توسعه خط مشی
کاری

شکل ۲-۸ : مدل توانمندسازی جروی، رایت و اندرسون (۱۹۹۸)
۲-۱۴-۶) مدل های مبتنی بر رویکرد فرهنگی، ارزشی
۲-۱۴-۶-۱) مدل توانمندسازی لیتگو[۱۶]: لیتگو(۲۰۰۲) مدیر ساخت کاشیهای سرامیکی در استرالیا پژوهشی تحت عنوان تغییر فرهنگ در شرکتهای را به اجرا درآورده است. او در این پژوهش، مدلی ارائه کرد که بر اساس آن می توان با شکل دهی گروه های کاری و توانمند ساختن آنان، راهبرد تغییر فرهنگ را اجرا کرد. او این گروه های کاری را، گروه نظامهای خروجی کیفی[۱۷] می نامد و هدف خود را از شکل دهی این گروه ها، غلبه بر فرهنگ سنتی جداسازی و حیطه بندی[۱۸] در سازمان و درگیری کارکنان در کل فرایند می داند. به اعتقاد لیتگو اصلی ترین مقاومت در مقابل تغییر، عنصر انسان است. وی برای غلبه بر این مشکل، برنامه هایی را در گروه نظام خروجی کیفی در نظر گرفته که از آن جمله است: فراهم آوردن فضای اشتیاق به درگیری در کار به انضمام ایجاد حس مالکیت در کارکنان، ترغیب مدیریت به رهبری، ترغیب کار گروهی، ارتقای انگیزش در کارکنان و توسعه نظام های بازخورد عملکرد. لیتگو با نگرش بر توسعه ظرفیتهای منابع انسانی، توانمندسازی را مهمترین عامل آسان سازی روند ایجاد تغییرات فرهنگی در سازمان بر می شمارد. (نیکزاد،۱۳۸۴،ص ۳۳)
فراهم آوردن فضای اشتیاق به درگیری درمشارکت اطلاعاتی
ایجاد حس مالکیت در کارکنان
برنامه گروه نظام ها ی خروج کیفی
انتقال از مدیریت به رهبری
توانمندسازی
تغییرات فرهنگی
ترغیب کار گروهی
ارتقای انگیزش در کارکنان
توسعه نظام های بازخورد عملکرد
شکل ۲-۹ : مدل توانمندسازی لیتگو(۲۰۰۲)
۲-۱۴-۷) مدل های مبتنی بر رویکرد تلفیقی ( تلفیق رویکرد ساختاری و روانشناختی)
۲-۱۴-۷-۱) مدل توانمندسازی ملهم: طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :
۱٫ دانش و مهارت کارکنان
ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است .
۲٫ اعتماد
رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .
۳٫ارتباطات
ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
۴٫انگیزه
توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی ( غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند . (احمدرضا طالبیان و فاطمه وفایی ، ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره ۲۰۳ )
درتحقیق حاضر با توجه به اینکه مولفه های ملهم را در سازمان بازرگانی استان قم مدنظر داشته و در واقع هدف اصلی ما اینست که تا چه حد مولفه های توانمندی ملهم بر روی ابعاد تعهد تاثیرگذار است لذا با توجه به مطالب مذکور، از مدل توانمندسازی ملهم استفاده شده است.
بخش دوم : تعهد
۲-۱۵) مبانی نظری تعهد
در دهه های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. با وجود این، توافق، اجماع و اتفاق نظر درباره چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن وجود ندارد. به علاوه استفاده از واژه های متعدد برای توصیف این پدیده واحد بر این آشفتگی می افزاید.
مفهوم تعهد سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (مقیمی، ۱۳۸۵، ص۳۹۲)، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد.
با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تأثیر دارد، تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزشها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند ( Greenberg & Baron, 1989). پورتر  و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای  انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازه گیری می کنند (Porter & Steers, 1984).
«پورتر»  (۱۹۷۴) و همکارانش تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین

هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده اند.
۲-۱۶) تعریف تعهد
تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی BEHAVIOR ORGANIZATIONAL به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد) “ساروقی ، ۱۳۷۵”. پورتر و همکارانش “۱۹۷۴” (
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد)” حسین استرون ، . “۱۳۷۷”. تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل ۱۷، ص ۷۴-۷۳٫)
شهید مطهری “۱۳۶۸” درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. شلدون، تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند:نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر، تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثرخویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن “.( احمدساروقی . “۱۳۷۵”. تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره ۳۵، ص ۷۳-۶۵٫)
تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چتمن و اریلی “۱۹۶۸”، تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند )”رنجبریان ، بهرام . “۱۳۷۵”. تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره ۱و۲، ص ۵۷-۴۱٫)
۲-۱۷) تعهد سازمانی
اصطلاح « تعهد سازمانی» مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته و احیاناً با واژه ی « تعهد » که پس از پیروزی انقلاب اسلامی در کشورمان رواج یافته و در کنار تخصص به منزله ی معیاری برای پذیرش کارکنان و انتخاب مدیران سازمان ها مورد تاکید قرار گرفته ، اشتباه می شود . در این نوشتار سعی می کنیم با تبیین مختصر تعهد سازمانی آن را از تعهد متمایز کنیم .
تعهد سازمانی، عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی ( نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند . در حالی که تعهد اسلامی، احساس مسئولیت درونی فرد در قبال انجام وظایف محوله و پی آمدهای آن هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است . به بیان دیگر ، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان ، خود را مورد شناسایی قرار می دهد . اما فرد متعهد خویش را ملزم به پاسخ گویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می بیند و صرف نظر از وجود قوانین و مقررات یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسولیت همت می گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه ی تلاش خویش قرار می دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانتی الهی می داند که باید بر اساس عهد و پیمانی که پذیرفته است ، به خوبی به سر منزل مقصود برساند . قرآن کریم نیز مسئولیت را امانت و در کنار صفت تخصص و توانایی انجام دادن امور محوله به فرد ، شرط امانت داری را که ( امروزه از آن به تعهد تعبیر می شود ) برای تصدی پست و مقام لازم می داند . این موضوع در سوره نساء ( آیه ۵۸ ) ، نمل ( آیه ۳۹ ) ، قصص ( آیه ۲۶ ) و یوسف ( آیه ۵۵ ) مورد تاکید قرار گرفته است . مولای متقیان علی ( ع ) نیز در نامه ی خود به نماینده و فرماندار خود در آذربایجان به نام اشعث بن قیس می فرماید : مدیریت و حکم روایی برای تو طعمه نیست ، ولی آن مسئولیت در گردن تو امانت است. کسی که از تو بالاتر است ، از تو خواسته است که نگهبان آن باشی.
ـ افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند ، معمولاً از خود سه ویژگی نشان می دهند :
۱) اهداف و ارزش های سازمانی را در حدّ بالایی می پذیرند .
۲) تمایل جدّی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند .
۳) به باقی ماندن و ادامه ی کار در سازمان بسیار علاقه مندند .
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد”
(احمد ساروقی . “۱۳۷۵”. تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره ۳۵، ص ۷۳-۶۵٫)
۲-۱۸) ضرورت توجه به تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰
). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).
۲-۱۹) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
◊ بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان