انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی[۱]، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:

• برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی
• آموزش و توسعه
• جبران خدمات
• سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی
• روابط کار
• تحقیقات پرسنلی

این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سالهای گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین[۲](۲۰۰۴) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه‌های کارکردی زیر است:

• انتخاب کارکنان
• سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد
• آموزش و توسعه
• روابط کارکنان و حفظ و نگداری
• جبران خدمات
• مزایا
• موضوعات مربوط به نظم و انضباط
• خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه

سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران[۳](۱۹۹۷) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح جهانی تحت تاثیر قرار می‌دهد، شناسایی شده است. نیوتن و لیار[۴](۲۰۰۶) مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی را به صورت زیر توصیف می‌کنند: توسعه تشکیلات منابع انسانی،‌ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش و توسعه، استخدام، روابط کارکنان و دیگر مسئولیت هایی که از طرف مدیر عامل تعیین شده است.

[۱] The American Society for Personnel Administration (ASPA)

[۲] Smith and Mazin

[۳] Huselid, Jackson and Schuler

[۴] Newton and Liar

فیتزنز[۱](۱۹۸۴،۱۹۹۵،۲۰۰۲) تاکید می‌کند که داده‌های کمی بخشی از عملیات روزانه سازمانهاست. بنابراین، ارزیابی در سیستم‌های کسب و کار ما نه تنها از طریق ارزیابی عملکرد، بلکه از طریق فراهم آوری ملاک و چارچوبی برای سنجش که به مدیریت در انجام مسئولیت هایش کمک می‌کند، نیز نقشی حیاتی بازی می‌کند. به طور کلی سه مرحله ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد:

• انجام ندادن هیچگونه ارزیابی
• ارزیابی عملکرد خدمات کارکردی مدیریت منابع انسانی تنها بر حسب مشخصات مالی و کمی
• ارزیابی عملکرد همه جانبه(به عنوان مثال عملکرد مدیریت منابع انسانی در کسب و رسیدن به وظایف کارکردی‌اش، و عملکرد مدیریت منابع انسانی در کمک به سازمان به منظور رسیدن به اهداف استراتژیک خود) که هم به صورت کمی است و هم به صورت کیفی.

در طول دهه‌های گذشته ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی خیلی مورد توجه نبود. اما هرچه نقش این واحد و این بخش از سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت و بیشتر به نقش حیاتی ان در رساندن سازمان به اهدافش پی بردند، به ارزیابی عمکلرد آن نیز توجه بیشتری جلب شد. فیتزنز(۲۰۰۲) متذکر شد که برای هر سیستم ارزیابی عملکرد خوب و قابل اعتماد، معیارهای اثربخش، پایگاه داده کافی، تعمق و ژرف اندیشی در درنظرگرفتن عوامل(مانند: مکان، سطح، نرخ رشد، اندازه سازمانی ، صنعت و غیره)، فرم‌ها و فرمول‌های هدفمند و گزارش ارزیابی‌ها به گونه‌ای که قانع کننده باشد لازم است.

گوبمن[۲](۱۹۹۸) معیارهای زیر را به عنوان معیارهایی برای ارزیابی خوب شناسایی و معرفی کرده است:

• متمرکز : بنابراین، این ارزیابی چیزی را ارزیابی می‌کند که مهم است؛
• متوازن : بنابراین باید دیدگاههای مختلفی را در خود داشته باشد؛
• استراتژیک: بنابراین متمرکز بر دستیابی به هدف در برابر مقابل حفظ کنترل است؛
• ساده: بنابراین همه افراد می‌توانند آنرا درک کنند؛
• قابل اجرا: بنابراین این نوع ارزیابی بر اطلاعات در دسترس پایه گذاری می‌شود.

با وجود اینکه فیت‌زنز(۲۰۰۳) متذکر شده که تمرکز ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی نباید تنها بر کارکرد منابع انسانی باشد و باید بیشترین تمرکز را بر سرمایه انسانی گذاشت، اما بکر و همکاران[۳](۲۰۰۱) بیان می‌کنند که بیشتر سیستم‌های ارزیابی که امروزه بکار گرفته می‌شود را می‌توان جزء مرحله اول (بدون هیچ سیستم ارزیابی) یا نهایتاً مرحله دوم (سیستم ارزیابی سنتی) انواع سیستم ارزیابی دانست که تنها بر ارزیابی‌های عملیاتی کمی مانند هزینه استخدام و غیره متمرکز است.و همانگونه که می‌دانیم این نوع ارزیابی بسیار با سیستم‌های ارزیابی کارآمد که ارزش افزوده کلیه کارکرد‌های منابع انسانی را می‌سنجد فاصله دارد.

بکر و همکاران(۲۰۰۱) بیان می‌کنند که به منظور طراحی یک سیستم ارزیابی خوب باید هم به جنبه‌های مالی و هم جنبه‌های غیر مالی توجه کرد. توجه صرف به هر کدام از این جنبه‌ها، موجبات انحراف سیستم ارزیابی را فراهم می‌کند. در ادامه بیان شده که در ارزیابی و جمع اوری داده باید هم داده‌های کیفی توجه داشت و هم به داده‌های کمی. فیتزنز(۲۰۰۳) در این باره تاکید می‌کند که جنبه‌های کیفی را به منظور ارائه ارزیابی بهتر می‌توان به صورت کمی در اورد این مستلزم یک ارزیابی کیفی اما نه از طریق تعریف وظایف، بلکه از طریق انتخاب نتایج ویژه که منعکس کننده جنبه‌های کیفی است. از آنجایی که کیفیت، ذاتاً یک موضوع بلندمدت است، بنابراین ارزیابی عملکرد شغل، ارتقا به سطوح بالاتر و ثبات در شغل برای حداقل ۶ ماه غیرممکن است و نمی توان این موارد را حداقل در شش ماه ازریابی کرد و نیاز به دوره زمانی بیشتری برای ارزیابی این موارد است. بکر و همکاران(۲۰۰۱) معتقدند که در بیشتر سازمانها، شکاف زیادی بین آن چیزی که در واقعیت ارزیابی می‌شود با آن چیزی که باید مورد ارزیابی قرار گیرد، وجود دارد و سازمانها باید بر دو بعد در ارزیابی خود متمرکز شوند:

• کنترل هزینه(کاهش هزینه‌ها در کارکرد منابع انسانی و افزایش کارایی عملیاتی بیرونی منابع انسانی)؛
• ایجاد ارزش(اطمینان حاصل کردن از اینکه ساختار منابع انسانی متناسب با فرایند اجرای استراتژی در سازمان است).

به عنوان مثال موقعی که سازمان تمایل به ارزیابی عملکرد مرکز تلفن دارد و تنها معیار هایی از قبیل صدای تماس ها، سرعت پاسخ گویی به تماسها، دقت در خدمت رسانی، و رضایت مشتری را انتخاب می‌کند، سازمان در حال بکارگیری یک مدل ساده‌ لوحانه‌ای است که نمی تواند سازمان را به آن چیزی که می‌خواهد برساند. و این سازمان باید معیار‌های دقیق را برای ارزیابی بکارگیرد که جنبه‌های کمی و کیفی را به صورت همزمان در نظر گرفته باشد. در این رابطه بکر و همکرانش توصیه می‌کنند که کارگزاران منابع انسانی باید به منظور ارائه ارزیابی بهتر، داده‌های در دسترس را با دقت بررسی و مورد نظر قرار دهند چرا که خیلی از داده‌های در دسترس مربوط و مناسب برای هدف ارزیابی ما نیست. داده‌های مربوط به داده‌ای گفته می‌شود که بوسیله افراد مربوط در زنجیره ارزش مورد نظر ایجاد میشود، بنابراین این منجر به ارائه ارزیابی مناسب و مربوط می‌شود.

[۱] Fitz-enz

[۲] Gubman

[۳] Becker, Huselid and Ulrich

گفتار اول: تعاریف و اشکال جرایم

بند اول: تعریف جرم

جرم یک قاعده ریاضی یا قانون فیزیکی نیست که دارای مفهوم ثابت و لایتغیری از این دو و در رابطه با جوامع و مکاتب حقوقی و اجتماعی و غیره و حتی در رابطه با مذاهب و ادیان، معانی متفاوتی پیدا می کند هر کدام از آنها جرم را به گونه ای تعریف کرده اند(فیض، ۱۳۶۹: ۵۹) مثلاً “گاروفارلو”[۱] حقوقدان معروف جرم را چنین تعریف می کند: «جرم عبارت از عملی است که خلاف نوعی از احساسات شرافتمندانه و خداپرستانه انجام شود.» (همان)

“کارارا”[۲] در تعریف جرم گفته است: «جرم تجاوز از حدود و قوانین کشور است که به وسیله کسی انجام شود به شرطی که شخص مرتکب، مکلف یا مجاز به انجام آن نباشد و در ضمن برای آن تجاوز مجازات تعیین شده باشد.»(همان)

“دور کیم”[۳] جامعه شناس معروف فرانسه درباره جرم چنین می گوید: «ما می توانیم وجود یک سلسله از عملیاتی را اثبات کنیم که اجتماع علیه آنها واکنشی به صورت مجازات نشان می دهد از این سلسله عملیات، گروهی می توان درست کرد و به آن عنوان مشترکی بنام جرم را داد.» (مظلومان، ۱۳۵۲: ۱۹ و ۲۰).

“گارو”[۴] می گوید: «جرم انجام دادن یا ترک عملی است که قبلاً ممنوع و برای آن مجازات به معنی اخص تعیین شده باشد و در ضمن انجام دادن یا ترکش به جهت اجرای یک حق نباشد.» (فیض، ۱۳۶۹:۶۰)

“عبدالقادر عوده” در تعریف جرم چنین بیان می دارد: «جرایم از دیدگاه شریعت اسلامی عبارت از محضورات (اعمال ممنوعه) که خداوند به وسیله ی کیفر حد یا تعزیر از آن منع کرده است، بنابراین جرم، فعل یا ترک فعلی است که شریعت آن را تحریم و برای آن مجازات تعیین کرده است.» (عوده، ۱۳۷۹: ۹۰ و ۹۱) در حقوق جزای عرفی غالباً روی این تعریف تکیه می شود که: «جرم عبارت است از عملی که قانون آن را قدغن کرده یا ترک عملی که قانون آن را لازم دانسته، برای آن عمل یا ترک، کیفری مقرر داشته است.» (فیض، ۱۳۶۹:۶۰)

بند دوم: تعریف مجرم

الف) از نظر حقوقدانان

مجرم کسی است که مرتکب جرم می شود. (همان: ۲۰۶٫) تا کسی مبادرت به فعل یا ترک فعلی که مطابق قانون جرم شناخته شده، نکند، فعل یا ترک فعل مجرمانه در چهارچوب قانون بی حرکت باقی می ماند. انجام فعل یا ترک فعل مجرمانه موجب تولد (مجرم) می شود و این اوست که محور سوال درمورد رفتار خویش قرار می گیرد. (نوربها، ۱۵۰) مجرم باید مبادرت به فعل یا ترک فعل کند که ملموس، محسوس و عینی بوده و در قانون عنوان مجرمانه داشته باشد به عبارت دیگر رفتار مجرمانه کافی نیست که تنها توسط قانون نهی شده باشد، بلکه وجود یک تظاهر خارجی عملی توسط فاعلی که جرم به وسیله آن آشکار می شود برای تحقق فعل مجرمانه لازم است. (همان: ۱۵۱)

ب) از نظر جرم شناسان

در یک دیدگاه روحانی، مسیحیت مجرم را گناهکاری میداند که باید در جستجوی توبه او بود. (پرادل، ۱۳۷۰: ۱۲ الی ۳۱) “المبروزو” بزهکار را از نظر ماهیت متفاوت از سایر انسانها می داند (دانش، ۱۳۷۶: ۳۶) “الاف کینبرگ[۵]” در این خصوص می نویسد: «بشریت به دو گروه خوبان که هرگز تمایل به بزهکاری ندارند و بدان که بر عکس، دارای چنین میلی بوده و اعمالی را مرتکب خواهند شد که به وسیله قانون جزا “مجرمانه” تلقی می شود تقسیم می گردد.» وی اضافه می کند: «این یک اشتباه بزرگ است که فکر کنیم افرادی که گهگاه یا غالباً مرتکب اعمال ضد اجتماعی یا مجرمانه می شوند لزوماً با افرادی که مرتکب چنین اعمال نمی شوند فرق دارند.» (نجفی ابرند آبادی و همکار، ۱۳۷۷: ۷۱)

گفتار دوم: ویژگی های جرم شناسی

علوم مرکب علومی چند بعدی و چند رشته ای می باشند و از ترکیب سایر علوم به وجود آمده اند بدون اینکه در آن علوم حل شده باشند. جرم شناسی نیز از تلاقی رشته های مختلف علوم به وجود آمده است: انسان شناسی جنایی، روانشناسی جنایی، جامعه شناسی جنایی، آمار جنایی، روانپزشکی جنایی، که جملگی حکایت از چند بعدی و چند مبنایی بودن این علم دارد.

۱- جرم شناسی به عنوان علمی مرکب جنبه عملی دارد.

۲- علت وجودی جرم شناسی، ایجاد اصلاحات و تحول در حقوق جزا و فراهم کردن زمینه اصلاح و درمان و پیشگیری از وقوع جرم است.

۳- جرم شناسی نه عام است نه خاص، یعنی جرم شناسی از علومی است که بین عام و خاص در حرکت و جنبش می باشند پزشک برای اینکه بتواند راه درمان بیماری را پیدا کند بیماران را به صورت فردی معاینه، عکسبرداری و آزمایش می کند. سپس این نتایج آزمایش و معاینه را در آزمایشگاه خود مورد مطالعه و بررسی قرار داده، از دل آنها نتایج دارویی و درمانی پیدا می کند. این درمان را نسبت به همه کسانی که این بیماری را دارند تجویز و اعمال می کند در جرم شناسی، کلینیک جرم، یعنی سازمان زندانها می باشد در این سازمان اداره پذیرش و تشخیص نقش معاینه و آزمایش را انجام می دهند، نهادی به نام شورای طبقه بندی زندانیان وجود دارد که بر اساس پرونده شخصیت محکومین را به مراکز مختلف موجود در داخل زندانها اعزام می نماید. هدف از این کار آن است که بعد از اتمام دوران حبس، زندانی، اصلاح شده از زندان بیرون برود.

۴- علوم مرکب در کنار مفاهیم علمی دارای مفاهیم ارزشی نیز می باشند. در پزشکی سلامتی، بیماری و شفا وجود دارد محدوده این مفاهیم مشخص نیست کسی که خود را شفا یافته تلقی می کند، چه بسا بیماریهای عدیده ای داشته باشد. این امر در مورد جرم شناسی نیز صادق است. مسائلی چون حق و ناحق، مسئولیت، جرم، مجازات اگر چه در قانون آمده اند ولی از دید هر کسی متفاوت است مجازات از نظر یک نفر ممکن است تنبیه باشد از نظر دیگری ممکن است تنبیه نباشد.

۵- علوم مرکب تحت حاکمیت سلوک اخلاقی قرار دارند به عنوان مثال پزشکان بر اساس سوگند بقران متعهد می شوند که به هنگام درمان بیمار به او ضرر نزنند در جرم شناسی عقیده بر این است که به نام مجازات رنج و عذاب مضاعفی به مجرم به جهت بزهکار بودن تحمیل نگردد، نمی توان به تمامیت جسمانی او خدشه ای وارد کرد. بنا به رعایت سلوک اخلاقی و اخلاق جرم شناسی نباید پیشگیری از جرم منجر به مداخله در زندگی خصوصی افراد بشود یا به کرامت و حرمت انسانها خسارتی وارد شود به خاطر اینکه این علوم از مجموعه روش ها، دیدگاه ها و شناختهای متنوع لیکن ادغام شده در هم به وجود آمده اند که هدف همه آنها با یکدیگر مبارزه با بیماری یا جرم است.

۲- گاروفارلو Garofarloo، ۱۸۵۲، ۱۹۳۴، قاضی، حقوق دان و وکیل دادگستری.

[۲] . carara

[۳] . Durkheim

[۴] . Garraud

۹٫aleaf cinberg