ندادن وتوبیخ اشتباهات آنان ، ایجاد رقابت نامناسب ،عدم توجه به پرورش قدرت تخیل ، بی توجهی نسبت به کنجکاوی ها و پرسشها و….باعث سرکوب شدن تفکر خلاقانه کودکان و نوجوانان میشوند.

۲-۱۲-قسمت دوم –پیشینه تحقیق

۲-۱۲- ۱-تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی

۱-اسکندری درسال تحصیلی ۱۳۷۸به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر پرداخته است . در پژوهش او ویژگی های هفت گانه ،انسجام نهادی،نفوذ مدیر و… عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی و عملکرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی وهریک از ابعاد هفت گانه قلمرو عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

• بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران عنوان تحقیقی است که در سال ۱۳۸۱ توسط طاهری انجام شده است در این پژوهش ویژگی های هفت گانه عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی بوده است . نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد.

۳-آهنچیان و حیدری (۱۳۸۳) در مقاله ای با عنوان رابطه مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی ، وجود رابطه بین این دو متغیر را در دانشگاه فردوسی مشهد تأیید کردند.

۴-ذوالفقار نسب (۱۳۸۴)نیز در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی  و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان در سال تحصیلی ۸۳-۸۲ نشان داد که بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در جامعه آماری رابطه معنی دار وجوود دارد.

۵- مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه شهر سنندج از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ عنوان پژوهش قدسی میباشد . این پژوهش بر اساس الگوی نظری پارسونز ،مقایسه سلامت سازمانی در سطوح فنی ،اداری ،نهادی و ابعاد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج تحقیق نشان داد که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه و پسرانه شهر سنندج تفاوت معنا دار وجود دارد. همچنین نتایج حاصله از تحقیق بیانگر آن بود که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه و پسرانه در سطح فنی وابعاد دو گانه آن (روحیه، تأکید علمی )در سطح اداری به جز نفوذ مدیر در مافوق در سه بعد آن (ملاحظه گری ،       ساخت دهی و حمایت منابع ) در سطح نهادی بعد یگانگی  نهادی تفاوت معنادار وجود داردو مدارس دخترانه از سلامت سازمانی بالاتری برخوردار می باشند.

۶- تحقیق دیگری توسط عزیزی مقدم (۱۳۸۵)تحت عنوان بررسی و مقایسه سلامت سازمانی مدارسی که مدیران آنها دارای کانون کنترل بیرونی هستند با میزان سلامت سازمانی مدارس که مدیران آنها دارای کانون کنترل درونی هستند انجام گرفته است . یافته ها ی تحقیق نشان میدهد  که سلامت سازمانی مدارسی که مدیران آنها دارای کانون کنترل بیرونی هستند در سطح ۰٫۰۵ تفاوت معنی داری وجود دارد و این میزان در مدارس با کانون کنترل درونی بیشتر است در سطح نهادی وقتی این تفاوت معنادار نیست اما در سطح اداری با آلفای ۰٫۰۵ تفاوت معنا دار میباشد و میزان سلامت سازمانی  مدارس با مدیران دارای کانون کنترل درونی در این سظح بیشتر میباشد. در ابعاد یگانگی نهادی ،ساخت دهی ،حمایت منابع و تأکید علمی  این تفاوت بین درونیها و بیرونی هامعنی دار نیست ولی در ابعاد نفوذ مدیر ،مراعات ،روحیه در سطح ۰٫۰۱ این تفاوت معنی دار میباشد و سلامت سازمانی درونیها بیشتر است .

۷- زاهد بابلان و همکارانش (۱۳۸۷) نیز در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه اردبیل انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ، سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه آن با تعهد سازمانی  و انواع سه گانه آن همبستگی مثبت دارد.

۸- پژوهش دیگری توسط محمودی در دانشگاه پیام نور شیراز در سال ۱۳۸۸ با عنوان رابطه جو سازمانی و سلامت سازمانی انجام گرفت که نتایج تحقیق به این صورت بیان شده است :

الف-بین انواع جو سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

ب- بین رفتار نا امیدانه و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

ج –بین رفتار صمیمی و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

د- بین رفتار دستور و سلامت سازمانی رابطه معنی داری ووجود دارد.

ه- رفتار مشغول بیشترین سهم در پیش بینی سلامت سازمانی دارد.

و- بین افراد و سلامت سازمانی رابطه معنی دار ی وجود ندارد.

ز –بین تحصیلات افراد و سلامت سازمانی تفاوت اندکی وجود دارد. (محمودی ،۱۳۸۸)

۹- سینایی (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی در بین معلمان دبستان های دخترانه ناحیه ۲ شهر کرمان در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ پرداخته است و نتایج حاکی از آن نشان میدهد که بین سلامت سازمانی و فرسئدگی شغلی رابطه معنی دار ی وجود دارد.

۱۰-محمدی(۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه شهر کرمان در سال تحصیلی ۹۰-۸۹پرداخته است و نتایج حاصل از آن نشان میدهد که بین مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس رابطه معنی دار وجود دارد یعنی با بالا رفتن مهاذت های ارتباطی مدیران میزان سلامت سازمانی مدارس افزایش پیدا میکند