این بخش به تجزیه و تحلیل داده ها اختصاص دارد.در بخش اول ویزگیهای نمونه تحقیق اشاره شده است.در بخش دوم فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفته است.

بخش اول :الف – توصیف نمونه پژوهش

جدول (۴-۱)-توزیع فروانی نمونه پژوهش بر حسب جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد تجمعی	درصد معتبر	درصد	فراوانی	جنسیت
۳۵٫۹	۳۵٫۹	۳۵٫۶	۱۰۱	زن
۱۰۰	۶۴٫۱	۶۳٫۴	۱۸۰	مرد
	۱۰۰	۹۸٫۹	۲۸۱	جمع
		۱٫۱	۳	نامشخص
		۱۰۰	۲۸۴	جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد حدود ۳۶٪ پاسخگویان را زنان و ۶۴٪ آنها را مردان تشکیل می دهند.

جدول (۴-۲)-توزیع فروانی نمونه پژوهش بر حسب پست سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

صد تجمعی	درصد معتبر	درصد	فراوانی	پست سازمانی
۶۰٫۹	۶۰٫۹	۶۰٫۲	۱۷۱	کارمند
۱۰۰	۳۹٫۱	۳۸٫۷	۱۱۰	عضو هیئت علمی
	۱۰۰	۹۸٫۹	۲۸۱	جمع
		۱٫۱	۳	نامشخص
		۱۰۰	۲۸۴	جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد حدود۶۱٪ پاسخگویان را کارمندان و ۳۹٪ آنها را اعضای هیئت علمی تشکیل می دهند.

جدول (۴-۳)-توزیع فروانی نمونه پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد تجمعی	درصد معتبر	درصد	فراوانی	مدرک تحصیلی
۶	۶	۶٫۲	۱۷	دیپلم
۱۸٫۳	۱۲٫۳	۱۲٫۳	۳۵	فوق دیپلم
۵۲٫۸	۳۴٫۵	۳۴٫۵	۹۸	لیسانس
۸۷	۳۴٫۲	۳۴٫۲	۹۷	فوق لیسانس
۱۰۰	۱۳	۱۳	۳۷	دکترا
	۱۰۰	۱۰۰	۲۸۴	جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد ۶٪ پاسخگویان را افراد دارای دیپلم، ۱۲٫۳٪ آنها را افراد با مدرک تحصیلی فوق دیپلم ، ۳۴٫۵٪ آنها را افراد دارای لیسانس، ۳۴٫۲٪ آنها را افراد دارای مدرک فوق لیسانس و ۱۳٪ آن را افراد با مدرک دکترا تشکیل می دهند.

جدول (۴-۴)-توزیع فروانی نمونه پژوهش بر حسب مرتبه علمی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد تجمعی	درصد معتبر	درصد	فراوانی	مرتبه علمی
۸۳٫۹	۸۳٫۹	۳۳٫۱	۹۴	مربی
۱۰۰	۱۶٫۱	۶٫۳	۱۸	استادیار
	۱۰۰	۳۹٫۴	۱۱۲	جمع
		۶۰٫۶	۱۷۲	نامشخص
		۱۰۰	۲۸۴	جمع کل

جدول فوق حاکی از آنست که حدود ۸۴٪ پاسخگویان را مربیان و ۱۶٪ پاسخگویان را استادیاران تشکیل می دهند.

جدول (۴-۵)-توزیع فروانی نمونه پژوهش بر حسب سابقه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد تجمعی	درصد معتبر	درصد	فراوانی	سابقه
۱۳٫۳	۱۳٫۳	۱۲٫۷	۳۶	کمتر از ۵سال
۷۱٫۲	۵۷٫۹	۵۵٫۳	۱۵۷	۵ تا ۱۰ سال
۹۰٫۸	۱۹٫۶	۱۸٫۷	۵۳	۱۱ تا ۱۵ سال
۹۹٫۶	۸٫۹	۸٫۵	۲۴	۱۶ تا ۲۰ سال
۱۰۰	۰٫۴	۰٫۴	۱	۲۵ سال به بالا
	۱۰۰	۹۵٫۴	۲۷۱	جمع
		۴٫۶	۱۳	نامشخص
		۱۰۰	۲۸۴	جمع کل

جدول فوق نشانگر آنست که ۱۳٫۳٪ پاسخگویان را افراد با سابقه کمتر از ۵ سال، حدود ۵۸٪ آنها را افراد با سابقه ۵ تا ۱۰ سال، حدود ۲۰٪ افراد با سابقه ۱۱ تا ۱۵ سال، قریب ۹٪ افراد دارای سابقه ۱۶ تا ۲۰ سال و ۴٪ پاسخگویان را افراد دارای سابقه ۲۵ سال به بالا تشکیل می دهند.

ب- توصیف آماری متغیرهای پژوهش

جدول (۴-۶)- توصیف آماری مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه	تعداد	کمترین	بیشترین	میانگین	انحراف استاندارد
رفتار کمکی	۲۸۲	۱	۷	۵٫۵۱	۱٫۰۱۰
اجابت سازمانی	۲۶۴	۲	۶	۵٫۰۶	۰٫۶۹۰
جوانمردی	۲۷۹	۲	۷	۶٫۰۶	۱٫۰۹۹
وفاداری سازمانی	۲۶۳	۳	۷	۵٫۲۸	۰٫۶۵۹
ابتکار فردی	۲۷۳	۱٫۴	۷	۵٫۵۲	۰٫۸۰۴
آداب اجتماعی	۲۸۱	۱٫۳۳	۷	۵٫۵۰	۰٫۹۳۶
توسعه خود	۲۸۰	۱	۷	۵٫۶۱	۰٫۹۴۵
رفتار شهروندی	۲۳۸	۲٫۳۰	۶٫۴۵	۵٫۵۵	۰٫۶۷۴

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد میانگین محاسبه شده برای تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از میانگین نظری (۵) بدست آمده است. در این میان بالاترین میانگین به مؤلفه جوانمردی سازمانی (۶٫۶) و کمترین میانگین به مؤلفه اجابت سازمانی (۵٫۰۶) تعلق دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

ج-آزمون سوال های پژوهش

جدول (۴-۷)- نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنف برای آزمون نرمال بودن توزیع

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	قدر مطلق	مثبت	منفی	کلموگروف- اسمیرنف	سطح معناداری
رفتار کمکی	۲۸۲	۵٫۵۱	۱٫۰۱۰	۰٫۲۳۰	۰٫۱۵۸	۲۳۰٫-	۳٫۸۶۰	۰٫۰۰۰
اجابت سازمانی	۲۶۴	۵٫۰۶	۰٫۶۹۰	۰٫۱۸۴	۰٫۱۱۴	۰٫۱۸۴-	۲٫۹۸۴	۰٫۰۰۰
جوانمردی	۲۷۹	۶٫۰۶	۱٫۰۹۹	۰٫۲۳۴	۰٫۱۹۸	۰٫۲۳۴-	۳٫۹۰۴	۰٫۰۰۰
وفاداری سازمانی	۲۶۳	۵٫۲۸	۰٫۶۵۹	۰٫۱۷۹	۰٫۰۹۹	۰٫۱۷۹-	۲٫۹۰۵	۰٫۰۰۰
ابتکار فردی	۲۷۳	۵٫۵۲	۰٫۸۰۴	۰٫۲۱۳	۰٫۱۰۸	۰٫۲۱۳-	۳٫۵۱۶	۰٫۰۰۰
آداب اجتماعی	۲۸۱	۵٫۵۰	۰٫۹۳۶	۰٫۱۹۸	۰٫۰۹۳	۰٫۱۹۸-	۳٫۳۱۶	۰٫۰۰۰
توسعه خود	۲۸۰	۵٫۶۱	۰٫۹۴۵	۰٫۱۹۶	۰٫۱۰۷	۰٫۱۹۶-	۳٫۲۷۳	۰٫۰۰۰
رفتار شهروندی	۵٫۵۵	۰٫۶۷۴	۰٫۲۱۴	۰٫۱۴۷	۰٫۲۱۴-	۳٫۳۰۴	۳٫۳۰۴	۰٫۰۰۰

نتایج جدول فوق نشان می دهد که تمامی سطوح معناداری کمتر از ۰٫۰۱ می باشد و این بدان معناست که توزیع داده ها نرمال نیست. بنابراین از آزمون های ناپارامتریک استفاده شده است.

۱- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان واعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاهی در بعد رفتار کمکی چگونه است؟

جدول (۴-۸)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت رفتار کمکی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۲۷	۷۵	<= 5	گروه ۱
		۰٫۷۳	۲۰۷	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۸۲		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۲۷ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند کمک های داوطلبانه افراد به همدیگر در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ % پاسخگویان معتقدند که رفتارهای کمکی داوطلبانه افراد به همدیگر در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۹)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت رفتار کمکی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	Z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۳۵۳	۰٫۹۳۰-	۸۸۴۲٫۵۰۰	۲۳۳۴۸٫۵۰	۱۳۶٫۵۴	۱۷۱	کارمند
			۱۵۷۱۱٫۵۰	۱۴۵٫۴۸	۱۰۸	عضو هیئت علمی
					۲۷۹	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۹) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۳۵۳) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد رفتار کمکی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت رفتار کمکی داوطلبانه در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

جدول (۴-۱۰)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت رفتار کمکی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	Z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۸۱۵	۰٫۲۳۴-	۸۷۶۳٫۵	۱۴۰۰۶٫۵۰	۱۴۱٫۴۸	۹۹	زن
			۲۵۰۵۳٫۵۰	۱۳۹٫۱۹	۱۸۰	مرد
					۲۷۹	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۰) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۸۱۵) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد رفتار کمکی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت رفتار کمکی داوطلبانه در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۲- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد اجابت سازمانی چگونه است؟

جدول (۴-۱۱)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت اجابت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۲	۵	۰٫۴۰	۱۰۶	<= 5	گروه ۱
		۰٫۶۰	۱۵۸	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۶۴		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۴۰ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند اجابت سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۶۰ درصد پاسخگویان معتقدند که اجابت سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۱۲)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت اجابت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
				۱۴۱٫۸۹	۱۵۷	کارمند
				۱۱۴٫۵۵	۱۰۴	عضو هیئت علمی
					۲۶۱	جمع کل

جدول (۴-۱۳)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت اجابت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۲۴۹	۱٫۱۵۴-	۷۲۱۱	۱۱۷۷۱	۱۲۳٫۹۱	۹۵	زن
			۲۲۴۲۰	۱۳۵٫۰۶	۱۶۶	مرد
					۲۶۱	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۳) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۲۴۹) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد اجابت سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت اجابت سازمانی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۳-وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد جوانمردی چگونه است؟

جدول (۴-۱۴)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت جوانمردی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۱۸	۵۰	<= 5	گروه ۱
		۰٫۸۲	۲۲۹	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۷۹		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۱۸ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند جوانمردی سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۲ درصد پاسخگویان معتقدند که اجابت سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۱۵)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت جوانمردی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۰۰۴	۲٫۸۵۲-	۷۲۹۲٫۵۰	۲۵۳۲۴٫۵۰	۱۴۹٫۸۵	۱۶۹	کارمند
			۱۳۱۷۸٫۵۰	۱۲۲٫۰۲	۱۰۸	عضو هیئت علمی
					۲۷۷	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۵) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۰۰۴) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد جوانمردی سازمانی تفاوت معنادار وجود دارد

جدول (۴-۱۶)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت جوانمردی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۷۱۱	۰٫۳۷۱-	۸۵۶۶٫۵	۱۳۶۱۶٫۵	۱۳۶٫۱۶	۱۰۰	زن
			۲۴۶۰۹٫۵	۱۳۹٫۸۳	۱۷۶	مرد
					۲۷۶	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۶) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۷۱۱) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد جوانمردی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت جوانمردی سازمانی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۴- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد وفاداری سازمانی چگونه است؟

جدول (۴-۱۷)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت وفاداری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۲۷	۷۱	<= 5	گروه ۱
		۰٫۷۳	۱۹۲	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۶۳		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۲۷ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند وفاداری سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ درصد پاسخگویان معتقدند که وفاداری سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۱۸)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت وفاداری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۰۰۶	۲٫۷۵۳-	۶۴۸۵٫۵	۲۲۴۵۲٫۵	۱۴۱٫۲۱	۱۵۹	کارمند
			۱۱۷۳۸٫۵	۱۱۵٫۰۸	۱۰۲	عضو هیئت علمی
					۲۶۱	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۸) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۰۰۶) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد وفاداری سازمانی تفاوت معنادار وجود دارد.

جدول (۴-۱۹)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت وفاداری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۹۶۸	۰٫۰۴۱-	۷۸۴۸٫۵	۱۲۵۵۱٫۵	۱۳۰٫۷۴	۹۶	زن
			۲۱۳۷۸٫۵	۱۳۰٫۳۶	۱۶۴	مرد
					۲۶۰	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۱۹) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۹۶۸) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد وفاداری سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت وفاداری سازمانی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۵- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد ابتکار فردی چگونه است؟

جدول (۴-۲۰)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت ابتکار فردی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۱۸	۴۹	<= 5	گروه ۱
		۰٫۸۲	۲۲۴	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۷۳		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۱۸ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند ابتکار فردی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۲ درصد پاسخگویان معتقدند که ابتکار فردی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۲۱)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت ابتکار فردی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۱۷۳	۱٫۳۶۳-	۷۸۷۲	۲۲۹۳۵	۱۴۰٫۷۱	۱۶۳	کارمند
			۱۳۶۵۰	۱۲۷٫۵۷	۱۰۷	عضو هیئت علمی
					۲۷۰	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۱) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۱۷۳) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد ابتکار فردی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت ابتکار فردی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

جدول (۴-۲۲)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت ابتکار فردی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۶۰۸	۰٫۵۱۲-	۸۱۱۴٫۵	۱۲۹۶۵٫۵	۱۳۲٫۳۰	۹۸	زن
			۲۳۶۱۹٫۵	۱۳۷٫۳۲	۱۷۲	مرد
					۲۷۰	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۲) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۶۰۸) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد ابتکار فردی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت ابتکار فردی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۶- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد آداب اجتماعی چگونه است؟

جدول (۴-۲۳)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت آداب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۲۷	۷۵	<= 5	گروه ۱
		۰٫۷۳	۲۰۶	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۸۱		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۲۷ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند آداب اجتماعی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ درصد پاسخگویان معتقدند که آداب اجتماعی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۲۴)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت آداب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۹۶۴	۰٫۴۵-	۹۲۶۶	۲۳۶۳۱	۱۳۹٫۸۳	۱۶۹	کارمند
			۱۵۴۲۹	۱۴۰٫۲۶	۱۱۰	عضو هیئت علمی
					۲۷۹	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۴) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۹۶۴) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد آداب اجتماعی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت آداب اجتماعی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

جدول (۴-۲۵)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت آداب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۴۹۱	۰٫۶۸۹-	۸۴۲۳	۱۴۲۴۸	۱۴۳٫۹۲	۹۹	زن
			۲۴۵۳۳	۱۳۷٫۰۶	۱۷۹	مرد
					۲۷۸	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۵) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۴۹۱) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت آداب اجتماعی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت آداب اجتماعی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۷- وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی در بعد توسعه خود چگونه است؟

جدول (۴-۲۶)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت توسعه خود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۲۱	۵۹	<= 5	گروه ۱
		۰٫۷۹	۲۲۱	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۸۰		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۲۱ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند توسعه خود در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۹ درصد پاسخگویان معتقدند که توسعه خود در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۲۷)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت توسعه خود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۹۱۷	۰٫۱۰۴-	۹۱۱۸	۲۳۱۴۶	۱۳۸٫۶۰	۱۶۷	کارمند
			۱۵۳۵۷	۱۳۹٫۶۱	۱۱۰	عضو هیئت علمی
					۲۷۷	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۷) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۹۱۷) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد توسعه خود تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت توسعه خود در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

جدول (۴-۲۸)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت توسعه خود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۸۸۰	۰٫۱۵۱-	۸۷۵۴٫۵	۱۳۹۹۵٫۵	۱۳۹٫۹۶	۱۰۰	زن
			۲۴۵۰۷٫۵	۱۳۸٫۴۶	۱۷۷	مرد
					۲۷۷	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۲۸) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۸۸۰) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت توسعه خودتفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت توسعه خود در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاهی چگونه است؟

جدول (۴-۲۹)- نتایج آزمون نسبت برای ارزیابی نظرات پاسخگویان پیرامون وضعیت رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	نقطه برش	نسبت مشاهده شده	تعداد	طیقات	گروه ها
۰٫۰۰۰	۵	۰٫۱۴	۳۴	<= 5	گروه ۱
		۰٫۸۶	۲۰۴	> 5	گروه ۲
		۱٫۰۰	۲۳۸		جمع کل

همانگونه که جدول فوق نشان می دهد سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰٫۰۱ است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تفاوت بین نسبت های مشاهده شده (درصدها) بین دوگروه معنادار می باشد. با توجه به نتایج ستون مربوط به نسبت مشاهده شده می توان گفت ۱۴ درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند رفتار شهروندی سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۶ درصد پاسخگویان معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.در پاسخ به این سؤال که آیا بین نظرات دوگروه اعضای هیئت علمی وکارکنان تفاوت معنادار وجود دارد یا خیر از آزمون یومان- ویتنی به شرح ذیل استفاده شده است.

جدول (۴-۳۰)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی پیرامون وضعیت رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	پست سازمانی
۰٫۶۷	۱٫۸۳۳-	۵۷۵۴٫۵	۱۷۶۵۱٫۵	۱۲۵٫۱۹	۱۴۱	کارمند
			۱۰۳۱۴٫۵	۱۰۸٫۵۷	۹۵	عضو هیئت علمی
					۲۳۶	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۳۰) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۶۷) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص ابعاد رفتار شهروندی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

جدول (۴-۳۱)- نتایج آزمون یومان – ویتنی برای مقایسه نظرات دوگروه زن و مرد پیرامون وضعیت رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معناداری	z	یومان – ویتنی	مجموع رتبه	میانگین رتبه	تعداد	جنسیت
۰٫۷۸۲	۰٫۲۷۶-	۶۳۸۵	۱۰۷۶۰	۱۱۹٫۵۶	۹۰	زن
			۱۶۹۷۰	۱۱۷٫۰۳	۱۴۵	مرد
					۲۳۵	جمع کل

همانگونه که جدول (۴-۳۱) نشان می دهد سطح معناداری برای آماره z برابر با (۰٫۷۸۲) محاسبه گردیده است. بنابراین مطابق با نتایج آزمون یومان – ویتنی می توان گفت در جامعه ای که این نمونه از آن انتخاب گردیده است بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت رفتار شهروندی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد. معنی این سخن اینست که هر دو گروه وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه را یکسان ارزیابی نموده اند.

۵

فصل پنجم

بحث ونتیجه گیری

۱-۵- خلاصه

رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در در دهه های گذشته به میزان زیادی به خود معطوف ساخته است . هدف مشترک این مطالعات تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند.( کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی، ١٣٨۴ ).

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان بر خوردار است . در حالت اجباری افراد در چاار چوب قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان وظایف خود را انجام می دهند . در حالی که در حالت داوطلبانه افراد معمولا فراتر از نقشی که سازمان برایشان تعریف کرده است ، برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان به کار می گیرند.رفتار شهروندی سازمانی یک ساختار رفتاری است که به عنوان رفتارهای مفید، ابتکاری ،داوطلبانه و دقیق توصیف شده است و روحیه مثبت را در یک سازمان انتشار می دهد.

رفتار شهروندی شکل دهنده «سرمایه اجتماعی» است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع فیزیکی یا انسانی، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (شیروانی ۱۳۸۳،ص ۴۷). یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاههای کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

صاحب نظران براین باورند که برای دستیابی به اثربخشی وکارایی بیشتر وبهتر در مراکز آموزشی ، وجود اساتید و کارمندانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند، ضروری است. رفتار شهروندی سازمانی، اصطلاحی سودمند برای توصیف رفتارهای داوطلبانه فراتر از وظیفه می باشد که دست اندرکاران آموزش می توانند برای بهبود روند آموزش در مراکز آموزشی، اساتید، دانشجویان و کمک به همکاران خود در دستیابی به موفقیت های سازمانی آن ها را بروز داده و پیگیری نمایند.

در خصوص رفتار شهروندی سازمانی تحقیقات بسیاری صورت گرفته است. هدف پژوهش حاضر نیز ارزیابی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه۱۰ کشور می باشد.

رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن ابعاد رفتار کمکی، اجابت سازمانی، جوانمردی سازمانی، وفاداری سازمانی، ابتکار فردی، آداب اجتماعی وتوسعه خود بر اساس نظریه کرنودل (۲۰۰۷) مورد بحث وبررسی قرار گرفت.

در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی استفاده گردیده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اساتید و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور به تعداد ۲۶۸۱ نفر می باشد. با بهره گرفتن از جدول مورگان حجم نمونه ۳۰۵ نفر تعیین، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و تصادفی ساده انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات نیز شامل پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی کرنودل مشتمل بر ۲۹ سؤال بسته پاسخ بر مبناس مقیاس درجه ای لیکرت با ضریب اعتبار ۰٫۸۷۱ بوده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از نظرات اساتید محترم راهتما و مشاور وسایر اساتید صاحب نظر مورد تأیید قرار گرفته است. با بهره گرفتن از این پرسشنامه نظرات اساتید وکارکنان در خصوص ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دریافت گردید.

تجزیه و تحلیل داده ها نیز در دو سطح آمار توصیفی واستنباطی صورت گرفت که در هردو مورد از روش های مرتبط استفاده گردید. در سطح توصیفی با بهره گرفتن از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و… استفاده ودر سطح استنباطی از آزمون های کلموگروف – اسمیرنف و یومان – ویتنی توسط نرم افزار spss استفاده گردید که نتایج آن در زیر ارائه می گردد.

۲-۵- یافته های پژوهش

یافته ی ۱- مطابق با جدول (۴-۸) ۲۷ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند کمک های داوطلبانه افراد به همدیگر در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ % پاسخگویان معتقدند که رفتارهای کمکی داوطلبانه افراد به همدیگر در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

.یافته ی ۲- جدول (۴-۹) حاکی از آنست که بین میانگین رتبه های دو گروه کارکنان واعضای هیئت علمی در خصوص بعد رفتار کمکی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۳- جدول (۴-۱۰) نشان می دهد که بین میانگین رتبه های دو گروه زن ومرد در خصوص بعد رفتار کمکی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۴- همانگونه که جدول (۴-۱۱) نشان می دهد ۴۰ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند اجابت سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۶۰ % پاسخگویان معتقدند که اجابت سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۵- جدول (۴-۱۲) بیانگر آنست که بین میانگین رتبه های دو گروه کارکنان واعضای هیئت علمی در خصوص بعد اجابت سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۶- جدول (۴-۱۳) نشان می دهد که بین میانگین رتبه های دو گروه زن ومرد در خصوص بعد اجابت سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۷- طبق جدول (۴-۱۴) ۱۸ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند جوانمردی سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۲ % پاسخگویان معتقدند که جوانمردی سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۸- همانگونه که جدول (۴-۱۵) نشان می دهد بین میانگین رتبه های دو گروه کارکنان واعضای هیئت علمی در خصوص بعد جوانمردی سازمانی تفاوت معنادار وجود دارد.

یافته ی ۹- جدول (۴-۱۶) حاکی از آنست که بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد جوانمردی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی۱۰- با توجه به جدول (۴-۱۷) می توان گفت ۲۷ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند وفاداری سازمانی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ % پاسخگویان معتقدند که وفاداری سازمانی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۱۱- همانگونه که جدول (۴-۱۸) نشان می دهد میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد وفاداری سازمانی تفاوت معنادار وجود دارد.

یافته ی ۱۲- همانگونه که جدول (۴-۱۹) نشان می دهد بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص بعد وفاداری سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۱۳- جدول (۴-۲۰) حاکی از آنست که ۱۸ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند ابتکار فردی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۲ % پاسخگویان معتقدند که ابتکار فردی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۱۴- مطابق با جدول (۴-۲۱) بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد ابتکار فردی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۱۵- جدول (۴-۲۲) نشان می دهد که بین میانگین رتبه های دو گروه زن ومرد در خصوص بعد ابتکار فردی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۱۶- همانگونه که جدول (۴-۲۳) نشان می دهد می توان گفت که ۲۷ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند ابتکار فردی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۳ % پاسخگویان معتقدند که ابتکار فردی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۱۷- جدول (۴-۲۴) نشان می دهد که بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد آداب اجتماعی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۱۸- بر اساس جدول (۴-۲۵) می توان اذعان داشت بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت آداب اجتماعی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۱۹- همانگونه که جدول (۴-۲۶) نشان می دهد می توان گفت ۲۱ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند ابتکار فردی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۷۹ % پاسخگویان معتقدند که ابتکار فردی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۲۰- مطابق با جدول (۴-۲۷) می توان گفت بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص بعد توسعه خود تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۲۱- بر اساس جدول (۴-۲۸) می توان اذعان داشت بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت آداب اجتماعی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۲۲- همانگونه که جدول (۴-۲۹) نشان می دهد گفت ۱۴ % پاسخگویان اعتقاد دارند که در دانشگاه محل خدمت خود اعضای هیئت علمی و کارکنان معتقدند ابتکار فردی در محیط دانشگاه کمتر از حد متوسط وجود دارد. و ۸۶ % پاسخگویان معتقدند که ابتکار فردی در محیط محل خدمت بیشتر از حد متوسط وجود دارد.

یافته ی ۲۳- برابر جدول (۴-۳۰) بین میانگین رتبه های دوگروه کارکنان و اعضای هیئت علمی در خصوص ابعاد رفتار شهروندی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

یافته ی ۲۴- بر اساس جدول (۴-۳۱) بین میانگین رتبه های دوگروه زن و مرد در خصوص وضعیت رفتار شهروندی سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.

۳-۵- بحث و نتیجه گیری

امروزه محققان برای سنجش عملکرد سازمانی، علاوه بر رفتارهای درون نقش به بررسی رفتارهای فرانقش از جمله، رفتار شهروندی سازمانی نیز می پردازند. این رفتار از آن جهت برای سازمان مطلوب است مه می تواند نتایجی چون؛ ارتباط مؤثرتر جهت انجام بهتر فعالیت های گروه کاری ونیز هماهنگی بیشتر در گروه ها را فراهم آورد (لی پین و وین داین، ۲۰۰۱).

نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف وارزش های سازمانی ومتمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد وپائین آمدن میزان غیبت، تأخیر وترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده وزمینه را برای رشد وتوسعه سازمان فراهم می کند.

هدف از انجام این پژوهش ارزیابی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰کشور بوده است. تجزیه وتحلیل داده ها نشان داده است که ادراکات پاسخگویان نسبت به مؤلفه های متغیر پژوهش در سطح مطلوب قرار داشته وآزمون نسبت انجام شده نیز مؤید این موضوع می باشد که میانگین پاسخ های ارائه شده از میانگین نظری تحقیق بالاتر می باشد.

در پژوهش حاضر به اهمیت سنجش رفتار شهروندی سازمانی در دو سطح اساتید وکارکنان دانشگاه پرداخته شد وبیان گردید که سنجش این نوع رفتارها برای کارکنان واساتید اثراتی هم چون؛ افزایش خودپنداره مثبت (پنیر وهمکاران، ۱۹۹۷)، ارتقاء روابط مثبت بین کارکنان، فراهم آوردن انعطاف لازم برای ابداع ونوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت وهمکاران،۱۹۸۳؛ آکوینو،۱۹۹۵)، بهبود بهره وری، ارتقاء عملکرد واثربخشی سازمانی (کارامبایا،۱۹۸۹؛پودساکف وهمکاران،۱۹۹۷؛ پودساکف ومکنزی، ۱۹۹۷؛ والز ونیهف،۱۹۹۶) را به همراه خواهد داشت.

یافته های این پژوهش در خصوص ابعاد نوع دوستی وجوانمردی سازمانی با نتایج تحقیقات اسلامی وسیار (۱۳۸۶) در یک راستا می باشد.

یافته های تحقیقات مقیمی (۱۳۸۴)، توره (۱۳۸۵)، شکرکن (۱۳۸۵)، صالح نیا (۱۳۸۶)، عطاریان (۱۳۸۶)، آقایی فروشانی (۱۳۸۶)، جمالی وصالحی (۱۳۸۸)، فنتون (۲۰۰۴)، آلپرارتورک (۲۰۰۵)، لوزادا وکارمن (۲۰۰۷)، برین داف (۲۰۰۷)، جانسون (۲۰۰۸)، ایلماز کورساد (۲۰۰۹) جیان سو، ژومی سو و یان سو (۲۰۱۰) و ابو محمد حسام (۲۰۱۰) نیز هر کدام به بیانی با پژوهش انجام شده در یک راستا بوده و از آن حمایت می کنند.

مؤلفه های ارزیابی شده در این پژوهش وابزارهای استفاده شده، رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان های آموزشی هم چون؛ دی پاولا وهوی (۲۰۰۴)؛ دی پاولا و تاچن موران (۲۰۰۱)؛ ویگودا وهمکاران (۲۰۰۷)؛ چن وکری (۲۰۰۹) مورد بررسی قرار می دهند و برخی دیگر نیز از جمله؛ اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳)؛ پودساکف وهمکاران (۱۹۹۰)؛ مورمن وبلک لی (۱۹۹۵)؛ اورگان وکونوسکی (۱۹۹۶)؛ هیل (۲۰۰۲)؛ و لی وآلن (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان های غیر آموزشی مورد سنجش قرار می دهند.

۳-۶- پیشنهادات

در خصوص بالا بردن سطح رفتار شهروندی سازمانی با عنایت به اینکه در تجزیه وتحلیل نمرات رفتار شهروندی سازمانی اساتید وکارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰کشور در حد متوسط روبه بالایی قرار داشته و میانگین نمرات کسب شده از میانگین نظری تحقیق بالاتر بوده است بنا به اهمیت و ضرورت این رفتار در دانشگاه پیشنهاد می گردد موارد ذیل مورد توجه ویژه قرار گیرد:

۱- ایجاد حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان واساتید.

۲- ارزش قائل شدن برای نوآوری در امور سازمان و ایجاد حس تعلق کارکنان به سازمان. اگر کارکنان به این باور برسند که سازمانشان برای نوآوری ارزش قائل می شود، تمایل بیشتری نسبت به توسعه زنجیره های تعهدی از خود نشان خواهند داد.

۳- برگزاری همایش ها و کارگاه های آموزشی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی با هدف ارتقاء این رفتار در کارکنان و اساتید.

پیشنهاد می شود چارچوب این پژوهش در حوزه های ستادی دانشگاه نیز اجرا شود.

۴- پیشنهاد می شود متغیرهای پژوهش بر اساس نظریه ها و رویکردهای متفاوت از چارچوب نظری پژوهش حاضر مورد تعریف و در کلیه واحدها مورد سنجش قرار گیرد.

۵- پیشنهاد می شود رفتار شهروندی سازمانی به عنوان واحد درسی در دانشگاه تدریس گردد.

۶- ایجاد سیاست های نظارتی جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اساتید و شناسائی افراد نمونه وتقدیر از آنان در همایش های رسمی سازمانی.

۳-۷- پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی

۱- این پژوهش در واحدهای دیگر دانشگاه انجام گردد تا بتوان نتایج آن را در راستای نیل به اهداف آموزش نوین تعمیم داد.

۲- تدوین پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بر اساس فرهنگ سازمان های ایرانی.

۳- این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون های دیگر اجرا وبا نتایج پژوهش حاضر مقایسه گردد.

۳-۸- محدودیت های پژوهش

۱- با توجه به اینکه این پژوهش در منطقه ۱۰ دانشگاه آزاد اسلامی اجرا گردیده است نتایج آن به سایر مناطق قابل تعمیم نیست.

۲- داده های این پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه کرنودل جمع آوری شده است واجرای این پژوهش با ابزارهای دیگر ممکن است به نتایج متفاوتی منتهی گردد.

۳- از آنجا که هرکدام از متغیرهای پژوهش بر اساس نظریه های مشخص مربوط به فرهنگ غیر ایرانی تعریف شده اند و ملاک سنجش قرار گرفته اند احتمال می رود داده های حاصله انعکاس صحیحی از واقعیت موجود حاکم بر محیط دانشگاه های ایرانی نباشد.

۴- محافظه کاری شایع در بین جامعه ایرانی احتمالاً موجب شده است که بنا بر بعضی ملاحظات، پاسخ ها بر خلاف واقعیت های موجود با گرایش بالاتر از حد متوسط ارائه شده باشند.

۵- عدم اعتقاد وباور راسخ به پژوهش و تصمیم گیری مبتنی بر پژوهش در میان جامعه ی پاسخگو ممکن است موجب آن شده باشد که در ارزیابی ها و تکمیل پرسشنامه ها حوصله و دقت نظر کافی صورت نگرفته باشد.

منابع

الف: منابع فارسی

۱-. ابیلی، شاطری، یوزباشی، فرجی ده سرخی.(۱۳۸۷)، «رفتار شهروندی سازمانی»، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی.

۲- آقایی فروشانی، مهدی.(۱۳۸۵). «بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۳- توره ، ناصر (۱۳۸۵) . «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی در سازمان های استان قم» ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده مدیریت پردیس قم.

۴- رفتار شهروندی سازمانی : ویژگی ها ، ابعاد ، متغیرهای پیش شرط و پیامدها : مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران .

۵- زارع ، حمید (۱۳۸۳). نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان ، فرهنگ مدیریت ، سال دوم ، شماره ششم : ۱۵۱ – ۱۶۹ .

۶- زارعی، جندقی، توره. (۱۳۸۵). «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان»، فرهنگ مدیریت، شماره دوازدهم.

۷- زارعی متین ،حسن ( ۱۳۷۲). فرهنگ و عملکرد سازمان ،مجله دانش مدیریت شماره ۲۳ ، صص۲۰ – ۳۰ .

۸- زین آبادی ، حسن رضا ؛ بهرنگی محمد رضا (۱۳۸۷). نگاهی به ضرورت ها، ریشه ها ، دیدگاه های نوین و نشانگان رفتار شهروندی سازمانی (OCB) معلمان . اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران

۹- سبحانی نژاد، یوزباشی، شاطری. (۱۳۸۹). «رفتار شهروندی سازمانی»، (مبانی نظری، همبسته ها و ابزارهای سنجش)،تهران، انتشارات یسطرون.

۱۰- شاطری ، کریم ؛ یوزباشی ، علیرضا ؛ نورعلی زاده ، رحمن (۱۳۸۸). رفتار شهروندی اجباری ، چالشی فراروی شهروندی سازمانی ، نشریه تدبیر ( در دست چاپ).

۱۱- صالحی، مسلم. (۱۳۸۸). «بررسی رفتار شهروندی و متغیرهای شغلی وسازمانی مربوط به آن در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک به منظور ارائه مدل مناسب». رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

۱۲- صالحی، مسلم و دیگران. (۱۳۸۸). «رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیئت علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب». فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی واحد گرمسار، شماره مسلسل ۸٫

۱۳- عطاریان ، سعید ( ۱۳۸۶ ) رابطه اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح استان قم . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه علامه طباطبایی .

۱۴- فتاحی ،مهدی (۱۳۸۶ ) . بررسی اثرات معنویت کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباطی آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران .

۱۵- مقیمی ، سید محمد ( ۱۳۸۴). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل ، فرهنگ مدیریت ، سال سوم ، شماره یازدهم ؛ صص ۱۹ – ۴۸ .

۱۶- مقیمی ، سید محمد ( ۱۳۸۵). بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی ، فرهنگ مدیریت ، سال چهارم ، شماره سیزدهم : ۱۷۱ – ۱۹۲ .

۱۷- مهدیون ، روح الله ؛ نارنجی ثانی ، فاطمه ؛ شالچی بهزاد ( ۱۳۸۷ ) . تبیین رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد شخصیت در میان کارکنان دانشگاه تهران ، اولین کنفرانی ملی رفتار شهروندی سازمانی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهران .

۱۸- میر کمالی ، سید محمد ؛ سبحانی نژاد ، مهدی ؛ یوزباشی ، علیرضا ( ۱۳۸۷ ) . بررسی رابطه بین هوش هیجانی و گرایش به تحول سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان ، مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران ، سال ۳۷ ، شماره ۴ ، ص ۱۵۹-۱۸۷٫

۱۹- نعامی ، عبد الزهرا ، شکر کن ، حسین ( ۱۳۸۵ ) . بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی شهر اهواز ، مجله علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه شهید چمران اهواز ، دوره سوم ، سال سیزدهم ، شماره ۱ ، صص : ۷۹- ۹۲ .

۲۰- هوشنگی ، مهدی ؛ فرهی بوزنجانی ، برزو ( ۱۳۸۷ ) . توسعه رفتار شهروندی ، گواهی بر سلامت اداری در سازمان . اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی دانشگاه تهران .

۲۱- یوسفی ، صامع ( ۱۳۸۷ ) . بررسی زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی در قالب ارائه یک چارچوب مفهومی ، اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی ، دانشگاه تهران .

ب: منابع لاتین

۲۲- Alicia, S . M. leung(2008). Matching ethical work climate to in. role and extra role behaviors in a collective work setting, journal of Business Ethics, 79: 43.55.

۲۳- Alper, Erturk(2007). Increasing organizational citizenship behavior of Turkish academicians; mediating role of trust in supervisor on the relationship between organizational justice and citizenship behaviors, journal of Managerial Psychology, Vol. 22, No.3, pp: 257.270

۲۴- Ang Soon & Dyne Linn Van and Begley Thomas (2003). The employement relationship of foreign workers versus local employees : a field study of organizational justice, job satisfaction, performance and OCB, Journal of Organizational Behavior, N. 24, pp. 561. 583

۲۵- Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive. Cambridge, MA: Harvard University press.

۲۶- Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship.

Academy of Management Journal, 26, 587. 595.

۲۷- Becton, J. Bret. William F. Giles & Mike Schraeder (2008). Evaluating and rewarding OCBs: potential consequence of formally incorporating organizational citizenship behaviour in performance appraisal and reward systems, Employee relations, Vol. 30 No. 5 pp.

۲۸- Bolino, M. C., Turnkey, W. H., & Blood good, J.M.(2002). Citizenship behaviour and the creation of cosial capital in

organizationals. Academy of Management Review, 27(4), 505. 522.

۲۹- Bolino, M. C., and Turnkey, W. H.,(2003), Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behaviour, Academy of Management Executive, Vol. 17 No. 3, pp. 60. 71.

۳۰- Bolino, M. C., and Turnkey, W. H., and Nihoff, B.P.(2004), The other side of the: reexamining assumptions about organizational citizenship behaviour, Management Review Vol.14 No. 2,pp. 229.46.

۳۱- Borman, W.C., Penner, L.A, T.D & Motowidlo, S.J.(2001). Personality predictors of citizenship performance, international Journal of selection and Assessment, Vol. 9,pp: 52.69.

۳۲- Borman, W.C., and Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W.C.

۳۳- Brief, AP & Motowidlo, S.J.(1986) prosocial organizational behaviors Acad Manage Rev, 11(4): 710.25

۳۴- Cascio, Wayne (1995). Manage human resources productivity, Quality of work. Life profits, 4thEd. MC, Craw. Hill

۳۵- Castro, C.B., Armario, E.M. & Ruiz, D.M.(2004),The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty, International Journal of service Industry Management, Vol. 15,No.1,pp.27.53

۳۶- Chapman, L. J. 1967. Illusory correlation in observational reports.

۳۷- Chapman, L. J.& Chapman , J.P.1967. Genesis of popular but erroneous psycho diagnostic observations. Journal of Abnormal psyology, 72: 193- 204.Chen, S.X: Carey, T, P. (2009). Assessing citizenship behavior in Educational Contexts, The Role of personality, Motivation and Culture, Journal of psycho Educational Assessment, Volume 27, Number 2, p.p 125. 137.

۳۸- Cope R. Cope R., Root T., Effective Progect Manage: A Knowledge Management, And organizational citizenship behavior Approach, Journal of Business & Economics Research, 2007, Volume 5, Number 9

۳۹- Davis R.V.(1992). Person. Environment fit and job satisfaction. In C.J.Cranny & P.C. Smith & E.F. Stone (Eds), Job satisfaction (pp.69.73). NY: Lexington Books.

۴۰- Deborah, Bryan, D : Alter, selims. Berman , J. Jason, (1998) .A multi. Dimensional study of trust in organizations. Journal of managerial Jssues. Vol. 220 n,110.

۴۱- Dipaola, M.F.& Tschannen. Moran, M.(2001). organizational citizenship behavior in schools and its relationship to school climate. Journal of school Leadership, 11, 424.447.

۴۲- Dipaola, M.F.& Hoy, W.K.(2005) .organizational citizenship of

faculty and achievement of high school student. The High school Journal, 88,(3), 35-44.

۴۳- Dipaola, M.F., Tarter, C.J.,& Hoy, W.K.(2004). Measuring organizational citizenship of schools.: The OCB Scale.

۴۴- Dipaola, m , and Hoy (2004) organizational citizenship of the faculty and achievement of high school students The high school journal vol 88pp 16-45.

۴۵- Fareh. J.L., Zhong, C.B.,& Organ, D.W.(2004). Organizational citizenship behavior the people s republic of China. . Organization science, 15, 241.253.

۴۶- Fareh. J., Podsakoff, P.M. and Organ, D.W.(1990), Accounting for Organizational citizenship behavior: Leader equity and task scope versus satisfaction, Journal of Management, vol. 16No. 4, pp.705.22.

۴۷- Graham, J. (1991), an essay on Organizational citizenship behavior, Employee Rights and Responsibilities Journal, vol. 4 No. 4, pp. 249. 78.

۴۸- Graham, J.W.(1989). An essay on Organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights Journal, 4, 249. 270.

۴۹- Hodson, Randy, February (2002). Management citizenship behavior and it consequences, work and occupations. Vol, 29,No. 1, pp: 64.96.

۵۰- Hofsted, G.(1980). Cultures consequences: International Difference in work Related Values. California: sage publication.

۵۱- Hossam M. Abu Elanain (2008). An investigation of the relationship of openness to experience and Organizational citizenship behavior Journal of American academy of business, 13, 1, 72.78

۵۲- Hoy, W. K. & Miskel, C. G. (2005). Educational administration. New york: McGraw.Hill.

۵۳- Jacqueline & Shapiro(2002). A psychological contrac perspective on Organizational citizenship behavior, N.23, pp.927.949

۵۴- Jung, Joo Y. and Hong, Soonkwan (2008). Organizational citizenship behavior (OCB), TQM and performance at the maquiladora, international journal of quality & Reliability Management, Vol,25, No.8 pp.793.8

۵۵- Karen, f (2004). Beyond fairness: a theory of allocation of performance, in Mikula, G.( ED). Justice and social mteraction, spring- vespers, New York.

۵۶- Katz, D.& Kahn R.L.(1966) The social psychological of Organizations. New York: Wiley

۵۷- Katz, D.(1964). The motivational basis of Organizational behavior. Behavior Science, 9, 131.136

۵۸- Katz, D. Kahn R.L.(1978) The social psychological of Organizations. 2nd end, Wiley, New York

۵۹- Koernodle, Thomas A(2007). Antecedents and consequences of Organizational citizenship behavior: A hierarchical linear modeling study. A Tesis to the faculty of the collage of Business Administration of Turs University International in partial fulfillment Business Administration

۶۰- Koh, W.L. Strees, R.M.,& Terborg, J.R.(1995).The effects of transformational leadership on reacher arritudes and student performance in Singapore. Journal of Organizational behaviour, 16(4), 319.333

۶۱- Koop man, Richard, 2006, ((the relationship perceived Organizational justice and Organizational citizenship behaviors: a review literature Applied psychology, ms advised by dr, Richard tafall

۶۲- Lepine J.A, Van Dyne L.(2001),. Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationship with Big Five personality characterstics and cognitive ability.. Journal of Applied Psychology, vol. 86,pp. 326.36.

۶۳- Lepine, J.A, Erez, A., & Johnson, D. E.(2002), The nature and dimensionality of Organizational citizenship behavior. A critical review and meta. Analysis. Journal of Applied psyology, 87 , 52.65

۶۴- Lester, S.W., Meglion, B.M., and Korsgard, M.A.(2008). The role of other orientation in Organizational citizenship behavior. Journal of Organizational behavior, 29, 829.841

۶۵- Marcozi, a. Zin, B(2002). ). Organizational Behavior journal psychology of maragement. Vol, 45. No, 230.

۶۶- Markoczy Livia & Xin Katherine (2004). The virtues of omission in Organizational citizenship behavior, Anderson Graduate School of Management: University of California

۶۷- Mayer, J, Caruso, D, salovey, p(2000): selecting a measure of emotional intelligence, The Handbook of Emotional Intelligence, Jossey – Bass , San Francisco, CA.

۶۸- Mayer, JD, salovey, p. (1990). emotional intelligence and self. Actualization, New York, Routledge.

۶۹- Mayo, A(1994) : the power of learning: a guide to gaining competitive advantage, IPD, house, London.

۷۰- Mischel, W., shid, Y.,& smith, R.E.(2004). International to personality. New York: John wily & sons.

۷۱- Moorman, R.H.(1991).Relationship between Organizational justice and Organizational citizenship behaviors : Do farness perception influence employee citizenship? Journal of Applied psychology, 76, 845.855.

۷۲- Moorman, R.H. and G.L.(1995). Individualism. Collectivism as an individual difference predictor of Organizational citizenship behavior. Journal of Organizational behavior, 16: 127.142.

۷۳- Moorman, R.H.& Harland,(2002). Temporary employees as good citizens: Factors influencing their OCB performance. Journal of Business and psyology, 17,171.187.

۷۴- Moorman, R.H., Blakely, G.L. and Niehoff, B.P.(1998), Dose perceived Organizational support mediate the relationship between procedural justice and Organizational citizenship behavior? Academy of Management Journal, vol. 41 No. 3, pp. 351.357

۷۵- Morrison Elizabeth(1994). Role definitions and Organizational citizenship behavior: importance of the employees perepective.Academy of Management Journal, vol. 37, N.6,pp.1543.1567.

۷۶- Oplatka, I.(2006). Going Beyond Role Expectations: Toward an Understanding of the Determinants and Components of Teacher Organizational citizenship behavior Educational Administration Quarterly, 42(3), 385.423.

۷۷- OReilly, C.A., and Chatman, J.(1986). Organizational Commitment and psyological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied psyology, 71, 492. 499

۷۸- Organ, D.W.(1990). The motivational basis Organizational citizenship behavior. Research in Organizational behavior, 12, 43.72

۷۹- Organ, D.W.(1997). Organizational citizenship behavior: Its constract clean. Up time. Human performance, 10,85.97

۸۰- Organ, D.W.(1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

۸۱- Organ, D.W. & Konovsky, M.(1989).Cognitive versus affective determinants of Organizational citizenship behavior. Journal of Applied psyology, 74 (1), 157.164.

۸۲- Organ, D.W. & Ryan ,K. (1995). A meta. Analytic review of attitudinal and dispositional predictors of Organizational citizenship behavior. Personnel psyology , 48,775.802.

۸۳- Organ, Dennis W., podsakoff, Philip M., Mackenzie, Scott B.(2005).Organizational citizenship behavior. Its Nature ,Antecedents, and Consequences , Sage publications.

۸۴- Organ, D.W. & Lingl, A.(1995). Personality, satisfactions, and Organizational citizenship behavior. Journal of social psyology, vol. 135, pp.339.50.

۸۵- Penjataon, D. Norderhon, f(2009). Organizational citizenship

Behavior and managerial evaluationosof employee performance, Research in personal and Muman Resource management. Vol, 11.

Pp: 1 – ۴۰۰

۸۶- Podaskoff (1996): Transformational Leader Behaviors and Substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, Journal of management.

۸۷- Podaskoff, P.M., & Mackenzie. S. B.(1997). The impact of Organizational citizenship behavior on Organizational performance : A review and suggestion for future research. Human performance, 10. 133.151

۸۸- Podaskoff, P.M., Ahearn, M., & Mackenzie. S. B.(1997). Organizational citizenship behavior And the quantity of work group performance . Journal of Applied psyology, 82 , 2, 262.270

۸۹- Podaskoff, P.M., Mackenzie. S. B. Moorman, R.H.& Fetter, R(1990). Transformational Leader Behaviors and their effects on folloers trust in leader satisfaction , and Organizational citizenship behavior. Leadership quarterly, 1, 107.142

۹۰- Podaskoff, P.M., Mackenzie. S. B. Paine, J.B.& Bachrach, D.G.(2000). Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 6(3), 513.563

۹۱- Rich, G.A.(1999). Sleasperson optimisim: can sales managers enhance it and so what if they do? Journal of marketing theory and practice, 7(1), 53.64

۹۲- Schappe, S. (1998). Influence of job satisfaction, Organizational commitment and fairness perceptions on Organizational citizenship behavior. Journal of psyology , 132(3),227.290

۹۳- Scott, C.R., S.L. Connaughton, H.R. Diaz. Saenz, K. Maguire, R. Ramirez, B. Richardson, S.P. Shaw, and D. Morgan (1999). The impacts of communication and multiple identifications on intent to leave. Management communication quarterly, 12, 400. 435.

۹۴- Smith, C.A., Organ, D.W. & Naer, J.P.(1983). Organizational citizenship behavior: It’s nature and antecedents. Journal of Applied

psyology, 68, 4, 653.663

۹۵- Van Dyne, L., Vandewalle, D., Kostova, T.E., Latham, M., and

cummings, L.(2000). Collectivism, propensity to trust and self. Esteem as predictors of Organizational citizenship in a non. Work set ting behavior. Journal of Organizational behavior. 21(1), pg.3

۹۶- Van Dyne, L., & Ang, S. (1998). Organizational citizenship behavior Of contingent workers in Singapore, Academy of Management Journal: 41, 692 – ۷۰۳٫

۹۷- Van Dyne, L. and Le Pine ,J.A.(1998). Helping and voice extra. Role behavior : evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal: 41, 108.119

۹۸- Van Dyne, L. Cummings, L.L., McLean parks, J.(1995). Extra . Role behavior : In pursuit of construct and definitional clarity. Research in Organizational behavior, 17, 215.285

۹۹- Van Dyne, L. L.L Cummings,., &., McLean parks, (1995). Extra. Role behavior : In pursuit of construct and definitional clarity.

۱۰۰- Van Dyne, L., J.W. Graham and R.M. Dinesch (1994). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validations, academy of Management Journal: 37, 765.802

۱۰۱- Vigoda. Gadot, Eran (2006). Compulsory citizenship behavior: theorizing some drak sides of the good soldier syndrome in organizations. Journal for the theory of social behavior, 36 :1

۱۰۲- Vigoda. Gadot, Eran (2007). Redwarding the boundaries of OCB? An empirical examination of compulsory extra. Role behavior in the workplace, Journal of business and psyolog Journal y, vol. 21, No.3

۱۰۳- Vigoda. Gadot, Eran, Itai Beeri, Taly Birman. Shemesh and Anit Somech (2007). Group. Level Organizational citizenship behavior in the Education system: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, Vol. 43 No. 4.pp. 462.493

۱۰۴- Yilmaz, Kursad & Tasdan, Murat (2009). Organizational citizenship and Organizational justice in Turkish primary schools, Journal of Educational Administration, Vol. 47 No,1, pp. 108. 126

۱۰۵- Yoon, M., and Sun, J.(2003): Organizational citizenship behaviors and services quality as external effectivness of cantact employess, Journal of Business Research, 56, pp. 597. 611

1. – Organizational Citizenship Behavior ↑
2. – Bolino & Turnley ↑
3. – Castro ↑
4. – Pro – social behavior ↑
5. – Extra – Role behavior ↑
6. – Organizational Citizenship Behavior (O.C.B) ↑
7. – Alicia ↑
8. Draker ↑
9. – Fedex ↑
10. – jianghuo Ge & xuemei su ↑
11. – Berman ↑
12. – walter ↑
13. – Gen ↑
14. – Copman. R ↑
15. – Helping behavior ↑
16. – Organizational complance ↑
17. – Sportmanship ↑
18. – Organizational loyalty ↑
19. – Individual initiative ↑
20. – Social ethic ↑
21. – Self development ↑
22. – Organ ↑
23. – Podsakoff ↑
24. – Kernodle ↑
25. – Becton ↑
26. – Graham ↑
27. – Open – Ended Commitment ↑
28. – Mutual Trust ↑
29. – Bateman ↑
30. – Kwantes ↑
31. – Organ ↑
32. – Graham ↑
33. – Brief ↑
34. – Motowildo ↑
35. – Van Dyne ↑
36. – Gummings ↑
37. – Organizational Spontaneity ↑
38. – Staw ↑
39. – Boettger ↑
40. – Adebayo ↑
41. – Moorman ↑
42. – Vigoda ↑
43. – Kahen ↑
44. – Van Dyne ↑
45. – Markoczy Livia ↑
46. – Xin ↑
47. – George & Reyno ↑
48. – Choching ↑
49. – Ang ↑
50. – Organizational Citizenship Behavior ↑
51. – katnz ↑
52. – kahen ↑
53. – chester barnard ↑
54. – podsakoff ↑
55. – Mackenzie ↑
56. – Morris ↑
57. – Merovit & Kambel ↑
58. – Hodson ↑
59. – Chester barnard ↑
60. – Smith ↑
61. – Brightman ↑
62. – Hung ↑
63. – Wiener ↑
64. – Shell ↑
65. – Chateman ↑
66. – Miller ↑
67. – Oplatka ↑
68. – Dipaola & Tschannen ↑
69. – Hoy & Miskel ↑
70. – Freedman ↑
71. -Carmen ↑
72. – Vanin ↑
73. – Greenfild ↑
74. – Karen s. Fenton ↑
75. – J. paine ↑
76. – D. bachrac ↑
77. – Alper erturk ↑
78. – Lozada & Carmen ↑
79. – Deborah Brayan Duff ↑
80. – M.johanson ↑
81. – Jung,Joo Y & Soonkwan ↑
82. – Panjaitan & Noordererharen ↑
83. – Yilmaz Kursad ↑
84. – Hossam M. Abu Elanian ↑
85. – Farh ↑
86. – Kamings ↑
87. – Parks ↑
88. – Brief ↑
89. – Motowildo ↑
90. – George ↑
91. – Orily ↑
92. – Chatman ↑
93. – Whyte ↑
94. – Dursey ↑
95. – Hodson ↑
96. – Bies ↑
97. – Murman ↑
98. – Individualism ↑
99. – Collectivism ↑
100. – Parsons ↑
101. – Shills ↑
102. – Hofstede ↑
103. – Social exchange theory ↑
104. – Huang ↑
105. – Konovsky ↑
106. – Schappe ↑
107. – Lind ↑
108. – Taylor ↑
109. – Engagement ↑
110. – Explaination ↑
111. – Clarity of explanation ↑
112. -Greenberg ↑
113. – Farh ↑
114. – Block ↑
115. – Feder ↑
116. – Williams ↑
117. – Protestant work ethic ↑
118. – Max webe ↑
119. – Quilly ↑
120. – Pokeach۳ – Frrett ↑
121. ۴ – Merrens ↑
122. ↑
123. – Ryan ↑
124. – Knter ↑
125. – Vandyne ↑
126. – Helping Behavior ↑
127. – Sport man ship ↑
128. – Organizational Loyalty ↑
129. – Organizational Compliance ↑
130. – Individual Initiative ↑
131. – Civic Virtue ↑
132. – Self Development ↑
133. – Mackenzie ↑
134. – George ↑
135. – Blackly ↑
136. – Murman ↑
137. – Lepin ↑
138. – Netemeyer ↑
139. – Comeau ↑