۲-۱ نوع شناسی تئوریهای رهبری

 

« ارتور جاگو[۱] »در سال ١٩٨٢ یک نوع شناسی[۲]از تئوریهای رهبری ارائه نمود و کلیه تئوریهای رهبری را در چهار نوع مختلف تقسیم نمود(مورهد و گریفین،۱۹۹۶).

 

 

 

جدول(۲-۱)نوع شناسی تئوریهای رهبری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اقتضایی	عام	موقعیت ویژگی رهبری
سوم نوع	اول نوع	صفات مشخصه
نوع چهارم	نوع دوم	رفتارها

 

 

این جدول دارای دو بعد است. بعد اول تئوری را براساس صفات مشخصه رهبران و رفتارهای آنان مورد بررسی قرار می دهد و بعد دیگر، تئوریهای رهبری را براساس اینکه تئوری برای موقعیت عام یا شرایط خاص کاربرد داشته باشد مورد توجه قرار می دهد. البته تئوریهای رهبری برای شرایط خاص را که از سال ١٩۴٨ به بعد مطرح شدند، با عنوان تئوری اقتضایی رهبری می شناسند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۱-تئوری های نوع اول: تئوریهای ویژگیهای شخصی

 

از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم تا دهه ١٩۴٠ ، کاوش برای کشف رموز رهبری برای شناسایی صفات مشخصه ای که رهبران را از پیروان یا رهبران اثربخش را از رهبر نامؤثر جدا سازد،متمرکز بود (رضائیان،۱۳۸۱) . با در دست داشتن چنین فهرستی، انتخاب برای مشاغل رهبری ساده می شد و فقط افرادی که ویژگیهایشان با آن فهرست تطبیق می کرد و مطمئن اً توفیق حاصل می کردند، برگزیده می شوند. اما محققان نتوانسته اند مجموعه مشخصی از صفاتی را بدست دهند که رهبر را ازغیر رهبران تفکیک نماید(شرمرهورن،۱۹۹۶). با اینحال علاقه به ویژگیهای شخصی رهبران دوباره زنده شده است. پژوهشهای اخیر نشان می دهد که پیروان ویژگیهای برجسته ای را به رهبران نسبت می دهند. و این شناخت از نظر خودشان مهم است. نظریه شناختی/اجتماعی[۳]بیان می دارد که افراد صفات مشخصه مطلوب خود را برای متمایز ساختن رهبران از دیگران به کار می برند. پژوهشهای امروزی با مراجعه به اطلاعات مربوط به مطالعات سنتی صفات مشخصه شش ویژگی(هوش، تطبیق، حساسیت، مردیگری، برون گرایی و سلطه) را برای شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر می داند. صفات مشخصه به پیروان در سازماندهی شناختشان نسبت به رهبران که به نوبه خود بر رفتار آنان نیز اثر خواهد گذاشت کمک می کند. پژوهشها حکایت از آن دارد که پیروان بیشتر در جستجوی اعتبار رهبران هستند. اعتبار به صداقت، شایستگی، آینده نگری و الهام بخشی رهبر بستگی دارد. جریان دیگری از پژوهشها شش صفت مشخصه ای را که رهبر را از دیگران متمایز می سازد، نیاز به کسب موفقیت، انگیزه رهبری، صداقت و وحدت شخصیت، اعتماد به نفس، توان شناختی(انعطاف) و دانش کسب و کار می داند(رضائیان،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول(۲-۲) صفات مشخصه رهبران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شماره	صفت مشخصه یا ویژگی	شرح
۱	نیاز	میل به توفیق طلبی، جاه طلبی، انرژی زیاد، ابتکار و پیگیر
۲	صداقت و وحدت شخصیت	قابل اعتماد، باز، قابل اتکا
۳	انگیزش رهبری	میل به نفوذ در دیگران برای دستیابی به هدف های مشترک
۴	اعتماد به نفس	اعتماد به توانائیهای خود
۵	توان شناختی	هوش: توان تلفیق و تفسیر حجم زیادی از اطلاعات
۶	دانش کار	شناخت صنعت و موضوعهای فنی مربوط
۷	خلاقیت	داشتن فکرهای بدیع و نوظهور
۸	انعطاف	توان انطباق با نیازهای کارکنان و شرایط وضعیتی

 

 

یاکل(۱۹۸۱) مهارهایی چون خلاقیت، سازماندهی، سیاستمداری، دانش شغلی و توانایی سخنوری را برای رهبران نام می برد(یاکل،۱۹۸۱).

 

هنگامیکه نگرش خصوصیات فردی در رهبری سازمانی به کار گرفته شد نتیجه جالبی عاید مدیران نکرد. زیرا یکی از مشکلات این است که همه مدیران تصور می کنند دارای خصوصیات یک رهبر موفق هستند. هرچند، هر صفتی را می توان برای توصیف رهبر موفق به خصوصیات فردی قابل مشاهده، و رهبری موفق وجود ندارد. اما شواهی موجود است که انتقال فکر و حساسیت بین افراد و

 

اعتماد به نفس را از خصوصیات فردی مطلوب رهبر به شمار می آورد. با این حال نگرش خصوصیات و ویژگیهای فردی در رهبری تا حدودی جنبه توصیفی دارد و از روش تحلیلی یا پیش بینی اندکی برخوردار است. این تئوریها از این نظر که می توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار گیرند، دارای اهمیت هستند.

 

 

 

 

 

۲-۱-۲-تئوریهای نوع دوم: تئوریهای رفتاری

 

اگرچه صفات رهبری ممکن است به رهبران در اقدام مؤثر با توسعه مهارتهای مفید کمک کند، اما صرف دارا بودن این صفات موفقیت رهبری را تضمین نمی کند. علاوه بر صفات شخصی،چیزهای دیگر هم لازم است: موفقیت رهبری در نهایت به اقدامات انجام شده و نتایج بدست آمده بستگی دارد. براین اساس دومین رشته تاریخی تحقیقات رهبری روی رفتار رهبری در برابر زیردستان، به عنوان عامل تضمین کننده موفقیت رهبری تاکید می کند. محور اصلی جهت گیری این تحقیقات، مفهوم سبک رهبری است.( یعنی الگوی مستمر رفتار که بوسیله رهبر نشان داده می شود) با وجود اینکه همه رهبران برای نفوذ در دیگران از قدرت استفاده می کنند، آنها ممکن است در سبک استفاده از قدرت برای تحقیق نتایج مطلوب، متفاوت باشند، تحقیقات مربوط به رفتار رهبری شقوق سبکهای رهبری را تعیین می کند و سعی دارد مشخص کند کدام یک به بهترین نحو ممکن کار می کنند. این هدف جاذبه عملی قوی دارد. اگر بهترین سبک را بتوان تعیین کرد، آنگاه باید امکان پذیر باشد که افراد را آموزش داد که آن سبک را چگونه برای دستیابی به توفیق در رهبری به کار ببرند(شرمرهورن،۱۹۹۶).

 

در اواخر دهه ١٩۵٠ و اوایل دهه ١٩۶٠ تحقیقات در زمینه رهبری بر مطالعه الگوهای رفتاری اثربخش متمرکز شد. دو رهیافت بر تحقیقات این دوره حاکمیت دارد: یکی بررسی رفتارهای کارگرا(وظیفه مدار، علاقه به تولید، ضابطه مند) و دیگری بررسی رفتارهای مردم گرا(ملاحظه گرا، یا مبتنی بر روابط انسانی ). هر چند برای متمایز ساختن این دو نوع رفتار از واژه های گوناگون استفاده شده است. ولی ویژگیهای رفتاری هر یک از این دو بعد کاملاً روشن است(رضائیان،۱۳۸۱). در رهیافت کارگرا بر انجام وظیفه و در رهیافت کارمندگرا بر تحقق هدف ها از طریق تقویت روحیه و تأمین رفاه کارکنان تاکید شده است. ویژگیهای هر یک از این رهیافت ها به صورت زیر تعریف و مشخص شده است(زاهدی،۱۳۷۸).

 

الف– رهیافت کارگرا

 

١- کارکنان را از برنامه ها و وطایف مطلع می سازد.

 

٢- به آنها دستور و آموزش می دهد.

 

٣- زمانهای دقیق و مشخص برای انجام کارها تعیین می شود.

 

۴- درباره دستگاه ها و تجهیزات کاری کارکنان اطلاع کافی دارد.

 

۵- از کارکنان می خواهد که پیشرفت کارشان را گزارش کنند.

 

۶- کارکنان را وا می دارد که در محدوده زمانی مشخص کارشان را انجام دهند.

 

٧- اجازه نمی دهد به خاطر برنامه ریزی نامناسب، وقت تلف شود.

 

٨- سعی می کند که کارکنان را تا حداکثر ظرفیت و توانشان به کار وا دارد.

 

 

 

ب– رهیافت کارمندگرا:

 

١-تسهیلات کاری کارکنان را بهبود می بخشد.

 

٢- دیدگاه های کارکنان را درک می کند.

 

٣- عقاید کارکنان را می پرسد.

 

۴- با کارکنان به طور منصفانه رفتار می کند.

 

۵- به راحتی در دسترس کارکنان قرار می گیرد.

 

۶- به مشکلات شخصی کارکنان می پردازد.

 

٧- نسبت به آینده کاری کارکنان علاقمند است.

 

٨- کار خوب آنها را تشخیص می دهد.

 

٩- به کارکنان اعتماد دارد.

 

١٠ – از کارکنان حمایت می کند.

 

هنگامی که رهبران این رفتارها را با ترکیبهای متفاوت مورد استفاده قرار می دهند سبک آنان مشخص می شود(شرمرهورن،۱۳۸۱،رضائیان،۱۳۸۱).

 

مطالعات انجام شده در مورد رفتار رهبری فراوانند که ما در اینجا عمده ترین آنها را به شرح زیر مورد بررسی قرار می دهیم(شرمرهورن،۱۹۹۶،رضائیان،۱۳۸۱،مشبکی،۱۳۷۷،رابینز،۱۹۹۳،هرسی و بلانچارد،۱۹۸۸،مورهد و گریفین،۱۹۹۶):

 

 

 

۲-۱-۲-۱-تحقیقات دانشگاه آیووا[۴]

 

۲-۱-۲-۲-تحقیقات دانشگاه ایالت اوهایو[۵]

 

۲-۱-۲-۳-تحقیقات دانشگاه میشیگان[۶]

 

۲-۱-۲-۴-تحقیقات پویایی شناسی گروهی[۷]

 

۲-۱-۲-۵-شبکه مدیریت[۸]

 

۲-۱-۲-۶-پیوستار رهبری[۹]

 

۲-۱-۲-۷-سیستم های مدیریت[۱۰]

 

۲-۱-۲-۸-تحقیقات اسکاندیناوی

 

 

 

۲-۱-۲-۱-تحقیقات دانشگاه آیووا

 

کرت لوین و همکارانش در دانشگاه آیووا برخی از نخستین تلاشها را برای شناسایی علمی

 

مؤثرترین رفتارهای رهبری انجام داد. آنان بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری متمرکز کردند که عبارتند از:

 

الف)سبک اقتدار مآب[۱۱]        ب) سبک مشارکتی [۱۲]          ج) سبک تفویضی[۱۳]

 

رهبران اقتدار مآب یا آمرانه تمایل به تصمیم گیری یک جانبه دارند، روش های کاری را دیکته می کنند، دانش و آگاهی کارکنان را نسبت به هدفهای بعدی محدود نگه می دارند و گاهی بازخور تنبیهی می دهند. برخلاف آنان رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد را در تصمیم گیری مشارکت می دهند. تعیین روش های انجام کار را به گروه می سپارند. هدفهای کلی را تعیین می کنند و باز خور ارشادی می دهند. مدیران دارای سبک های تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه می دهند، مواد لازم را فراهم می کنند و فقط برای پاسخ به پرسشها در گروه شرکت می کنند و از دادن بازخور اجتناب می ورزند، به عبارت دیگر تقریباً کاری انجام نمی دهند(رضائیان،۱۳۸۱).

 

همانطوریکه در نمودار(۲-۱) آمده است رهبری آمرانه بوسیله بردارهای ضخیم و یک سویه نشان داده شده است، دستورات را برای اجراء به زیردستان ابلاغ می کند. یک رهبر خود محور و مستبد، خواهان مطابقت کامل زیردستان است و گمان می کند تصمیماتش نسبت به آنچه دیگران عنوان می کنند ارجحیت دارد. او می پندارد نظرات زیردستان، برپایه بی تجربگی و بی دانشی بوده  نمی تواند مشکلات موجود را حل کند. به عبارت دیگر، در این دو سبک از رهبری، مدیر گمان می کند تنها اوست که مشکل را تشخیص می دهد و هم اوست که راه حل آنرا می داند. در سبک مشارکتی، ارتباطات چند جانبه است. همانگونه که بین کارکنان، تبادل نظر انجام می گیرد، بین رهبر وکارکنان نیز صورت می پذیرد. در سبک تفویضی خطوط خط چین و مقطع، نمایانگر رهبری است که مواد و مطالب لازم را زمانی که از او خواسته شود، در اختیار افراد قرار می دهد. این نگرش مزایای گوناگونی است که از آن جمله می تواند به موارد زیر اشاره کرد.

 

الف) افزایش استقلال کارکنان

 

ب) تاکید و اجبار آنان به انجام وظایف خود به عنوان عضوی از یک گروه

 

زیانهای عمده ای که از این نگرش ناشی می شود، این است که بدون وجود یک رهبر نیرومند، چه بسا هیچ گونه هدایت، جهت گیری، کنترل و نظارتی در سازمان وجود نداشته باشد. این وضعیت باعث می شود تا کارکنان به بطالت بگذرانند و هرج و مرج سازمانی پدید آید(هیکس و گولت،۱۳۷۶).

 

نمودار(۲-۱) ارتباطات در سبک رهبری مورد مطالعه دانشگاه آیووا

 

جدول(۲-۳) سبک های سه گانه رهبری، اختیار رهبران و آزادی عمل زیردستان، وابسته به هر یک از شیوه های رهبری براساس مطالعات صورت گرفته در دانشگاه آیووا را نشان می دهد(هیکس و گولت،۱۳۷۶).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول(۲-۳) ویژگی های سبک سه گانه در تحقیقات دانشگاهی آیووا(هیکس و گولت،۱۳۷۶)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سبک	سبک اقتدار مآب	سبک مشارکتی (دموکراتیک)	سبک تفویضی
ویژگی	۱) تمام خط مشی ها و     تصمیمات بوسیله رهبر اتخاذ می شود	۱) تمام سیاست ها به عنوان موضوعی برای مباحثات و تصمیم گیریهای گروهی مورد تشویق و حمایت رهبر قرار می گیرد	۱) اعطای آزادی کامل به گروه     و افراد برای تصمیم گیری که   با حداقل مشارکت رهبر همراه   است.
	۲) فنون و روشها و مراحل     عملی توسط صاحب قدرت   همراه با هم در یک زمان   اعمال می شود. بنابراین   مراحل آیندهمواره نامعین   تلقی می شود.	۲) چهارچوب عملی، در خلال مباحثات ترسیم می شود. مراحل کلی برای هدف گروه، به طور خلاصه شرح داده می شود و     در جایی که ابزار فنی، تخصصی مورد نیاز باشد رهبر دو یا چند روش قابل جانشین را مورد تاکید قرار می دهد که گزینه نهایی می تواند براساس آنها تعیین شود.	۲) زمینه ها، ابزار و مواد     گوناگون بوسیله رهبر فراهم   می شود. وی آشکارا نشان   می دهد که هر زمان اطلاعاتی   از او خواسته شود، عرضه   می دارد و ابدًا هیچ مشارکتی   در مباحثات ندارد و صرفاً   عرضه کننده نیازهاست.
	۳) رهبر معمولاً وظایف دقیق و جزئیات شغلی مربوط به هر یک از اعضای     سازمان را به آنان گوشزد   می کند	۳) اعضای سازمان مختارند تا کسی را که مایلند با او کار کنند، انتخاب نموده و تقسیم وظایف نیز برعهده گروه گذارده می شود.	۳) رهبر مطلقاً در تعیین     وظایف و گزینش همکاران   مشارکتی ندارد.
	۴) رهبر مایل است شخصاً وبه تنهایی کار هر یک از     اعضای سازمان را مورد   ستایش یا انتقاد قرار دهد و   تا هنگامی که لازم باشد خودرا از مشارکت در گروه فعال دور نگهدارد.	۴) رهبر در تشویق یا تنبیه به عنوان یک ناظر و یا ذهن بیدار [۱۴] عمل می کند و می کوشد تا ذاتاً یک عضو مرتب باشد بی آنکه کار چندان زیاد انجام دهد	۴) رهبر تفاسیر ناخودآگاهانه و     غیر مستمری روی فعالیتهای   اعضا داشته و زمانی که مورد   پرسش قرار نگرفته، کوششی   در جهت انتظام یا ارزیابی   ادواری به عمل نمی آورند.

 

 

 

 

پژوهشگرانی که تحت نظر لوین کار می کردند برای تعیین اثربخشی سبک های سه گانه، افراد بزرگسال مختلفی را آموزش و مسئول گروه های مختلف قرار دادند و به سرعت دریافتند که با شاخصهای گوناگون، راندمان مدیران دارای سبک تفویضی نسبت به راندمان دو سبک دیگر کمتر بود و در حجم کاری یکسان، کیفیت کار و رضایت خاطر گروههایی که رهبرانشان دارای سبک مشارکتی بودند بیشتر از گروه های دارای رهبری اقتدار مآب بود. بدین ترتیب به نظر می رسید سبک رهبر مشارکت جو می تواند هم به کمیت و کیفیت کار مناسبی منجر شود و رضایت خاطر کارکنانی را  جلب کند و شاید رمز رهبری اثربخش را نیز یافته اند. متأسفانه پژوهشهای بعدی نتایج مختلطی بدست آورد و این نتایج را تائید نکرد(رضائیان،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

 

 

[۱] -A-G.Jago

 

[۲] -Typology

 

[۳] -Social-cognitive theory

 

[۴] -University of lowa

 

[۵] -Ohio static University studies

 

[۶] -University of Michigan Studies

 

[۷] -Group Dynamic studies

 

[۸] -The managerial Grid

 

[۹] -Continunm of leadership

 

[۱۰] -Management System

 

[۱۱] -Authoritarian or authocratic style

 

[۱۲] -Democratic style

 

[۱۳] -Laissez fair style

 

[۱۴] – fact-minded