ب) پرورش ملکه زنبور عسل: 102

پ) حقوق باغداران و کشاورزان در مقابله با حقوق زنبورداران 103

بند ششم: واردات زنبورعسل 105

مبحث دوم: سیاست واکنشی غیر کیفری 106

گفتار اول: پاسخ­های مقطعی و کوتاه مدت 106

بند اول: پاسخ گویی از باب تسبیب 106

بند دوم: قطع خدمات زنبورداران 106

بند سوم: محدودیت در جابجایی 107

الف) جلوگیری از ورود و خروج زنبورستان­های بیمار 107

ب) قرنطینه 108

بند چهارم: رفع اختلاف از طریق مقامات دولتی غیر قضایی به شیوه کدخدامنشی 108

گفتار دوم: پاسخ­های قطعی و برگشت ناپذیر 109

بند اول: ابطال شناسنامه زنبورداری 109

بند دوم: جمع­آوری کالاهای عرضه شده 109

بند سوم: اعلام عمومی کالاهای غیرمجاز 109

فصل دوم: سیاست جنایی قضایی- اجرایی در اعمال سیاست واکنشی 110

مبحث اول: عاملانِ پاسخگو در قلمرو کیفری 110

گفتار اول:دادگستری 110

بند اول: پرونده­های مربوط به زنبورعسل در آمریکا 111

بند دوم: پرونده­های مربوط به زنبورداری در ایران 113

گفتار دوم: پاسخگویی از طریق سازمان تعزیرات حکومتی 114

مبحث دوم: عاملان پاسخ­های غیرکیفری 115

گفتار اول: مداخله مستقیم و قطعی 115

بند اول: نیروی انتظامی 115

بند دوم: پست قرنطینه 116

گفتار دوم: حکمیت 116

بند اول: شورای حل اختلاف 116

بند دوم: معاونت بهبود تولیدات دامی سازمان جهاد کشاورزی 116

بند سوم: بخشداری- دهداری 117

نتیجه­گیری 118

مقدمه
الف) بیان و تشریح مسئله تحقیق

صنعتی همچون زنبورداری، زمینه­ای برای ارتقای سطح اقتصادی، اجتماعی، زیست­محیطی و سیاسی کشور می­باشد. از آن­جایی­که ایران دارای تنوع آب و هوایی است می­توان در فصول متفاوت سال به نحو مطلوب به زنبورداری پرداخت. در واقع می­توان این رشته را یکی از بهترین زمینه­ها جهت اشتغال­زایی دانست و البته به گونه­ای است که محدودیت جنسیتی ندارد؛ چه بسا زنبورداران خانمی که در این امر بسیار موفق عمل کرده­اند. صادرات عسل و دیگر محصولات زنبور عسل می­تواند یکی از زمینه­های رشد اقتصادی کشورمان باشد. هم­چنین عملکرد خود زنبورعسل برای محیط زیست بسیار مفید است.

قاعدتا دستیابی به نتایج مطلوب فوق، برنامه­ریزی کلان، توجه بیش از پیش مسولان ذی­ربط و بکارگیری متخصصان این عرصه را می­طلبد. متاسفانه واقعیت امر به گونه دیگر است. سود جویی افراد دخیل در این شغل (بطور مستقیم یا غیر مستقیم) باعث رکود و حتی کسادی در امور زنبورداری شده­اند. هم­چنین متاسفانه  با بکارگیری روش­های نامناسب و غیراصولی در پرورش زنبور عسل، علاوه بر تولید محصولات نامرغوب، کاهش جمعیت زنبورعسل را منتج شده است.

یکی از علل این وضعیت نامطلوب، قانون­گذاری و مقررات پراکنده­ای است که عموما کارشناسی شده و اصولی نیستند و بعضا قوانین و مقررات متروکی هستند که فقط موجب تراکم قوانین شده­اند. به عبارتی، ما به قوانین و مقررات جامع و مانعی احتیاج داریم که علاوه بر این که تمام مراحل پرورش زنبورعسل (از زمان صدور مجوز پرورش زنبور عسل گرفته تا عرضه محصولات به مصرف کننده) را در بر می­گیرد، قاعده و نظم اصولی بر این قوانین و مقررات حاکم باشد و منطبق با واقعیت جامعه ما باشد تا بتوان در جهت پیشرفت این شغل پیش رفت. چراکه نقش­های متعددی در این صنعت دخیل­اند و تنها زنبوردار نیست که باید مورد توجه قرار گیرد؛ چه بسا زنبوردار محق است در مقایسه با دیگر افراد دخیل در این امور از حمایت بیش­تری برخوردار باشد؛ زیرا در اکثر موارد زحمت اصلی را زنبوردار می­کشد و در عوض بیش­ترین اجحاف در حق وی اتفاق می­افتد. بعضا مامورین دولتی بجای این­که بر اساس قانون و اصول زنبورداری با زنبورداران برخورد کنند، متاسفانه شاهد هستیم که یا به هیچ عنوان به این قوانین وقعی نمی­نهند و یا اجرای آن­ها را منوط به تامین منافع شخصی خود می­دانند و از آن­جا که زنبوردار، مرجع صالحی برای احقاق حق خویش نمی­شناسد، مجبور به تسلیم است. گروه سومی که نه تنها موجب تضییع حقوق  زنبوردار می­شود، بلکه حقوق مصرف­کننده را نیز نادیده می­گیرد تولید کنندگان مواد اولیه و یا عرضه کنندگان داروهای غیرمجاز هستند که متاسفانه برخورد جدی با آن­ها نمی­شود. در واقع مشکل در مرحله قانون­گذاری می­باشد؛ مسامحه در برخوردبا این­گونه ناهنجاری­ها در مواد قانونی، جریح شدن مرتکبان را باعث می­شود.

از طرفی صرف وجود قوانین ومقررات کافی نمی­باشد؛ چراکه نمود قوانین اصولی در اجرای صحیح آن­هاست. در واقع نهادهای ذی­ربط دولتی در این فرآیند (پیشرفت صنعت زنبورداری)، نقش مهمی ایفا می­کنند. اگرچه زیربنای یک مجموعه منظم، قوانین و مقررات اصولی است، چگونگی اجرا واعمال این قوانین نیز به همان اندازه حائز اهمیت می­باشد. نقش نهادهای غیردولتی و بعضا خصوصی، در این راستا غیرقابل انکار است؛ تاثیر این نهادها در تعدیل و ساده­سازی قوانین و مقررات، از جمله عملکردهایی است که نباید از نظر دور داشت. تا جایی­که این نهادها را می­توان ناظران دقیقی بر عملکرد دستگاه­های اجرایی دانست؛ چراکه این نهادها بیش­تر به نفع زنبوردار وزنبورداری فعالیت می­کنند اما متاسفانه کم­رنگی این نهادها در قوانین ومقررات، مشهود است.

در آخر مقامات قضایی زبان گویای قوانین مکتوب هستند و چگونگی رسیدگی به اختلافات و ناهنجاری­های ارتکابی در این شغل حائز اهمیت است. برخی جرایم با قوانین عام جرم­انگاری شده­اند و در مورد برخی دیگر سیاست افتراقی در پیش گرفته شده است. بررسی این موضوع نیز حائز اهمیت است که آیا این قوانین عام در برخورد با متخلفان و کنترل رفتارهای آنان کفایت می­کنند یا لازم است با آنان نیز به­صورت افتراقی برخورد شود؟

این نکات، پایه کارِ این رساله قرار داده شده و در مقام قیاس با نظام حقوقیِ برخی ایالات آمریکا بر می­آییم و در ضمن بررسی دغدغه­های حقوقی این نظام و میزان دقت قانون­گذار به تصویب قوانین اصولی، در پایان، پیشنهادات مقتضی و متناسب با جامعه و نظام حقوقی وسیاسی کشورمان، ارائه خواهد شد.

ب) ضرورت و اهمیت تحقیق

صنعت زنبورداری رو به نابودی است چراکه زنبور و زنبوردار رو به کاهش است. زنبور موجودی است بسیار حساس و به همان اندازه مفید؛ اما متاسفانه اتفاقاتی که در اطراف زنبور و زنبورستان می­افتد به دلیل حساسیت زنبور باعث نابودی جمعیت زنبورستان می­شود. بسیاری از اتفاقاتی که شاید برای ما بسیار روزمره و عادی باشد اما ناخواسته به نابودی جمعیت زنبورستان کشیده می­شود و هم­چنین، دیگر اتفاقاتی که عامدا ارتکاب می­یابد. متعاقب این افعال سهوی و عامد، کسادی شغل زنبورداری شاهد هستیم و زنبورداران برای تامین معاش خود به ناچار از طرق غیر طبیعی به افزایش میزان محصول خود می­پردازند و یا در کنار زنبورداری به شغل دیگر مشغول می­شوند و به تدریج رعایت بسیاری از مسائل ضروری در پرورش زنبورعسل، به دست فراموشی سپرده می­شود. از این منظر است که احتیاج به قوانین اصولی حس می­شود که با پر کردن خلاهای قانونی، از ارتکاب این افعال جلوگیری می­شود. علی­الخصوص این­که در مقام قیاس با قوانین نظام دیگر، بهتر و دقیق­تر می­توان به نتیجه مطلوب رسید.

پ) سوالات تحقیق

آیا سیاست جنایی ایران و آمریکا در قبال جرایم و تخلفات زنبورداری، سیاست جنایی منسجمی می­باشد یا خیر؟

آیا برای مقابله با جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری نیازمند نوعی سیاست جنایی افتراقی می­باشیم یا کلیات سیاست جنایی برای برخورد با این پدیده دارای کارآمدی کافی است؟

ت) روش تحقیق

این تحقیق از نظر روش تحقیق، توصیفی تحلیلی و از نظر گردآوری اطلاعات، کتابخانه­ای و میدانی می­باشد. بر اساس یافته­های میدانی، از طریق مصاحبه و پرسشنامه، با جمعی از زنبوردارانِ با سابقه­ی یک منطقه، به بررسی میزان آگاهی آنان از جرایم و تخلفاتِ ارتکابی در حوزه­ی شغلیِ آن­ها پرداخته می­شود و متعاقبا نحوه­ی برخورد و پاسخگویی به این­گونه ناهنجاری­ها نیز مورد توجه قرار می­گیرد.

ث) فرضیات تحقیق

الف: تعزیری بودن جرم……………………………………………………………………………………. 142

1- موارد الزامی صدور حکم به مجازات­های اجتماعی…………………………………….. 143

2- موارد اختیاری صدور حکم به مجازات­های اجتماعی………………………………….. 144

3- موارد ممنوعیت صدور حکم به مجازات­های جایگزین حبس………………………. 145

ب: گذشت شاکی……………………………………………………………………………………………. 145

ج: وجود جهات تخفیف………………………………………………………………………………….. 145

د: موافقت بزهکار………………………………………………………………………………………….. 146

بند سوم: انواع مجازات­های جایگزین حبس……………………………………………………………. 147

الف: دوره مراقبت……………………………………………………………………………………………. 147

ب: خدمات عمومی رایگان……………………………………………………………………………… 149

ج: جزای نقدی روزانه……………………………………………………………………………………. 150

د: جزای نقدی……………………………………………………………………………………………… 152

گفتار ششم: تعویق صدور حکم………………………………………………………………………………………. 154

بند نخست: شرایط………………………………………………………………………………………………… 155

بند دوم: انواع………………………………………………………………………………………………………… 156

الف: تعویق ساده…………………………………………………………………………………………… 156

ب: تعویق مراقبتی…………………………………………………………………………………………. 157

مبحث دوم: آثار تشدیدی ………………………………………………………………………………………………….161

گفتار نخست: افزایش مجازات…………………………………………………………………………………. 162

بند نخست: تعدد جرم……………………………………………………………………………………….. 162

بند دوم: تکرار جرم…………………………………………………………………………………………… 166

گفتار دوم: اعمال مجازات­های تکمیلی………………………………………………………………………..170

بند نخست: تعریف و فلسفه مجازات­های تکمیلی………………………………………………… 170

الف: تعریف……………………………………………………………………………………………….. 170

ب: فلسفه…………………………………………………………………………………………………… 170

بند دوم: انواع و آثار مجازات­های تکمیلی……………………………………………………………. 172

الف: انواع ……………………………………………………………………………………………………172

ب: آثار………………………………………………………………………………………………………. 175

نتیجه­گیری و پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………… 176

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………….180

مقدمه

بیان مسئله

مجازات واکنشی است از سوی جامعه در قبال کنش مخالف هنجار و ارزش­های آن جامعه که توسط افراد ارتکاب می­یابد . یکی از اهداف متعالی مجازات­ها تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم است. برای نیل به این هدف اعمال یک مجازات ثابت در مورد همه مجرمان بی­فایده است. چون میزان تنبه واصلاح­پذیری مجرمان متفاوت است. اصل فردی کردن مجازات­ها یکی از اصول پیشرفته مجازات­ها است که ما را در رسیدن به هدف مذکور راهنمایی می­کند. مطابق این اصل میزان مجازات بسته به شخصیت، انگیزه، وضعیت روانی مجرم حین ارتکاب جرم و شیوه ارتکاب جرم و عوامل گوناگون دیگر در مورد مجرمین مختلف، متفاوت می­باشد. معادل این اصل در فقه و نظرات فقها قاعده­ی التعزیر بمایراه الحاکم(من المصلحه) می­باشد. در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) معیارها، نهادها و تاسیس­های جدیدی نسبت به قانون سابق در قبال اصل مذکور پیش­بینی شده است.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با توجه به این­که عدم تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم پس از اعمال مجازات، می­تواند نتایج بسیار مخرب و زیانباری را برای جامعه و خود فرد مجرم در پی داشته باشد، ضروری است قانونگذار هرچه بیشتر با توجه به این هدف، مجازات­ها و معیارهای حاکم بر میزان آن­را تعیین کرده و اختیارات بیشتری را به قاضی جهت تعیین و اعمال مجازات متناسب با شخصیت، موقعیت و رفتار مجرم، اعطا کند. تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است مربوط به سال­های70 و 75 می­باشد و با توجه به تغییر شرایط اجتماعی، فرهنگی و … جامعه، نیاز به تحقیقات جدید و به­روز می­باشد و ضمنا  سمت و سوی تحقیقات بسوی حقوق غربی و مبتنی بر نظریات حقوقدانان غربی بوده و در مورد سیاست جنایی و مباحث جرم­شناسی و فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) مسکوت مانده است.

اهداف تحقیق

اهدافی که در این تحقیق به دنبال آن هستیم این است که با توجه به شرایط کنونی جامعه، قانونگذار ایرانی چه سیاست جنایی را در مورد فردی کردن مجازات­ها اتخاذ کرده است و یا باید بنماید. از اهداف دیگر تحقیق مطالعه­ی فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) در محدوده­ی موضوع تحقیق و تطبیق آن با قوانین موضوعه­ی ایران است.

سوال­های تحقیق

1-آیا در قوانین جزایی ایران فردی­کردن مجازات مورد پذیرش قرارگرفته است؟

2-آیا در فقه امامیه، با توجه به خصایص غنا و پویایی آن، در مورد اصل فردی­کردن مجازات­ها نظراتی از سوی فقها ابراز شده است؟

3-آیا در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) تدابیر مناسب­تری در مورد اصل فردی کردن پیش­بینی شده است؟

فرضیه­های تحقیق

1-بطور مطلق مورد پذیرش قرار نگرفته است، ولی در برخی موارد قابل استنباط و مشاهده است.

2-در مورد مجازات قصاص، حدود و دیات اثر چندانی از این اصل وجود ندارد، ولی در مورد تعزیرات قاعده­ی التعزیر بما یراه الحاکم جریان دارد .

3- قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) توانسته است بخشی از کمبودهای فعلی را جبران نماید.

تعریف مفاهیم و متغیرهای اصلی تحقیق

1-سیاست جنایی تقنینی: به مجموعه شیوه­هایی تعبیر می­شود که قوه­ی مقننه، پاسخ­های مختلف به پدیده­ی مجرمانه را از طریق آنها سازمان می­بخشد.

2-اصل فردی­کردن: یکی از اصول حاکم بر مجازات­ها است که مطابق آن میزان مجازات بر اساس شخصیت و موقعیت فرد مجرم تعیین می­شود.

پیشینه تحقیق

در مورد پیشینه تحقیق ،موارد بسیار معدودی در سالهای 70 و75 انجام­شده­است که سمت و سوی تحقیق صرفا به سوی حقوق غربی و مبتنی بر نظریات دانشمندان غربی بوده­است و نوآوری­هایی از جمله مباحث سیاست­جنایی و جرم­شناسی و فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392) در آنها وجود ندارد.

نوآوری تحقیق

با توجه به تصویب قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب1392)، تدابیر خوبی در مورد موضوع تحقیق اندیشیده شده­است و همچنین مطالعه تطبیقی فقه امامیه نیز از نوآوری­های تحقیق به شمار می­رود.

ساختار تحقیق

مطالب این پایان­نامه در دو بخش ارایه شده است. بخش نخست تحت عنوان کلیات (تعاریف، مبانی و نظریات شامل چهار فصل می‌باشد که در فصل اول به تعریف اصل فردی­کردن مجازات[1] و مفاهیمی مشابه به این اصل مثل اصل شخصی بودن مجازات­ها، اصل تساوی مجازات­ها و همچنین به انواع آن 

5-2.نتیجه گیری از فرضیات                                                           . 104

5-1.نتیجه گیری                                                                                 . 107

5-3.پیشنهدات                                                                                                           . 108

5-4.محدودیتها:                                                                                  . 109

منابع و مراجع:                                                                                                     . 110

پیوست :

 چکیده:

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی –  رضایت شغلی-فرودگاه

1-1.مقدمه

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست[1] 1992، به نقل از مورین[2]،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین[3]، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

به نظرلامبرت [4]و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم[5]،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

1-2.بیان مسئله

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد.. بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

1-3.اهمیت وضرورت پژوهش

تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده 1998) .

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز 1995) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

1-4.اهداف پژوهش

1-5-4.هدف  کلی:

تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس
1-5-4.اهداف جزئی:

تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
تعیین رابطه تعهد سازمانی با متغیرهای دموگرافیک کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
1-5.فرضیات پژوهش

1-5-1.فرضیه اصلی

مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت آمرانه : ( تعریف نظری )

در رهبری به سبک آمرانه، شخص مدیر تمام تصمیم گیری­ها و برنامه را به طور انفرادی پایه ریزی نموده و امکان مشارکت کارکنان و مراجعان جهت ارائه پیشنهادات یا وجود نداشته یا عملأ در اجرا به نقطه نظرات ارائه شده توجهی نمی­گردد. ( طوسی، 1383 )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت آمرانه در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد 6 سوال ( سوالات شماره  18 تا 24 ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

فدراسیون ورزشی :

سازمانی جهت برنامه ریزی برای برگزاری مسابقات و پیشبرد معرفی یک  رشته ورزشی خاص که دارای ساختار سازمانی و شیوه مدیریت ویژه می­باشد. ( یاراحمدی، 1388 )

مدیر ورزشی :

اداره امور ورزشی توسط کارکنان و افراد تحت سرپرستی بر اسا س یک برنامه از پیش تعیین شده را مدیریت ورزشی گویند. ( یاراحمدی، 1388 )

تعریف عملیاتی :

در این تحقیق منظور از مدیریت ورزشی به رؤسای فدارسیون­های ورزشی و معاونان آن­ها در سطح استان گلستان اطلاق می­گردد.

2-1- مقدمه:

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان­ها و مراکز تجاری محسوب می­شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می­کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است. با پیشرفت­های فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصت­های یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و فراگیر تر شده است. بکارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرآیند شده است، بلکه باعث ایجاد روش­های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی­ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا کرده است. این فناوری با قابلیت­های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساخت­های قوی و مطمئن فرآیند توسعه را پشتیبانی می­کند. ( مبارکی، 1381 )

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد.  یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می توان در زمینه­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح،  دقیق و به موقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسائل مدیریت می­‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع ‌رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می­شود. ( بون و همکاران، 2006 )

در دنیای پیشرفته و پر از تغییرات معاصر، سازمان‌ها برای امکان ادامه فعالیت و حضور مؤثر در صحنه رقابت­های فشرده، به نحو فزاینده‌ای محتاج تبادل و توزیع و استفاده صحیح از اطلاعات می­باشند. رشد روز افزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخوردی مناسب با ابزاری مهم به نام ”  اطلاعات ”  کرده است. در جهت افزایش بهره ‌وری در سازمان‌ها با انتخاب و گزینش شیوه­ها و روش هایی مناسب، سازمان‌ها می­‌بایست با بهترین و کم‌هزینه‌ترین روش‌ها که در عین حال دارای کارایی بالا هم باشند، اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع آوری کنند و با ابزارهایی مناسب اعم از نیروی انسانی و یا ابزارهای الکترونیکی آن­ها را پردازش و قابل گزارش گیری نمایند و گزارش­های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزا خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست­ها و برنامه ریزی درون تشکیلاتی خود، از آن­ها استفاده کنند ضمن این که به صورت ناخودآگاه هماهنگی و همسانی لازم بین اجزاء از نظر سطح دسترسی به اطلاعات صورت خواهد گرفت.

در مدیریت اطلاعات، به سازمان به عنوان یک سیستم نگاه می­شود که مجموعه منظمی از عناصر به هم وابسته که برای رسیدن به هدفی مشترک با هم در تعامل اند را شکل می­دهد. همان طور که می­دانیم هر سیستم با تعریفی که از آن شد دارای اجزایی می­باشد که هر یک از این اجزاء در رسیدن کلی سیستم به اهداف برنامه ریزی و تعیین شده مؤثر هستند. ( دفت، 212:2002 )

گسترش سازمان­ها، پیچیده شدن فعالیت­ها، ورود رقباء جدید به صحنه، گسترش فعالیت سازمان­ها از نظر جغرافیایی، کمرنگ شدن مرزهای جغرافیایی در فعالیت­های صنعتی و تجاری، شکل ‌گیری اقتصاد جهانی و جهانی شدن، روندی است که در طی چند دهه به مرور بر سازمان‌ها حاکمیت یافت و سازمان­های گوناگونی را بالإجبار به طراحی ساز و کارهایی وادار کرد تا بتوانند خود را همگام با تغییرات سازماندهی کنند و ادامه حیات دهند.

انفجار اطلاعات موجب مسائل بسیار حادی شده و بطور کلی بر شیوه­های جاری کنترل اطلاعات تأثیر گذاشته است. به رغم وجود انبوه داده­ها در برخی موارد، نیاز بیشتری به استفاده از فناوری اطلاعات در پردازش و سازماندهی اطلاعات در سازمان داریم. ما دچار سیلی از اطلاعات شده‌‎ایم با این وجود اغلب خود را در وضعیتی می­یابیم که در آن در یک موضوع خاص، شدیداً نیازمند اطلاعات بیش‎تری هستیم. وجود فناوری ارتباطات نوین، منابع غنی اطلاعاتی، ابر شاهراه‌‎های الکترونیکی، پایگاه‌های داده‌ای بسیار گسترده، شبکه‌ها و بسیاری دستاوردهای دیگر، این نوید را     می­‎دهند که در آینده بتوان به هر نوع اطلاعات مورد نیاز بی ‎درنگ دست یافت. ولی در واقع آن چه بسیار مورد نیاز است اطلاعات دقیق ‎تر در زمان مناسب و سریع می‌باشد. استفاده از فناوری اطلاعات در شرکت­های بیمه گر توانسته است، افزایش سطح کیفیت و انتظارات بیمه گذاران را به همراه داشته باشد. ( مراتی، 1383 )

در این فصل نخست به بررسی مفاهیم فناوری اطلاعات  پرداخته و سپس در بخش دوم این تحقیق به بیان رابطه بین فناوری اطلاعات و کیفیت خدمات در شرکت­های بیمه­ای پرداخته می­شود.

بخش اول : فنا وری اطلاعات  ( IT )

2-2- تعاریف مفاهیم اولیه

 فناوری (‌ تکنولوژی )[1]

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار،                   ساختار) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیر خود قرار می‌دهد. (سپهری، 1383)

فناوری، کاربرد علم برای حل مشکلات عملی است از این رو تکنولوژی متکی بر دانش است.

دانش نوعی معرفت و شناخت است در حالی که فناوری کاربرد این شناخت است.

علم زمینه­ای ایجاد می­کند تا فناوری در آن رشد کند. توسعه جامعه تنها با ارتقاء  سطح فناوری امکان پذیر است. فناوری مجموعه­ای از عوامل سخت افزاری یا تجهیزات، توانایی­ها و مهارت­های انسانی، دانش فنی، و توانایی­های مدیریتی و سازماندهی است. افزایش سطح فناوری مستلزم رشد ارتقاء هماهنگ و سازگار تمام اجزاء آن است که از طریق انتقال و توسعه داخلی فناوری اتفاق می­افتد. نقش مدیریت در فرآیند انتقال و توسعه فناوری مهم و تعیین کننده است و می­توان آن را در چهار سطح کلان : 1ـ بخش علوم 2ـ تکنولوژی 3ـ بنگاه­ها 4ـ خود حرفه و تخصص مدیریت مطرح کرد .

فناوری را قابلیت کاربرد علوم در تأمین خواسته­های مادی و ذهنی بشر می­دانند.  با پیشرفت علوم زمینه­های بالقوه جدیدی برای ارتقاء فناوری پیدا می­شود. میزان کالا و خدمات تولید شده سرانه در جوامعی که به پیشرفت­های تکنولوژیکی  جدید دست یافته اند از جوامع سنتی و عقب مانده فاصله زیادی گرفته است. در واقع توان کشورها و یا مؤسسات صنعتی و خدماتی در صحنه رقابت­های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی  و نظامی به توان تکنولوژیکی آن­ها بستگی دارد. (سپهری، 1383 )

تنها با ارتقاء  سطح تکنولوژی در جامعه است که افراد آن می­توانند به تولید بیشتر کالا و خدمات دست یابند و باعث کارآیی و اثربخشی سازمان خود شوند و با نظام دهی مناسب در زمینه­های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی موجبات زندگی بهتر را برای خود فراهم نمایند. در صحنه رقابت­های اقتصادی، سازمان­ها و مؤسساتی که به تکنولوژی برتر دست می­یابند، امکان بقاء و رشد را می­یابند و سازمان­ها و مؤسساتی که از نظر تکنولوژی عقب بمانند از صحنه خارج می­شوند. ( اسکات، 1990 )

2-3- مفهوم فناوری اطلاعات

تعاریف مختلفی برای فناوری اطلاعات وجود دارد برخی از آن­ها عبارتند از :

الف-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روش­ها و راهکارهای حل مسأله و توانایی راهبری با استفاده از دانش کامپیوتری است.

ب-  فناوری اطلاعات شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفته علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستم­های اطلاعاتی و کاربردهای آن است.

ج-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دانش سنتی کامپیوتر و فناوری ارتباطات به منظور ذخیره، پردازش و تبادل هر گونه داده (اعم از متن، صوت، تصویر و. . . ) است.

د-  فناوری اطلاعات واژه­ای کلی است که برای وسعت بخشیدن به محصولات و خدمات الکترونیکی حاصل از نوآوری­های مخابراتی و رایانه­ای استفاده می­شود.

ه-  فناوری اطلاعات مجموعه­ای از سخت افزار، نرم افزار و فکرافزار است که گردش و  بهره وری از امکانات را امکان پذیر می­سازد.

و-  فناوری اطلاعات عبارت است از همه شکل­های فناوری که برای ایجاد، ذخیره سازی و استفاده از شکل­های مختلف اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده­های چند رسانه­ای و. . . به کار می­رود. ( مالونی، 2007 )

2-4- عناصر اصلی فناوری اطلاعات

انسان : منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
ساز و کار : قوانین، مقررات و روش­ها، سازو کارهای بهبود و رشد، ساز و کارهای ارزش گذاری و مالی
ابزار : نرم افزار، سخت افزار، شبکه و ارتباطات
ساختار : سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی ( منبع : اسکات، 1990 )
2-5- تعریف جامع

5-2-2 پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   70

5-3 محدودیت‌های پژوهش   70

منابع   71

الف) منابع فارسی   71

ب) منابع انگلیسی   76

پرسشنامه   79

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان 110  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای 2.5 %  برابر با  103 نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با استفاده از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با استفاده از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (2011) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به 7 عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

مقدمه

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).

توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت

می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است.. تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای کارکنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).

پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.

در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشکده بیمه مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.

1-1  بیان مسئله

پیچیدگی های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی[1] است. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش های اخلاقی و معنوی ملت هاست.

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن‌ها در همه اعضای سازمان مشاهده شده و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی[2] هر سازمان را مشخص می کند.

آلن و می یر[3] (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این دانشمندان تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان)، و تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم کرده اند.

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. فردی که به شدت متهعد است هویت خود را از سازمان می گیرد، با آن عجین می شود و در آن مشارکت میکند و از عضویت در آن لذت می برد(رهنمای رود پشتی،1387).

کاهش تعهد سازمانی در سازمان های امروزی که در محیط پویا قرار دارند مشکل دیگر سازمان محسوب می شود.در میان عوامل تأثیر گذار بر تعهد، فرهنگ، نقش مهمی در تعیین تعهد کارکنان ایفا می کند. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham ,2011).

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید بتواند نیروهای داخل سازمان را در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، تعهد کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیز بالعکس عمل خواهد کرد.

پژوهشکده بیمه از آغاز تاسیس تاکنون از لحاظ رشد منابع و افزایش توان علمی و تحقیقاتی به وضعیت قابل قبولی رسیده است، اما به نظر می رسد همانند بسیاری از سازمان ها در استفاده بهینه از منابع انسانی خویش دچار چالش است. لذا با عنایت به اینکه یکی از عوامل موثر بر تعهدات نیروی انسانی می تواند فرهنگ سازمان باشد، این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی نیروی انسانی در پژوهشکده بیمه وابسته به بیمه مرکزی ج.ا.ا می باشد.

با توجه به مطالب عنوان شده، تلاش می شود در این تحقیق با بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهای پیشنهادی به بهبود فرهنگ سازمانی و همچنین به تعهد سازمانی این سازمان کمک شود.

1-2  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

به اعتقاد صاحب نظران عامل تاثیر گذار و فیلتر خود کنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن می‌باشد. اهمیت فرهنگ سازمانی بر کسی پوشیده نیست و هم چنان که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی دارد در قالب مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترکی که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد می‌تواند، سرچشمه‌ای برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. به  همین دلیل اعتقاد بر این است که فرهنگ غنی سازمان، همانند یک نیرویی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا، هدایت کرده و احساس و ادراک یکسان به اهداف مشترک و انگیزه‌ای قوی در افراد ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط نظام‌مند می‌گرداند.

ضرورت توجه به این امر زمانی بیش از پیش روشن می گردد که نقش تعهد سازمانی در اثر بخشی کارکنان در سازمان مشخص گردد . فرهنگ سازمانی عاملی تاثیر گذار در تعهد می باشد و توجه به نقش فرهنگ در تعهد در سازمان می تواند باعث رشد و پیشرفت کارآیی کارکنان در سازمان گردد . دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد . اولاً  تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابهی را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامد هایی از قبیل رضایت شغلی، حضور ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با