روانشناسان سازمانی و صنعتی پیش از این به موضوعات خستگی ، بی حوصلگی و سایر عوامل مربوط به شرایط کاری که می تواند مانع عملکرد بهتر شود  می پرداختند . اما به تازگی به موضوعات یادگیری ، ادراک ، شخصیت ، کارآموزی ، رهبری اثر بخش ، نیازها و عوامل انگیزشی ، رضایت شغلی ، فراگردهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، نگرش سنجی ، فنون گزینش کارکنان ، طراحی شغل و تنیدگی نیز توجه نشان می دهند . در حالی که روانشناسان توجه خود را بر فرد متمرکز کرده اند ؛ جامعه شناسان بر سیستم اجتماعی که در آن افراد نقش های گوناگونی را ایفا می کنند ، تاکید دارند . به عبارت دیگر جامعه شناسان افراد را در رابطه با دیگران مطالعه می کنند .

 

 

2. جامعه شناسان

جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان بویژه سازمانهای رسمی و پیچیده ، بیش ترین سهم را در دانش سازمانی دارند . زمینه هایی از رفتار سازمانی که جامعه شناسان سهم ارزشمندی در آن دارند عبارتست از : پویایی گروه ، فرهنگ سازمانی ، نظریه وساختار سازمانهای رسمی ، فن آوری سازمانی ، بوروکراسی ، ارتباطات قدرت ، تضاد و رفتار میان گروهی .

 

3. روانشناسان اجتماعی

رواشناسان اجتماعی که خود علمی میان رشته ای است و مفاهیمی از روانشناسی و جامعه شناسی را باهم تلفیق می کند ، بر تاثیر رفتار افراد بر یکدیگر تمرکز دارد . یکی از زمینه های عمده ای که بسیار مورد مطالعه روانشناسان اجتماعی قرار گرفته ، تغییر است . آنها چگونگی ایجاد تغییر و کاهش موانع را برای پذیرش تغییر بررسی کرده اند . گذشته از این ، روانشناسان اجتماعی سهم عمده ای در زمینه اندازه گیری ، شناخت و تغییر نگرشها ، الگوهای ارتباطی ، یافتن راههایی که با فعالیت گروهی بتوان نیازهای فردی را برطرف کرد و فراگردهای تصمیم گیری گروهی، دارند.

 

 

4. مردم شناسان

مردم شناسان برای شناخت انسانها و فعالیت های آنان جوامع را بررسی می کنند . برای مثال مطالعه آنان روی فرهنگ ها و محیط ها به مدیران کمک می کند تا تفاوت در ارزشهای اساسی ، نگرشها و رفتار میان افراد از کشورهای گوناگون و در سازمانهای مختلف را بشناسد. شناخت امروز ما از فرهنگ سازمانی ،   محیط های سازمانی و تفاوتهای فرهنگ های ملی  بیشتر حاصل کار مردم شناسان یا کسانی است که روش آنها را به کار می گیرند .

 

5. دانشمندان علم سیاست

دانشمندان علم  سیاست ، رفتار افراد و گروه ها را در محیط سیاسی مطالعه می کنند . مدیریت تضاد ، توزیع قدرت و چگونگی سوء استفاده از قدرت برای منافع فردی ، عناوینی هستند که به رفتار دانش سازمانی کمک می کنند . مدیران و دانشجویان مدیریت به طور روزافزون نسبت به این واقعیت آگاه تر  می شوند که سازمانها ، دارای موجودیت سیاسی هستند.  بدون نگاه از منظر سیاسی نمی توان به شناخت دقیق رفتار افراد در سازمان دست یافت .

 

الف – نخستین هدف از مطالعه رفتار سازمانی شناخت و تشریح رخدادهایی است که به طور منظم رخ می دهند ، دوم تشریح علل این رخداد ها و سوم کنترل وضعیت ها به طریقی است که رفتار مطلوب تداوم یافته و رفتار نامطلوب تکرار نشود .

 

ب – هدف مطالعه رفتار سازمانی نیل به اثر بخشی سازمانی است .

 

ج – مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی ، فراگرد های  گروهی ، و فراگردهای سازمانی می توانند به اثر بخشی سازمانی برسند  ( رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۱۸ – ۲۰ ).

 

فلذا  در این پژوهش محقق بر آن است تا  به این سوال اساسی پاسخ دهد که ، عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کدامند ؟

 

اننتظار می رود پاسخ به این سوال بتواند در پیشگیری از بروز این گونه اعمال موثر واقع شود.  بررسی عوامل موثر بر بروز رفتارهای خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت از این جهت یک مساله سازمانی است چون گشت انتظامی به عنوان لایه اول حفاظتی بین جرم و جامعه که می تواند درجلوگیری از بروز جرم و ایجاد نظم و امنیت در جامعه تأثیر بسزایی داشته باشد ، دارای اهمیت ویژ ه ای است. از آنجایی که نحوه انجام وظیفه عوامل گشت کلانتری در مأموریت های انتظامی با روحیات متفاوت و ضعف عملکرد برخی ازآنان همواره ازمشکلات سازمان بوده و گاه اعتراض وعدم رضایت شهروندان را در پی داشته ، دغدغه خاطر سلسله مراتب را فراهم می آورد . از جمله مواردی که در خصوص عملکرد افسران گشت مورد بی توجهی واقع شده ، نپرداختن به نقش عواملی چون : انگیزه ، آموزش ، امکانات و تجهیزات ، سنوات خدمتی ، تحصیلات و … است. که نادیده گرفتن این موارد باعث بروز اعمال خلاف شئون در افسران گشت و در حالت کلی در اعمال پلیس می شود که در این تحقیق به بررسی این موارد خواهیم پرداخت .

 

 

 

 

 

 

 

جدول ( ۱-۱ ) : مطالعه محیطی ( درصد جرایم اتفاق افتاده در سال ۹۱ در شهر تبریز)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد جرایم
تعداد جرم     ( برخورد نامناسب مأموران با مردم )	تعداد جرم     ( رشوه )	تعداد جرم     ( غیبت )	تعداد جرم     ( تمارض )	مولفه ها
۵	۱۹	۱۱	۵	۵  سال	سابقه خدمتی
۶	۷	۸	۴	بیش از ۵  سال
۵	۱۹	۱۱	۵	درجات پایین	درجه
۵	۸	۶	۳	افسران و  بالاتر

 

 

۱-۳  توصیف آماری درخصوص جرایم اولویت دار و شایع درکارکنان انتظامی شهر تبریز

 

 

طبق جدول ( ۱-۱ ) با عنایت به آمارهای احصاء شده ، بررسی آمارسال ۹۱   تخلفات و جرایمی که به منزلت اجتماعی پلیس خدشه وارد می نماید ، نشان می دهد که رفتار کارکنان بویژه در سنوات پایین خدمتی در مواجه با مخاطبان اعم از شهروندان و متهمین دچار مشکل بوده اند به نحوی که به دغدغه اصلی فرماندهی انتظامی استان تبدیل شده است . بر اساس مطالعاتی که از تحقیقات انجام شده در گذشته  صورت گرفته ، بررسی آمار تخلفات و جرائم کارکنان نشان دهنده سطح بالایی از تخلفات و جرائم بین افسران و درجه داران جدید الورود و در درجات پایین می باشد. معمولا افراد پلیس که در خط مقدم بر خورد با مردم قرار دارند ، جوان ترین اعضاء جامعه انتظامی کشور بوده و تجربه کمی دارند و همین نیروها هستند که برای اتخاذ حساس ترین تصمیمات فرا خوانده می شوند و در خطرناک ترین موقعیت ها قرار می گیرند و سرنوشت بسیاری از مردم بی گناهی که در معرض جرم وجنایت قرار گرفته اند در لحظات اولیه وقوع جرم در دست این افراد قرار دارد. فلذا این قشر بایستی نمونه بارزی ازانسانهای تکامل یافته و صالح و حتی المقدور مبرا از خطا و اشتباه باشند تا بتوانند به خواسته به حق مردم جامه عمل بپوشانند اما در حال حاضر با تجزیه و تحلیل آمارهای تخلفات و جرائم کارکنان این آمارها نشان دهنده سطح بالایی ازتخلفات و جرائم در ناجا می باشد که در هر صورت نادیده انگاشتن این امر موجب بروز لطمات جبران ناپذیری در نیروی انتظامی خواهد بود  .

 

لیکرت[۱] با بهره گرفتن از مطالعات پیشینه دانشگاه میشیگان ، تحقیقات گسترده ای برای کشف الگوهای رفتاری عام مدیران و فرماندهان بسیار مولد در مقایسه با سایر مدیران انجام می دهد و در می یابد که سرپرستان که بهترین عملکردها را دارند کسانی هستند که توجه عمده خود را بر ابعاد انسانی مسائل کارکنان متمرکز کرده و می کوشند از طریق  تعیین هدف های عملکرد بالا ، اثر بخشی سازمان های کاری را افزایش دهند این سرپرستان کارمند محور نامیده می شوند و سایر سرپرستانی را که فشار مستمر برای تولید بیشتر می آوردند ، کار محور می نامیدند و راندمان واحد آنان اغلب کم بوده است ( لیکرت ،  ۱۹۶۱ ، ۷ ).

 

از نظر هاکمن[۲] و اولدهام[۳] : عملکرد شغلی می تواند از طریق عوامل موقعیتی مانند ویژگی های محیط کار ، سازمان و همکاران تحت تاثیر قرار گیرد. ( هاکمن و اولدهام ، ۱۹۸۰ ، ۱۵ )

 

عوامل درونی به متغیرهایی مانند ویژگی های شخصیتی ، نیاز ، نگرش ، باورها و انگیزه هایی اشاره دارد که موجب تمایل افراد به عکس العمل نشان دادن در مقابل عوامل موقعیتی به روشی از پیش تعیین شده می شود. ( هاوس و دیگران ، ۱۹۹۶ ، ۲۲۰ )

 

[۱]  Likert

 

[۲] Hackman

 

[۳] Oldham