۱- تئوری نمایندگی

 

آغاز حاکمیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تأثیر چشمگیری بر کنترل شرکت‌ها داشت و بدین ترتیب، مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند. جدائی مالکیت از مدیریت (کنترل) منجر به یک مشکل سازمانی مشهور به نام مشکل نمایندگی شد. برلی و مینز (۱۹۳۲) و راس (۱۹۷۳) از زوایای مختلف به این موضوع پرداختند و نهایتاً جنس و مک لینگ (۱۹۷۶) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح کردند. آن‌ها مدیران شرکت‌ها را به عنوان کارگزاران و سهامداران را به عنوان کارگمار تعریف به عبارت دیگر، تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران تفویض می‌شود که کاگزاران سهامداران هستند. در این حالت مشکل اصلی آن است که کارگزاران لزوماً به نفع کارگمار تصمیم‌گیری نمی‌کنند.یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزار تضاد منافع دارند. در تئوری‌های مالی فرض اساسی این است که هدف اولیه شرکت‌ها افزایش ثروت سهامداران است. لکن در عمل همواره این گونه نیست. این احتمال وجود دارد که مدیران در جهت منافع خود، مانند کسب حداکثر پاداش ممکن ، عمل کنند. مدیران احتمالاً به افزایش منفعت شخصی تمایل دارند. و این امر منجر به تمرکز و سرمایه‌گذاری آن‌ها بر طرح‌ها یی می‌شود که منافع کوتاه مدت دارند. (به ویژه در  مواردی که حقوق، مزایا و پاداش مدیران با سود مرتبط است) و توجهی به منافع بلند مدت سهامداران ندارند. در شرکت‌های بزرگ که مستقیماً توسط مدیران و به طور غیر مستقیم به کمک سرمایه‌گذاران نهادی کنترل می‌شوند، مدیران در مورد منافع کوتاه مدت تحت فشارند که ممکن است به نفع سایر سهامداران نباشد. در این شرایط مدیران انگیزه بیشتری برای دست‌یابی به   سایر منابع درآمدی دارند. که باز هم منجر به کاهش منافع و  ثروت سهامداران می‌شود. در  ادبیات  تئوری نمایندگی ، این میزان کاهش در رفاه سهامداران در نتیجه تصمیم های مدیریت  زیان باقیمانده نامیده می‌شود. مشکل نمایندگی بیان کننده  ضرورت کنترل مدیریت شرکت‌ها توسط سهامدار آن است.

 

 

سوال مهم این است که سهامداران چگونه می‌توانند مدیریت شرکت را کنترل کنند؟ فرض اساسی و مهم تئوری نمایندگی این است که تأیید عملکرد کارگزار برای کارگمار مشکل و پیچیده است. چندین روش برای هماهنگ کردن منافع سهامداران و مالکان وجود دارد، تجربه نشان داده است که یکی از با اهمیت‌ترین و در عین حال مؤثرترین روش، حسابرسی مستقل است.

 

هزینه نمایندگی از تلاش سهامداران برای کنترل مدیران بوجود می‌آید که اغلب دارای مبالغ سنگینی است. طرح‌ها و قراردادها نیز یکی  از روش‌های کنترل است. این قرار دادها (صریح یا ضمنی) که بین مدیر و سهامدار منعقد می‌شود، منافع دو گروه را هماهنگ می‌کند. افزون بر سهامداران، مدیران نیز تمایل دارند نشان‌ دهند که نسبت به سهامداران مسئول بوده و به دنبال افزایش ثروت آن‌ها هستند. بنابراین انگیزه‌هائی برای شفافیت مالی، گزارش ریسک شرکت و … خواهند داشت که هزینه‌های مربوطه بخشی از هزینه‌های نمایندگی است. مجموع هزینه‌های نمایندگی را می‌توان به صورت ذیل بیان نمود:

 

 

مجموع هزینه‌های کنترل کارگزاری، هزینه‌های الزام‌آور کارگزار و هرگونه زیان مازاد باقی مانده (هیل و جونز، ۱۹۹۲)

 

به طور خلاصه، برخی از روش‌های مستقیم که از طریق آن‌ها سهامداران می‌توانند مدیران را کنترل و به حل و فصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:

 

• حق رای سهامداران در مجامع عمومی که بر نحوه اداره شرکت تأثیر می‌گذارد. حق رای مذکور بخش با اهمیتی از دارایی‌های مالی سهامدار است و یکی از موارد استفاده از حق مذکور ، رای به تغییر مدیران است.

 

• قراردادهای فی‌مابین سهامداران و مدیران نیز یکی از راه‌کارهاست، گرچه با اصلاح و بهبود حاکمیت شرکتی، مناسبت خود را از دست می‌دهند.

 

• راهکار نهائی راه حل خروج است. واضح است خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی فعالان بازار سرمایه می‌شود و در پی آن سهامداران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده و با فروش سهام خود کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد. در نتیجه منافع مدیران تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

بنابراین اگر ساز و کار بازار و توانائی سهامداران برای کنترل مدیران کافی نباشد، نیاز به نوعی نظارت یا  راهبری  رسمی خواهد بود. در واقع، اگر فرض های  بازار کارا برقرار باشد و شرکت‌ها بتوانند در این نوع بازار  اقدام به تأمین مالی کنند، دیگر نیازی به اقداماتی سطحی ، با هدف اصلاح حاکمیت شرکتی نخواهد بود. اما شواهد موجود نشان می‌دهد که بازارهای سرمایه کارا نیستند، بنابراین به منظور ارتقاء حاکمیت شرکتی و افزایش پاسخگوئی مدیران نسبت به سهامداران و سایر ذینفعان، نظارت بیشتری لازم است.

 

مشکلات نمایندگی بین مدیران و سهامداران در سراسر جهان وجود دارد و دولت‌ها با تصویب قوانین حاکمیت شرکتی سعی در کاهش این مشکلات دارند.از اوایل دهه ۱۹۹۰ در برخی از کشورها از جمله بریتانیا، قوانین و مقرراتی تدوین شد تا شرکت‌ها بتوانند استانداردهای حاکمیت شرکتی خود  را ارتقاء داده و مدیران را در برابر سهامداران و سایر ذینفعان پاسخگو سازند. گرچه رعایت قوانین رفتاری و توصیه‌های موجود در  مصوبات مربوطه، اختیاری هستند، لکن شرکت‌هایی که سهام آن‌ها در بورس اوراق بهادار معامله می‌شود، باید طبق این قوانین، وضعیت حاکمیت شرکتی خود را افشاء کنند. یکی از این موارد، تفکیک وظایف رئیس هیات مدیره از مدیرعامل است. شرکت‌هایی که در آن‌ها این  تفکیک انجام نشده  باشد،با عنوان شرکت با ساز وکار حاکمیت شرکتی ضعیف مشخص می شوند.نگرانی از کاهش اعتبار شرکت براثر ضعف‌های حاکمیت شرکتی و در نتیجه کاهش ارزش سهام، منجر به تسریع  اجرا  بهینه‌سازی  مکانیزم های حاکمیت شرکتی شده است.

 

۲- تئوری هزینه معاملات

 

این تئوری که اولین‌بار توسط سیرت و مارچ (۱۹۶۳) به نام تئوری رفتاری شرکت مطرح شده است، یکی از مبانی اقتصاد صنعتی و تئوری مالی گردیده است. در این تئوری، شرکت نه تنها به عنوان یک واحد اقتصادی عمومی، بلکه به عنوان یک سازمان که متشکل از افراد و دیدگاه‌های مختلف است تعریف شده است. تئوری هزینه معاملات بر این واقعیت استوار است که شرکت‌ها آنقدر بزرگ شده‌اند که در تخصیص منابع جانشین بازار شده‌اند. در واقع شرکت‌ها آنقدر بزرگ و پیچیده‌اند  که با توجه به نوسانات قیمت در بازار، تولید را هدایت کرده و بازار معاملات را متعادل می‌کنند. در درون شرکت‌ها، برخی از معاملات حذف شده و مدیران شرکت، تولید را هماهنگ می‌کنند. به نظر می‌رسد، سازماندهی شرکت (مثلاً میزان ادغام عمودی) محدوده‌هائی را تعیین می‌کند که فراسوی آن‌ها  ،شرکت می‌تواند قیمت و  میزان تولید را برای معاملات داخلی  (درون گروهی)معین کند.

 

واضح است داخلی کردن (درون گروهی کردن ) معاملات به نفع مدیریت شرکت‌ها می‌باشد. دلیل اصلی این امر، این است که داخلی کردن معاملات، ریسک و عدم اطمینان‌ها را در مورد قیمت محصول حذف می‌کند. این کار به شرکت اجازه می‌دهد ریسک‌های معامله با عرضه‌کنندگان را تا حدودی از بین ببرند. هر روشی را که برای حذف این عدم تقارن‌های اطلاعاتی اتخاذ شود برای مدیران شرکت سودمند است و منجر به کاهش ریسک تجاری شرکت می‌شود. در معاملات بازار، هزینه‌های غیر جزئی و بازدارنده‌ای وجود دارند، بنابراین، برای شرکت‌ها مقرون به صرفه‌تر است که از طریق ادغام عمودی، آن را برای خود به صفر برسانند.

 

تئوری‌های سنتی اقتصادی، تمام کارگزاران اقتصادی را اشخاصی   دارای تفکر و تصمیم گیری های منطقی  ، که  افزایش سود را هدف اولیه تجاری می‌دانند،فرض می کنند.ولی به طور عکس، براساس تئوری‌ اقتصادی هزینه معاملات، افراد به نحوی واقع‌بینانه و محدود این رفتار را انجام می‌دهند. این تئوری فرض می‌کند که مدیران همچون افراد دیگر در برخی از مواقع فرصت طلب هستند.

 

فرصت طلبی، به عنوان تمایل کارگزاران در به کارگیری روش‌هایی به منظور افزایش منفعت شخصی، تعریف شده است. با فرض مشکلات فرصت طلبی، مدیران ممکن است  معاملات را برای حداکثر کردن منفعت شخصی خود ساماندهی می‌کند. چنین رفتار فرصت طلبانه‌ای می‌تواند نتایج نامطلوبی را برای شرکت و سهامداران به دنبال داشته باشد، در نتیجه این  رفتار  نیاز به کنترل دارد. در اینجا، شباهت‌هائی بین تئوری نمایندگی و تئوری هزینه معاملات مشاهده می‌شود، چون هر دو تئوری یک منطق و دلیل را برای کنترل  مدیران ارائه می‌دهند.

 

۲-۱-تئوری هزینه معاملات در مقابل تئوری نمایندگی

 

ویلیامسون (۱۹۹۶) با مقایسه این دو تئوری به این نتیجه می رسد که یکی از   نکات قابل توجه  ، بین این ۲ تئوری استفاده از قالب های متفاوت برای بیان یک موضوع است  وی هم چنین مواردافتراق  زیر را بیان می کند :

 

• تئوری هزینه معاملات فرض می کند که اغلب مدیران فرصت طلب هستند  حالی که تئوری نمایندگی بر هزینه های نمایندگی و خطر اخلاقی تکیه دارد.

 

• تئوری نمایندگی فرض می کند مدیران به دنبال کسب درآمد از سایر منابع درآمدی هستند در حالیکه در تئوری هزینه معاملات ، مدیران معاملات خود را به گونه ای فرصت طلبانه انجام می دهند

 

• تئوری نمایندگی به بررسی و مداقه رفتار و انگیزه مدیران می پردازد ، در حالیکه آنچه  تئوری هزینه معاملات مورد مداقه قرار می گیرد خود معامله است نه اشخاص.

۳- تئوری ذینفعان

 

تئوری ذینفعان به تدریج از دهه ۱۹۷۰   مطرح شد. یکی از اولین توضیحات در مورد این تئوری،‌در رشته مدیریت و توسط فریمن (۱۹۸۴) ارائه گردید. وی تئوری عمومی شرکت را مطرح و پاسخگوئی شرکتی را به گروه گسترده‌ای از ذینفعان پیشنهاد کرد. از آن زمان ادبیات بیشتری در این مورد مطرح شده است. نقش شرکت‌ها در جامعه با گذشت زمان، توجه افراد زیادی را به خود جلب کرده و با تأثیر خود بر کارکنان، محیط،   نهاد های اجتماعی  و همچنین سهامداران، مرکز اصلی مباحث بوده است.

 

تئوری ذینفعان ترکیبی از تئوری‌های سازمانی و اجتماعی است. در واقع تئوری مذکور بیشتر یک تئوری  سنتی پژوهشی  بسط یافته است   که فلسفه، اخلاق، تئوری‌های سیاسی، اقتصادی، حقوق، علوم سازمانی و اجتماعی را درهم می‌آمیزد. اساس تئوری‌ ذینفعان این است که شرکت‌ها بسیار بزرگ شده‌اند و تأثیر آن‌ها بر جامعه چنان گسترده و  عمیق است که آن‌ها باید به جز سهامداران، به بخش‌های بیشتری از جامعه نیز  توجه کرده و پاسخگو باشند.

 

چندین تعریف براساس رشته‌های مختلف برای تئوری ذی‌نفعان وجود دارد. وجه تشابه تمام آن‌ها ، تائید دخالت آن‌ها در یک  رابطه تعاملی دو سویه  است( هیل و  جونز۱۹۹۲) به این معنا که ، نه تنها ذی‌نفعان تحت تأثیر شرکت‌ها هستند بلکه آن‌ها نیز بر شرکت‌ها تأثیر می‌گذارند. آن‌ها در شرکت‌ها به جای سهام، دارای منافع هستند. ذی‌نفعان طیف گسترده ای از افراد جامعه  شامل، سهامداران، کارکنان، فروشندگان، مشتریان، بستانکاران، و عموم مردم می‌باشند. در برخی از نظریه های افراطی این شاخه حتی محیط زیست ،گونه های جانوری و نسل های آینده نیز از جمله ذی نفعان تعریف شده اند.

 

در تحقیقات هیل و جونز (۱۹۹۲) رابطه‌ی ذی‌نفعان با شرکت  به صورت یک رابطه  تعاملی دو سویه  توصیف شده است  ،به گونه ای که  گروه ذی‌نفعان به پیشبرد اهداف وجودی شرکت‌ها کمک کرده‌اند و پیش‌بینی می‌شود منافع آنان از طریق تشویق و ایجاد انگیزه، فراهم شود. با بهره گرفتن از این چارچوب تحلیلی، عموم مردم  را می‌توان ذی‌نفع شرکت در نظر گرفت، چون آن‌ها با پرداخت مالیات زیر ساخت   لازم  برای انجام عملیات شرکت‌ها را فراهم می‌کنند. در مقابل ، آن‌ها شرکت‌ها را به عنوان” شهروندان شرکتی” فرض می‌کنند که کیفیت زندگیشان را ارتقاء‌می‌دهند. در واقع هر ذی نفع بخشی از سلسله قراردادهای صریح و ضمنی را  نمایان میسازد که یک شرکت را تشکیل می‌دهد

 

در بریتانیا یک طرح حسابداری مطرح شد که نشان می‌دهد شرکت‌ها باید  در قبال تأثیری که بر گروه زیادی از ذی‌نفعان می‌گذارند مسولیت پذیر باشند. نحوه دستیابی به این امر از طریق تشویق شرکت‌ها به افشای داوطلبانه تعدادی از گزارش‌های مورد استفاده برای ذی‌نفعان، افزون بر صورت های مالی اساسی سنتی بود . صورت‌های اضافی شامل صورت ایجاد  ارزش افزوده توسط شرکت، گزارش استخدام و اشتغال، صورت مبادلات پولی با دولت، صورت معاملات ارزی، صورت مشتریان احتمالی آینده و  افشا  اهداف آتی   شرکت می‌گردید.اما در مقابل  بسیاری  از صاحب نظران  همچون فارار و هانینگان (۱۹۹۸) ذی‌نفعان را کسانی می‌دانند که در شرکت نفعی  قانونی به گسترده‌ترین مفهوم دارند. یک انگیزه برای تشویق به ایفای مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها ناشی از این باور است که شرکت‌ها مسئولیت دارند که به گونه ای  اخلاقی عمل کنند و منافع  طیف گسترده ای از ذینفعان  را در نظر بگیرند. این موضوع در نگاه اول بسیار مطلوب به نظر می رسد. کویم و جونز (۱۹۹۵)[۲] می‌گویند: مدیران شرکت قوانین خاصی ندارند که به آن‌ها اجازه دهد تا تعهدات اخلاقی خود را به عنوان انسان نادیده بگیرند. و این رفتار چه سودمند باشد یا نباشد، باید از آن پیروی کرد.آن‌ها بحث‌های تحلیلی مستدلی را ارائه نمودند که تئوری نمایندگی در صورتی مؤثر و قابل استفاده می‌شود که از چهار اصل اخلاقی  زیر پیروی شود:

 

• اجتناب از لطمه زدن به دیگران

 

• احترام به آرای دیگران

 

• اجتناب از دورغگوئی

 

• پذیرش توافق‌ها

در واقع آن‌ها مدعی شدند که مدل کارگمار و کارگزار در صورتی  کارا و اثر بخش خواهد بود  که در ساختار آن ، این چهار اصل اخلاقی گنجانده شود. آنها این سوال را مطرح کردند که  چرا تعهد اخلاقی مدیر برای افزایش ثروت سهامدار، باید مهم‌تر از اصول پایه انسانی یا فراتر از آن‌ها مانند لطمه زدن به دیگران باشد ؟

 

این بحث پایه و مبانی اخلاق کارگزار را تشکیل  می‌داد. کارگزار باید به عنوان انسان به وظایف اخلاقی خود عمل کرده و بعد از انجام این تعهدات اخلاقی می‌تواند به تعهد خود برای افزایش ثروت سهامدار عمل کند. اما قانون شرکت‌ها در اکثر کشورها، اعمال روش اخلاقی را معمولاً غیر عملی می‌سازد، چون بر اساس قوانین مذکور مدیران یک تعهد قانونی و مباشرتی نسبت به افزایش ثروت سهامداران دارند. هم‌چنین، سرمایه‌گذاران نهادی نیز یک تعهد قانونی و مباشرتی نسبت به افزایش سود موکلان خود دارند. این تعهدات قانونی بدان معناست که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند. به عبارت دیگر، مادامی که ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت‌ها بر مبنای سود و زیان است، رسیدن به تجارت اخلاقی تقریباً غیر ممکن است، مگر اینکه ثابت شود، نه  فقط به خاطر   تفکر اخلاقی  مدیران و سهامداران ، بلکه به دلیل الزامات  سیستم قانونی ساختارهای حاکمیت شرکتی، این کار ضروری  است.

 

 

 

۳-۱-تئوری ذینفعان در مقابل تئوری نمایندگی

 

در واقع از نظر تئوری تفاوت های مشخصی بین دو نظریه فوق وجود دارد که این دو را با هم ناسازگار می نماید به طوری که این سوال همواره  مطرح  است  که  آیا ممکن است در چارچوب تئوری نمایندگی ثروت سهامداران را افزایش داد در حالیکه  همان زمان منافع طیف گسترده ای از سایر ذینفعان را نیز  تامین نمود؟

 

می توان با  بررسی دقیق  به شباهت های بین این دو تئوری نیز  پی برد .به عنوان مثال ،مدیران به عنوان یک گروه ذی نفع در موضع کنترل نهایی قراردارند و چون آنها دارای قدرت تصمیم گیری هستند که به آنها اجازه می دهد تا منابع شرکت را به صورتی موافق با ادعاهای دیگر گروه های ذی نفع تخصیص دهند .هیل و جونز (۱۹۹۲) در تحقیق خود این گونه نتیجه می گیرند که :

 

“..بین گروه کلی روابط  ذی نفع –کارگزار و روابط کارگمار-کارگزار تعاملی وجود دارد که هر دو مستلزم یک قرارداد صریح یا ضمنی هستند که هدف نهایی آن ایجاد سازگاری بین منافع افراد مختلف است .به علاوه هر دو رابطه با ساختار حاکمیت شرکتی کنترل میشود.” فرو پاشی های اخیر شرکت های ناشی از ضعف حاکمیت شرکتی و ر فتار غیر اخلاقی  مدیران شرکت هایی مثل انرون  امریکا ، نیاز به تلفیق این دو تئوری را نشان می دهد . پذیرش دیدگاه  تئوری نمایندگی  منجر به تبیین تئوری بر اساس منفعت شخصی می شود ،در حالیکه تئوری هزینه معاملات منجر به تبیین تئوری بر اساس مسئولیت اجتما عی می شود.گسترش بازار سرمایه و پیشگیری از فروپاشی شرکت ها ممکن نیست ،مگر آن که بتوان به نحوی این دو دیدگاه را با هم ادغام نمود در غیر اینصورت نمی توان به سطح مناسبی از حاکمیت شرکتی و اعتماد در بازار دست پیدا کرد.

 

Transaction cost theory

 

Quim and Jones

روانشناسان سازمانی و صنعتی پیش از این به موضوعات خستگی ، بی حوصلگی و سایر عوامل مربوط به شرایط کاری که می تواند مانع عملکرد بهتر شود  می پرداختند . اما به تازگی به موضوعات یادگیری ، ادراک ، شخصیت ، کارآموزی ، رهبری اثر بخش ، نیازها و عوامل انگیزشی ، رضایت شغلی ، فراگردهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، نگرش سنجی ، فنون گزینش کارکنان ، طراحی شغل و تنیدگی نیز توجه نشان می دهند . در حالی که روانشناسان توجه خود را بر فرد متمرکز کرده اند ؛ جامعه شناسان بر سیستم اجتماعی که در آن افراد نقش های گوناگونی را ایفا می کنند ، تاکید دارند . به عبارت دیگر جامعه شناسان افراد را در رابطه با دیگران مطالعه می کنند .

 

 

2. جامعه شناسان

جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان بویژه سازمانهای رسمی و پیچیده ، بیش ترین سهم را در دانش سازمانی دارند . زمینه هایی از رفتار سازمانی که جامعه شناسان سهم ارزشمندی در آن دارند عبارتست از : پویایی گروه ، فرهنگ سازمانی ، نظریه وساختار سازمانهای رسمی ، فن آوری سازمانی ، بوروکراسی ، ارتباطات قدرت ، تضاد و رفتار میان گروهی .

 

3. روانشناسان اجتماعی

رواشناسان اجتماعی که خود علمی میان رشته ای است و مفاهیمی از روانشناسی و جامعه شناسی را باهم تلفیق می کند ، بر تاثیر رفتار افراد بر یکدیگر تمرکز دارد . یکی از زمینه های عمده ای که بسیار مورد مطالعه روانشناسان اجتماعی قرار گرفته ، تغییر است . آنها چگونگی ایجاد تغییر و کاهش موانع را برای پذیرش تغییر بررسی کرده اند . گذشته از این ، روانشناسان اجتماعی سهم عمده ای در زمینه اندازه گیری ، شناخت و تغییر نگرشها ، الگوهای ارتباطی ، یافتن راههایی که با فعالیت گروهی بتوان نیازهای فردی را برطرف کرد و فراگردهای تصمیم گیری گروهی، دارند.

 

 

4. مردم شناسان

مردم شناسان برای شناخت انسانها و فعالیت های آنان جوامع را بررسی می کنند . برای مثال مطالعه آنان روی فرهنگ ها و محیط ها به مدیران کمک می کند تا تفاوت در ارزشهای اساسی ، نگرشها و رفتار میان افراد از کشورهای گوناگون و در سازمانهای مختلف را بشناسد. شناخت امروز ما از فرهنگ سازمانی ،   محیط های سازمانی و تفاوتهای فرهنگ های ملی  بیشتر حاصل کار مردم شناسان یا کسانی است که روش آنها را به کار می گیرند .

 

5. دانشمندان علم سیاست

دانشمندان علم  سیاست ، رفتار افراد و گروه ها را در محیط سیاسی مطالعه می کنند . مدیریت تضاد ، توزیع قدرت و چگونگی سوء استفاده از قدرت برای منافع فردی ، عناوینی هستند که به رفتار دانش سازمانی کمک می کنند . مدیران و دانشجویان مدیریت به طور روزافزون نسبت به این واقعیت آگاه تر  می شوند که سازمانها ، دارای موجودیت سیاسی هستند.  بدون نگاه از منظر سیاسی نمی توان به شناخت دقیق رفتار افراد در سازمان دست یافت .

 

الف – نخستین هدف از مطالعه رفتار سازمانی شناخت و تشریح رخدادهایی است که به طور منظم رخ می دهند ، دوم تشریح علل این رخداد ها و سوم کنترل وضعیت ها به طریقی است که رفتار مطلوب تداوم یافته و رفتار نامطلوب تکرار نشود .

 

ب – هدف مطالعه رفتار سازمانی نیل به اثر بخشی سازمانی است .

 

ج – مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی ، فراگرد های  گروهی ، و فراگردهای سازمانی می توانند به اثر بخشی سازمانی برسند  ( رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۱۸ – ۲۰ ).

 

فلذا  در این پژوهش محقق بر آن است تا  به این سوال اساسی پاسخ دهد که ، عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کدامند ؟

 

اننتظار می رود پاسخ به این سوال بتواند در پیشگیری از بروز این گونه اعمال موثر واقع شود.  بررسی عوامل موثر بر بروز رفتارهای خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت از این جهت یک مساله سازمانی است چون گشت انتظامی به عنوان لایه اول حفاظتی بین جرم و جامعه که می تواند درجلوگیری از بروز جرم و ایجاد نظم و امنیت در جامعه تأثیر بسزایی داشته باشد ، دارای اهمیت ویژ ه ای است. از آنجایی که نحوه انجام وظیفه عوامل گشت کلانتری در مأموریت های انتظامی با روحیات متفاوت و ضعف عملکرد برخی ازآنان همواره ازمشکلات سازمان بوده و گاه اعتراض وعدم رضایت شهروندان را در پی داشته ، دغدغه خاطر سلسله مراتب را فراهم می آورد . از جمله مواردی که در خصوص عملکرد افسران گشت مورد بی توجهی واقع شده ، نپرداختن به نقش عواملی چون : انگیزه ، آموزش ، امکانات و تجهیزات ، سنوات خدمتی ، تحصیلات و … است. که نادیده گرفتن این موارد باعث بروز اعمال خلاف شئون در افسران گشت و در حالت کلی در اعمال پلیس می شود که در این تحقیق به بررسی این موارد خواهیم پرداخت .

 

 

 

 

 

 

 

جدول ( ۱-۱ ) : مطالعه محیطی ( درصد جرایم اتفاق افتاده در سال ۹۱ در شهر تبریز)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درصد جرایم
تعداد جرم     ( برخورد نامناسب مأموران با مردم )	تعداد جرم     ( رشوه )	تعداد جرم     ( غیبت )	تعداد جرم     ( تمارض )	مولفه ها
۵	۱۹	۱۱	۵	۵  سال	سابقه خدمتی
۶	۷	۸	۴	بیش از ۵  سال
۵	۱۹	۱۱	۵	درجات پایین	درجه
۵	۸	۶	۳	افسران و  بالاتر

 

 

۱-۳  توصیف آماری درخصوص جرایم اولویت دار و شایع درکارکنان انتظامی شهر تبریز

 

 

طبق جدول ( ۱-۱ ) با عنایت به آمارهای احصاء شده ، بررسی آمارسال ۹۱   تخلفات و جرایمی که به منزلت اجتماعی پلیس خدشه وارد می نماید ، نشان می دهد که رفتار کارکنان بویژه در سنوات پایین خدمتی در مواجه با مخاطبان اعم از شهروندان و متهمین دچار مشکل بوده اند به نحوی که به دغدغه اصلی فرماندهی انتظامی استان تبدیل شده است . بر اساس مطالعاتی که از تحقیقات انجام شده در گذشته  صورت گرفته ، بررسی آمار تخلفات و جرائم کارکنان نشان دهنده سطح بالایی از تخلفات و جرائم بین افسران و درجه داران جدید الورود و در درجات پایین می باشد. معمولا افراد پلیس که در خط مقدم بر خورد با مردم قرار دارند ، جوان ترین اعضاء جامعه انتظامی کشور بوده و تجربه کمی دارند و همین نیروها هستند که برای اتخاذ حساس ترین تصمیمات فرا خوانده می شوند و در خطرناک ترین موقعیت ها قرار می گیرند و سرنوشت بسیاری از مردم بی گناهی که در معرض جرم وجنایت قرار گرفته اند در لحظات اولیه وقوع جرم در دست این افراد قرار دارد. فلذا این قشر بایستی نمونه بارزی ازانسانهای تکامل یافته و صالح و حتی المقدور مبرا از خطا و اشتباه باشند تا بتوانند به خواسته به حق مردم جامه عمل بپوشانند اما در حال حاضر با تجزیه و تحلیل آمارهای تخلفات و جرائم کارکنان این آمارها نشان دهنده سطح بالایی ازتخلفات و جرائم در ناجا می باشد که در هر صورت نادیده انگاشتن این امر موجب بروز لطمات جبران ناپذیری در نیروی انتظامی خواهد بود  .

 

لیکرت[۱] با بهره گرفتن از مطالعات پیشینه دانشگاه میشیگان ، تحقیقات گسترده ای برای کشف الگوهای رفتاری عام مدیران و فرماندهان بسیار مولد در مقایسه با سایر مدیران انجام می دهد و در می یابد که سرپرستان که بهترین عملکردها را دارند کسانی هستند که توجه عمده خود را بر ابعاد انسانی مسائل کارکنان متمرکز کرده و می کوشند از طریق  تعیین هدف های عملکرد بالا ، اثر بخشی سازمان های کاری را افزایش دهند این سرپرستان کارمند محور نامیده می شوند و سایر سرپرستانی را که فشار مستمر برای تولید بیشتر می آوردند ، کار محور می نامیدند و راندمان واحد آنان اغلب کم بوده است ( لیکرت ،  ۱۹۶۱ ، ۷ ).

 

از نظر هاکمن[۲] و اولدهام[۳] : عملکرد شغلی می تواند از طریق عوامل موقعیتی مانند ویژگی های محیط کار ، سازمان و همکاران تحت تاثیر قرار گیرد. ( هاکمن و اولدهام ، ۱۹۸۰ ، ۱۵ )

 

عوامل درونی به متغیرهایی مانند ویژگی های شخصیتی ، نیاز ، نگرش ، باورها و انگیزه هایی اشاره دارد که موجب تمایل افراد به عکس العمل نشان دادن در مقابل عوامل موقعیتی به روشی از پیش تعیین شده می شود. ( هاوس و دیگران ، ۱۹۹۶ ، ۲۲۰ )

 

[۱]  Likert

 

[۲] Hackman

 

[۳] Oldham

جامعه پذیری فرآیندی است که افراد از طریق آن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند. براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی که از طریق آن کودکان می آموزند که در جامعه بالغ شوند. به این ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار، چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ، با دیگران و نظایر آن را می آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سال ها به طول بینجامد. جامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند ( رابینز ، ۱۹۴۳، ۳۷۳ ) .

 

۲-۳-۷   تغییر فرهنگ سازمان

 

فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود. شناخت ارزش های فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند. همه سازمان ها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا  نمی  باشند. شرکت های ژاپنی نوع Z دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکت های آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند.

 

مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زیرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود. در این راستا می باید مبادرت به تغییر مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد .

 

نتایج تحقیقات نشان می دهند که فرهنگ سازمان از طریق استفاده از داستان ها و سایر عناصر نمادین فهمیده و  منتقل می شود. برای تغییر فرهنگ مدیران باید سعی کنند داستان ها و افسانه هایی را که حمایت کننده ارزش های جدید باشد را جایگزین داستان ها و افسانه های حمایت کننده ارزش های قدیمی کنند ( همان منبع ، ۲۷۴ ).

 

 

اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای موارد زیر هستند :

 

۱- بهره گیری از دانش و ارزش های فرهنگی

 

۲- ایجاد آموزش های رسمی در زمینه ارزش های فرهنگی

 

۳- ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی

 

* عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی :

 

برخی صاحبنظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد :

 

۱- ابتکار فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد دارند.

 

۲- خطر پذیری : میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری ، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.

 

۳- هدایت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد.

 

۴- انسجام : حدی که مدیران ، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.

 

۵- حمایت مدیریتی : میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتبانی می کند.

 

۶- کنترل : تعداد  قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.

 

۷- هویت : حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.

 

۸- نظام تشویق : درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و… و مانند این ها باشد.

 

۹- تحمل اختلاف سلیقه : میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند.

 

۱۰- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های  دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۸)

 

*  اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی

 

اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروه های کاری پذیرفته می شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد.

 

۱- فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود.

 

۲- به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد.

 

۳- موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود، به این ترتیب که با ارائه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند ( رابینز ، ۱۹۹۳ ،  ۳۷۹  ).

 

۴- سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد.

 

الگوی AGIL پارسونز[۱]

 

حاوی اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم های فرهنگی شامل سیستم های فرهنگ سازمان می باشند.

 

 

الگوی پارسونز برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده شده است. که این وظایف به شرح ذیل می باشند :

 

سازگاری[۲] : توانایی سازگار شدن با محیط

 

تحقق هدف[۳] : داشتن فرایندها و راه های نیل به اهداف

 

یکپارچگی[۴] : همبسته کردن اجزا تشکیل دهنده سازمان و وابستگی آنها به هم

 

مشروعیت[۵] : تضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش

 

الگوی ویلیام  اوچی[۶] :

 

اوچی فرهنگ سازمانی را درسه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی » «موسسات نمونه ژاپنی» و « موسسات آمریکایی نوع z » مشخص و تجزیه وتحلیل نمود. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این تلفیق وترکیب کارآمد را تئوری z نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۲۴۶)

 

این الگو به ارزش های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند.

 

اولگوی اوچی استدلال کرد که فرهنگ های نمونه ژاپنی وموسسات آمریکایی نوعz در مقابل موسسات آمریکایی نمونه است.  این هفت ویژگی عبارتند از : ۱- احساس تعهد به کارکنان   ۲-ارزیابی  ۳-مسیر خدمتی  ۴- کنترل   ۵- تصمیم گیری ۶ – مسئولیت    ۷- توجه به افراد  ( اوریلی و چاتمن ، ۱۹۹۱ ، ۱۸۹ )

 

تئوری فرهنگ سازمانی :
الگوی استیفن رابینز[۷]

 

رابینز  ۱۰ ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از :

 

– نوآوری فردی : میزان مسوولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.

 

– تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.

 

– جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند.

 

– یکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.

 

– روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند.

 

– کنترل : سازمان تا چه حدی  برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود.

 

– هویت : تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند. ( الوانی ، دانایی فرد ، ۱۳۷۷، ۲۶۴ )

 

– سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ، ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.

 

– تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عیناً تعارضات وانتقادات را بپذیرند.

 

– الگوهای ارتباط : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود. ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۳۸۵  ).

 

پیکره اصلی فرهنگ سازمانی

 

تحقیقاتی که به تازگی انجام شده است پیکره اصلی فرهنگ سازمانی را متشکل از هفت اصل معرفی می نماید : خطر و خطر پذیری ، توجه به جزئیات ، توجه به نتیجه ، تشکیل تیم ، تحول ،  ” ثبات یا پایداری”[۸]  . هریک از این ویژگی ها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده  می شود ، بنابراین اگر فرهنگ سازمانی را از زاویه این هفت ویژگی مورد توجه قرار دهیم ، می توانیم به پدیده ای به نام فرهنگ سازمانی دست یابیم .

 

۲-۳-۸  فرهنگ حاکم

 

بیشتر سازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگ های فرعی ( یا زیر مجموعه فرهنگی ) (فرهنگ حاکم نمایانگر ارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آنها مشترک یا سهیم هستند .) هنگامی که ما درباره فرهنگ سازمانی صحبت می کنیم مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز یا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شود که فرهنگ مزبور می تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد .

 

اگر یک سازمان فرهنگ حاکم نداشته باشد و تنها دارای تعداد زیادی زیر مجموعه های فرهنگی باشد ، درآن صورت ارزش فرهنگ سازمانی ( به عنوان یک متغییر مستقل پیش گفته ) بسیار پایین می آید زیرا در آن صورت کسی نمی تواند رفتار مناسب را از رفتار نا مناسب تشخیص دهد و در این باره یک ابراز نظر کلی نماید .

 

پس چاره کار چیست ؟ یک استنباط مشترک است که می تواند چنین ابرازی را بدست دهد تا بتوان بدان وسیله به رفتارها شکل داد . ولی ما نمی توانیم این واقعیت را نادیده بگیریم که بسیاری از سازمانها دارای زیر مجموعه های فرهنگی هستند که بر رفتار اعضاء اثر می گذارند .

 

 

 

 

 

[۱]   Parsons

 

[۲]  ADAPTATION

 

[۳]  GOAL ATAINMENT

 

[۴]  INTERGATION

 

[۵]  LEGITIMATION

 

[۶] WILLIAM OUCHI

 

[۷] Stephen Robbins

 

[۸]  لزوماً  مقایسه دو سازمان به لحاظ نحوه عمل و کارکرد مستلزم ثبات یا پایداری فرهنگ هر دو سازمان مورد مقایسه می باشد.

بحثی که بتواند پاسخگوی موارد مطروحه در بالا باشد ، تمیز دادن فرهنگ های قوی و ضعیف از هم دیگر می باشد که اکنون به توضح درباره آنها خواهیم پرداخت :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تغییر	تداوم رویه	جابه جایی کارکنان	میزان تاثیر بر رفتار افراد	فرهنگ
مشکل یا خیلی سخت	شدید (خیلی بالا)	به شدت کاهش خواهد یافت	شدید	قوی
راحت	کم	افزایش می یابد	خیلی کم	ضعیف

 

 

هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور  دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود . نمونه هایی از سازمانهایی که دارای فرهنگ های قوی می باشند عبارتند از: سازمانهای مذهبی ، مکتبهای اندیشه و شرکتهای ژاپنی ( رابینز ، ۱۹۴۳،  ۳۷۵ ) .

 

تمثیل

 

هنگامی که جیمز جونز[۱] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ،  وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

 

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید      ( رابینز ،۱۹۹۳ ،  ۳۷۵-۳۷۷ ) .

 

–  نقش فرهنگ

 

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند .

 

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند .

 

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

 

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد .

 

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می کند ؛ موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

 

– شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

 

به عنوان عاملی به حساب می آید که بر آن اساس فرد می تواند ؛ به سازمان بپیوندد – به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

 

– فرهنگ به عنوان یک بدهی

 

اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . بنابراین هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

 

 

– ایجاد و حفظ فرهنگ

 

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد  و آنگاه که بوجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها بوجود می آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آنها می شود؟

 

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند . آنان درباره  موجودیت سازمانی که تاسیس می کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا ماموریت معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران  ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ،  برقرار  می گردد  برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون[۲] در ای بی ام ، ادگارهوور[۳] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون[۴] در دانشگاه ویرجینا[۵] و استیون جابز[۶] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از  نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

 

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه وتثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می کنند عبارتند از :  ۱) شیوه گزینش     ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

 

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند (جامعه پذیری ) .  اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

 

۱) گزینش

 

هدف مشخص و بسیار روشن فرآیند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند .

 

۲) مدیریت عالی سازمان

 

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

 

برای مثال شرکت زیراکس[۷] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون[۸]  از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .

 

۳) جامعه پذیری

 

شاید این مسئله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می کند اهمیت زیادی نداشته باشد ، مساله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشند ، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شوند که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند .

 

یک گروه مذهبی به نام Moonies  در کره جنوبی فعالیت دارد ( این گروه در آمریکا بوجود آمد ) که جوانان

 

پس از پیوستن به آن شست و شوی مغزی می شوند و وفاداری و تعهد به گروه را بالاتر از تعهد به خانواده می دانند . ( همان منبع ، ۱۷۰)

 

– فرآیند جامعه پذیری                                                                                                                                                                                                                          بازدهی

 

پیش از ورود          رویارویی          دگردیسی ( تحول جامع)         نتیجه (تاثیر  بر) تعهد

 

جابجایی

 

در مرحله اول فرد در حال آموزش و یاد گیری است بعد از آن فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان  می شود و در مرحله بعدی تغییرات دائمی رخ می دهد .

 

خلاصه شیوه شکل گیری فرهنگ ها :

 

مدیریت عالی سازمان

 

 

پذیرفتن فرد در سازمان

فلسفه بنیان گذاران سازمان           شاخصهای گزینش                                                                   فرهنگ سازمان

 

 

 

 

 

– شیوه فراگیری فرهنگ ( عوامل سازمانی موثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی ….. )

 

یک فرهنگ به شکل های گوناگون به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شود که مهم ترین آنها عبارتند از : آداب و رسوم – امتیازات ویژه – زبان رمز .

 

۱) آداب و رسوم :

 

آداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار می شوند ، ارزش های اصولی سازمان را تقویت و تایید و  مهم ترین هدف ها را مشخص می کنند و سرانجام این که معرف افراد مهم هستند .

 

۲) امتیازات ویژه :

 

اختصاص یا قرار دادن خودرو یا اماکن رفاهی یا ایجاد محیط مناسب کاری ( دفتر ) می تواند در جهت بالا بردن

 

خلاقیت و نوآوری و ابتکار عمل ( ژوزف سی.ویلسون[۹] ) کارکنان موثر باشد . به طوری که عضو جدا ناپدیر وجودی آنان قلمداد شود .

 

۳) زبان رمز :

 

در بسیاری از شرکت ها و واحد های سازمانی ، زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند . اعضای سازمان با یاد گیری زبان مزبور می توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تایید بزنند .

 

با گذشت زمان برخی از سازمان ها بر روی کالاها و کارهایی نام های ویژه می گذارند که تنها افراد مشغول در آن سازمان با آنها آشنا هستند . افرادی که به تازگی در استخدام این سازمانها درمی آیند پس از چند ماه با زبان تازه ای آشنا می شوند ، و به شیوه خاصی صحبت می کنند . ولی در بیشتر موارد این زبان رمز یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می شود .

 

[۱] James Jones

 

Thomas  Watson

 

 

 

Thomas Jefferson

 

Virginia 

 

Steve Jobs

 

[۷] Xerox

 

[۸] Joseph Wilson

 

[۹] Joseph Wilson