«سوتر مایستر» استاد دانشکده روابط تجاری دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وری مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوی بدیع مدل کرده است (۱۹۷۶). این مدل تا حد زیادی عوامل مؤثر در بهره‌وری شرکت‌های خودروسازی را نشان می‌دهد (شکل ۴). عوامل نزدیکتر به مرکز دایره، تأثیری بیشتر بر بهره‌وری دارند. با دقت در نمودار شکل ۴ در می‌یابیم که افزون‌ بر ۹۰ درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وری را کارکنان و نیروی انسانی تشکیل می‌دهند که این خود نشان‌دهنده اهمیت موضوع است زیرا تنها انسان ساعات کار ماشین و ساعات کار دستگاه‌های تولیدی را کارا و بهره‌ورتر ساخته و ضایعات را به حداقل می‌رساند. مدل یاد شده نشان می‌دهد که انگیزه کارکنان تأثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد. انگیزه، مجموعه‌ای از فرایندهاست که زمینه‌ساز تحریک، هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به‌منظور رسیدن به هدف است (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶). بنابراین، برای بهره‌وری نیروی انسان و در پی آن بهره‌وری سازمانی، باید برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تلاش کرد

شکل ۲-۷-  مدل سوتر مایستر

تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره ­وری

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره­ گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده­ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می­توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده­ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می­توان بر اساس نظریه­ های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ ی­های جبران خدمات را فراهم می­سازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن­هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما نها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

فهرست شاخص­های بهره ­وری مدیران

با بررسی­های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(۱۳۹۱)، شاخص­های بهره ­وری مدیران را به نقل از آنها  به شرح زیر بیان می­کنیم:

جدول۲-۷- فهرست شاخص­های بهره وری مدیران

عوامل موثر بر بهره ­وری

با توجه به اینکه بهره ­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است و این عوامل با توجه به ماهیت، رسالت، فعالیت و عملیات، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و میزان تأثیر هریک از عوامل بر بهره ­وری کارکنان در سازمان­های مختلف یکسان نیست. هر یک از اندیشمندان این حوزه به بعضی از ابعاد فرآیند بهره ­وری کارکنان اشاره کرده­اند ولی تاکنون یک مدل فراگیر از ابعاد و شاخص­های بهره ­وری کارکنان و ارتباط بین آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). بنابراین دستیابی به مدل مناسب بهره ­وری منابع انسانی با توجه به ماهیت هر سازمان مستلزم شناسایی و اولویت­بندی عوامل از لحاظ اهمیت، طبق معیارها و روش های علمی معتبر می­باشد. شناخت و سطح­بندی عوامل موثر بر بهره ­وری کارکنان طبق روش­های دقیق و علمی در بانک­ها نیز یکی از دغدغه­های مهم مدیران است چرا که اگر کارکنان بهره­ور باشند می­توانند سایر منابع را به­ نحو احسن و مطلوب به کار گیرند و انواع بهره ­وری را محقق سازند و نهایتا سازمان را بهره­ور کنند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان منابع انسانی منفعل و بی انگیزه می­باشد .

عوامل موثر بر بهره ­وری منابع انسانی را  به سه دسته­ی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کرده­اند:

دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

• تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل­تر و دقیق­تر انتقال می­یابد بهره ­وری منابع انسانی بالاتر می­رود لذا باید انتقال تجربه نظام­مند گردد.

• درآمد: یکی از انگیزه­های بسیار قوی برای افزایش بهره ­وری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او می­باشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزه­ی بیشتری در جهت افزایش بهره ­وری خواهند داشت.

• سطح تحصیلات: مطالعات نشان می­دهد سطح تحصیلات رابطه­ مستقیمی با میزان بهره ­وری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهره ­وری افزایش می­یابد .

• سن: رابطه سن و بهره ­وری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهره ­وری کاهش می­یابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر می­رود تجربه کاری فرد افزایش می­یابد لذا بهره ­وری فرد نیز افزایش می­یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره ­وری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهره ­وری منابع انسانی با افزایش سن می ­تواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.

• آموزش: آموزش­های داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهره ­وری را افزایش می­دهد در غیر این صورت افزایش بهره ­وری از طریق آموزش محقق نمی­گردد. بنابراین یکی از راه های افزایش بهره ­وری بکار گرفتن دانسته­ای مفید و متانسب با شرایط واقعی می­باشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهره ­وری منابع انسانی عوامل محیطی می­باشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی می­باشد.

عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره ­وری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.

عامل خوشنودی فرد از کار می ­تواند بر بهره ­وری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهره ­وری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، ۱۳۸۴).

دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهره ­وری :

۱-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:

منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمان­ها می­گذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازده­ی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، ۱۳۸۸). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، ۱۳۸۶)

یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیط­های کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، ۱۳۸۶) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می­ کنند.

۲-مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها

تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیت­های گروهی و فلسفه­ی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزش­های جامعه است و در این جهت توصیه­ی تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشه­وران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری­های و تصمیم ­گیری­ها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقه­های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی­های سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه می­گیرد. (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

معمولا زمینه ­های مشارکت به صورت زیر تقسیم­بندی می­شوند:

*مشارکت در تصمیم­هایی که  به زمینه ­های فنی مربوط می­شوند.

*مشارکت در زمینه ­های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گسترده­ای بیان می­شوند.

*مشارکت در تصمیم ­گیری­های مالی نظیر سرمایه­گذاری توزیع درآمد و…

*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه ­های عمومی اتخاذ می­شوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، ۱۳۷۱)

چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.

-کاهش مقاومت کارکنان در برابر  تغیرات

-شرکت فعالانه کارکنان در سازمان

-افزایش قدرت مدیر و کارکنان

-افزایش مشروعیت

-افزایش آگاهی و اطلاع کامل

بنابراین مدیری که بتواند این فاکتورها را در سازمان اجرا کند به طبع اثر موضوعات بالاتر باعث افزایش اثربخشی او خواهد شد(میرسپاسی، ۱۳۷۱).

۳-آموزش کارکنان

آموزش کارکنان فرایندی است که طی آن افراد مهارت­های مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی راکسب می­ کنند.

در طی فرایند آموزش موجباتی فراهم می­آید تا تجربه­های یادگیری به وقوع بپیوندند و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارایی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزش­دهنده می­کوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارت­های لازم برای ایفای اثربخش­تر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمان­های موفق در زمینه فرایند آموزش، آن است که همه­ی کارکنان سازمان از بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارکنان غیر ماهر و از آغاز ورود با سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند(شیخی، ۱۳۸۸).

برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره­های آموزشی علاقه و شوق بیشتری داشته باشند، لازم است نیاز­های آموزشی آنان به درستی تعیین شوند و قوانین و مقررات سازمان به گونه­ای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابجایی و … در سازمان مشروط به طی دوره مناسب آموزشی باشد. در آن صورت لازم است:

طراحی دوره­های آموزشی توسط کارشناسان ورزیده صورت گیرد.

روش­های آموزشی بر پایه­ قوانین یادگیری تدوین شوند.

انتخاب مدیر و کارشناسان آموزش بر اساس ضوابط علمی دقیق انجام گیرد.

استفاده از روش­های آموزش اثربخش

فراهم آوردن بودجه کافی برای آموزش

انتخاب محل مناسب برای یادگیری

…(ساعت­چی، ۱۳۷۶)

۴-سیستم جبران خدمات

بطور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنش­های چندی را به همراه دارد.

برای سازمان این کنش­ها را به همراه دارد:

اول اینکه در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمان­هایی بروند که بیشترین پاداش را برای آنها فراهم می­آورند و لذا سازمان­ها می­توانند با ارئه­ی پرداخت مناسب کارکنان دارای صلاحیت را جذب نمایند و نگهداری کنند.

دوم اینکه: پرداختی که به موجب جبران خدمات به فرد تعلق می­گیرد وسیله­ای برای عملکرد گذشته است و سوم اینکه: پاداش می ­تواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عملکرد گذشته باشد.

از سوی دیگر ایجاد حس امنیت در افراد، بازشناسی و بازخورد عمل مناسب انجام شده از سوی دیگران کنش­های پرداخت از دیدگاه فرد می­باشد. بنابراین بدیهی است برای تحقق این کنش­ها سیستم پرداخت باید کارا و اثربخش باشد و به­گونه­ای طراحی شود که حداکثر بازده را برای سازمان و فرد به همراه داشته باشد.

به همین دلیل توجه به نیازهای اساسی افراد، برخورداری از عدالت توزیعی پاداش چه در درون سازمان و چه در بیرون از سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت می­باشد. سیستم­های پرداخت و مراعات قوانین یکی از زمینه ­های اصلی عملکرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت جبران خدمات به عنوان یکی از حوزه­های این زمینه، وظیفه طراحی و اجرای سیستم­های حقوق و مزایای کارکنان را عهده­دار است(ساعتچی، ۱۳۷۶).

۵-ساختار سازمانی

یک از ویژگی­های بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامه­ی فعالیت­ها در جهت دستیابی به هدف­های اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه­، سرپرستی و هماهنگ­سازی حاصل می­شود. این سه اعمال معرف ساختار سازمانی است. این سه عامل را می­توان به صورت­های گوناگون ترتیب داد بدین معنی که سازمان­ها می­توانند ساختار­های متفاوتی داشته باشند و چنین ساختارهایی نیز دارند. بسیاری از اندیشمندان حوزه­ مدیریت معتقدند که ساختار مناسب برای بهره ­وری سازمان اهمیت بنیادین دارد و از این رو، به خودی خود به صورت یکی از کانون­های بررسی شناخته شده می­شود. ساختار سازمانی دارای شکل­های کوناگون است. اساس و پایه­ کارها بر روی ساختار انجام شده، بر اساس کارهای وبر (۱۹۵۷) قرار دارد او در یک طرح کلی سه نوع مختلف سارمان را با بررسی اقتدار شرح داده است. او نوع آرمانی سازمان و دیوانسالاری را که بر نظم، نظامندی، خردگرایی و همسانی تاکید دار شرح می­دهد. برای بسیاری از ما دیوانسالاری به معنی رعایت افراط­آمیز تشریفات اداری زمان­گیر است؛ اما وبر بر این باور بود که دیوانسالاری؛ سازمان­های غیر شخصی هستند و قوانینی سخت­گیرانه را اعمال می­ کنند، وبر بر این باور بود که­ این رعایت انصاف را درمورد همه­ی کارکنان قطعیت می­بخشد. (شیخی، ۱۳۸۸).

۶- فرهنگ سازمانی

سازمان­ها، درست مانند افراد دارای شخصیت می­باشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنک آن سازمان می­گویند.

در رابطه با فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که در حد نیاز به تعدادی از آنان اشاره می­کنیم . فرهنگ سازمانی عبارت است از ارش فالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و مورد حمایت آنان می باشد. (رابینز ۱۹۹۱) در تعریف دیگر فرهنگ سازمانی شامل یک سلسله قواعد منظم و دستور العمل­های کلی است که قالب رفتاری اعضای سازمان را می­سازد. پذیرش آن نیز می ­تواند فوایدی مانند: احساس شناخت واقعی برای اعضای سازمان، تعهد سازمانی، ثبات نظام اجتماعی، شکل دادن به رفتار و… را به همراه داشته باشد(همان).

همچنان که ذکر شد بهره ­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است. لذا در ادامه این عوامل که از منابع مختلف داخلی و خارجی توسط محقق جمع­آوری شده را بیان می­کنیم:

جدول۲-۸-  عوامل موثر بر بهره ­وری

هرگاه از کیفیت و بهره‌وری سخن به میان می­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره ­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره ­وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ها و راه­حلهای جدید خواهند بود برخوردار می­ کند. ازطرف دیگر برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان نیز می­شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خودمدیر نیز می­شوند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره ­وری سازمانی می­بایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶).

امروزه در هر سازمان براى توانمندکردن نیروى انسانى روش­هاى مختلفى به کار برده مى­شود. تواناسازى کارکنان تکنیکی براى افزایش بهره­ورى از طریق بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندى است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادى عمل کارکنان توازن برقرار مى­کند، چنانچه مدیریت، کنترل اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآورى از کارکنان سلب مى­شود، حجم کار مدیر افزایش یافته و کارکنان را متکى به غیر بار مى­آورد. آزادى کامل نیز ممکن است به لجام گسیختگى منجر شده و موجب دوباره­کارى و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار، آن است که از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمى­آید. تواناسازى کارکنان بین دو عنصر مذکور تعادل برقرار کرده و اهداف فردى و سازمانى را هم­سو مى­سازد و در راستاى هم افزایى نیروها و استعدادها، کارکنان باور مى­کنند که رشد و پیشرفت سازمان­شان منافع آن­ها را نیز در بردارد. سازمان­هاى سنتى با تأکید بر فعالیت جسمى کارکنان مایلند تا کارها در چارچوبى کاملاً تعریف شده انجام شود و افراد وظایف خود را سریع، تمیز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى دیگر، محیط­هاى کارى امروزى نیاز به کارکنانى دارند تا تصمیم­هاى بایسته را اتخاذ نموده و براى مشکل­هاى موجود راه­حل­هاى خلاق ارائه دهند، در این موقعیت، افراد سازمان باید مبتکر باشند و نسبت به نتایج حاصله احساس تعهد و مسئولیت نمایند(شریف زاده و محمدى­مقدم، ۱۳۸۸).

مطالعات انجام شده برروی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی فعالیت­های اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره ­وری می­گردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، ۲۰۰۹). توانمندسازی اقدام درجهت تقویت باورهای فردی در رابطه با اثربخشی است به عبارت دیگر فرایند تغییر باورهای درونی افراد یا خودکارآمدی آنها که منجر به افزایش انگیزه و بهره ­وری می­شود(فلوس[۱]، ۲۰۰۴). در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهره ­وری و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه برای حفظ سازمان خود در جست و جوی کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهای جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی می­داند. ارتقای بهره ­وری، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمان­ها است که در این راستا، عوامل متعددی نقش آفرینی می­نماید(نظری، طاهری و مرادی، ۱۳۹۲).

توجهی که این روزها مدیران  نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه بهره ­وری نیروی انسانی ابراز می­دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره ­وری سازمان است. براین اساس، سازمان­ها، به ویژه سازمان­های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره ­وری و کارآمدی می­باشند، بایستی زمینه را به گونه­ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به­کار گیرند(مایل­افشار، رجب زاده و معمارپور، ۱۳۹۱).

[۱] Fellows

در خصوص معنی کیفیت زندگی، دانشمندان تعابیر و تعاریف متعددی قائل هستند (جوزف و پتروکیت، ۱۹۹۷). به طوری که فرانز و پاور کیفیت زندگی را رضایت یا عدم رضایت از ابعادی از زندگی فرد می دانند که برای او مهم است. سل و تالسکی کیفیت زندگی را ارزیابی و رضایت فرد از سطح عملکرد موجودش در مقایسه با آنچه ایده آل یا ممکن می پندارند و تلقی می کند. از نظر سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی شامل پندارهای فرد از وضعیت زندگش اش با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی که در آن زیست می کنند و ارتباط این دریافت ها با اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت های مورد نظر می داند (فرانز و پاور، ۱۹۸۵). کیفیت زندگی موضوعی چندبعدی و پیچیده دارد و دربرگیرنده عوامل عینی و ذهنی است و ارزیابی فرد در مورد رفاه و آسایش در جنبه‌های مهم زندگی را مورد توجه قرار می دهد. ویژگی های مهم کیفیت زندگی که مورد نظر توافق اغلب صاحب نظران علوم اجتماعی است شامل چندبعدی بودن، ذهنی بودن و پویا بودن آن است و هر سه بعد اساسی کیفیت زندگی مربوط به سلامت ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی آن می باشد. کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که شامل همه ابعاد زندگی می گردد و این ابعاد شامل سلامت ولی تنها محدود به آن نمی گردد (جوزف و همکاران، ۱۹۹۷: ۸۶).

چندین اندیشه کلیدی مفهوم کیفیت زندگی را بیان می‌کند. اولین اندیشه این است که افراد درباره کیفیت زندگی نظرات منحصر به فردی دارند و به روش فعلی، تجربیات گذشته، امید به آینده، و آرمانهای آنان بستگی دارد. دومین اندیشه این است که کیفیت زندگی به عنوان یک ساختار چند بعدی در بر گیرنده ابعاد مختلف است. در سومین اندیشه، کیفیت زندگی شامل دیدگاه های عینی و ذهنی است.

نوردون فلت(۱۹۹۱) کیفیت زندگی را خشنودی از زندگی توصیف نموده است. به نظر او سنجش خشنودی افراد از طریق بررسی تجربه افراد از میزان حصول به آمال و آرزوهایشان انجام پذیر است. این تجربه ممکن است برای افراد دیگر همان معنی و مفهوم را نداشته باشد. سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی را «درک فرد از موقعیت خویش در زندگی، در متن فرهنگی و سیستم های ارزشی که فرد در آن زندگی می کند، در رابطه با هدفها، انتظارات، استانداردها و علایق خود تعریف می کند». این تعریف ابعاد فیزیکی، روانشناختی، سطح استقلال، ارتباطات اجتماعی، ارتباط با محیط و معنویت را شامل می شود. این تعریف این دیدگاه را بیان می کند که کیفیت زندگی به ارزیابی ذهنی افراد از کیفیت زندگی اشاره دارد که این خود مبتنی بر زمینه های فرهنگی اجتماعی است(power,2003:74).

پژوهشگران بر سه اصل در ارتباط با کیفیت زندگی اتفاق نظر دارند:

۱- کیفیت زندگی یک ارزشیابی ذهنی است و به، قضاوت افراد راجع به کیفیت زندگی بستگی دارد.

۲- کیفیت زندگی یک ماهیت پویا و دینامیک است، بدین معنا که کیفیت زندگی فرآیندی وابسته به زمان بوده و تغییرات درونی و بیرونی در آن دخالت دارد.

۳- کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است و باید از زوایا و ابعاد مختلف سنجیده شود. (Kibert,1997:120)

کیفیت زندگی بیش از هر چیز امری نسبی است. برداشت افراد درباره کیفیت زندگیشان با یکدیگر یکسان نیست. بر این اساس شاید بتوان نتیجه گرفت که میان ارزیابی جوانان از واقعیت های زندگی و مطلوبیت زندگی و از آن مهمتر معیارهایی که برای ارزیابی زندگی وجود دارند، با آنچه پدران و مادران و حاکمان و مسئولان جامعه دارند، تفاوت وجود دارد و این شکاف، مدام رو به گسترش بوده و عمیقتر خواهد شد.(خوارزمی، ۱۳۸۶: ۶۷)

هورنکویست کیفیت زندگی را بر اساس مطالعات خود و یافته های سایرین بعنوان نیاز بیان شده و رضایت عملی در ابعاد اصلی زندگی با تأکید بر احساس خوب بودن تعریف می نماید(هورنکویست، ۱۹۸۲: ۱۴۱).

کیفیت زندگی یک مفهوم گسترده است که اغلب در تحقیقات بهداشتی بویژه در زمینه مطالعات معلولیت و سلامت ذهی بکار برده شده است. با وجود این، مناقشاتی بر سر معنای این مفهوم وجود دارد و درباره معنی آن اتفاق نظر وجود ندارد. حرفه‌های مختلف با اندک تشابهی، تفسیر خاص خود را از این معنی دارند. با وجود این شناخت کیفیت زندگی به عنوان یک پارامترِ مهمِ نشان دهنده تأثیر رفتارها، نیاز به بهداشت، ارزیابی سیاست گذاری ها و تجزیه و تحلیل هزینه – سود، رو به رشد می‌باشد. معمولاً دو نگرش در مورد کیفیت زندگی تشخیص داده شده است. کیفیت زندگی عینی که در رابطه با آن، از نشان دهنده های عینی برای سنجش این مفهوم استفاده می شود و کیفیت ذهنی  زندگی که در آن دیدگاه شخص در نظر گرفته می شود. در برداشت عینی کیفیت زندگی با بهره گرفتن از پارامترهای اجتماعی که به شرایط بیرونی اشاره دارد (به عنوان مثال بهداشت یا سلامتی، مسکن) توصیف می شود. رویکرد ذهنی از کیفیت زندگی بر مبنای عوامل روانی قرار دارد و ارزیابی دیدگاه های شخصی مردم را از زندگی‌شان میسر می سازد. به طور کلی ارتباط ضعیفی بین اندازه گیریهای عینی و ذهنی از کیفیت زندگی وجود دارد. تنها زمانی که کیفیت زندگی عینی خیلی پایین باشد همبستگی واضحی بین ابعاد ذهنی و متناظرهای ذهنی آنها وجود دارد.                          (De  Maeyer&etal,2008:110)

در تعریفی که ویور در سال ۲۰۰۱ ارائه داد و مورد قبول بسیاری از صاحبنظران قرار گرفت کیفیت زندگی این گونه تعریف شده است: کیفیت زندگی عبارت است از: برداشت هرفرد از وضعیت سلامت خود و میزان رضایت از این وضع  (king,2006:829). البته باید توجه داشت که سلامتی برابر رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی در نظر گرفته می شود و فراتر از عدم وجود بیماری یا معلولیت می‌باشد. (تولایی، ۱۳۸۶: ۱۹).

یونسکو درتعریف کیفیت زندگی بیان می کند: کیفیت زندگی یک مفهوم کلی است که تمام جنبه‌های زیستی، شامل رضایت مادی، نیازهای حیاتی و همچنین جنبه های انتقال زندگی نظیر توسعه فردی، خود شناسی و بهداشت اکوسیستم را پوشش می دهد (دوب، ۱۳۷۷: ۱۹۲)

سازمان جهانی بهداشت کیفیت زندگی را این گونه تعریف می کند: کیفیت زندگی افراد به عنوان ادراک افراد از موقعیت شان در زندگی از حوزه های فرهنگی و نظام ارزشی که در آن زندگی می‌نمایند و در ارتباط با اهداف، انتظارات، استانداردها و نگرانی‌هایشان تعریف می‌شود. این تعریف مفهومی با دامنه وسیع می باشد که به شیوه پیچیده ای با سلامت فیزیکی، وضعیت روانشناختی، سطح استقلال، روابط اجتماعی افراد و رابطه آنها با خصوصیات برجسته محیط شان در هم آمیخته شده است (سازمان بهدشت جهانی، ۱۹۹۵).

مفهوم کیفیت زندگی به برداشت و درک فرد از موقعیت خود در زندگی در چارچوب اهداف و نظام ارزشی پذیرفته شده وی بستگی دارد (ایوانز و کوپ، ۱۹۸۹). به بیان دیگر کیفیت زندگی هر فرد به درک منحصر به فرد وی از زندگی بستگی دارد و اینکه زندگی علیرغم ارتباطی که وی با خانواده، دوستان و جامعه دارد ارضاء کننده است. افزون بر آن وی از جنبه های روانی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، مذهبی و جنسی اش رضایت دارد (Cella,1994:250).

­ در بررسی سیستماتیک مدلهای تعریفی کیفیت زندگی، تایلفر سه نوع متفاوت را تشخیص داده است. مدل مفهومی که ساده ترین نوع می باشد و ابعاد یا اجزاء خاصی از کیفیت زندگی بررسی می‌شود. در چارچوب مفهومی رابطه میان ابعاد کیفیت زندگی مورد بررسی قرار می گیرد. و در چارچوب نظری پس از بررسی ابعاد رابطه آنها با یک نظریه مورد بررسی قرار می گیرد.

جدول: ۲-۱-  مدلهای تعریفی از دیدگاه تایلفر (تایلفر و همکاران، ۲۰۰۳: ۲۹۹)

لیو(۱۹۷۶) سه رویکرد را در بررسی مفهوم کیفیت زندگی ارائه می دهد:۱- تعریف کیفیت زندگی بر اساس عناصر تشکیل دهنده آن مانند شادکامی، رضایتمندی، ثروت، سبک زندگی و… ۲- تعریف کیفیت زندگی از طریق بکارگیری شاخص های عینی و ذهنی اجتماعی مانند تولید ناخالص داخلی، بهداشت، شاخص رفاه، شاخص آموزش و … ۳- تعریف کیفیت زندگی بر اساس تعیین متغیرها یا عوامل موثر بر کیفیت زندگی و توجه به زمینه ها و شرایطی که در آن، سطح زندگی تعیین می شود. (غفاری و امیدی، ۱۳۸۸: ۴)

فلس و پری نیز طرح شان از مدلهای کیفیت زندگی را به شرح ذیل بیان می‌کنند:

به دلیل اهمیت و کاربرد متنوع مفهوم کیفیت زندگی، مدلهای متعددی براساس الگوی کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی مطرح گردیده است که یکی از مدلهای شاخص توسط فلس و پری با هدف تشریح مفهوم کیفیت زندگی وابعاد وگستره آن در گروه های مختلف به نحوذیل بیان شده است:

دیدگاه اول: کیفیت زندگی را به طور عینی مجموع شرایط قابل اندازه گیری زندگی تجربه شده توسط شخص می داند که این شرایط ممکن است شامل سلامت فیزیکی، موقعیتهای فردی، ثروت، شرایط زندگی و…) ارتباطات اجتماعی، فعالیتهای روزمره و مشاغل اجتماعی باشد. پاسخ ذهنی به این شرایط در حوزه رضایت شخص از زندگی خود است.

دیدگاه دوم: این مدل مفهوم کیفیت زندگی را مترادف با رضایت شخصی نشان می دهد. رضایت جامع از زندگی، رضایت از تعدادی حوزه های را منعکس می کند که حوزه هایی شامل موارد زیر است: سلامت مواد غذایی – امنیت – دوستان و تفریح – ارتباط با خانواده – دارایی ارتباط اجتماعی.

اما با این حال، مساوی انگاشتن کیفیت زندگی منحصراً با رضایت فردی و یا مساوی دانستن آن با شرایط زندگی قابل قبول نمی باشد، چرا که به عنوان مثال شخصی را در نظر بگیرید که از درآمدش راضی است تا اینکه متوجه می شود، همکاری که از نظر رتبه، شایستگی ها و مسئولیتها همپایه وی می باشد، درآمدش از وی بیشتر است. این قضیه فرد را وسوسه می کند که این مسأله را در ذهن خویش بپردازد که رضایت بالا از زندگی برابر است با حد اکثر بهزیستی فرد. انتظارات افراد ممکن است بالا و پایین باشد و در دوره های مختلف زندگی و در پاسخ به موقعیت های فردی تغییر کند. در واقع در مدل دوم کیفیت زندگی مترادف با رضایت از زندگی تعریف شده است. بدو ن اینکه به وسعت شرایط متفاوت زندگی و آزادی عمل افراد توجه شود.

دیدگاه سوم: در این دیدگاه حوزه های زندگی ممکن است هم به طور عینی توسط شاخصهای بیولوژیکی، اجتماعی، رفتاری یا روانشناسی فرد بررسی شود و هم به صورت احساسات ذهنی در هر بخش از زندگی وی که انعکاسی از رضایت و بهزیستی فرد می باشد بررسی گردد.

دیدگاه چهارم: در این دیدگاه حوزه های زندگی به صورت زیر تعریف شده است: (رضایت از ارزیابی شخصی، اهداف و نیازهای اولیه بواسطه درک از تواناییها یا سبک زندگی فرد). این تعریف با این واقعیت که رضایت و بهزیستی حاصله از درک شخص از موقعیتهای عینی آنها ، نیازها و یا علایقش می باشد، تطابق دارد. درواقع کیفیت زندگی شامل بررسی توامان عینی و ذهنی می باشد.­(فلس و پری،۱۹۹۵ به نقل از رحیمی،۱۳۸۲: ۱۲)

[۱] -Nordonfelt

[۲] – Hornquist

[۳] – Viver

[۴] – Cope

[۵] -Taillefer

[۶] -Conceptual Model

[۷] -Conceptual Framework

[۸] – theoretical Framework

-Liu

[۱۰] -Felc & pery