در این فصل ابتدا به بررسی پژوهشهای انجام شده در زمینه بیع خیاری پرداخته خواهد شد و سپس مبانی نظری و مفهوم بیع خیاری مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۲-۱٫ بررسی پژوهشهای انجام شده

کاتوزیان در حقوق مدنی خود در ضمن بررسی بیع خیاری بیان دارند که متعاقدین در ضمن عقد بیع می توانند، هر شرطی که برخلاف احکام شرعی و مقتضای عقد نباشد، شرط نمایند. به طور مثال هرگاه بایع در مدت معینی تمام مثل ثمن را به مشتری رد نماید، خیار فسخ معامله را نسبت به تمام مبیع داشته باشد؛ در هر حال حق خیار، تابع قرارداد متعاملین خواهد بود. به این معامله بیع شرط یا بیع خیاری می گویند. ایشان در این کتاب ویژگی شرط خیار در بیع شرط در بیع خیاری را بررسی کرده و بیان دارند که: شرط خیار در بیع شرط، دارای ویژگی خاصی است و آن اینکه این خیار برای فروشنده شرط می شود، در حقیقت فقط فروشنده می تواند از این امتیاز استفاده کند و شرط استفاده از آن پرداخت ثمن می باشد. بدین ترتیب که شخص مال خود را فروخته و در آن شرط می کند که اگر در مدت خیار ثمن و قیمت آن مال را به خریدار برگرداند، بتواند عقد را فسخ کرده و مبیع را پس بگیرد. از ساختمان حقوقی این نوع معامله سوء استفاده هایی می شد، بدین ترتیب که از آن برای گرفتن سود پول استفاده می شد، به طوری که وام دهنده به طور صوری ملک وام گیرنده را خریده و در قرارداد شرط می کرد که اگر فروشنده، ثمن را ظرف مهلت معینی بپردازد حق فسخ معامله را خواهد داشت. غالباً در این معاملات ارزش وام در مقابل ملک، ناچیز بود و اگر فروشنده در مهلت معین نمی توانست وام را پس داده و معامله را فسخ کند، معامله قطعی می شد و ضررهای زیادی به فروشنده وارد می شد. جهت جلوگیری از سوء استفاده های مختلف، ماده ۳۳ قانون ثبت وضع شد که مقرر می دارد:
«نسبت به املاکی که با شرط خیار یا… مورد معامله واقع می شوند، حق تقاضای ثبت با انتقال دهنده یعنی فروشنده است» (مفاد ماده ۳۳ قانون ثبت) در حقیقت با وضع این ماده قانون گذار اعلام کرد که بیع خیاری، مملّک نیست و خریدار چنین ملکی نمی تواند به ادعای مالکیت، تقاضای ثبت ملک کند. در نهایت ماده ۳۴ اصلاحی قانون ثبت به طور کلی معاملات با حق استرداد (که فروشنده حق استرداد را دارد) را در زمرۀ معاملات رهنی قرارداد. به موجب این ماده در معاملات شرطی مثل بیع شرط، خریدار، تنها طلب کار فروشنده است و می تواند برای وصول طلب خود درخواست صدور اجرائیه و فروش مبیع شرطی را بنماید، نه این که بتواند مستقلاً ملک را به نام خود ثبت نماید.
آثار بیع شرط در قانون مدنی ۱) برخلاف قانون ثبت، ملکیت مبیع به خریدار انتقال می یابد و طبق ماده ۴۵۹ اگر فروشنده در زمان مقرّر، ثمن را باز نگرداند، بیع قطعی می شود؛ اگر چه این ماده با قانون ثبت اصلاح شده است.
۲) قید خیار برای فروشنده موجب محدودیت سلطۀ خریدار بر ملک می شود. «در بیع شرط مشتری نمی تواند در مبیع تصرفی که منافی خیار باشد، از قبیل نقل و انتقال و غیره بنماید». (مفاد ماده ۴۶۰ قانون مدنی)
(کاتوزیان، ناصر؛ حقوق مدنی، ، ص ۱۶۲٫ )
-آیا تنظیم اسناد رسمی بیع شرط در دفاتر اسناد رسمی مجاز می باشد؟
برای پاسخ به این سؤال توجه به تحولات قانونگذاری در زمینه بیع شرط ضروری است.
قانون مدنی مصوب ۱۸ اردیبهشت ۱۳۰۷ در ماده ۴۵۸ بیع شرط را اینگونه تعریف نموده است: در عقد بیع متعاملین می توانند شرط نمایند که هرگاه بایع در مدت معینی تمام مثل ثمن را به مشتری رد کند خیار فسخ معامله را نسبت به تمام مبیع داشته باشد و همچنین می توانند شرط کنند که هرگاه بعض مثل ثمن را رد کند خیار فسخ معامله را نسبت به تمام یا بعض مبیع داشته باشد. در هر حال حق خیار تابع قرارداد متعاملین خواهد بود و هرگاه نسبت به ثمن قید تام یا بعض نشده باشد خیار ثابت نخواهد بود مگر با رد تمام ثمن.
در تاریخ ۱۳۰۷/۱۰/۶ با تصویب متمم قانون ثبت، احکام وثیقه به معاملات بیع شرط املاک ثبت شده بار گردید. در ۱۳۰۸/۱۱/۲۲ تصویب قانون ثبت، حق تقاضای ثبت را در خصوص املاکی که موضوع معاملات با حق استرداد از جمله بیع شرط قرار گرفته بود به انتقال گیرنده داد و او را مکلف کرد که حق طرف مقابل را در تقاضانامه خود قید کند.
در ۱۳۱۰/۱۲/۲۶ با تصویب قانون ثبت جدید اولاً اثر تملیکی از معاملات با حق استرداد سلب گردید. ثانیاً در صورتیکه بایع در ظرف مهلت مقرر از حق استرداد خود استفاده نمی کرد، خریدار می توانست از اداره ثبت فروش ملک را برای وصول طلب خود تقاضا کند.
در ۱۳۱۲/۱۲/۱۵ ماده ۳۴ قانون ثبت اصلاح و مطابق آن اختیار پرداخت اصل ثمن و اجرت المثل و خصارت تاخیر تادیه تا ۲ ماه برای بایع مقرر گردید.
در ۱۳۲۰/۵/۲۶ با اصلاح قانون ثبت، ضمن ایجاد حق معامله مجدد از طرف بدهکار با قید حق بستانکار و وثیقه دادن مبیع برای وام های دیگر، مهلت بایع نسبت به تادیه اصل ثمن و اجرت المثل وخسارت تاخیر تادیه به ۳ ماه افزایش یافت.
در ۱۳۵۱/۱۰/۱۸ قانون ثبت مجدداً اصلاح شد و طبق اصلاحیه اخیر، مهلت بدهکار برای تادیه دیون خود از ۳ ماه به ۸ ماه افزایش یافت و ضمن سلب اثر تملیکی معاملات شرطی (مانند بیع شرط) تمام معاملات موصوف را در زمره معاملات رهنی قرار داد.
این وضعیت تا سال ۱۳۵۷ باعث گردیده بود تا عقد بیع شرط بین اشخاص به صورت متعارف منعقد و اسناد مربوطه در دفاتر اسناد رسمی تنظیم شود با این تذکر که معاملات مذکور اثر تملیکی نداشته و بستانکار (خریدار) می باید جهت وصول مطالبات خود به مراجع ذیصلاح مراجعه می نمود. با وقوع انقلاب اسلامی ایران و حاکمیت قوانین شرعی به منظور جلوگیری از تنظیم اسناد راجع به معاملات ربوی و احتمال ربوی بودن معاملات شرعی، تنظیم اینگونه اسناد در دفاتر اسناد رسمی دچ

ار نقصان گردید و دفاتر همچون سابق رغبتی در تنظیم اسناد بیع شرط نشان ندادند تا اینکه در تاریخ ۱۳۶۴/۹/۱۹ شورای نگهبان در پاسخ به سؤال سازمان گسترش مالکیت واحدهای تولیدی راجع به ماده ۳۴ قانون ثبت این ماده را به قرار آتی خلاف شرع اعلام کرد.
شورای عالی محترم قضایی؛ چون راجع به ماده ۳۴ اصلاحی قانون ثبت اسناد و املاک مصوب ۱۳۵۱/۱۰/۱۸ از لحاظ انطباق با موازین شرعی سؤال شده بود در جلسه رسمی فقهای شورای نگهبان ماده مذکور مورد بحث و بررسی قرار گرفت و به شرح ذیل و به اکثریت آراء مغایرت آن با موازین شرعی اعلام شد:
– در بیع یه شرط خیار و نحو آن، مثل شرط وکالت فروشنده در انتقال مبیع به خود پس از انقضای مدت و عدم اخذ به خیار و انتفای موضوع شرط، مورد معامله ملک طلق مشتری است و بنابراین ترتیبات مقرر در این ماده در مورد آن مغایر با موازین شرعی است.
– در مورد رهن نیز از لحاظ اینکه مرتهن در صورتیکه از جانب راهن وکالت در فروش نداشته باشد نمی تواند مستقلاً اقدام نماید و بعد از مطالبه و امتناع راهن باید رفع امر به حاکم شرعی نماید و همچنین از لحاظ واگذاری کل عین مرهونه به مرتهن در صورتیکه قیمت آن بیشتر از طلب باشد مغایر موازین شرعی است.
– تاخیر در وصول دین در مواردی که حال و موجل باشد به مدت ۸ ماه کمتر یا بیشتر با موازین شرعی مغایرت دارد.
بر اساس ان نظریه، در واقع مقررات ثبت در زمینه معاملات با حق استرداد نسخ ضمنی شد و مقررات قانون مدنی بار دیگر احیا گردید.
نهایتاً قانونگذار در تاریخ ۲۹/۱۱/۱۳۸۶ با اصلاح ماده ۳۴ قانون ثبت و حذف ماده ۳۴ مکرر با صحه گذاشتن بر معاملات شرطی احکام بیع شرط را همچون معاملات رهنی دانسته که مطابق آن در صورتیکه بدهکار ظرف مهلت مقرر در سند، بدهی خود را نپردازد، طلبکار می تواند از طریق صدور اجرائیه وصول طلب خود را توسط دفترخانه تنظیم کننده سند درخواست کند. بنابراین در حال حاضر تنظیم سند بیع شرط در دفاتر اسناد رسمی مغایرتی با موازین قانونی ندارد.(عظیمی، محمد،آیا تنظیم اسناد بیع شرط در دفاتر اسناد رسمی مجاز می باشد؟،انجمن دانشنامه حقوق،تهران، بی تا).
-از دیگر کارهای انجام شده پایان نامه کارشناسی ارشدی است که در رابطه با بیع شرط در چهار فصل صورت گرفته است .در فصل اول از مفهوم بیع شرط و تمییز آن از سایر تاسیسات و نهادهای مشابه حقوقی و همچنین انعقاد و شرایط ویژه این تاسیس حقوقی بحث شده است. فصل دوم به آثار ویژه ای که بیع شرط دارد و نیز به تصرف در بیع شرطی و همچنین اعتبار نقل و انتقال و واگذاری بیع شرطی و حق متصوره با بیع شرطی می پردازد. در فصل سوم به سقوط و اسقاط حق رد ثمن و استرداد مبیع پرداخته شده است و نیز ماهیت رد ثمن و چگونگی فسخ، مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. در نهایت در فصل چهارم بیع شرط به عنوان یکی از معاملات با حق استرداد را مورد بررسی قرار داده اند.(معصوم زاده، رضا، بررسی فقهی حقوقی بیع شرط و مقایسه آن با معاملات با حق استرداد، ،۱۳۷۷).
پژوهش بعدی مقاله ی کوتاهی است که تحت عنوان « بیع شرط » و «خیار شرط » صورت گرفته که گاه در اذهان برخی از طلاب علوم فقهی و دانشجویان حقوق قضایی خلط می‏شود. نظیر اشتباه در استعمال دو لغت «خسوف» و «کسوف» در این که کدام یکی را در گرفتگی خورشید و دیگری را در گرفتگی ماه به کار می‏برند؟
اجمالاً می‏دانیم که مسأله «خیار شرط یا شرط فسخ عقد» از انواع خیارات است و در مبحث خیارات مورد مطالعه قرار می‏گیرد. چنانکه در قانون مدنی ذیل مواد ۳۹۹ و ۴۰۰ و ۴۰۱ مبحث خیارات، مورد بحث واقع شده است. ولی بیع شرط از انواع عقد بیع است و تحت همین عنوان مورد بحث واقع می‏شود و خیار فسخ هم در ضمن این نوع بیع ذکر می‏گردد، زیرا در بیع شرط متعاملین می‏توانند شرط نمایند که هرگاه بایع در مدت معینی تمام مثل ثمن را به مشتری رد کند، خیار فسخ معامله را نسبت به تمام مبیع داشته باشد… ماده ۴۵۸ ق. م.
عقد بیع شرط، در جامعه ما سرگذشت شگفت آوری دارد:
فقرا احتیاج مبرم به پول پیدا می‏کردند. پول داران مایل نبودند قرض الحسنه بدهند و نمی‏خواستند ربا هم بخورند و در نتیجه برای حل مشکل به وام خواهان پیشنهاد می‏کردند که من پول مورد نیاز تو را می‏دهم و تو هم خانه مسکونی خودت را در قالب بیع شرط به من بده. البته هر وقت پول مرا پس دادی مالک خانه خود خواهی بود و در این فاصله هم در خانه خودت بنشین و به من اجاره ماهانه بده. و معمولاً پولی که به صورت مذکور داده می‏شد کمتر از قیمت ملک بود.
حالا باید دید که صاحب پول چگونه به منافع خود می‏رسید؟

• اجرای برنامهی راهبردی مستلزم وجود نهادی مسئول و متعهد به اجرای آن است. در بیشتر موارد چنین نهادهایی موجود نبودهاند. (دانشپور، ۱۳۸۲، ص ۲۰)
• برنامههای راهبردی دارای نقش روشن و مشخصی نبودهاند؛ به ویژه آنکه فقدان سازوکار مشخص برای بنیان نهادن چارچوب اجتماعی – اقتصادی که راهبردهای کالبدی از درون آن تولید شود، حیطه وظایف این برنامه را به جنبه­ های کالبدی برنامه ریزی محدود ساخته است. (دانشپور، ۱۳۸۲، ص ۲۰)

۴-۲-۲-۲ شرایط امروز برنامه ریزی شهری
الگوی برنامه ریزی راهبردی، تا حدود زیادی از نظریه ها و دانش های عام فلسفی و علمی همچون نظریه سیستم ها، نظریه تصمیم، نظریه مشارکت، نظریه کثرت گرایی و دموکراسی، نظریه توسعه پایدار، نظریه عدالت اجتماعی و مانند اینها تأثیر پذیرفته است و بنابراین خصایل عام علوم فلسفی و اجتماعی را در خود دارد. با توجه به این ملاحظات، الگوی برنامه ریزی راهبردی فقط شیو های فنی و راهکاری عملی برای تهیه و اجرای طرح های توسعه شهری در کشور یا کشورهایی خاص نیست، بلکه نوعی پارادایم جدید در برنامه ریزی از جمله برنامه ریزی فضایی، محسوب می شود که تا حدود زیادی محصول خرد جمعی و تجارب جامعه بشری است و هدف نهایی آن نیز تأمین توسعه پایدار و اعتلای کیفیت زندگی برای تمام شهروندان جهان است. از این نظر، الگوی برنامه ریزی راهبردی دارای خصلت جامعیت، انطباق پذیری و تعمیم پذیری نسبی است. با وجود همه اینها، لازم به یادآوری است که هر گونه استفاده درست از این الگو مستلزم انطباق مبانی آن با شرایط ویژه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشور است و هرگونه گرته بر داری و تقلید سطحی از کاربرد های عملی آن در سایر کشورها، با ماهیت نگرش راهبردی منافات دارد. (مهدی زاده، ۱۳۸۲، ص ۵۱)
مجموعه تجارب شهرسازی جهان در قرن بیستم حاوی درس های بسیار مهم و ارزند ه ای است که بنیان های برنامه ریزی راهبردی بر آنها استوار شده است. از مهمترین این آموزه ها می باید به موارد زیر اشاره کرد:

• ماهیت شهرها و زندگی انسان هابسیار پیچیده تر از آن است که بتوان تحولات و نظم فضایی آن را در چارچوب طرح های ساده توسعه شهری مورد شناسایی کامل قرار داد.
• علاوه بر این، مسئله مهم شهرسازی فقط شناخت سیستم شهر و اجزای آن نیست بلکه تأثیرگذاری در روندها و نیرو های واقعی مؤثر در توسعه و عمران شهر است که بخش مهمی از آنها به عوامل ناشناخته و پیش بینی ناپذیر طبیعی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و جز اینها مربوط می شود.
• امکانات شناختی، فنی، اقتصادی و سازمانی ما برای دخالت در حیات شهرها و تغییر و اصلاح آنها بسیار محدودتر از آن است که در الگوی طرح های جامع- تفصیلی یا مدل سازی سیستمی برای شهرها تصور و تصویر شده است.
• شهرها بستر اصلی زندگی و فعالیت انبوه شهروندان محسوب می شوند که نیازها، باورها، منافع و رفتار های گوناگون و تعارض دارند و بنابراین برنامه ریزان و مدیران حق ندارند و نمی توانند به جای همه آنها تصمیم بگیرند. هرگونه اقدام در توسعه و عمران شهری به تأمین حداقل وفاق و همکاری شهروندان و تأمین منافع مشترک همگانی نیاز دارد.
• هرگونه دخالت در ساختار و عملکرد شهرها امری بسیار حساس و تأثیرگذار است و به احتمال زیاد با عوارض و مسائل جدی پیش بینی نشده همراه خواهد بود. این ویژگی ایجاب می کند که مداخله در روند توسعه و عمران شهر با احتیاط تمام و به صورت تدریجی و ارزیابی مستمر صورت گیرد.(همان، ص ۵۲)

برنامه ریزی استراتژیک در بخش عمومی به دلایل مختلفی مورد توجه واقع شده است. با پیچیده شدن چارچوب فعالیتی شهرها (بدون درنظر داشتن اندازه)، با دشواری با تغییرات عظیم، عدم قطعیت و خطرپذیری به مقابله برمیخیزید. آنها در «محیطی آشفته» فعالیت میکنند. (مرادی مسیحی، ۱۳۸۱، ص ۱۸) در عرصه شهر و صحنه جامعه شهری که افراد و گروه های ذی نفع و ذی نفوذ به عنوان بازیگران صحنه در جهت اهداف و مقاصد خود عمل می کنند، در صورت فقدان قدرت کارگردانی بازیگران، مدیریت شهری خود بازیچه بازیگران صحنه شهر خواهد شد. (سعید نیا، ۱۳۸۲، ص ۸) استراتژی های توسعه شهری ذاتاً بخشی از طیف پیچیده برنامه ها و تعاملاتی است که منجر به توسعه شهر، رشد اقتصادی، کاهش فقر و حکمروایی مطلوب خواهند شد. (Partidário, 2008, P225)
اوضاع اقتصادی از جمله تورم، کمبود درآمد و کاهش تخصیص اعتبارات از سطوح بالاتر حکومتی (منطقهای، ایالتی و ملی) موجب تغییر در نحوه انجام برنامه ریزی سنتی شده است. زمانی که این عوامل با افزایش انتظارات مردم برای خدمات بیشتر و مالیاتهای کمتر همراه شود، چارچوبی که اکثر شهرها در آن فعالیت مینمایند روشن میشود. (مرادی مسیحی، ۱۳۸۱، ص ۱۸) روی هم رفته، رشد جمعیت شهری خیلی سریعتر از رشد جمعیت جهانی به طور کلی است. ۳۹ درصد جمعیت جهان در سال ۱۹۷۵ در نقاط شهری زندگی میکردند، در حالی که برطبق برآوردهای سازمان ملل پیش بینی شده است که این رقم در سال ۲۰۲۵ به ۶۳ درصد میرسد. (گیدنز، ۱۳۸۹، ص ۵۹۵)
مفاهیمی چون «جامعه مدنی»، «توسعه پایدار»، «مدیریت مشارکتی»؛ طرح های کوتاه مدت و عملیاتی در چارچوب «مدیریت بحران» برای حل مشکلات شهری قرار گرفته است. (سعید نیا، ۱۳۸۲، ص ۷) از این دیدگاه، اجرای طرح های شهری بدون بهره مند شدن از مدیریت مشارکتی در شهرها امکان پذیر نیست. (سعید نیا، ۱۳۸۲، ص ۸) استراتژی های توسعه شهری به سمت شهرهایی هدف گذاری شده که در جهان رو به توسعه کنونی، زمانی که برای تأسیس یک شهر برنامه ریزی می شود ویا در خلال فرایند استراتژیک سازی آن، نقش بازیگران محلی و نیز جهانی در این فرایند در نظر گرفته می شود. (Partidário, 2008, P221)
نمودار ۸-۲ پایگاه موفقیت استراتژیک

با وجود افزایش پیچیدگی، خود رهبران جوامع و سازمانهای محلی برای اقدامات سازمانی و شهری پاسخگو تلقی میشوند. این رهبران به منظور مدیریت تغییر و پیچیدگی نیازمند مساعدت میباشند. برنامه ریزی استراتژیک میتواند مفاهیم لازم روش های کاری و ابزار لازم برای اجرا را فراهم سازد. (مرادی مسیحی، ۱۳۸۱، ص ۱۸)
در اروپا، برنامه ریزی استراتژیک با اهداف عمومی بار دیگر در دستور جلسه سیاسی و حرفهای قرار دارد. در حالی که شهرهای اروپایی نسبتاً رشد جمعیتی پایینی را تجربه میکنند، اما تغییرات بیسابقه سیاسی، اجتماعی و اقتصادی که در حال وقوع است، موضوعات جدیدی را مطرح ساخته که برنامه ریزی استراتژیک میتواند جهت مقابله با مشکلات فوق در کشورهای توسعهیافته نقش به سزایی را ایفا نماید. (مرادی مسیحی، ۱۳۸۱، ص ۱۵) رویکردی نوین به برنامه ریزی استراتژیک اندکی متفاوت از شیوه برنامه ریزی استراتژیک سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میباشد. اولا، کاملا بر پایه اقتصاد و به کارگیری منابع کمیاب به صورت موثر بنا نهاده شده است. دیگر اینکه، گزینشی عمل کرده و تمرکز خود را بر تحقق اهداف معدود قرار داده است. در این رویکرد بر اجرا و دستیابی به نتایج تاکید بیشتری میشود. (همان، ص ۱۷)
ویژگی دیگر این رویکرد مشارکت جامعه محلی و گروه های ذینفع در فرایند برنامه ریزی استراتژیک میباشد. در سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ برنامه ریزی کاملا در انحصار حرفهای برنامهریزان بوده است. امروزه مشورت نه تنها یک امر صوری و تزئینی تلقی نمیشود، بلکه شیوهای است که بر اساس آن میتوان به نیازهای جامعه محلی، سازمانها و بخش خصوصی که نهایتا در امر اجرای برنامهها نیز دخیل میباشند، پیبرد. (مرادی مسیحی، ۱۳۸۱، ص ۱۷)
۵-۲-۲-۲ فعالیت هاى بین المللى مدیریت شهرى
همزمان با برنامه ها و اقدامات کشورها در زمینۀ نظام مدیریت شهرى، از چند سال پیش، فعالیت هایى بین المللى در زمینۀ مدیریت شهرى آغاز شده که هستۀ آن، برنامۀ مدیریت شهرى است.این برنامه از سازمان ملل حمایت می کند، مرکز سکونتگاه هاى بشرى U.N.D.P از (UMP) نیز با هدف کمک به شهرهاى بزرگ (world Bank) و بانک جهانى (Habitat) این سازمان و کوچک کشورهای درحال توسعه، حامى آنند. این برنامه در واقع یک برنامه همکارى هاى فنى براى پشتیبانى از شهرها و شهرک هاى موجود در حال توسعه به شمار مى رود. مقصود از اجراى آن تقویت ظرفیت ها در زمینه هاى زیر است:

• بسیج منابع مالى شهرى براى بهره مندی کشوردر مجموع و جوامع شهرى به طور خاص.
• تأمین، به کارگیرى و توسعه زیرساختها و خدماتمورد نیاز فعالیتهاى شهرى.
• اداره منابع زیست محیطى شهرها که براى توسعه پایدار جنبۀ حیاتى دارد.
• حمایت از تعداد فزاینده تهیدستان شهرى.

مهمترین ابزار این برنامه، افزایش ظرفیت ها در مواردی است که به پیشبرد هدف های فوق کمک کند . بدین معنی که اقداماتی را براى فعال کردن روابط میان دولتهاى مرکزى و محلى و روابط بین شهرداری ها در صدر کار خود قرار داده است تا به بهبود روندهاى زیر بینجامد:

۱-همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛
۲-به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛
۳-به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛
۴-به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند .تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.
از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید
۲-۱-۳۸نقش درحال تغییر منابع انسانی
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:
۱-همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار
۲-به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد
۳- به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند
۴- به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.
۲-۱-۳۹ چالشها
در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند:
· جهانی شدن ، سودآوری ازطریق رشد ، فناوری ، سرمایه ذهنی ، تغییر و تغییر بیشتر.
۲-۱-۳۹-۱-جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآ

شنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.
۲-۱-۳۹-۲-رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.
· آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند.
· سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند.
۲-۱-۳۹-۳-: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند. فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.
۲-۱-۳۹-۴-سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.
ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ این منبع باید پرورش داده شود.
۲-۱-۳۹-۵-تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود، تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند.
مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد.
در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:
· هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روش های معین؛
· اداره صحیح داراییهای فکری؛
· ارتباط همه جانبه با فناوری؛
ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد.
اینترنت – و نرم افزار با قابلیت اینترنتی – جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:
· اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن ، جزئیات بانکی و غیره
· ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند
· بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی
· وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار
· درخواست مستمر فرصتهای ارتقا
· نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه
· مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت
· به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر
· بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.
چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده – برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر
سازمانی، مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روش های پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود. با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضا مداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید در نظر گرفته شود. برای مثال ، فن اوری اطلاعات فرصتهای جدیدی در جهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد..
۲-۱-۴۰-نقش منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت ها چیست؟
نیاز شرکت ها برای هماهنگ سازی فعالیت های مسئولیت های اجتماعی شان و نشان دادن تعهد خود به این مسئولیت ها هر روز افزون تر می شود. مسئولیت های موثر اجتماعی شرکت ها بستگی به این امر دارد که اهمیت این موضوع برای سازمان تا چه اندازه است. اعتماد کارکنان به سهامداران یک سازمان، توسط عمل شکل می گیرد نه با وعده و حرف. منابع انسانی، نقش مهمی در تحقق مسئولیت های اجتماعی شرکت ها دارد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، بدون منابع انسانی این خطر را در پی دارد که در قالب روابط عمومی دیده شود یا به صورت سطحی «نمایشی» در نظر گرفته شود. در عین حال، مسئولیت اجتماعی شرکت، فرصتی است برای منابع انسانی تا با نگاه استراتژیک به آن بپردازند و به عنوان شرکای تجاری همکاری نمایند. لازم است که مسئولیت اجتماعی شرکت ها در فرهنگ سازمان گنجانده شود تا در فعالیت ها و نگرش سازمان تغییر ایجاد کند و البته، حمایت تیم ارشد نیز برای موفقیت بسیار ضروری است. کاری که منابع انسانی انجام می دهد، ایجاد ارتباط و پیاده سازی عقاید، سیاست ها و تغییرات فرهنگی و رفتاری در سازمان است. نقش آن در تاثیر گذاری بر نگرش و پیوندهای آن با اهداف مدیریت، همان نقش مورد انتظار مسئولیت اجتماعی شرکت ها است. منابع انسانی، در عین حال، مسوول سیستم ها و فرآیندهایی است که زیربنای خدمات موثر را تشکیل می دهد. این منابع انسانی است که به مسئولیت اجتماعی سازمان ها اعتبار می بخشد و خط سیر حرکت سازمان را تعیین می کند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها می تواند با فرآیندهایی چون برند کارفرما، استخدام، ارزشیابی، حفظ کارمندان، ایجاد انگیزه، پاداش، روابط داخلی، تمایز، مشاوره و آموزش ادغام شود. روشی که یک شرکت با کارمندانش رفتار می کند، مستقیما در ارتباط با این موضوع است که چقدر و تا چه میزان خواهان پذیرفتن مسئولیت های بزرگ تری است. امروزه، وقتی کارمندان انتخاب می کنند که برای چه کسی کار کنند، اعتبار کارفرما و اعتمادی که می توانند به او داشته باشند، به طور قابل ملاحظه ای برای آنها اهمیت یافته است. انسان ها، به خصوص نمی خواهند در جایی کار کنند که با ارزش های شخصی آنها مطابقت ندارد.
کارمندان، در حال حاضر و در آینده، ارزش بسیار زیادی برای اعتبار برند یک سازمان قائلند. کارفرمایان نیز از جنبه های مثبت برند خود در استخدام، ایجاد انگیزه و حفظ کارمندان ماهر بهره می برند.
اگر اعتمادی که از طریق پایبندی به مسئولیت اجتماعی شرکت ها کسب شده است از بین برود، بازگرداندن آن بسیار مشکل خواهد بود. منابع انسانی باید مطمئن شود که مسئولیت اجتماعی شرکت ها در آن سازمان می تواند با وجود بررسی های موشکافانه سهامداران رعایت شود و آموزش و ارتباط هایی که در فرهنگ این مسئولیت نهفته است جزو بدنه فرهنگ سازمان گردد. منابع انسانی، باید در ارتباط با سایر واحدها و عملکردهای سازمان مانند مالی و بازاریابی-روابط عمومی و غیره مانند یک شریک بازرگانی فعال عمل نماید. منابع انسانی باید آن سوی مرزهای معمول را ببیند و مسلما به صورت مستقل به کار خود ادامه دهد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، یک فرصت استراتژیک است که توسط بازار هدایت می شود و توسط بوروکراسی محدود می شود. این مفهوم نیاز به پویایی، خلاقیت، خیالپردازی و حتی خوش بینی دارد. در زمان شروع استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها چه موضوعاتی باید رعایت شود؟
* ارزش ها و اصول اصلی خود را مشخص کنید.
* اطمینان حاصل کنید که می دانید ذی نفعان داخلی و خارجی در حوزه کار شما چه کسانی هستند و چه موضوعاتی می تواند بر روابط شما و آنها تاثیرگذار باشد.
* بهترین تیم ممکن را در کنار خود داشته باشید و دریابید که چگونه می توانید از مسئولیت اجتماعی شرکت ها برای ذی نفعان گوناگون بهره ببرید.

Chang, L., Taner, B. B., Fukudo, S., Guthrie, E., Locke, G. R., Norton, N. J., & Sperber, A. D. (2006). Gender, age, society, culture, and the patients perspective in the functional gastrointestinal disorders. Gastroenterology, 130, 1435-1436.
Cohen, H., Jotkawitz, A., Buskila, D., Pelles-Avraham, S., Kaplan, Z., Neumann, L., & Sperben, A. D. (2006). Europen Journal of Internal Medicine, 17, 567-571.
Conrad, A., Roth, W. T. (2007). Muscle relaxation therapy for anxiety disorders: It works but how? Journal of Anxiety Disorders, 21, 243-24.
Cordon, N. F., Salman, R. D., Mitchell, B. S., Faircloth, G. C., Levinrad, L. I., Salmon, S., saxon, W. E., & reid, K. S. (2007). Innovative approach to comprehensive cardiovascular disease risk reduction in clinical and community-based settings. Current Atheroselerosis Reports, 3, 498-506.
Cox, C. L., & Hayes, J. A. (1998). Reducing anxiety, the employment of therapeutic touch as a nursing intervention. Complementary Therapies in Nursing and Midwifery, 4, 17-21.
Cox, C., & Hayes, J. (1999 A). Physiologic and psychodynamic responses to the administration of therapeutic touch in critical care. Intense and Critical Care Nursing, 15, 363-368.
Cox, C., & Hayes, J. (1999 B). Experiences of administering and receiving therapeutic touch in intensive care. Intensive and Critical Care Cursing, 15, 283-28.
Crane, C., & Martin, M. (2002). Perceived vulnerability to illness in individuals with irritable bowel syndrome. Journal of Psychosomatic Research, 53, 1115-1120.
Creed, F., Tomenson, B., Guthrie, E., Ratcliffe, J., Fernandes, L., Read, N., palmer, S., & Thompson, D. G. (2008). The relationship between somatisation and outcome in patients with serve irritable bowel syndrome. Journal of Psychosomatic Research, 64, 613-620.
Dapoiny, M. (2009). Irritable bowel syndrome: Epidemiology/economic burden. Gastroenterol Clin Biol, 33, 63-80.
Dehdari, T., Heidarnia, A., Ramezankhani, A., Sadeghian, S., & Ghofranipour F. (2009). Effects of progressice muscular relaxation training an quality of life in anxious patientd after coronar artery hypass graft surgery. Indian J Med Res, 129, 603-608.
Delvaux, M. (2004). Alterations of sensori – motor functions of the digestive tract in the pathophylosophy of irritable bowel syndrome. Best Practive & Research Clinical Gastroenterology, 18, 747-771.
Folks, D. G. (2004). The interface of psychiatry and irritable bowel syndrome. Curr Psychiatry Rep, 6, 210, 215.
Ford, A.C., Marwaha, A., Lim, A., & Moayyedi, P. (2010). Systematic review and meta-analysis of the prevalence of irritable bowel syndrome in individuals with dyspepsia. Clinical Gastroenterology and Hepatology, 8, 401-409.
Franklin, D. (2003). A closed look at therapeutic touch. Nusing Outlook, 51, 126-129.
Gagne, D., Toye, R. C. (1994). The effects of therapeutic touch and relaxation therapy in reducing anxiety. Archives of Psychosomatic Nursing, 8, 184-189.
Gansalkarale, W. M., Taner, B. B., & Whorwell, P. J. (2004). Cognitive change in patients undergoing hypnotherapy for irritable bowel syndrome. Journal of Psychosomatic Research, 56, 271-278.
Gordon, A., merenstein, J.H., Amico, f.,Hudgens, D. (1998). The effect of therapeutic touch on patients whit osteoarthritis of the knee. Journal of Family Practice,47, 271-277.
Gras, D. F., Anthony, M. M., McCabe, R. E., & Swinson, R. P. (2009). Frequency and severity of the symptoms of irritable bowel syndrome across the anxiety disorders and depression. Journal of Anxiety Disorders, 23, 290-296.
Gronowicz, G., & Jhaveri, A. (2009). The effects of therapeutic touch on osteosarcoma cells. Journal of Science and Healing, 5, 154.
Grundman, O., & Roon, S. L. (2010). irritable bowel syndrome: Epidemiology, Diagnosis and treatment: An update for health- care practitioners. Journal of Gastroenterology, 25, 691-699.
Gupta, S., Masand, P.S., Kaplan, D., Bhandary, A., & Hendricks, S. (1997). The Relationship between Schizophrenia and irritable bowel syndrome. Schizophrenia Research, 23, 265-268.
Hanley, M. A. (2008). Therapeutic touch with preterm infants: composing a treatment. The Journal of Science and Healing, 4, 249-258.
Hanley, M. A. (2008). Therapeutic touch with preterm infants: Composing a treatment. The Gournal of Science and Healing, 5, 249-258.
Hazlett-stevens, H., Graske, M. G., Mayer, E. A., Chang, L., & Naliboff, B. D., (2003). Prevalence of irritable bowel syndrome among university students the roles of worry, neuroticism, Anxiety, sensitivity and visceral anxiety. Journal of Psychosomatic Research. 55, 501-505.
Hazrati, M. (2008). The comparison of therapeutic touch and physiotherapy in patient with low back pain in Hafez hospital, Shiraz- Iran. European Psychiatry, 23. 406.
Heitkemper, M., & Iarert, M., (2008). irritable bowel syndrome: Does gender matter?. Journal of Psychosomatic Research. 64, 583-587.
Hill, L., & Oliver, N. (1993). Therapeutic touch and theory-based mental health nursing. J Psychosoc Nurs Ment Health Serr, 31, 18-22.
Hunt, M. G. Moshier, S., & Milanova, M. (2009). Brief cognitive-behavioural internet therapy for irritable bowel syndrome, Behaviour Research and Therapy, 47, 717-803.
Irelands, M. (1998). Therapies touch with HIV-infected children: A pilot study. Journal of The Association of Nurses in AIDS care, 9, 68-77.
Ishigr, C. T., Iton, H., Ichinose, M. (2003). Gastroint estinal motility and the Brin-gut axis. Digestive Endoscope, 15, 81-86.
Jonas, W. B., & Crawford, C. C. (2003). Healing, entention and energy medicine. China: Churchil Livingstone.
Keable, D. (1997). The management of Anxiety: A guide for therapists. (2nd ed). Churchill Livingstone.
Keefer, L., Blanchard, E. B. (2002). A one year follow-up of relaxation response meditation as a treatment for irritable bowel syndrome. Behav Rres Ther, 40, 541-546.
Kemper, K., Kelly, A., & Erica, J. (2004). Treating children with therapeutic and healing thouch. Pediatric Annals, 33, 284-252.
Kendall, K.A. (2000). Phisiological in PTSD, Depression and irritable bowel syndrome. Child Abuse & Neglect, 24, 799-810.
Kramer, D. H. (2002). Healing touch: A Guidebook for practitioners. (2nd ed.). Delmar. USA.
Kramer, N. A. (1990). Comparison of therapeutic touch and casual touch in stress reduction of hospitalize children. Pediatric Nursing, 16, 483-485.
Kramer, N. A. (1999). Comparision of therapeutic touch and casual touch in stress reduction of hospitalized children, Reditar Nnurse, 16, 483-485.
leskowitz, E. (2003). Controversies in therapeutic touch. Seminars in Integrative Medicin, 1, 80-89.
Leskowitz, E. D. (2000). Phantom limb pain treated with therapeutic touch: A case report. Archives of psychodynamic responses to the administration of therapeutic touch in critical care. Intensive and Critical Care Nursing, 15, 363-368.
Lin, V. S., Taylor, A. G., & Faan. R. N. (1998). Effects of therapeutic touch in reducing pain and Anxiety in an Elderly population. Integrative Medicine, 1, 155-162.
Longstreth, G. F. (2010). Symptoms and tests for irritable bowel syndrome: Diagnosing a complex disorder. Clinical Gastroenterology and Hepatology, 8, 132-136.
Macrae, J. (1979). Therapeutic touch in practice. American Journal of Nursing, 75, 664-665.
Mansoori – Khoshkrood, B., Pourhoseingholi, M. A., Safaee, A., Habibi, M., & Zali, M. R. (2009). irritable bowel syndrome: A population based study. J Gastroententin liver dis, 18, 413-418.
Mc Cormack, G.L, (2009). Using non-contact therapeutic touch to manage post-surgical pain in the elderly . Occur Tber Int , 16, 44-56.
Meehan, T. C. (1998). Therapeutic touch as a nursing intervention. Journal of Advanced Nursing, 28, 117-125.
Meehan, T. C., Mersmann, C. A., Wiseman, M. F., Wolff, B. B., & Maltady, R. G. (1990). The effects of therapeutic touch on postoperative pain. PAIN. 41, 138-

۱۴۹٫
Mills, A. (1996). Therapeutic touch-case
study: The application documentation and outcome. Complementary Iherapies in Nursing and Midwifery, 2, 122-125.
Monore, C. M. (2009). The effects of therapeutic touch on pain. J Holist Nurse, 27, 85-92.
Monzillo , F., Gronowicz, G. (2011). New insight on therapeutic touch: A discussion of experimental methodology and design that resulted in significant effects on normal human cells and osteosarcoma. The Journal of Science and Healing, 7 , 44-51.
Movaffaghi, Z., Hasanpoor, M., Farsi, M., Hooshmand, P., & Abrishami, F. (2006). Effects of therapeutic touch on blood hemoglobin and hematocrin level. Holist Nurs, 24, 41- 48.
Newshan, G. D. (2003). Large clinical study shows value of therapeutic touch program. Holistic Nursing Practive, 17, 189-192.

ب) [به سهرابi] اهدای جایزه .
اشتقاق جمله «۲۲ـ ب» به صورت نمودار «۲۳» نشان داده شده است که در آن، گروه حرف اضافه ایِ [به سهراب] در درون گروه فعلی قرار دارد و درنتیجه می تواند برای یافتن خوانش نشان دار به ابتدای جمله حرکت کند.
نمودار «۲۳»
(انوشه، ۱۳۸۷: ۱۶۵)
انوشه (۱۳۸۷: ۱۶۶) سپس به استدلال دیگری از کریمی در حمایت از فرضیه حرکت نکردن فاعل به مشخص گر گروه زمان اشاره می کند. کریمی (۲۰۰۰ و ۲۰۰۵) یادآور می شود که هیچ یک از عناصر فاعل و مفعول ناگزیر نیستند که به آغاز بند خود حرکت کنند (جمله های ۲۴ـ الف و ۲۴ـ ب)، و فاعل هایی که نشانگر نوع خود هستند در خوانش بی نشان در درون گروه فعلی پوسته ای باقی می مانند (جمله ۲۴ـ پ)، و همچنین در ساخت های ارتقایی فاعل بند درونه به مشخص گر گروه زمان بند اصلی حرکت نمی کند، زیرا فعل ارتقایی با فاعل حرکت کرده در مشخصه شخص و شمار مطابقت ندارد.
۲۴ـ الف) دیروز کیمیا رادیو را خاموش نکرد.
ب) مسلماً کیمیا کارش را تمام کرد.
پ) روی میز را خاک گرفته است.
ت) بچه ها به نظر می آید که خسته اند.
انوشه جمله های بالا را این گونه تحلیل می کند که در جمله «۲۴ـ الف» احتمالاً قید رخدادی [دیروز] برای شرکت در فرایندی مانند تأکید یا تقابل به مشخص گر یک گروه نقش نمای بالاتر از گروه زمان ارتقا یافته است. در جمله «۲۴ـ ب» قید [مسلماً] در شمار قیدهای گوینده محور است که بر فراز گروه زمان ادغام می شود و تظاهر آن در ابتدای جمله به خودی خود فرایند جابه جایی فاعل را رد یا تأیید نمی کند. در جمله «۲۴ـ پ» سازه [روی میز را] متمم گروه فعلی است که در زیرساخت، در درون این گروه و پایین تر از مشخص گر گروه فعلی پوسته ای قرار دارد. بنابراین، حضور آن پیش از گروه اسمی فاعل احتمالاً نتیجه مشارکت آن در فرایندی مانند تأکید و حرکت به جایگاهی بیرون از گرهِ زمان است. درنتیجه، از یک سو بی نشان دانستن این ساخت، برخلاف انتظار به نظر می رسد و از سوی دیگر، حرکت سازه موردنظر به بیرون از بند خود، باقی ماندن فاعل در محل تولید خود را ثابت نمی کند. در جمله «۲۴ـ ت» انوشه (۱۳۸۷: ۱۶۷) معتقد است که هرچند فاعل روساختی با فعل ارتقایی در مشخصه شمار تطابق ندارد، این مسئله نشانگر آن نیست که در بند متممی نیز فاعل از درون گروه فعلی پوسته ای به شاخص گروه زمان خود ارتقا نیافته است.
پس از نقد رویکرد کریمی مبنی بر حرکت نکردن فاعل به مشخص گر گرهِ زمان، انوشه به ارائه شواهدی می پردازد که حاکی از حرکت فاعل به مشخص گر گرهِ زمان است. انوشه (۱۳۸۷: ۱۶۸) ابتدا به نظریه گروه فعلی پوسته ای اشاره می کند که براساس آن فرایندهایی مانند حذف یا پیشین شدگیِ گروه فعلی، درواقع بر فرافکن بیشینه گروه فعلی پوسته ای اِعمال می شوند. سپس انوشه اشاره می کند که تصریف گروه فعلی پوسته ای در فارسی و گیلیِ اسکاتلندی، برخلاف انگلیسی، قوی است و به همین علت فعل اصلی در این زبان ها از درون گروه فعلی پوسته ای به هسته گروه زمان ارتقا می یابد. درنتیجه، در فرایند حذف گروه فعلی پوسته ای و موضوعات درونیِ فعلی عنصر فعلی حذف نمی شود. او با توجه به جمله های «۲۵» نشان می دهد که علی رغم حذف گروه فعلی پوسته ای و موضوع یا موضوعات درونی فعل، عنصر فاعل در آن ها به جای مانده است:
۲۵ـ الف) کی گلدان را روی میز گذاشت؟ من [vP] گذاشتم.
ب) من سهراب را به خوبی می شناسم، ولی تو [vP] نمی شناسی.
در ادامه انوشه (۱۳۸۷: ۱۶۸) اشاره می کند که هرچند فارسی زبانی ضمیرانداز است و فاعل جمله های خبری پایه در آن می تواند تظاهر آوایی نداشته باشد، در جمله های بالا حذف ضمیرهای فاعلی به ساخت نادستوری جمله های «۲۶» می انجامد.
۲۶ـ الف) کی گلدان را روی میز گذاشت؟ *[vP] گذاشتم.
ب) من سهراب را به خوبی می شناسم، *ولی [vP] نمی شناسی.
او (۱۳۸۷: ۱۶۸ و ۱۶۹) از تقابل جمله های بالا نتیجه می گیرد که فاعل در مرحله ای از اشتقاق از درون گروه فعلی پوسته ای حرکت کرده و به جایگاه روساختی خود در مشخص گر گروه زمان ارتقا یافته است. انوشه همچنین اشاره می کند که همین پدیده در حضور قیدهای گروه فعلی که مشخص کننده مرز گروه فعلی پوسته ای هستند، مشاهده می شود و این چنین تحلیل می کند که اگر مشخصه اصل فرافکنِ گسترده را در زبان فارسی ضعیف بدانیم و قائل به حرکت گروه های فاعل به مشخص گر گروه زمان نشویم، در توجیه ساخت جمله «۲۷ـ ب» به مشکل برمی خوریم. در این ساخت هر دو وابسته هسته گروه فعلی به همراه گروه فعلی پوسته ای پایین تر حذف شده اند، اما هسته گروه فعلی که پیش تر از درون این گروه حرکت کرده و به هسته گروه زمان ارتقا یافته است به همراه گروه اسمی فاعل و یک گروه قیدی که در مشخص گرهای گروه فعلی پوسته ای قرار می گیرند، به جا مانده است.
۲۷ـ الف) دیروز من مقاله ام را به کنفرانس دادم.
ب) … امروز سهراب فرستاد.
درمقابل، انوشه ساخت جمله «۲۷ـ ب» را به گونه ای تبیین می کند که در آن گروه قیدی و گروه اسمی فاعل به ترتیب به مشخص گرهای گروه کانون و گروه زمان حرکت کرده اند و ازاین رو، در روند حذف گروه فعلی پوسته ای و عناصر درون آن در جایگاهی بیرون از این گروه قرار داشته اند و نمودار «۲۸» را بازنمود اشتقاق نحوی ساخت یادشده می داند.
نمودار «۲۸»
(انوشه، ۱۳۸۷: ۱۶۹)
استدلال دیگر انوشه (۱۳۸۷: ۱۷۰) برای حمایت از فرضیه حرکت فاعل از درون گرو

ه فعلی پوسته
ای، به مشخص گر گروه زمان بر مبنای آزمون «هم همین طور» است. او با استناد به درزی (۱۳۸۴: ۱۸۳) یادآور می شود که این سازه می تواند جایگزین همه عناصر جمله، به جز نهاد شود. درواقع این عنصر زبانی به جای گرهِ میانی زمان (T’) می نشیند.
۲۹ـ الف) حسن برای علی کتاب خرید، حسین هم همین طور.
ب) *حسن برای علی کتاب خرید، حسین هم قلم همین طور.
پ) *حسن برای علی کتاب خرید، حسین هم برای مریم همین طور.
ت) *حسن برای علی کتاب خرید، حسین هم خرید همین طور.
(درزی، ۱۳۸۴: ۱۸۴)
انوشه (۱۳۸۷: ۱۷۰) سپس همین مسئله را در دو نمودار «۳۰ـ ب» و «۳۰ـ پ» می آزماید که در اولی مشخصه اصل فرافکن گسترده ضعیف فرض شده و فاعل در گروه فعلی پوسته ای باقی مانده و در دومی این مشخصه قوی فرض شده و فاعل به مشخص گر گروه زمان ارتقا یافته است.
۳۰ـ الف) ما سهراب را دیدیم (سارا هم همینطور)
ب)
پ)
با توجه به نمودار بالا و ساخت [سارا هم همین طور]، انوشه (۱۳۸۷: ۱۷۰) بیان می کند که ساختار «۳۰ـ پ» که در آن فاعل از درون گروه فعلی پوسته ای به مشخص گر گروه زمان ارتقا یافته است، بازنمایی مناسب جمله «۳۰ـ الف» است.
انوشه (۱۳۸۷: ۱۷۰ و ۱۷۱) در مقابل تحلیل بالا اشاره می کند ممکن است پیشنهاد شود که در زبان فارسی فعل اصلی به هسته گروه زمان ارتقا نمی یابد و در ساخت یادشده صورت «همین طور» جانشین گروه فعلی پوسته ای میانی و نه گروه زمان میانی می شود. وی با ارائه جمله نادستوری «۳۱ـ ب» نشان می دهد که صورت «هم همین طور» نمی تواند جانشین گروه فعلی پوسته ای میانی شود و توضیح می دهد، بر مبنای این تحلیل، در جمله «۳۰ـ الف» عنصر فاعل برای مشارکت در فرایندی مانند تأکید یا تقابل به مشخص گر گروه کانون در بالاتر از بند خود جابه جا شده است. با در نظر گرفتن سازه جانشین «هم همین طور» به جای گروه فعلی پوسته ای میانی، ساخت نادستوری «۳۱ـ ب» را براساس نمودار «۳۲» خوش ساخت پیش بینی می کند.
۳۱ـ الف) ما دیروز سهراب را دیدیم، سارا را هم همین طور.
ب) *ما دیروز سهراب را دیدیم، سارا هم امروز همین طور.
انوشه بر این باور است که حضور قید زمان [دیروز] که مرز گروه فعلی پوسته ای را مشخص می کند و درنتیجه بالاتر از گروه فعلی پوسته ای میانی قرار دارد، باعث نادستوری شدن ساخت «۳۰ـ ب» می شود، ازاین رو، حتی اگر هسته گروه فعلی در درون گروه فعلی پوسته ای باقی بماند، باز هم سازه «هم همین طور» نمی تواند جانشین گروه فعلی پوسته ای میانی شود.
نمودار «۳۲»
(انوشه، ۱۳۸۷: ۱۷۱)
انوشه نتیجه می گیرد که اگر صورت «هم همین طور» جانشین گروه فعلی پوسته ای میانی شود، براساس نمودار «۳۲» سازه غیردستوری «سارا هم همین طور» باید خوش ساخت باشد.
تقابل جایگاه قیدهای جمله و قیدهای متصل به گروه فعلی پوسته ای شاهد دیگری است که انوشه از آن برای اثبات خروج فاعل از محل تولید خود استفاده می کند. انوشه (۱۳۸۷: ۱۷۱ـ۱۷۴) ابتدا به تقسیم بندی چینکوئه[۳۶] از گروه های قیدی اشاره می کند که شامل قیدهای فراتر[۳۷] و فروتر[۳۸] می شود. قیدهای فراتر قیدهای گوینده محور هستند و درواقع نگرش گوینده را به کل جمله نشان می دهند و به گره زمان متصل می شوند و قیدهای فروتر بر مفاهیمی مانند مکان، چگونگی، حالت، تکرار، پذیرفتگی و دیگر موارد مشابه دلالت دارند و با اتصال به گروه فعلی پوسته ای، مرز این گروه را مشخص می کنند. سپس انوشه با ارائه جمله های «۳۳» و تقابل آن با جمله های «۳۴» تقدم خطی قیدهای فراتر را نسبت به قیدهای فروتر یادآوری می کند.
۳۳ـ الف) معمولاً همیشه آن ها در کارشان موفق می شوند.
ب) خوشبختانه عاقلانه رفتار کردی.
پ) متأسفانه هرگز سهراب اشعارش را گردآوری نکرد.
۳۴ـ الف) *همیشه معمولاً آن ها در کارشان موفق می شوند.
ب) *عاقلانه خوشبختانه رفتار کردن.
پ) !! هرگز متأسفانه سهراب اشعارش را گردآوری نکرد.
انوشه با توجه به جایگاه گروه های قیدهای فراتر و فروتر و تقدم و تأخر آن ها نسبت به یکدیگر، جمله های «۳۵» را شاهدی می داند که در آن ها حرکت نکردن فاعل با توجه به قیدهای فراتر و فروتر، منجر به بدساختی و نشان داری آن ها با درجه بسیار بالا می شود.
۳۵ـ الف) !! خوشبختانه زیرکانه سهراب رفتار کرد.
ب) *زیرکانه خوشبختانه سهراب رفتار کرد.
پ) ! سهراب خوشبختانه زیرکانه رفتار کرد.
ت) خوشبختانه سهراب زیرکانه رفتار کرد.
او با در نظر گرفتن این مسئله که قید فراتر «خوشبختانه» به گروه زمان و قید فروتر «زیرکانه» به گروه فعلی پوسته ای متصل می شود، نمودار «۳۵ـ ث» را بازنمود مشترک جمله های خوش ساخت، نادستوری و نشان دار «۳۵ـ الف تا ت» می داند.