مقاومت در برابر تغییر افراد

مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد درمقابل تغییر خلاصه شده است ونحوۀ پاسخ گویی به آنها را پیشنهاد می‌کند. مدیران وکارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می‌کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می‌کنند و بر ای به حداقل رساندن نتایج نامطلوبیان، گامهایی به موقع، برمی‌دارند. (هندیچانی و بهارلویی،۱۳۸۹)

تغییر مشکل و تهدیدک کننده است به همین خاطر افراد تمایل دارند در وضعیت قبلی خود باقی بمانند.عموماً افرادی که برای پشتیبانی از  استقلال شان تلاش می کنند، در برابر افرادی که اختیار کنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان می دهند. زمانی که کارکنان احساس کنند که آنها قدرتی برای تاثیر در آینده سازمان ندارند ، واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. به عبارتی دیگر مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید ؛ بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود.

مقاومت از عوامل زیر ناشی می شود:

− عوامل فردی: عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل؛ نیاز به موفقیت و امثال آنها…)

− عوامل گروهی: انسجام گروهی ،هنجارهای اجتماعی ، و مشارکت در تصمیم گیری

− عوامل سازمانی: تهدیدهای عوامل ناشناخته ، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار (شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵).

بطور کلی پدیده مقاومت در برابر تغییر در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی قابل بررسی است.موضوع مقاومت در برابر تغییرات سازمانی برای مدت ها مورد توجه و عنایت دست اندرکاران توسعه سازمانی و صاحب نظران و اندیشمندان علم مدیریت بوده است.  نکته مهمی که وجود دارد این  است که مفهوم مقاومت و طرز تلقی از آن بطور کامل به دیدگاه ها و مدل ذهنی هر فردی برمی گردد. دلایل مقاومت در برابر تغییر با توجه به شرا ط، متعدد و متغیرند، اما هر زمان که احتمال از دست دادن پست یا پایگاه یا رفتار غیرعادلانه یا بلااستفاده شدن صلاحیت های فعلی وجود دارد، مقاومت در برابر تغییر بروز می نماید (فرنچ و بل، ۱۳۸۹،ص ۲۹۶)

مقاومت در برابر تغییر ی پاسخ احساسی- رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است. هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظری فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. (رضائیان،۱۳۸۴،ص ۴۵۹)

مقاومت در برابر تغییر همواره منفی نبوده بلکه ابعاد دیگری از آن نیز نام برده شده که جنبه های مثبت آن نیز مد نظر قرارگرفته است، از جمله: مقاومت به عنوان وزنه تعادل و عاملی سازنده، و مقاومت به عنوان یک عامل ادرا کی و سازنده فرهنگی و سازنده فرهنگی ذکر شده است.

دلایل زیادی وجود دارد که چرا افراد در سازمانها در برابر تغییر مقاومت به خرج می دهند.

کانتر [۱]عوامل گوناگون مقاومت را به شرح جدول ۱، طبقه بندی کرده است و معتقد است که اگر در تهیه برنامه تغییر در سازمان تمهیدات لازم به اجرا گذاشته نشود و دقت و حمایت کافی در این خصوص به عمل نیاید امکان دارد کل سیستم با مقاومت مواجه گردد. هنگامی که تغییر ایجاد
می شود و دچار چالش میگردد ، این امر موجب می شود کارکنان دچار یک حالت بی قدرتی ، ضعف و دلسردی ناگهانی نسبت به امر تغییر شوند. سنگه[۲] (۱۹۹۰) مقاومت دربرابر تغییر را از زاویه ساختار معرفتی[۳] و مدل های ذهنی[۴]  بررسی کرده است. به اعتقاد وی افراد دربرابر تغییر مقاومت نمی کنند بلکه آنها دربرابر تغییر خودشان مقاومت می کنند. وی اظهار می دارد، برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر باید منبع مقاومت شناسایی شود.

[۱] Kanter

[۲] Senge

[۳] Cognitive

[۴] Mental Map