مفاهیم مهم در شهروند‌مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم ‌سازی رفتار شهروند‌ مداری سازمانی است. که به اختصار به شرح آن می‌پردازیم.

 

 

 اعتماد: یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام‌های مهم حرکت به سوی شکل‌دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می‌شود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می‌کند. جنبه‌هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می‌شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند‌مداری در سازمان، حوزه‌های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می‌شوند.

 

 

مشروعیت: مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می‌شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته‌های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی‌شود.

 

تقابل: مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می‌شود. به اعتقاد فاکس تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می‌شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می‌کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش‌های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می‌باشد.

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۶- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی

 

 

 

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۶-۱- گزینش و استخدام

 

 

 

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی­شان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند .از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی‌هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

 

 

 

۲-۲-۲-۶-۲-  آموزش و توسعه

 

 

 

برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارت‌های کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۶-۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

 

 

 

سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل‌دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند

 

با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است.

 

برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.

 

در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

۲-۲-۲-۶-۴-  سیستم‌های غیررسمی

 

 

 

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است .

 

البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

 

 

 

۲-۲- پیشینه پژوهشی

 

 

 

در بررسی و جستجوی پژوهش­هایی در خصوص رابطه بین شایستگی­های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد مشابهی یافت نشده و اکثر پژوهش­ها یا به طورجداگانه به بررسی هر یک از متغیرهای پژوهشی پرداخته­ و یا رابطه آنها با متغیرهایی دیگر مدنظر قرار گرفته است.

 

در این راستا تعدادی از این تحقیقات به بررسی عواملی پرداخته است که منجر به ایجاد و افزایش  شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد و کارکنان را تشویق به انجام امور فراتر از وظایف رسمی سازمان می کند.

 

این تحقیقات متغیر‌های متفاوتی را مورد بررسی قرار داده­اند از آن جمله بورمن و همکاران (۲۰۰۱) و ارگان[۱] (۱۹۸۳)، کویز (۲۰۰۱) لیپین و دیگران (۲۰۰۲)، پود ساکوف و دیگران[۲] (۲۰۰۰)، بولینو و تورنلی[۳](۲۰۰۲)، پادساکوف (۲۰۰۰)، تراکنوردت (۲۰۰۰) و کلوگولیت و دیگران (۲۰۰۱)، بال (۱۹۹۴) مورمن (۱۹۹۱) ارگان (۱۹۸۸) ارترک (۲۰۰۶) بولینو و دیگران (۲۰۰۳) شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی و رفتا شهروندی را مورد بررسی قرار داده‌اند. با توجه به ضرورت انجام پژوهشی در خصوص رابطه بین این دو متغیر و نبود پژوهشی که به طور خاص بدین موضوع پرداخته باشد به بررسی پیشینه­های خارجی و داخلی موجود که به طور جداگانه هرکدام از متغیرهارا لحاظ نموده ­اند می­پردازیم.

 

 

 

 

 

۲-۲-۱- پژوهش­های خارجی

 

 

 

در مطالعه‌ای توسط ون دین و دیگران (۱۹۹۴) ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از نقطه نظر فلسفه سیاست مورد بررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه صاحب نظر بر روی عوامل این پدیده منجر به این امر شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت (تبعیت) سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی باشد (فیلیپ و همکاران ، ۱۹۹۷).

 

تحقیقی توسط لپین و دیگران (۲۰۰۲) انجام گرفت یافته‌ها به دست آمده نشان دهنده آن است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون بوده که پیکان علّیت از آن به سمت ابعاد آن کشیده می‌شود.

 

چن[۶] و دیگران (۱۹۹۸) تشخیص دادندکه سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی منجر به درگیری سازمانی و تمایل به کار بیشتر در افراد سازمان می‌گردد. چن در مطالعه خود در بین کارکنان حرفه‌ای چین به این نتیجه رسید که کارکنانی که در سطوح پایین‌تری از رفتار شهروندی سازمانی قرار دارند نسبت به کسانی که در سطوح  بالاترند ترک خدمت بیشتری دارند. بر اساس تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهروری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار و افزایش کیفیت خدمات و محصولات ارائه شده می‌شود.

 

نتایج پژوهش لاگومارزینو و کاردونا[۷] (۲۰۰۳) تحت عنوان بررسی رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی رهبری و تعهد سازمانی مؤسسات بهداشت اروگوئه نشان می‌دهد که سبک رهبری تحولی به کمک متغیر میانجی یعنی تعهد سازمانی و به صورت مستقیم روی رفتار شهروند سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

 

رابرسون[۸] (۲۰۱۰) به بررسی شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و پیشرفت مدیریتی مدیران و معاونان مدیران نواحی آموزشی ویرجینیا پرداخت. در این پژوهش که با بهره گرفتن از خود ارزیابی و ارزیابی بیرونی انجام گردید، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بالاتر از هنجارهای ملی گزارش شد. تفاوت معناداری بین خود ارزیابی‌ها و دگر ارزیابی‌ها در زمینه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مشاهده شد، بدین معنی که نمره دهی ارزیابان بیرونی به شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدیران، خصوصاً در زمینه مهارت‌های بین فردی، بالاتر از خود ارزیابی‌ها بود. در خود ارزیابی‌ها پایین‌ترین میانگین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی متعلق به بعد خود مدیریتی و بالاترین میانگین متعلق به خودآگاهی بود. از نظر ارزیابان بیرونی مدیران و معاونان مدیران در بعد مدیریت روابط از پایین‌ترین میزان شایستگی و در ابعاد خودآگاهی و آگاهی اجتماعی از بالاترین میزان شایستگی برخوردار بودند. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس راهنمایی بالاتر از مدیران و معاونان مدارس متوسطه بود، اما تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس ابتدایی با سایر مقاطع تحصیلی وجود نداشت (در خود ارزیابی‌ها). از نظر ارزیابان بیرونی نیز تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان سطوح مختلف تحصیلی وجود نداشت. هیچ‌گونه رابطه معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی کلی و ابعاد پیشرفت مدیریتی دیده نشد و تنها در زیر مقیاس‌ها ارتباط معناداری بین سمت و شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی یافت شد.

 

لانگ لینگ[۹] (۲۰۱۱) به انجام پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایت شغلی مدیران ارشد شرکت‌های تولید کننده تراشه‌های کامپیوتری در مالزی پرداخت. خود آگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی رابطه معناداری با رضایت شغلی درونی نشان ندادند؛ خود آگاهی و آگاهی اجتماعی رابطه معنادار ضعیفی با رضایت برون شغلی داشتند. بررسی رابطه بین مدیریت روابط با رضایت شغلی درونی و بیرونی به دلیل پایین بودن ارزش آلفا انجام نشد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۱۰ درصد از واریانس رضایت شغلی کلی توسط خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی قابل پیش‌بینی است.

 

کاپاگودا[۱۰](۲۰۱۲) به بررسی تأثیر شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بر عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای کارکنان بخش بانکداری در سریلانکا پرداخت. نتایج این تحقیق که بر نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد وظیفه‌ای کارکنان و رابطه معنادار و مثبت قوی را بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد زمینه‌ای کارکنان وجود دارد. بررسی رابطه ابعاد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و دو جنبه عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای) حکایت از رابطه مثبت و معنادار خود مدیریتی، آگاهی سازمانی و مدیریت روابط با هر دو جنبه عملکرد شغلی داشت اما خودآگاهی تنها با عملکرد زمینه‌ای رابطه معنادار داشته و با عملکرد وظیفه ای رابطه معناداری نشان نداد. یافته‌های به دست آمده همچنین بیانگر آن است که شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران قادر به پیش‌بینی ۷/۱۳% از واریانس عملکرد وظیفه‌ای و  ۹/۲۸% از عملکرد زمینه‌ای است.

 

 

 

 

 

۲-۲-۲- تحقیقات داخلی

 

 

 

مختاری‌پور و همکاران (۱۳۸۶) به بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری (کوشش مضاعف، رضایتمندی و اثربخشی) مدیران گروه‌های آموزشی و اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد که: بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهیهای رهبری رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کوشش مضاعف رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایتمندی رابطه معناداری وجود ندارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد؛  بیش ترین ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و اثربخشی و کم ترین ضریب همبستگی بین اعتماد به نفس و رضایتمندی بدست آمده که اولی معنادار و دومی معنادار نمی باشد و بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری مدیران گروه‌های آموزشی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی چون سن، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی و مرتبه علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

خالصی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهش با عنوان رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران به این نتایج دست یافت که از میان ابعاد نوع دوستی، وجدان و رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد، ولی بعد رفتار مدنی پایین‌تر از سطح مطلوب است. بالاترین سطح مربوط به بعد وجدان می‌باشد. بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

رئیسی و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی به منظور تعیین همبستگی بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با مهارت‌های ارتباطی مدیران ارشد، میانی و اجرایی چهار بیمارستان آموزشی قزوین انجام دادند. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و مهارت‌های ارتباطی مدیران از وضعیت نسبتاً مناسبی برخوردار بود. بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مهارت بازخورد رابطه مستقیم و معنادار آماری دیده شد. اما بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مهارت کلامی و مهارت شنود رابطه معناداری مشاهده نشد. بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و مهارت های ارتباطی مدیران (کلامی، شنود و بازخورد) با سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی و پست سازمانی رابطه معناداری وجود نداشت. رابطه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با هیچ یک از ویژگی‌های فردی مدیران (سن، جنسیت، سابقه خدمت، سابقه مدیریت و میزان تحصیلات) نیز از نظر آماری معنادار نبود.

 

بهرنگی و موحد زاده (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران به این نتایج دست یافتند که میان رهبری تحولی آموزشی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی و ویژگی‌های آن در دبیران دبیرستان‌ها رابطه معناداری وجود دارد.

 

لاجوردی و جمالی­نظری (۱۳۸۹) به تبیین رابطه میان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مدیران کل و ارشد وزارت مسکن و شهرسازی پرداختند. اغلب افراد نمونه از نظر شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و ابعاد آن در سطح متوسط به بالا قرار داشتند. نتایج نشان داد که به طور کلی بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک‌های رهبری مدیران رابطه ای معنادار وجود دارد. یافته‌ها همچنین حاکی از رابطه مثبت و معنادار شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مشارکتی و رابطه منفی و معنادار شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری آمرانه می‌باشد. رابطه معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری حمایتی یافت نشد، میان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مشاوره‌ای نیز رابطه مثبت ضعیفی وجود داشت. با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که ۲۳% تغییرات رهبری آمرانه، ۱۲% تغییرات رهبری مشاوره‌ای و ۲۵% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی تعیین می‌شود. در بررسی رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی رابطه معناداری میان جنسیت، تحصیلات و سن با شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به دست نیامد اما رابطه مثبت و معناداری میان سنوات خدمت و شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی یافت شد.

 

ابراهیم پور و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما به این نتایج دست یافتند که بین ابعاد اصلی شغل با رفتار شهروندی سازمانی، بین حالت‌های اصلی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی و بین ویژگی‌های شغلی با ترکیب دو مؤلفه ابعاد اصلی و حالت‌های روانی حساس با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

رضایی دیزگاه و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات در بیمارستان های استان گیلان به این نتایج دست یافتند که بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که شامل وفاداری، اطاعت و مشارکت است با کیفیت خدمات ارتباط مستقیم وجود داشت. میانگین تمام ابعاد بررسی شده در حد بالای متوسط بود.

 

پژوهشی توسط طاهری دمنه و همکاران (۱۳۹۰) با عنوان نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفته است. نتایح به دست آمده نشان می‌دهد که عامل قانونگرایی اخلاق کاری به بهترین وجه می‌تواند رفتار شهروندی کارکنان سازمان را توجیه نماید.

 

حاجی‌کریمی و همکاران (۱۳۹۰) به بررسی تأثیر شایستگی‌های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی بر شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران پرداختند. نتایج نشان داد که شایستگی‌های هوشی بیش‌ترین اثر کل را بر شایستگی‌های مدیریتی و شایستگی‌های مدیران منابع انسانی به ترتیب با ۷۸/۰ و ۶۱/۰ داراست و اثر کل شایستگی‌های هوشی بر ارزش آفرینی منابع انسانی دارای کم­ترین مقدار است. به عبارت دیگر شایستگی‌های هوشی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر سه متغیر شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های مدیران منابع انسانی و ارزش‌آفرینی منابع انسانی تأثیرگذار است اما بیش‌ترین میزان تأثیر مربوط به تأثیر شایستگی‌های هوشی بر شایستگی‌های مدیریتی می‌باشد و به بیانی دیگر شایستگی‌های هوشی از طریق تأثیر بر شایستگی‌های مدیریتی باعث ارزش آفرینی منابع انسانی می‌شود. بیش‌ترین تأثیر کل نیز  مربوط به تأثیر شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بر ارزش آفرینی منابع انسانی با ارزش عددی ۱ می‌باشد و این حاکی از نقش بی بدیل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در ارزش‌آفرینی منابع انسانی است. همچنین یافته‌ها نشان داد که بین نظرات پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت، سن، سطوح مختلف تحصیلی، سنوات کاری مختلف و نیز کارشناسان و مدیران، ذیل همه متغیرها، تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

ملایی و همکاران (۱۳۹۰) به بررسی رابطه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و موفقیت مدیران آموزشی دانشگاه علوم پزشکی گلستان پرداختند. نتایج نشان داد که میانگین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران موفق ۷/۹۸ و میانگین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران ناموفق ۷/۷۶ است. در مدیران موفق، ۳۸% دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در حد متوسط، ۳۲% دارای شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی در حد عالی، ۲۸% دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در حد خوب و تنها ۲% دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به میزان کم می‌باشند. در مدیران ناموفق به ترتیب، ۸/۴۷% دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در حد متوسط، ۸/۳۴% دارای شایستگی های عاطفی ـ اجتماعی به میزان کم، ۷/۸% دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در حد خوب و ۷/۸ % دارای شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در حد عالی هستند؛ همچنین رابطه مستقیم و معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و موفقیت مدیران وجود دارد و تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر حسب ویژگی‌های جمعیتی جنسیت، سن، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات  محل کار و سابقه مدیریتی وجود ندارد.

 

در پژوهش یعقوبی و همکاران (۱۳۸۹) با عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروند سازمانی معنادار است. به­علاوه تمامی مؤلفه­های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این بود که از میان مؤلفه­های رهبری تحول­آفرین، رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

 

[۱] Organ

 

[۲] Podsakoff

 

[۳] Bolino & Turnley

 

[۴] Philip

 

[۵] Arrs & Johonson

 

[۶] Chen

 

[۷] Lagomarsino & Cardona

 

[۸] Roberson

 

[۹] Lang Ling

 

[۱۰] Kappagoda

نظریه اختلالات شخصیتی

 

کارن هورنای (۱۹۵۲-۱۸۸۵)

 

۲-۸-۱زندگینامه

 

“همیشه بدبختی اصلی- نداشتن صمیمیت و محبت واقعی است.”

 

کارن دانیلن در دهکده ی نزدیک ‌هامبورگ آلمان متولد شد. از کودکی به برادرش رشک می‌ورزید. او پدری مذهبی، مستبد، متکبر و عبوس و ساکت و مادر جذاب و آزاد اندیشی که دائما با پدرش در جدال بود داشت مشاجره‌های مکرر والدینی که شک داشت او را دوست داشته باشند جزء تجربه‌های کودکی او برای ریشه‌های نظریه ی شخصیت او می‌باشد هورنای با اینکه ادعا می‌کرد نظریه ی جدیدی ندارم و نمی‌خواهم مکتب جدیدی را ایجاد کنم ولی با انتقاد‌های گسترده از فروید در واقع مکتب جدیدی بنا نهاد، او در طول زندگی برای محبت جستجو کرد و سعی می‌کرد با تحصیل در رشته پزشکی و رفتار بی بند و بار جنسی بیشتر شبیه یک مرد عمل کند حتی در طول مدت ازدواج و پس از آن. او از روان کاوی هم نتیجه ای نگرفت که در ۱۹۹۴ به وسیله کارل ابراهام انجام گرفت. سپس به امریکا مهاجرت کرد و از سال ۱۹۳۲ تا ۱۹۵۲ هورنای در موسسه‌های روانکاوی شیکاگو و نیویورک خدمت کرد. او بنیانگذار انجمن پیشرفت روانکاوی و موسسه روان کاوی امریکا بود.

 

 

 

 

۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای

 

هورنای با توجه به سه نکته مهم نظرات خود را مطرح می‌کند:

 

اولی اینکه که اظهارات فروید در مورد زنان موجب شد که هورنای به تاثیرات فرهنگی بیندیشد

 

دوم اینکه هورنای با روانکاو دیگری به نام اریک فروم در ارتباط بود و وی آگاهی هورنای را نسبت به تاثیرات بیشتر کرد.

 

سوم اینکه مطالعات هورنای در تفاوت ساختار شخصیت بیماران اروپایی و امریکایی اهمیت تاثیرات فرهنگی را تایید کرد علاوه بر این این مطالعات او را به این نتیجه رساند که روابط بین فردی، محور همه عملکرد‌های سالم و آشفته ی شخصیت می‌باشد. از نظر او عملکرد روان آزرده به چگونگی تلاش فرد در انطباق با اضطراب بنیادی مربوط است و فرد روان آزرده بین سه روش پاسخ دچار تعارض است. این سه الگو عبارتند از:

 

“گرایش به دیگران”،” مخالفت بادیگران”و”دوری از دیگران”سه شخصیت حاصل این وضعیت‌هاست، شخصیت مطیع، شخصیت پرخاشگر، شخصیت جدا هرسه الگو با عدم انعطاف شخصی و فقدان ارضاء استعدادهای بالقوه ی فردی که جوهر همه بیماری‌هایی روانی است مشخص می‌شوند. درمورد زنان او متعتقد است که از نظر زیستی زن مستعد گرایش‌های آزاد داوطلبانه، ضعف، وابستگی، سلطه پذیری و قربانی کردن خود نیست بلکه این گرایش‌ها نشانگر تاثیر قدرتمند عوامل اجتماعی است.

 

۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی

 

هری استاک سالیوان (۱۸۹۲-۱۹۴۹)

 

۲-۹-۱          زندگینامه

 

از میان تمام نظریه پردازان بررسی شده سالیوان تنها نظریه پردازی است که در امریکا به دنیا آمده و در همان جامعه به تحصیل پرداخته است او تنها کسی است که با فروید تماس مستقیم نداشته و در ضمن کسی است که بر نقش اجتماعی و عوامل بین فردی در رشد انسان بیشترین تاکید را داشته است. در واقع، نظریه او به عنوان نظریه روان پزشکی بین فردی که در سال ۱۹۵۲ مطرح کرد شناخته می‌شود.

 

سالیوان به روابط اولیه نوزاد و مادر در رشد اضطراب و رشد مفهوم خویشتن اهمیت زیادی می‌داد. اضطراب ممکن است در تعامل اولیه مادر با نوزاد به وی منتقل شود بنابراین از همان ابتدا، اضطراب ماهیتا بین فردی است و خویشتن که مفهومی‌حساس در تفکر سالیوان است نیز منشا اجتماعی دارد. مفهوم خویشتن از احساساتی ناشی می‌شود که از تماس به دیگران و ازریابی‌های انعکاس یافته یا ادراک شده بوسیله ی کودک به دست آمده است.

 

تاکید سالیوان بر تاثیرات اجتماعی از نظریه‌های او در مورد رشد انسان مشهود است. این نظرات در تاکید سالیوان بر دوره ی نوجوانی و قبل از نوجوانی شایان ذکر است.مقبولیت اجتماعی، اعتبار و عزت نفس کودک نیز در خلال مرحله ی نوجوانی اهمیت پیدا می‌کند.

 

 

 

۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان

 

با گسترش علاقه به اختلالات مربوط به مفهوم خویشتن، توجه روان کاوان به خصوص به مفهوم خود شیفتگی و شخصیت خود شیفته جلب شده است. جریان رشد سالم خویشتن و خود شیفتگی، مستلزم دستیابی فرد به مفهوم روشنی از خویشتن، داشتن سطح پایدار و معقولی از عزت نفس، احساس غرور از پیشرفت، آگاهی از نیازهای دیگران و جوابگویی به نیازهای آنهاست، همان طور که پاسخگویی  نیازهای خود نیز هست “خود شیفتگی شخصیت” با اختلال در مفهوم خویشتن، آسیب پذیری عزت نفس، نیاز به تحسین دیگران و فقدان همدردی با نیازها و احساسات سایر افراد توام است. در حالی که “شخصیت خود شیفته” از احساس بی ارزشی و فقدان قدرت رنج می‌برد (شرم و احساس حقارت) با خیالپردازیهایی در مورد قدرت و موفقیت نامحدود در مورد اهمیت خود، بزرگنمایی افراطی می‌کند. این افراد خود را مستحق دریافت محبت و تحسین دیگران و شخصیتی خاص و یگانه می‌دانند. این افراد در قبال دیگران بخشنده اند. ولی از لحاظ هیجانی چنین نیستند و همدلی دیگران را به شدت مطالبه می‌کنند. این افراد می ‌توانند از خود و دیگران تصویری ایده آل ارائه کنند ولی در مواقع دیگر، دیگران و خود را به طور کلی خوار جلوه دهند. به طور خلاصه یافته‌های به دست آمده از تحقیقات آزمایشی، موید مشاهدات بالینی در مورد ‌آسیب پذیری خود شیفتگان در مقابله با ضربات وارده به عزت نفس خود و نیز پاسخ خشم آلود آنها به این ضربات است.

 

نظریه دلبستگی و روابط شخصی بزرگسالان: این نظریه به تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به کار کرد بعدی شخصیت مربوط است گر چه این نظریه به طور خاص بخشی از نظریه ی روان کاوی یانظریه ارتباط بین اشخاص نیست ولی نقاط مشترکی با آنها دارد در اینجا بحث از نظام رفتاری دلبستگی است بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی که از او مراقبت می‌کنند به ویژه مادر می‌گذرد در این مطالعات نوزادان را از نظر دلبستگی در یکی از این سه دسته طبقه بندی می‌کنند.”امن” (هفتاد درصد نوزادان)”مضطرب اجتنابی” (بیست درصد نوزادان). و”مضطرب- مردد”(ده درصد نوزادان). از این نظر این تحقیقات حائز اهمیت است که تفاوت‌های فردی در دلبستگی، تفاوت‌هایی را در روابط بین فردی در بزرگسالی و خصوصا در روابط رمانتیک به وجود می‌آورد یا خیر؟ آیا سبک‌های اولیه دلبستگی “(امن، مضطرب، اجتنابی و مردد)”با سبک‌های روابط عاشقانه فرد مرتبط است درست شبیه تداومی ‌که در الگوهای رفتاری عاطفی “نظریه روان کاوی”مطرح شده است.

 

کارسالیوان از نظر تاکید بر عوامل اجتماعی، تاکید بر رشد خویشتن و سهم عمده ای که وی در درمان “اسکینروفرنی”داشته از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

 

 

۲-۱۰     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)

 

کارل راجرز (۱۹۸۷-۱۹۰۲)

 

۲-۱۰-۱     زندگینامه

 

“ارگانیزم یک گرایش و تلاش اساسی دارد، شکوفا کردن، نگهداری کردن و بهبود بخشیدن به ارگانیزم تجربه گر”

 

کارل راجرز هشتم ژانویه ۱۹۰۲ در شهر اوک پارک واقع در ایالت ایلینوی تولد یافت. راجرز در خانواده ای سخت گیر و از لحاظ مذهبی، سازش ناپذیر و پایبند به اخلاق تربیت شد والدین او هموراه سعادت فرزندان خود را در نظر داشتند و احترام به سخت کوشی را در آنها پرورش می‌دادند. دو جریان عمده ای که بر کار راجرز تاثیر داشته است، از خلال توضیحاتی که در مورد اوان زندگی خود می‌دهد، مشهود است یکی توجه به مسایل مذهبی و اخلاقی، که قبلا شرح داده شده و دوم، احترام به روش‌های علمی ‌ظاهرا موضع از مشاهده ی تلاش‌های پدر در اداره ی مزرعه با اصول علمی‌و مطالعات راجرز در زمینه کشاورزی علمی‌ناشی شده است راجرز تحصیلات دانشگاهی خود را از دانشگاه ویسکانسین و با رشته کشاورزی آغاز کرد ولی بعد از دو سال، اهداف حرفه ای خود را تغییر داد و به کسوت کشیشی روی آورده او در خلال سفر خود به شرق در سال ۱۹۲۲ فرصت یافت تا التزام دیگران به سایر آموزه‌های مذهبی و انزجار و تنفر دو ملت فرانسه و آلمان را که در غیر این صورت، مردمی‌دوست  داشتنی بودند مشاهده کنند این تجربیات باعث پیوستن او به دانشکده الهیات شد و بعدها در مقام یک روانشناس بالینی در دانشکده تربیت معلم موفق به اخذ دکترا گرفت.

 

۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز

 

راجرز و همکاران او، که بیشتر گرایش انسان گرایانه داشتند درسال ۱۹۶۸ موسسه ای به نام مرکز مطالعه ی انسان به وجود آوردند گسترش این فعالیتها موجب تغییراتی در کارل راجرز به این شرح شد:

 

از کار با افراد پریشان به کاربا افراد عادی، از درمان فردی به گروهی و از تحقیق تجربی به مطالعه ی پدیدار شناختی افراد.

 

از نظر راجرز، نظریه، انسان و زندگی در هم آمیخته اند، او در فصلی از کتاب خود با عنوان (این منم) چهار ده اصلی را که از هزاران درمان وتحقیق آموخته بود می‌شمرد که اهم آنها عبارتند از:

 

• “در روابط خود با انسان‌ها به این حقیقت دست یافته ام که اگر به گونه ای رفتار کنم که واقعا نیستم، در طولانی مدت کمک کننده نخواهد بود.

 

• دریافته ام که پذیرش دیگران بسیار پاداش دهنده است.

 

• برای من تجربه، منبع، بسیار موثقی است.

 

• آن چه در هر یک از ما بسیار خصوصی و یگانه است احتمالا تنها عاملی است که اگر به دیگران بگوییم ارتباط عمیق برقرار می‌ شود.

 

• انسان‌ها اصولا جهت مثبت دارند، هر چه بیشتر مورد قبول باشند برای اصلاح مستعد تر می ‌شود.

 

• زندگی در بهترین شکل خود فرآیندی است در حال تغییر و شدن که هیچ چیز در آن ثابت نیست”.

 

 

۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز

 

همان طور که قبلا گفتیم بیشترین تاکید راجرز بر “فرآیند روان درمانی” است و نظریه راجرز در شخصیت، حاصل نظریه او در درمان است. رویکرد “پدیدار شناختی”، بر خلاف تاکید روان کاوی بر سائق‌ها غرایز، ناهشیار، کاهش تنش و تاکید بر سال‌های اولیه در رشد شخصیت، بر ادراک، احساس و گزارش‌های فردی، خود شکوفایی و فرآیند تغییر تکیه دارد.

 

 

 

۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز

 

مفهوم خویشتن مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه کارل راجرز از شخصیت است. به نظر راجرز هر فرد، رویدادها وتجربه‌های پیرامون خود را دریافت می‌کند و به آنها معنا می‌بخشید. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می‌آورد. بخش‌هایی از میدان پدیداری که انسان آنها را به عنوان “خود”، “مرا” یا “من” می‌شناسد خویشتن را به وجود می‌آورد. مفهوم “خود پنداره” الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند. اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه “خود پنداره” همیشه حفظ می‌شود.

 

در این مفهوم، دو نکته ی قابل توجه دیگر نیز وجود دارد. نخست اینکه مفهوم خویشتن به منزله وجود فرد کوچکی در درون ما نیست. این خویشتن، کاری انجام نمی‌دهد. انسان خویشتنی ندارد که رفتار او را کنترل کند بلکه این خویشتن نشان دهنده مجموعه ای سازمان یافته از ادراکات است.

 

دوم اینکه به طور کلی، مجموعه تجارب و ادراک‌هایی که “خویشتن” نامیده می‌شود در حیطه ی آگاهی است یعنی می‌توان آنها را هشیار کرد،اگر چه افراد تجربیاتی دارند که به آن آگاهی ندارند، “خود پنداره” در اصل هشیار است راجرز معتقد است که چنین تعریفی از خویشتن صحیح و برای تحقیق ضروری است به نظر او در صورتی که خویشتن بر اساس موارد ناهشیار تعریف شود نمی‌توان آن را به صورت عینی مطالعه کرد.

 

 

 

۲-۱۱     یازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت

 

 آبراهام مازلو (۱۹۷۱-۱۸۶۸)

 

۲-۱۱-۱     زندگینامه

 

مازلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانائی‌های انسان است. او کسی بود که این دیدگاه را به عنوان نیروی سوم در روان شناسی امریکا معرفی کرد. او سایر نیروها (یعنی روانکاوی و رفتار گرایی) را به دلیل دید بدبینانه، منفی و محدودی که در مورد انسان داشتند مورد انتقاد قرار دارد. مازلو معتقد بود که افراد اصولا خوب یا خنثی هستند ولی شدید نیستند و نیز این که در هر انسان کششی به جانب رشد یا به کمال رساندن توانایی‌های نهفته وجود دارد و آسیب شناسی روانی حاصل انحراف یا نومیدی از این ماهیت اساسی انسان است. جامعه معمولا موجب این انحراف یا نومیدی است و وقتی ما این انحراف را ماهیت اصلی ارگانیسم فرض کنیم مشکل پیش می‌آید مازلو به این مسئله توجه کرده و هم از این باور حمایت کرده که بهتراست افراد بتوانند در بیان خود آنها بوده و خودشان باشند.

 

علاوه بر این دید کلی نظارت مازلو به دو جهت اهمیت داشته است، اولا، او در انگیزش انسان نظری ارائه می‌کند که در آن بین نیازهای زیستی مانند گرسنگی، خواب، تشنگی  و نیازهای روان شناختی همچون عزت نفس، عواطف وتعلق تفاوت موجود است. ما نمی‌توانیم به عنوان یک موجود زیستی بدون غذا و آب زندگی کنیم و همین طور نمی‌توانیم به عنوان یک موجود روان شناختی و بدون ارضاء نیازهای دیگر به طور کامل رشد کنیم. بنابراین نیازها را می‌توان به صورت سلسله مراتبی از نیازهای زیستی تا نیازهای مبرم روان شناختی تنظیم کرد.

 

مازلو بر این عقیده است که روان شناسان بیشتر به نیازهای زیستی پرداخته و نظریه‌هایی در شخصیت ارائه کرده اند که بر اساس آن انسان فقط به کمبود پاسخ می‌دهد و در جستجوی کاهش تنش است مازلو ضمن عدم انکار انگیزش ما را به شناخت انگیزش که بر مبنای کمبود نباشد هدایت می‌کند که حتی ممکن است افزایش تنش به دنبال داشته باشد. این انگیزش وقتی انسان خلاق باشد به وجود می‌آید تا توانائی‌های نهفته خود را تحقق بخشد دومین سهم مازلو (۱۹۵۴) مطالعه وسیع در مورد افراد سالم، کامل و “خود شکوفا” بود. نتیجه ی تحقیق او این بود که افراد خود شکوفا دارای چه ویژگی‌هایی هستند؟

 

“خود و دیگران را به صورتی که هستند قبول می‌کنند، می‌توانند به نیازهای خود شان بپردازند ولی تمایلات و نیازهای دیگران را نیز درک کنند و به صورت مکانیکی پاسخ نگویند بلکه با چند نفر ارتباط صمیمانه و عمیق داشته و خود انگیزه خلاق عمل کنند، در مقابل همرنگی مقاومت کنند و در حالی که به واقعیات گردن می‌نهند وجود خودشان را نیز اثبات کنند”.

 

پروین و جان(جوادی و همکاران،۱۳۸۱)               

 

۲-۱۲     نظریه رویکرد صفات در شخصیت

 

گوردون آل پرت (۱۹۶۷-۱۸۹۷)

 

۲-۱۲-۱     زندگینامه

 

 “وقتی که فرد پخته و بالیده شده، پیوند با گذشته قطع می‌شود”.

 

آلپورت که در مونته زومای ایندیانا به دنیا آمد، از چهار پسر خانواده کوچکتر بود، مادرش معلم و پدرش پزشک بود. آلپورت به خاطر اختلاف سنی درخانواده و خارج آن منزوی بود.” من حوزه ی فعالیتهای خودم را ساختم. این حوزه ای خاص بود، زیرا من مناسب جمع پسران معمولی نبودم” در دوران طرد کودکی حقارت را تجربه کرد وکوشید با ممتاز شدن آن را جبران کند او ردپای برادرش فلوید را که به او حسادت می‌کرد تا دریافت درجه دکترا دنبال کرد.این تلاش برای همچشمی‌کردن با فلوید ممکن است حس هویت آلپورت را تهدید کرده باشد، ممکن است برای دفاع از فردیت خود، با بیان این نکته که انگیزه‌ها و علایق بزرگسالان، خود مختار یا مستقل از سر چشمه‌های کودکی آنهاست ،برای رد کردن همانند سازی اش با فلوید برانگیخته شده باشد او در دوران دانشجویی نمرات بالایی گرفت و مسئولیتهای گوناگونی در دانشگاه به عهده داشت.  او نوشت ” من از این فعالیتها احساس شایستگی می‌کردم (برای جبران احساس حقارت.” آلپورت در ۱۹۲۲ پس از اخذ درجه دکتری ۴۰ سال به انجام پژوهش درباره ی شخصیت و روان شناسی اجتماعی و تعلیم دادن مشغول بود او در تمام این سالها به این موضوع اذعان داشت که شخصیت دوران کودکی و بزرگسالی از یکدیگر جداست و روی یک پیوستار نیست شخصیت کودکی یک شخصیت زیستی است و شخصیت بزرگسالی یک شخصیت روان شناختی و کارکرد بزرگسالی از دوران کودکی جداست و محدودبه تجربیات گذشته ی انسان نمی‌شود، او متعتقد بود که هر کس شخصیتی بی همتاست.

 

 

 

۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت

 

آلپورت در کتاب خود با عنوان (الگو و رشد در شخصیت) قبل از اینکه تعریفهای خود از شخصیت را ارائه دهد، ۵۰ تعریف را بررسی کرد “شخصیت عبارت است از سازمان دهی پویایی نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد که رفتار و افکار شاخص را تعیین می‌کند”

 

منظور آلپورت از سازماندهی پویا این است که اگر چه شخصیت همواره تغییر و رشد می‌کند (یعنی پویاست)، این رشد، رشدی سازمان یافته است، روانی فیزیولوژیکی به معنی آن است که شخصیت به صورت یک واحد از کارکرد ذهن و بدن تشکیل می‌شود نه کاملا ذهنی نه کاملا زیستی بلکه ترکیبی از هر دو، منظور آلپورت از تعیین می‌کند این است که همه ی جنبه‌های شخصیت رفتارها و افکار خاصی را فعال یا هدایت می‌کند. رفتار و افکار هم به معنی آن است که هر چیزی که فکر می‌کنیم و انجام می‌دهیم، شاخص یا نمونه ماست پس هر فردی بی همتاست.

 

او معتقد بود که شخصیت کودک و بزرگسال از هم جداست. بنابراین تاکید ما بر هشیار به جای ناهشیار و بر حال و آینده به جای گذشته، شناسایی یگانگی به جای عمومیت با شباهت‌ها در همه ی افراد و تمرکز بر هنجار به جای نابهنجار از این جا ناشی می‌شود او سه تیپ صفات فردی را معرفی کرد “اصلی، مرکزی وثانوی”.

 

صفات اصلی بیانگر یک آمادگی فراگیر و شخصی در زندگی فرد است و در واقع، هر عمل وی تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. برای مثال می‌گویم فردی ماکیا ولی عمل می‌کند منظور صفت نیکولو ماکیاول است که یک فرمانده موفق در دروه ی رنسانس بوده است در مورد فرد آزارگر این صفت از نام مارکی دو ساد که قبلا به سادیسم (آزارگر ) بوده گرفته شده.بطور کلی عده معدودی از افراد دارای صفات اصلی هستند.

 

صفات محوری یا مرکزی (مثل درستی، مهربانی، و جرات) نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که دامنه ی فراگیر بودن آنها از اصلی نیز کمتر است.

 

صفات ثانوی نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که حداقل فراگیری، همسانی و قابلیت مشاهده را دارند، به عبارت دیگر افراد، دارای صفلاتی هستند که درجات مختلفی از اهمیت و فراگیری را دارند. او عقیده داشت که صفات اغلب در یک موقعیت خاص و نه در هر موقعیت برانگیخته می‌شوند مثلا از فرد پرخاشگر نیز می‌توان انتظار داشت که رفتار خود را تعدیل کند به شرط این که آن موقعیت ما رفتار غیر پرخاشگرانه را اقتضا کند. همین طور فرد درون گرا ممکن است در بعضی موقعیت، رفتار برون گرا داشته باشد.

نظریه چندبعدی شخصیت

 

هانس، جی، آیسنک (۱۹۹۷-۱۹۱۶)

 

۲-۱۳-۱     زندگینامه

 

هانس، جی آیسنک در سال ۱۹۱۶ در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی‌ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت‌های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک‌هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه‌های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.

 

زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه ۱۹۸۰ به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت‌ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می‌پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال ۱۹۹۷ و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب‌های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

 

 

 

۲-۱۳-۲     بررسی نظریات آیسنک

 

آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می‌کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می‌دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش‌های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می‌شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می ‌توان با توجه به ویژگی‌های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با تحلیل عامل‌های بیشتر (ثانوی) به ابعاد اصلی یا زمینه‌های این عوامل یا صفات نیز دست یافت که به این ابعاد اصلی “تیپ” گفته می‌شود. بنابراین برای مثال، بعنوان مثال صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را می‌توان زیر عنوان مفهوم تیپ برون گرا در یک گروه جمع کرد. در اینجا اگر چه از اصطلاح تیپ استفاده می‌شود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو حد قرار گیرند.

 

 

۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت

 

آیسنک در نخستین تحقیقات خود به دو بعد شخصیت دست یافت و آنها را درون گرا – برون گرا و روان آزرده خو (از لحاظ عاطفی پایدار- ناپایدار) نام نهاد. رابطه ی این دو بعد اصلی شخصیت با طبایع چهار گانه ای که به وسیله پزشکان یونانی بقراط و گالن معرفی شده ویژگی‌های شخصیتی بیشتری را در بر می‌گیرد در شکل آمده است.

 

 

 

شکل ۲-۱ رابطه۲ بعد شخصیت بر مبنای تحلیل عاملی و طبایع ۴ گانه یونانی (آیسنک ۱۹۷۰)

 

پروین و جان، لارنس و الیور، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ت محمد جعفر جوادی

 

روان شناسان منتقد اظهار کرده اند که تفسیر تفاوت‌های فردی با دو یا سه بعد امکان پذیر نیست.

 

۲-۱۴          نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات

 

ریموند کتل (۱۹۹۸-۱۹۰۵)

 

۲-۱۴-۱     زندگینامه

 

ریموند کتل در ۱۹۰۵ در دوانشیر انگلستان دیده به جهان گشود او در سال ۱۹۲۴ لیسانس یا شیمی‌از دانشگاه لندن فارغ التحصیل و سپس به روانشناسی روی آورد. او در سال ۱۹۲۹ از همان دانشگاه موفق به درجه ی دکترا شد. در ۱۹۳۷ پس از مطلالعاتی روی شخصیت وارد دانشگاه هاروارد و کلارک و دوک شده و به تدریس پرداخت در خلال این ۲۰ سال استاد تحقیق در روان شناسی و مسئول آزمایشگاه ارزیابی شخصیت در دانشگاه ایلینوی بود او بیش از ۲۰۰ مقاله و ۱۵ کتاب نوشت. در ابتدا او پس از مطالعه ی تحلیل عامل در تحقیقی تلاش کرد یک نظریه ی دارای سلسله مراتبی از شخصیت ایجاد کند همچنین علاقمند بود مانند جدول مندلیف در شیمی‌ شیوه تحلیل عاملی روان شناسی را به جانب جدول ادواری وی از عناصر شخصیت سوق دهد.

 

 

 

۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت

 

مهمترین عنصر ساختاری نظریه کتل، صفت است که قبلا به عنوان آمادگی قبلی یا زمینه از آن یاد شد. منظور از “صفت” این است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت‌های مختلف دارای الگو و نظم خاصی است از میان تفاوت‌های بسیاری که در صفات می‌تواند وجود داشته باشد دو مورد مهمتر است یکی تفاوت میان سه صفت توانش، خلقی، پویشی و دیگری تفاوت بین دو صفت سطحی و عمقی.

 

“صفات توانشی” به مهار توانائی‌هایی مربوط است که موجب کنش موثر فرد می‌شود مثل هوش.

 

“صفات خلقی” به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوط است مثل آرامش در کار کردن یا سریع بودن

 

“صفات پویشی” به کوشش و انگیزیش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای وی مهم است مربوط می‌شود، در مجموع این صفات پایدارترین عناصر شخصیت شناخته شده اند.

 

 

تفاوت بین صفات سطحی و عمیقی به ترازی مربوط است که در آن به مطالعه می‌پردازیم.

 

“صفات سطحی”، رفتارهایی را نشان می‌دهد که ظاهرا با یکدیگر تجانس دارند ولی در واقع همیشه همراه هم بالا و پایین نمی‌روند و ضرورتا علت مشترکی ندارند. صفات سطحی را می‌توان از طریق روش‌های غیر عینی سنجید ولی “صفات عمقی” را باید به کمک شیوه‌های پیشرفته ی آماری همچون تحلیل عاملی کشف کرد. این صفات زیر بنای شخصیت فرد را تشکیل می‌دهد.

 

تلاش‌های کتل و حوزه ی گسترده آن هر انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تحقیقات او تقریبا شامل کلیه ابعادی است که به نوعی با نظریه شخصیت مرتبط است. کتل یکی از عمده ترین روان شناسانی است که به ابداع شیوه‌های “تحلیل عاملی” و تکوین شیوه‌های نوین تعیین سهم وراثت در شخصیت پرداخته است. کتل به منظور توسعه تحقیقات چند متغیر در (انجمن تحقیقات آزمایشی چند متغیره)را در دهه شصت راه اندازی کرد. اغلب پژوهشگران تحلیل عاملی شخصیت در امریکا به عضویت انجمن صاحب نام وی در آمدند به علاوه کتل تلاش کرده است تا نظریه خود را در فرهنگ‌های مختلف نیز به کار گیرد. به نظر یکی از حامیان او: “نظریه کتل، به جای این که مورد قبول عام قرار گیرد، بهشدت آنها را تحت تاثیر قرار داده است”… می‌توان اذعان کرد که طرح اصلی کتل در مطالعه شخصیت، به ساختار نظری پرباری منجر شده و در مقایسه با سایر نظریه‌های شخصیت، به تحقیقات تجربی بیشتری منتهی شده.در عین حال بیشتر روانشناسان شخصیت،تلاش‌های کتل را نادیده گرفته و عده ای دیگر نیز در مورد اعتبار آزمون‌های به کار رفته، اعتماد کردن به تحلیل عاملی و همین طور، نظریه پردازیهایی که گاهی از داده‌های به دست آمده نیز فراتر می‌رود تردید کرده اند. همین طور اینکه کتل، همانند آیسنک در اغلب موارد اغراق می‌کند.

 

متاسفانه کتل به دلیل اعتقاد بیش از حد به نقطه نظرهای خود، گاهی بدون هیچ گونه دلیل، دستاوردهای خود را می‌پذیرد و متقابلا کارهای دیگران را بی اعتبار به حساب می‌آورد. مثلا، یافته‌های “روان شناسی بالینی” و “رویکرد دو متغیره” را کم بها جلوه داد ولی درباره دستاوردهای “رویکرد چند متغیره” به گزافه گویی پرداخته است.

نظریات رابطه شغل و شخصیت

 

نظریه شخصیتی- شغلی ‌جان هالند

 

جان‌هالندر در سال(۱۹۱۸)میلادی متولد شد, درجه لیسانس خود را از دانشگاه اوماها در سال ۱۹۴۲ و در جه دکتری روانشناسی را درسال ۱۹۵۲ از دانشگاه مینوسو تا اخذ کرد. سپس به تدریس مشغول شد و چند سالی نیز سرپرستی مرکز تحقیقات را عهده دار بوده در سال ۱۹۶۴ رئیس سازمان تحقیقات و نیز استاد دانشگاه آیوا شد

 

(شفیع آبادی, ۱۳۷۲, ص ۲۰۹)

 

نظریه افتراق گرایی‌هالند صرفا به نظریه‌های شخصیت مربوط نمی‌شود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است. فرضهای اصلی زیر بنای آن این است که می‌توان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندی کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهای شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی می‌گردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان می‌دهد تا ارزشها و تواناییهای شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفته‌ی‌ هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وی و تقابل آن با ویژگیهای محیطی است.

 

(شکیلتون, ۱۳۷۱, ص ۱۸۳)

 

تواناییها و انگیزه‌های افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزه‌های متفاوتی است. هنگامی‌که بین ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوری‌هالند بیان شده است عموما‌هالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمندی‌های شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند  (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999)     هدف‌هالند ارائه نظریه ای جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وی در نظر داشت با بهره گرفتن از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه ای پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.

 

 

 

 

رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

کاوشگر^۲(I)                                         واقع گرا^۱®

 

 

 

 

 

هنرگرا^۳(A)                                                                     سنت گرا^۶©

 

 

 

اجتماعی^۴(S)                                      سوداگر^۵(E)

 

شکل ۲-۲ رابطه شغل و شخصیت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱٫Realistic

 

۲٫Investigator

 

۳٫Artistic

 

۴٫Social

 

۵٫Enterprising

 

۶٫Conventional

 

جدول ۲-۱: تناسب شغل با شخصیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوع شخصیت	ویژگیهای شخصیتی	شغل مناسب
واقع گرا: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند.	کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و مرد عمل است	مکانیک، متصدی دستگاه حفاری کارگر خط مونتاژ، کشاورز
کاوشگر: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند.	تحلیلگر، کنجکاو، مستقل	اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه‌های گروهی
اجتماعی. کارهایی را ترجیح می‌دهد که بتوان به دیگران کمک کرد	صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری	مدد کار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم، مشاور
سنت گرا. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد.	سازشکار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر	حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی
سوداگر. کارهایی را ترجیح می‌دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تاثیر قرار دهد.	دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو	وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک
هنرمند. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مبهم و نامنظم باشد که برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود.	خیال پرداز، درهم ریخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل)	نقاش، موسیقی دان، نویسنده تزئیناتی

رابینتز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹)، ص ۱۵۹

 

۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A

 

آیا کسی را می‌شناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A[1] می‌دانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروه های مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکای شمالی برای چنین شخصیتی ارزش زیادی قائل اند و او می‌تواند در ساله جاه طلبی‌ها و کسب موفقیتها به پاداشهای مادی زیادی برسد.

 

شخصیت نوع A دارای ویژگی‌های زیر است:

 

• همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می‌خورد.

 

• نسبت به سرعتی که کارها انجام شود احساس بی صبری می‌کند.

 

• همیشه می‌خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.

 

• نمی‌تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.

 

• همیشه با عدد و رقم سرو کار داد و دائم در حال محاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است.

 

۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B

 

شخصی که دارای شخصیت نوع B[2] است، ویژگی‌هایی دارد که درست بر عکس با شخصیت نوع A است. چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست، نمی‌خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد، احساس نوعی آرامش می‌کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)

 

را بینز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹ ص ۱۵۵)

 

شخصیت نوع B دارای ویژگی‌های زیر است:

 

• هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.

 

• در خود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی‌کند مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که دراین باره حرفی بزند.

 

• به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می‌دهد که با دوستان خود خوش بگذارند.

 

• همیشه در آرامش به سر می‌برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی‌کند.

کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است اوهمیشه احساس می‌کند فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می‌کند. وجود این ویژگی‌ها باعث نوعی رفتار ویژه هم می‌شود. برای مثال، کسی که دارای این ویژگی شخصیتی است کارها را به سرعت انجام می‌دهد، زیرا همیشه بر کمیت و کیفیت تاکید می‌کند. چنانچه به پست مدیریت برسد هر روز چندین ساعت اضافه کاری می‌کندو همیشه خود را در وضعی رقابتی می‌بیند و چون به گونه ای دستپاچه است یا زیاد عجله به خرج می‌دهد، تصمیمات ضعیف می‌گیرد، به ندرت امکان دارد که خلاق باشد ازآنجا که به کمیت و سرعت اهمیت می‌دهد هنگامی‌که با مساله ای روبه رو شود به تجربیات گذشته تکیه می‌کند. او وقت زیادی را صرف یافتن راه حلی برای مسائل جدید نمی‌کند، معمولا واکنش یکسانی در برابر مسائل ومشکلات متفاوت نشان می‌دهد. بنابراین در مقایسه با کسی که از نظر شخصیت در گروه B قرار می‌گیرد، بهتر می‌توان رفتار او را پیش بینی کرد.

 

آیا گروه A یا B، کدام یک در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولا کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار گیرد، به راس هرم سازمان می‌رسد بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نوع A هستند گروه B پست‌های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می‌کنند. چرا؟ در پاسخ باید گفت که کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرند کیفیت را فدای کمیت می‌کنند معمولا کسانی می‌توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارهای عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.

 

 

 

۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل

 

۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل

 

بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است درونگرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می‌توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می‌پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.این امر باعث می‌شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیجه میزان غیبت آنان پایین تر می‌آید.

 

نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابه جایی کارکنان رابطه مشخصی وجود داشته باشد، چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. از یک سو “درونگرایان” به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراین انتظار بسیاری زیادی می‌رود که سریع تر سازمان را ترک کنند از سوی دیگر، آنان همواره در کار خود موفق تر از سایرین هستند و رضایت بیشتری را کسب می‌کنند، اینها عواملی است که جابه جایی کارکنان را کاهش می‌دهد.

 

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که معمولا درونگرایان به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و کارهای بهتری را انجام می‌دهند، ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت، نمی‌توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. درونگرایان بیش از گرفتن تصمیم، فعالانه در پی کسب اطلاعات بیشتری بر می‌آیند، در جهت کسب موفقیت و تامین هدف انگیزه‌های بیشتری دارند و در جهت کنترل محیط خودتلاش بیشتری می‌کنند ولی برون گرایان سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعمل‌ها باشند، بنابراین در رابطه با کارهای تخصصی (یعنی آنهایی که مهارت‌ها و توان مدیریتی بالایی نیاز دارند )”برون گرایان” موفق ترند، آنها مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد بر عکس درون گرایان کارهایی را به نحو عالی انجام می‌دهند. که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گرو رعایت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد.

 

۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی

 

ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند این است که: “اگر نتیجه می‌دهد، امانش نده“!

 

تحقیقات زیادی انجام شده تا پی آمد برخی از رفتارها را به کسانی نسبت دهند که کم و بیش دارای این ویژگی بوده اند.کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند، کمتر غایب می‌شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می‌کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می‌شود.تحقیقات ثابت کرده است که این ویژگی شخصیتی قدرت طلبی در موارد زیر بشتر نمایان می‌گردد:

 

• هنگامی‌که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می‌شوند

 

• هنگامی‌که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می‌شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می‌کنند.

 

• درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.

آیا می‌توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد ‌آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی‌توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.

 

۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.

 

میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را “مناعت طبع”یاعزت نفس می‌نامند.

 

تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می‌پذیرند که نامتعارف تر باشد.

 

مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می‌توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می‌گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می‌باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی‌که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.

 

۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت

 

ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می‌نامند.یعنی توانایی فرد  در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می‌توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی‌توانند در موقعیت‌های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می‌دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می‌دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.

 

تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی‌توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می‌دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می‌توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست‌های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می‌توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می‌شوند. (چهره‌های) مختلف را نشان دهند.

 

۲-۱۶-۵     خطر پذیری

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می‌گذارد. مدت زمانی که طول می‌کشد تا مدیر تصمیمی‌بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، ۷۹ مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.

 

در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می‌کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسابرسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.

 

[۱] Type A Personality

 

[۲] Type B personality

 

۱LOCUS  of control

 

[۴] Machiavellianism

 

[۵] – self-esteem

 

[۶] – self-monitoring

شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

 

به قول یکی از دانشمندان اسلام شناس معاصر ایرانی، انسان در جهان بینی اسلامی‌داستانی شگفت دارد، انسان مخلوقی است که هنگام زاده شدن بالقوه کمالاتی دارد که می‌توان به آنها فعلیت داد.

 

علی (ع) می‌فرماید بدی و ناسلامتی در طبیعت هر کس نهان است اگر شخص بر طبیعت خود غالب آید بدی در ضمیر، ناخودآگاه خود مخفی می‌ماند و اگر غالب نیاید، بدی مانند آتش فشانی سرانجام دهان باز می‌کند و خود و محیطش را به بیماری و تباهی می‌کشاند.

 

(عبدالکریم ۱۳۶۱) (نوری تاجر ۱۳۷۶)

 

اسلام عوامل تکامل دهنده اش را شامل وراثت، محیط طبیعی و جغرافیایی، محیط اجتماعی و عوامل فرهنگی و تاریخی می‌دانند، اسلام خیلی قبل از فروید طبیعت انسان را به سه قسمت تقسیم نمود که هر یک از این سه قسمت در فطرت و طبیعت او موجود است. این سه قسمت نفس اماره، نفس مطمئنه، نفس لوامه است که معادل نهاد، خود و فرا خود در نظریات فروید پدر علم روانکاوی در شخصیت می‌باشد.

 

در اینجا مراد از نفس اماره طبیعت حیوانی انسان است. نفس مطمئنه همان استعدادهای او در اداره کردن، انگیزش‌های عقلانی، منطقی و واقع بینانه، کمک کنندگی و راهنمایی است و نفس لوامه راهنمای نیکی و زشتی و بر خلاف نظریات فروید درباره ی فرا خود آموختنی نمی‌باشد بلکه قسمتی از فطرت بشر است.

 

علی (ع) درباره ی جنبه‌های مختلف شخصیت انسان فرمود: “بینایی، چشم نیست زیرا که گاهی چشمها به آرنده خود دروغ می‌گویند، در شناخت حقائق باید بعقل اعتماد نمود نه به حس، زیرا بسا محسوس و بدیهی که معلوم نیست و بسا عقلی و نظری که نزد دلهای روشن از هر بدیهی آشکار تر است پس یقینیات همان معقولات است نه محسوسات، زیرا حکم حس در مظنه ی غلط است و بسیار حس دروغ می‌گوید ما را به نادرست وامیدارد چنانکه بزرگ را کوچک و کوچک را بزرگ و متحرک را ساکن و ساکن را متحرک می‌پنداریم و اما عقل در هر چه راه یابد و پیشش بدیهی است گردد اشتباه در آن راه ندارد، بنابراین این گفتار نادانان است که می‌گویند دلیلی بزرگتر و بالاتر از حس و دیدن با چشم نیست باطل و نادرست است”

 

 

(حضرت علی (ع)،۱۳۶۵، نهج البلاغه، ترجمه فیض الاسلام، جزء ششم، خطبه ۲۷۳)

 

۲-۱۷-۱     شخصیت در قرآن

 

قرآن معتقد است که انسان باید تحت تربیتی عمیق و معنوی قرار گیرد تا راه زندگی را بیابد و اگر رسالت خود را در جهان فانی دریافت زندگی وی توام با خوشبختی خواهد بود. اگر یاد خداوند در ذهن کسی ریشه ندواند اندیشه‌های شیطانی آنرا فرا می‌گیرد و ملعبه ای در چنگال غریزه‌های حیوانی خویش خواهد شد                                                       (پروا، ۱۳۷۰، ص ۱۵۴)

 

“ادعونی استجب لکم”

 

بخوانید تا اجابت کنم شما را

 

)                                                        سوره غافر – آیه ۶۰(

 

“ان الانسان لفی خسرو الا الذین امنو ع‍‍‍ُمو الصالحات”

 

همه انسان‌ها در زیان هستند مگر کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند

 

سوره عصر آیه های ۲ و ۳ (

 

“کلا ان الانسان لیطغی، آن راه استغنی”

 

باز چرا انسان سرکش و مغرور می‌شود چونکه بغنا و دارائی می‌رسد که محققا بسوی پروردگار باز خواهد گشت.

 

                       (سوره علق آیه های ۷ و ۶ )

 

“لقد خلقنا الانسان فی احسن تقویم”

 

ما انسان را در مقام نیکو و احسن آفریدیم

 

(سوره تین، آیه ۴)

 

“الذی خلقک فسوک فعدلک “

 

آن خدایی است که را از عدم بوجود آورد بصورتی تمام و کامل بیاراست و با اعتدال برگزید

 

(سوره انفطار، آیه ۷)

 

“ینبوالانسان یومئذ بما قدم و اخر”

 

آنروز آدمی‌بهر نیک و بدی که در ابتدا و انتها انجام داده آگاه می‌شود        (سوره قیامت ایه ۱۳)

 

“الذی خلق الموت و لحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا”: خدائیکه مرگ و زندگانی آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام یک نیکو کارتر (و خلوص اعمال بیشتر) است           (سوره ملک، آیه ۲)

 

و بسیاری آیات و روایات دیگرکه از ذکر آنها درین مقوله صرف نظر می شود.

 

انسان از نظر اسلام دارای خلقتی مستقل و جدا از خلقت سایر موجودات عالم است و سرانجام موجودی است که در نهاد او مجموعه ای از خصوصیات متضاد یافت می‌شود و اوست که تصمیم می‌گیرد چگونه باشد.                                (جاسبی ۱۳۷۸ و ص ۴۲) (نوری تاجر ۱۳۷۶)

 

۲-۱۸ تیپ شناسی

 

این تصور که مردم را می‌توان به تیپها، یا دسته‌ه ای مختلف از افراد تقسیم کرد دست کم به زمان “بقراط” (حدود ۴۰۰ سال قبل از میلاد)، که “جالینوس” (حدود سال ۱۵۰ میلادی) بعدها به عقاید وی شاخ و برگ داد باز می‌گردد. در آن دوران قدیم این اعتقاد وجود داشت که افراد را می‌توان به چهار گروه: صفراوی (به معنی تحریک پذیر)، سوداوی (یا افسرده)، دموی (خوش بین)، بلغمی‌(آرام) تقسیم کرد. این فرض وجود داشت که تیپ شخصیتی فرد بازتابی از غلبه یکی از چهار خلط بدنی- مایعاتی در بدن که تصور می‌رفت که برای حیات جنبه ی بنیادی دارداست.

 

“شیخ الریئس ابوعلی حسین بن عبدالله بین سینا”، طبیب، فیلسوف و دانشمند بزرگ ایرانی نیز در هزار سال قبل در انسان این چهار نوع خلط را تحلیل نمود و صفات و خصوصیات آنها دارد در چهار طبقه خون دموی مزاج‌ها[۲]، بلغمی[۳] مزاج‌ها، صفراوی[۴]‌ها و سوداوی‌ها[۵] تقسیم کرد.

 

 

این تیپ شناسی به طور همزمان ایجاد دو خط فکری در نظریه شخصیت را آغاز کرد، خطوطی، که به لحاط مفهومی‌مجزای از یکدیگرند، هر چند غالبا باهم آمیخته اند. خط اول عبارت از این تصور است که شخصیت افراد به نوعی در یک تیپ یا دسته ی خاص جای می‌گیرد خط دوم این تصور را در بر دارد که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی از طریق متغیرهای زیست شناسی تعیین می‌شود. پس از آن یونگ معتقد بود که مردم در یکی از دو دسته ی درون گرا و برون گرا قرار می‌گیرند. این تیپ شناسی به ما امکان می‌دهد تا تمایز مفهومی‌بین یک رویکرد تیپ ویک رویکرد خصیصه به شخصیت را آشکار سازیم.

 

تیپها معمولا به عنوان طبقاتی از اعضا که متمایز وناپیوسته هستند قلمداد می‌شوند دو رویکرد اصلی در تیپ شناسی به شرح زیر است:

 

“رویکرد قانون نگر” (که بر چگونگی متغییر خصیصه‌ها در افراد مختلف تاکید می‌ورزد) چنین فرض می‌کند که ابعاد برای همه کس یکسان است.

 

“رویکرد فردنگر” (که بر منحصر به فرد بودن افراد تاکید می‌ورزد) با برخی از این ابعاد به منزله ی ابعادی منحصر به افرادی خاص برخورد می‌کند.

 

 

 

شکل ۲-۳  مایکل دانیز، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح

 

 

 

۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی

 

هرمان رور شاخ (۱۹۲۴-۱۸۸۴)

 

۲-۱۹-۱ زندگینامه

 

هرمان رور شاخ فرزند یک خانواده کهن سوئیسی ایالت تور گوی لاست بود که در سال ۱۸۸۴ در شهر زوریخ متولد شد. وی پسر ارشد یک دبیر نقاشی بود با اینکه در نقاشی استعداد خارق العاده ای داشت به تشویق هگل زیست شناس بزرگ به تحصیلی در پزشکی مشغول شد وی در ضمن تحصیل با خانواده‌های روسی زوریخ، رفت و آمد داشت و ضمن آشنایی با آنان با یک دختر روسی ازدواج کرده و تا ۱۹۱۴ در روسیه کار کرد. ولی در کلینیک روانپزشکی زوریخ که یونگ نیز حضور داشت مشغول به کار شد زمانی که”یونگ” برای اولین بار مفاهیم روان تحلیل گری را در مورد روان گسستگی‌ها بکار می‌بست. در ۱۹۱۲ رساله پزشکی خود را درباره توهمات باز تابی و پدیده‌های وابسته نوشت، او کوشیده بود حضور واکنش‌ها وکنش ادراک‌های جنبشی را در “خواب دیده‌ها”و “توهمات” تبیین کند. سپس او شروع به “روان تحلیل گری” در مورد بیمارانش کرد، او مقالاتی با گروه روان تحلیل گران نوشت که با وقوع جنگ جهانی این جمعیت پراکنده شد. وی به گفته یخودش نمونه ی بازر نوع “درون نگر”خلاق که خود توصیف کرده بود. و سپس به وجود آوردن “تست روان تشخیص گری” را شروع کرد. وی تالیف وسیعی بین مشاهدات مرضی و پژوهش‌های اجتماعی را انجام داد. در ۱۹۲۱ کتاب “روان تشخیص گری” را منتشر کرد و در آوریل ۱۹۲۲ بر اثر یک بیماری دیده از جهان فرو بست.

 

[۱] – typeology

 

[۲] Sanguineous

 

[۳]  phlegm

 

[۴]  choleric

 

[۵] Sieiment