اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار می‌روند، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای حصول به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.

 

در موازین بین‌المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که می‌تواند به کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که می‌توان استفاده از این شیوه‌ها را از طریق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادی‌های فردی محدود نمود.

 

 

به هرحال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعه دیوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.

 

 

گفتار پنجم: اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق

 

در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مساوی انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد مساوی پرداخت گردد. بنابراین منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مساوی از حقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آنها وجود نداشته باشد.تلاش قانونگذار ما برای هماهنگ‌سازی حقوق و مزایا به سال ۱۳۷۰ بازمی‌گردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصویب شد. این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفته، در عمل به نتیجه مطلوب منجر نشده است.

 

 

 

 

 

گفتار ششم: اصل وجود امنیت شغلی

 

به موجب این اصل، شغل افراد را نمی‌توان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و سیاسی و بدون وجود هرگونه دلیل قانونی سلب نمود. در این رابطه اصل ۲۸ قانون اساسی صراحتاً بیان می‌دارد شغل اشخاص مصون از تعرض است.

 

البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری می‌شود، قابل توجیه بوده و موجب نقض امنیت شغلی کارکنان نمی‌باشد. در واقع زمانی می‌توانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بیمِ از دست دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و سیاسی احساس کنند.

 

گفتار هفتم: اصل انضباط اداری

 

مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعد و مقررات اداری می‌باشند. مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بود. بنابراین یکی از اصول اساسی و غیرقابل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع می‌باشد.

 

 

 

 

 

گفتار هشتم: اصل آموزش مستمر کارکنان

 

یکی از خصیصه‌های بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آنهاست. در واقع این امر موجب می‌شود نظام اداری روزآمد باشد.

 

این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمان‌های اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره‌های آموزشی توسط کارکنان می‌دانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشتغال، از دیگر روش‌های وقع نهادن به آموزش‌ حین خدمت به شمار می‌رود.

 

مبحث چهارم: تاریخچه  قوانین استخدامی

 

اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری از طریق قانون­گذاری به کمتر از یک قرن گذشته برمی­گردد. سپس نظام اداری ایران ازسالهای۱۳۲۰ ازحالت سنتی گذشته خارج و به تدریج درقالب‌های نوین ازگستردگی قابل توجهی برخوردارگردیده، این روند با پیشبینی، تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی کشور، در قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵ نهادینه شد و موضوع تحول، اصلاح و تکوین نظام اداری به شکل رسمی به عنوان بخش عمده وظایف این سازمان درآمد.

 

هدف ازتحول اداری عبارت است ازتقویت توانمندی‌ها ی نظام اداری درجهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعلی دولت و یابه تعبیری دیگر هدف ازتحول اداری، انطباق نقش‌ها، توانمندی‌ها و قابلبت‌های نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری میباشد. موضوع نوینسازی و ایجاد تحول درنظام اداری متناسب با پیشرفت‌های تکنولوژی درراستای تحقق خواسته‌های جامعه میباشد.

 

تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصلاح ساختارهای اداری، تناسب وظایف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان ومدیران، پاسخگویی دولتمردان درمقابل شهروندان، نظارت برنظام اداری و توسعه شیوه‌های اطلاعاتی و … را دنبال می‌کند.

 

اولین قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب رسید. این قانون دو هدف را دنبال می‌کرد:
۱٫ هدف اول آن بود که برای تمام مشاغل دولتی قانون عام و جامعی وجود داشته باشد و استخدام در تمام وزارت‌خانه‌‌ها و سازمان‌ها به یک شیوه صورت گیرد و جز در مواردی که طبیعت کارها اقتضا می‌کند قانون خاصی وضع نشود.

 

به عبارت دیگر استخدام رسمی، اصل و تمام طبقات مستخدمین کشوری، به غیر از قضات معلمین، پزشکان و… که دارای قانون خاص استخدامی‌اند، مشمول یک قانون باشد و وضع استخدامی آنها تا حد امکان، یکسان و یکنواخت شود و از حیث حقوق و مزایا هیچ گونه تبعیضی که مبنای صحیح و منطقی ندارد در بین نباشد تا همه آنها به کار خود علاقه‌‌مند شوند و از فعالیت آنها حداکثر استفاده به دست آید.

 

ولی بعدها نه تنها مجریان امور، رعایت این اهداف را دنبال نکردند بلکه خود مجلس مقننه هم که باید به اجرای کامل این سیاست نظارت می‌کرد، قوانین خاصی تصویب کرد که قانون استخدام کشوری را بکلی از شمول و جامعیت انداخت.

 

هر دولتی به اقتضای سیاست خود لوایحی از مجلس می‌گذراند و به هر دسته از کارمندان امتیازات خاصی داد؛ به طوری که هر دسته دارای قانون خاص و حقوق و مزایای علی حده شدند و تعداد قوانین و مقررات استخدامی از حساب خارج گردید و قانون استخدام کشوری که باید نسبت به کلیه طبقات، شمول داشته باشد اثر خود را از دست داد.

 

2. هدف دیگر قانون‌گذار این بود که استخدام رسمی، اصل باشد و جز در موارد بسیار نادر و استثنایی که کیفیت کار و نیازهای اداری لزوم آن را ایجاب می‌کند، استخدام غیررسمی به عمل نیاید. دلیل این کار آن بود که استخدام غیر رسمی با روح قانون مزبور مطابقت و موافقت نداشت و باز شدن این باب، موجب تزلزل اصول سیاست و مبانی کلی قانون استخدام رسمی بود، ولی در عمل، برای فرار از تشریفات و یا به عبارت بهتر برای رفع اشکالاتی که استخدام رسمی از نظر شرایط ورود به خدمت (شرط سن، معلومات و مسابقه ورودی) و ترتیب ارتقا به مراتب اداری و اخذ اضافه حقوق و مقرری بیشتر، در بر داشت، نه تنها مجریان قانون بلکه در مواردی نیز خود قانون‌گذار استخدام غیر رسمی را رواج داد؛ بدین ترتیب که:
   اولاً با بهره گرفتن از ماده ۱۰ قانون استخدام کشوری سابق که فقط استخدام افراد متخصص را، آن هم به طور موقت و برای رفع نیازهای اداری، پیش بینی و مقرر کرده بود، هزاران نفر را به نام روزمزد و پیمانی وارد خدمت دولت کردند که در حقیقت هیچ گونه تخصصی نداشتند و مدت خدمت آنها نیز موقتی نبود. ثانیاً، خود قانون‌گذار در مواردی اختیارات ویژه‌ای به وزیران و مدیران موسسات مستقل اعطا کرد که گروهی را به نام کارمندان حکمی استخدام کردند. این استخدام‌ها که در اوایل نادر و استثنایی بود با توسعه اقتصادی کشور و ایجاد موسسات انتفاعی افزایش یافت. این عده کارمندان دولت با آنکه در عمل، از حیث شغل و وظایف و مسئولیت با مستخدمین رسمی کمترین تفاوتی نداشتند، جز کادر رسمی محسوب نمی‌شدند؛ چون شمار این قبیل کارمندان، قابل توجه بود ولی در عین حال وضع آنها خلاف عدالت و از نظر اداری غیر قابل تحمل و موجب نارضایتی بود، در سال ۱۳۲۵ دولت به فکر افتاد که آنها را رسمی کند. بنابراین به موجب تصویب نامه‌های مورخ ۱۹ مرداد ۱۳۲۵ و ۸ تیر ۱۳۲۶، گروه کثیری از مستخدمین غیر رسمی، بر حسب سوابق خدمت و میزان حقوق و مدارک تحصیلی به رسمی تبدیل شدند، اما چون دولت، در امر استخدام سیاست صحیحی نداشت، از آن تاریخ به بعد دوباره گروهی دیگری به عنوان غیر رسمی وارد خدمت دولت شدند. این وضع نیز آثار و نتایج نا مطلوبی از نظر استخدامی داشت تا آنکه برای ایجاد نظم در این زمینه قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ تصویب و اجرا شد.(مظفری، ص۲)

اما قانون ۱۳۴۵ نیز سرگذشت بهتری از قانون قبلی نداشت،  با اینکه قانون مزبور، مباحث نوین مدیریت نظیر طبقه‌بندی مشاغل، تشکیلات و روش‌ها، آموزش کارمندان را مطرح می‌کرد، و در آن زمان با اهدافی که مورد نظر بود تا حد زیادی وضعیت استخدام را از نظر شرایط ورود به خدمت، مدرک تحصیلی و حقوق و مزایا بهبود می‌بخشید ولی امروزه، با گذشت بیش از چهل سال از عمر قانون به ویژه با تغیرات گسترده‌ای که در دهه‌های اخیر در نقش دولت‌ها رخ داده و حاکمیت را با رویکردهای نوینی مواجه ساخته است، چون این قانون و قانون نظاه هماهنگ پرداخت مصوب ۱۳/۶/۷۰ که به منظور افزایش حقوق و مزایای کارمندان به تصویب رسید پاسخگوی نیازها و برنامه‌های دولت نبود، قانون مدیریت خدمات کشوری در تاریخ ۸/۷/۸۶ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. بدین ترتیب بررسی ماهوی دو قانون اخیر در امر استخدام می‌تواند چالش‌ها و راهکارهای پیشروی این تاسیس حقوقی را در کشور نمایان سازد.

حقوق اداری یکی از شاخه‌های حقوق عمومی است. موضوع این گرایش، مطالعه سازمان، صلاحیت و وظایف دستگاه اداری، مامورین آن وکیفیت ارتباط آنها بامردم  می‌باشد. در واقع مجموعه سازمان‌های عمومی که دستگاه اداری یک جامعه را تشکیل می‌دهددر این رشته گشوده می شود.

 

این رشته از لحاظ شکلی به معنای ارتباط منطقی موجود بین سازمان‌های عمومی، در ارتباط تنگاتنگی با حقوق اساسی دارد، زیرا موضوع این رشته حقوقی یعنی مجموعه سازمان‌های عمومی که زیرنظر مقامات سیاسی به حفظ نظم عمومی در جامعه و تامین خدمات همگانی  می پردازد، از جمله موضوعات حقوق اساسی است. درواقع حقوق ادراری مکمل حقوق اساسی می باشد. در حقوق اساسی اعمال حکومتی یا سیاسی بررسی می‌شود که به تعیین اصول عمومی وسیاست‌های کلی امور  میپردازد و اجرا و به کاربستن این تصمیمات عالیه (اعمال اداری)، وظیفه اصلی سازمان‌های اداری است که موضوع حقوق اداری است.

 

برای بررسی ماهیتی این رشته حقوق عمومی باید به قواعد واصولی که براین رشتهحکم‌فرماست، رجوع کرد. حقوق اداری نظام ویژه­ای از علم حقوق است که حاکم بر روابط حقوقی بین افراد ودولت وحافظ مصالح عمومی است. درست به همین دلیل از قواعد متمایز و ویژه‌ای از اصول حقوق خصوصی تبعیت می‌کند به مانند: امتیاز قدرت عمومی، اختیارات ناشی از حق حاکمیت و…. اما باید درنظر داشت که حقوق اداری تنها مجموعه استثنائات وارد برحقوق خصوصی نیست، بلکه خود یک نظامی از قواعد بنیادی که برروابط افراد ودولت حاکم است. اما این نظام ویژه از قاعد حقوق خصوصی هم بی نیاز نیست، زیرا درجایی که تامین منافع عمومی از راه اجرای قوانین مدنی امکانپذیر است، می‌تواند از حاکمیت خود صرف­نظر کند و از همان قواعد حقوق خصوصی تبعیت کند (طباطبایی موتمنی، ۱۳۸۷، ص۱۳)

 

 

مبحث دوم: اداره

 

اداره در مفهوم مادی آن به مجموعه فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که بوسیله دولت و یا تحت نظارتش برای نظم عمومی یا تامین خدمات همگانی انجام می گیرد. این اهداف باید برای فعالیت‌‌های اداری تبیین شود تا مرز این اعمال اداری از دیگر فعالیتها مشخص شود. نظم عمومی، به مجموعه شرایط عمومی اطلاق می‌شود که برای آسایش، امنیت و بهداشت عمومی ضروری است. این اعمال برعهده پلیس اداری است که بصورت پیشگیرانه زیرمجموعه قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. اما دومین هدف فعالیت اداری، خدمات عمومی است که قسمتی از نیازهای همگانی را تامین می‌کند که به دلیل حساسیت این نیاز، دخالت دولت را ایجاب می کند. به طورمثال آموزش و پرورش و توزیع آب و برق ازجمله این امور می‌باشد.

 

اما اداره اصطلاحا معنای سازمانی دارد، که به مجموعه تشکیلات و سازمان­های تحت سرپرستی قوه مجریه به فعالیت می‌پردازد. در این تعریف از اداره، سازمان­های قضایی و قانونگذاری مستثنامی‌شوند. (امامی و استوار سنگری،۱۳۸۹، ص۸۹)

 

مبحث سوم: استخدام

 

در نظام حقوقی ایران، مقررات حاکم بر استخدام نیروی انسانی در دو نظام حقوقی بررسی می‌شود. مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری بحث می‌شود، با توجه به پراکندگی قوانین، بر قانون مدیریت خدمات کشوری و در موارد سکوت قانون استخدام کشوری تاکید می‌شود، اما بخش دیگراز مقررات استخدام نیروی انسانی در حقوق کار و با تمرکز بر قانون‌کار مورد بحث قرار می‌گیرد. باتوجه به بحث مورد نظرمان که مبحث استخدام در حقوق اداری می باشد به قوانین ذکرشده می‌پردازیم. قانون مدیریت خدمات کشوری به جای تعریف استخدام، به تعریف  کارمند دستگاه اجرایی  پرداخته است. این در حالی است که قانون استخدام کشوری، “استخدام” را تعریف کرده‌است. در ماده یک این قانون چنین تعریف شده‌است: “استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت ها یا موسسات دولتی است. ” در این قانون اگرچه به تعریف مستقیم مفهوم پرداخته اما با تنگ کردن محدوده تعریف به واژه دولت، به تعریف ناقصی رسیده ‌است، زیرا دولت در مباحث حقوق اداری به قوه مجریه محدود می‌شود، این درحالی است که استخدام سه رکن حکومت (مقننه، مجریه و قضاییه) را دربرمی‌گیرد. علاوه براین، کارکنان بنیاد­های زیرنظر رهبری(بنیاد مستضعفان، بنیادشهید و …) را هم شامل می‌شود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده پنج با تعریف “دستگاه اجرایی ” به همراه ماده هفت که کارمند دستگاه اجرایی را چنین تعریف کرده است: “کارمنددستگاه اجرایی فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قراردادمقام صلاحیت دارد در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود” به تببین مفهوم استخدام پرداخته است. با مجموع این دو ماده می توان به تعریف جامع­تری به نسبت قانون استخدام کشوری رسید: اسخدام دولتی، پذیرفتن فرد به خدمت در یک دستگاه اجرایی براساس ضوابط ومقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار می­باشد.

 

مبحث چهارم: مستخدم

 

منظور از تعریف مستخدم یا کارمند در قوانین استخدامی و سایر قوانین، تعیین مشمولین قانون و احکام آنهاست. درحقوق اداری، اصطلاح مستخدم دولت اخص از مستخدم عمومی است و آن مستخدمی است که در دستگاه  اجرایی کشور یعنی قوه مجریه به طور رسمی یا پیمانی متصدی یک شغل سازمانی است. لیکن مستخدم عمومی شامل کلیه مستخدمین اداری هرسه قوه می‌باشد. حال به تفکیک به تبیین این دو اصطلاح برای روشن شدن هرچه بیشتر اصطلاح مستخدم می­پردازیم.

 

گفتار اول: مستخدم عمومی

 

اصطلاح استخدام عمومی معانی گوناگونی را در برمی­گیرد؛ این مفاهیم بیان شده را می­توان به حقوقی و غیرحقوقی تقسیم کرد.

 

در بیان مفهوم غیرحقوقی، گاهی استخدام حقوقی در بردارنده مفهوم سازمانی یا تشکیلاتی است و به معنی تمام مستخدمان بخش عمومی به‌کار می­رود. در حالی که مستخدمان به طور کلی وضع یک پارچه­ای ندارند، گاهی این مفهوم پاره­ای از مأموران به خدمت عمومی را در برمی­گیرد و اشاره­ به گروهی از مستخدمانی دارد که تابع قوانین و مقررات عمومی می­شوند. استخدام عمومی به مفهوم مقررات، مفهوم دیگری می­باشد که در برگیرنده همه قوانین و مقرراتی است که حاکم و ناظر به وضع استخدامی مستخدمان کشور است، با آنکه این قوانین و مقررات عمومیت یکسانی نداشته و برخی از اشخاص حقوق عمومی یا مستخدمان قوای دیگر، از قوانین گوناگونی استفاده می­ کنند. زمانی نیز این مفهوم شامل همه حقوق بگیران دولت یا یکی از اشخاص حقوق عمومی است، در حالی که این تعبیر با دو اشکال وجود خدمات رایگان توسط عهده­داران خدمات عمومی و نیز وجود قوانین ناظر دیگر مثل قانون­کار به جز مقررات استخدامی، روبروست.

 

 

در مفهوم اقتصادی مستخدم عمومی “آنان­اند که حقوق و مزدشان در بودجه کل کشور آمده و جزو هزینه­­های عمومی ملت گذاشته می­شود و پرداخت این حقوق از محل دریافت مالیات­ها تأمین می­گردد. این مفهوم از نظر اقتصادی درست است اما از دید حقوقی پذیرفتنی نیست، زیرا استخدام ضابطه­ها و هنجارهای ویژه­اش را دارد و این مفهوم با مفهوم حقوقی آن سازگار نیست” (ابوالحمد،۱۳۸۳، ص۱۰۲)

 

می­توان گفت با آنکه در حقوق اداری مفهوم مستخدم دولت یک مفهوم گسترده­ای بوده و گروه­های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی حقوق عمومی اند و برای آنها کار می­ کنند را در برمی­گیرد، باید گفت که “گماشته شدن به خدمت و انتصاب از طرف دولت و یا عنوان ظاهر رسمی بودن و یا دریافت حقوق مقرری از خزانه دولت و بیت­المال عمومی، از ارکان اصلی و اساسی استخدام عمومی نیست” (سنجانی، ۱۳۷۲،ص۵۴)

 

به طور کلی می­توان گفت که “مستخدمین عمومی کسانی هستند که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته شده باشند، یعنی در یکی از مؤسسات عمومی (اشتغال دارند) اعم از این که این شخص حقوقی حقوق عمومی جزء نهادهای دولت مرکزی باشد یا جزء نهادهای غیرمتمرکز مانند شهرداری ­ها و شوراها و سایر مؤسسات عمومی”( امامی و استوار سنگری، ۱۳۸۶، ص۱۸)

 

گفتار دوم: مستخدم دولت

 

با توجه به تعریفی که قانون استخدام کشوری از استخدام و تعریفی که از خدمت دولتی دربند ب همان ماده ارائه داده‌است، می‌توان گفت هرشخصی که به خدمت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت­ها یا موسسات دولتی پذیرفته ‌شود و مشغول به کاری باشد که به موجب حکم رسمی مکلف به انجام آن می­باشد مستخدم دولتی محسوب می­شود. در این تعریف قانوگذار استخدام دولت را تعریف کرده نه مستخدم دولت را و این امر بدین دلیل است که مستخدم دولت ممکن است در حالات مختلف استخدامی باشد مانند مأموریت، معذوریت، انتقال و … که این حالات بر دشواری تعریف می­افزاید.

 

در تعریف فوق سه مفهوم (استخدام دولت، پذیرفته شدن به خدمت دولت و اشخاص مستخدم در یکی از وزارتخانه­­ها، شرکت­ها و مؤسسات دولتی) به کار رفته است. منظور عبارت دولت را می­توان وزارتخانه­ها، شرکتها و مؤسسات دولتی قوه مجریه تعبیر کرد، چنانکه این امر صحیح نبوده و مستخدمین دولت شامل حوزه گسترده­تری مثل قوه مقننه و سازمان­ها و بنیادهای زیر نظر رهبری می­باشد.

 

پذیرفته شدن نیز امری لازم ولی کافی نمی­باشد چنانکه بسیاری از افراد تحت عناوینی مثل کارگر و تابع قانون­کار به خدمت دولت پذیرفته می­شوند اما مستخدم دولت نیستند.

 

این ماده سازمانهای را به سه مورد محدود کرده که با واقعیات امروز انطباق ندارد، زیرا سازمان­های دیگری زیر نظر قوه قضائیه و مقننه و حتی نهاد رهبری وجود دارد که دارای عناوین سه گانه فوق نیستند.

 

در قانون مدیریت خدمات کشوری به جای مستخدم از کلمه کارمند استفاده کرده است: “کارمند دستگاه اجرایی کسی است که براساس ضوابط ومقررات مربوط و به موجب حکم یا قراردادبا مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود”. دو شاخصه مهم دراین تعریف که عنصر متمایزبخش کارمند دستگاه اجرایی می باشد، دو چیز است یکی پذیرش شخص در دستگاه اجرایی است و دیگری اشتغال آن فرد به پستی به موجب حکم رسمی یا یک قرارداد می‌باشد (در ادامه این دوشاخصه مهم بررسی می‌شود). باتوجه به تعریفی که ماده پنج این قانون از دستگاه اجرایی ارائه کرده است، مفهوم وسیعی از این اصطلاح بدست می‌آید که شامل موسسات دولتی و غیردولتی هم می‌شود. در واقع از منظر این قانون کارمند کسی است که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته باشد.

 

مبحث پنجم: دستگاه اجرایی

 

آوردن اصطلاح عام و جامع دستگاه اجرایی در قانون مدیریت و خدمات کشوری و ارائه تعریف مشخصی از ان بدین سبب می‌باشد که بتواند دامنه شمول قانون را هرچه بیشترمشخص کند و همه نهاد­های عمومی را مشمول این قانون قرار دهد. درواقع با یکپارچگی و یکسان­سازی قوانین در زمینه استخدام دولتی از هرگونه بی عدالتی‌ها و تبعیض‌ها جلوگیری می­شود و قوانین پراکنده، سردرگمی کارمندان و مردم را موجب نمی‌شود. این اهداف هرچند در تصویب قانون استخدام کشوری ۱۳۴۵موردنظر بود اما مقصود حاصل نشد زیرا اولا اصلا تعریفی از دستگاه های اجرایی تحت شمول این قانون ارائه نداده است ثانیا در متن قانون دستگاه‌ها و افراد متعددی از شمول قانون مستثنی شده بودند و ثالثا بعد از تصویب این قانون، قوانین استخدامی خاص زیادی تصویب شد که کلیت وعام الشمول بودن قانون استخدام کشوری را زیرسوال برد.

 

مطابق ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری “کلیه وزارتخانه ها، موسسات دولتی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی، شرکت­های دولتی وکلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکریا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، بانک مرکزی، بانک ها و بیمه­های دولتی دستگاه اجرایی نامیده می‌شوند” اصل بر این است که کلیه وزارتخانه‌ها و موسسات و شرکت‌های عمومی تحت هر عنوان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشند، مگر در مواردی که به دلیل ملاحظات سیاسی یا فنی یا بنا به مقتضیات خاص خود از شمول آن خارج باشد که این استثنائات هم در ماده ۱۱۷ قانون به صورت مشخص ذکر شده. برای مثال قضات دادگستری به منظور رعایت اصل تفکیک قوا و استقلال قوه قضاییه از قوای دیگراسثتنا شده‌اند. در ذیل به تفکیک دستگاه‌های اجرایی تبیین می‌شود.

 

گفتار اول: وزارتخانه

 

وزارتخانه به مجموعه ادارات دولتی که برای انجام یک سلسله خدمات عمومی تشکیل شده است. هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک نفر وزیر قرار داده شده است. هروزیر معمولا برحسب حجم کار وزارتخانه  دارای چند معاون است. امور ومشاغل هر وزارتخانه برطبق اصل تقسیم کار، بین ادارات کل و ادارات و دوایر و شعب تقسیم شده است.

 

مطا‌بق اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، که مجلس شورای اسلامی در تمام شئون مجاز در تقنین شناخته است و از آنجا که سناسایی امری به عنوان خدمت عمومی باید بر اساس قانون باشد، خدمات عمومی باید تحت نظارت قوه مقننه اداره شود،ازطرفی این وزیران هستند که در مقابل مجلس مسئول هستند،بدین خاطر تمام امور دولتی بین وزارتخانه‌ها تقسیم شده است وهیچ امردولتی نیست که داخل در صلاحیت قانونی یک وزارتخانه نباشد و از مسئولیت وزیر خارج باشد. این خدمات مشاغل عمومی در وزارتخانه­ها به خدمات عملیاتی و خدمات اداری تقسیم می‌شود خدمات عملیاتی، خدماتی است که وزارتخانه دراصل به منظور تامین آن بوجود آمده ‌است و این نوع عملیات به تعداد وزارتخانه‌ها متفاوت است. خدمات اداری وزارتخانه‌ها ازقبیل کارگزینی، حسابداری…که درهر وزارتخانه ای وجود دارد و هر تشکیلاتی قائم به آن است.

 

براساس بند ت ماده ۱ قانون استخدام کشوری: “وزارتخانه واحدسازمانی مشخصی است، که به‌موجب قانون به این عنوان شناخته شده‌است”.

 

اما در قانون م.خ.ک : “واحدسازمانی مشخصی که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجادشده یا می‌شود وتوسط وزیر اداره می‌گردد. “تفاوت این دو قانون در دوجمله ای است که در قانون مدیریت خدمات کشوری افزوده شد. عبارت اول برعهده داشتن هدفی از اهداف دولت است. دولت در اینجا به معنای قوه مجریه است. دومین عبارت اداره شدن توسط یک وزیر است، این مورد از بدیهیات است ولازم نبود در تعریف گنجانده شود و بدون این عبارت هم می‌توان فهمید که وزارتخانه بوسیله یک وزیر اداره می شود. اما در هردو قانون مقرر می‌دارد که ایجاد وزارخانه بوسیله قانونگذار انجام می‌گیرد.(زارع، ۱۳۸۷، ص۲۳)

 

گفتار دوم: سازمان‌های غیرمتمرکزفنی یا اداری(موسسات عمومی)

 

موسسات عمومی  در جهت تمرکز زدایی از سیستم دولتی کشور بوجود آمده اند.در واقع با دادن شخصیت حقوقی مستقل  از دولت،سعی در تسهیل اموراجرایی کشور شده است.زیرا فقط شناسایی شخصیت حقوقی برای موسسه موجب استقلال آن از لحاظ سازمانی واداری ومالی است.البته شاید با تکنیک بودجه‌ایی،نوعی استقلال مالی برای موسسه فراهم آورد.این موسسات به سه دسته تقسیم می‌شوند.۱-موسسه دولتی ۲-شرکت دولتی ۳-موسسه عمومی غیردولتی.در ذیل به بررسی هرکدام می‌پردازیم.

 

۱-موسسه دولتی

 

از نظر قانونگذار،فعالیت‌های غیرانتفاعی دولت بصورت موسسه دولتی،تحت قواعد حقوق عمومی اداره می‌شود.باآنکه هدف از موسسات دولتی جداکردن آن از وزارتخانه‌ها وتامین استقلال نسبی آنهاست ولی در کل تابع قواعد حقوق عمومی هستند.در واقع با دادن استقلال به این سازمان‌ها،آزادی عمل بهتری داه می‌شود تا بتواندباموسسات خصوصی رقابت کند واز کشمکش سیاسی و اداری و اعمال نفوذ به دور باشد.

 

چنانچه وابستگی موسسه ایی به یکی از وزارتخانه‌ها،از اساسنامه اش معلوم نباشد،رئیس جمهور شخصا مسئول ناظر و مسئول حسن اداره آن موسسه درمقابل مجلس شورای اسلامی می باشد.

 

بند ت ماده ۱ قانون استخدام کشوری اشعار می دارد:”موسسه دولتی واحد سازمانی مشخصی است که بموجب قانون  ایجاد وبوسیله دولت اداره می‌شود.”

 

ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری موسسه دولتی را چنین تعریف می کند:”واحد سازمانی مشخصی که بموجب قانون ایجاد شده یا می‌شود وبا داشتن استقلال حقوقی،بخشی ازوظایف  یااموری را که برعهده یکی از قوای سه‌گانه  وسایرمراجع قانونی می‌باشد،انجام می‌دهد.”

 

تفاوت در تعریف در بین این دوقانون روشن است،زیرا قانون استخدام کشوری اداره این موسسات را فقط دراختیار دولت(قوه مجریه)قرار داده است اما در قانون مدیریت خدمات کشوری به هرسه قوه سپرده شده‌است ودیگر اینکه قانون جدید به این موسسات استقلال حقوقی بخشیده است که لازمه  تسهیل در فعالیت اینگونه موسسات بدلیل عدم تمرکز فنی می‌باشد.حال باین تعریف جامع در قانون جدید بهتر می‌بود که به جای واژه دولتی از “کشوری”استفاده می‌شد تا مفهوم رساتری از دربرگرفتن مجموع سه قوه را برساند.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۸۷، ص۱۰۲)

 

در هردو قانون،ایجاد موسسه بموجب تصویب قانون است.زیرا درارائه خدمات عمومی اصل برتمرکز است ودر وهله اول رئیس جمهور و  وزیران مسئول هستند وزمانی که ازین قاعده بنا به ضرورت عدول می شود،نظارت قانونگذار لازم می‌آید.همچنین بدلیل اصل بنیادین حاکمیت قانون در حقوق اداری است که حتما باید این موسسات به موجب قانون ایجاد شوند وبودجه آن‌ها بوسیله مجلس تامین شود تا بتواند برآن‌ها نظارت لازم را داشته باشد.

 

۲-شرکت دولتی

 

بند ح ماده ۱ قانون استخدام کشوری :”شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که  با اجازه قانون بصورت شرکت ایجاد شود و بیش از ۵۰%  سرمایه آن متعلق به دولت باشد.هر شرکت تجارتی که از طریق سرمایه گذاری شرکت‌های دولتی ایجاد شود تازمانی که بیش از ۵۰%سهام آن متعلق به شرکت‌های دولتی است،شرکت دولتی تلقی می‌شود.”

 

بندح ماده ۱قانون مدیریت خدمات کشوری شرکت دولتی را چنین تعریف می کند:”شرکت دولتی ،بنگاه اقتصادی است که بموجب قانون برا ی انجام قسمتی از تصدی‌های دولت به موجب سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی ابلاغی ازسوی مقام رهبری جزء وظایف  دولت  محسوب می‌گردد.ایجاد بیش از ۵۰%سرمایه وسهام آن متعلق به دولت می‌باشد.هرشرکت تجاری که از طریق سرمایه گذاری وزارتخانه‌ها،موسسات دولتی وشرکت‌های دولتی منفردا یا مشترکا ایجاد شده مادام که بیش از ۵۰% سهام آن‌ها منفردا یامشترکا متعلق به واحدهای سازمانی فوق الذکر باشد شرکت دولتی است.”

 

عبارت “بنگاه اقتصادی” در قانون مدیریت خدمات کشوری اصطلاح مناسبت ری برای شرکت دولتی است وبهتر می‌تواند معنای شرکت را برساند زیرا عمدتا این شرکتها برای کسب منافع اقتصادی دایر می‌شود،هرچند برای کارهای غیر مادی هم تشکیل می شود.همانطوری که در تعریف بنگاه به نقل از دکتر جعفری لنگرودی می توان دید:”جایی که برای کارهایی ازیک نوع اختصاص داه باشند،به معنای موسسه به کار میرود. دراین زمان بیشتر به تجارتخانه اختصاص دارد وبه هرصورت کمتر به موسسات دولتی گفته می‌شود.”

 

در قانون جدید به اصل ۴۴ قانون اساسی اشاره شده است زیرا به دستور رهبری این اصل به جز صدر اصل، باید به بخش غیردولتی واگذار شود،تا دولت بتواند بهتر به وظایف ذاتی خود بپردازد ودر امور تصدی گری فقط  نظارت نماید.

 

۳-موسسه عمومی غیردولتی

 

نهادهای عمومی  یادولتی هستند که از استقلال مالی واداری چندانی برخوردار نیستند،یا غیردولتی هستند که از استقلال نسبی برخوردار هستند.قانونگذار  موسسات عمومی غیردولتی را درماده ۵ قانون محاسبات چنین تعریف کرده است:”واحدهای سازمانی مشخصی هستند که با اجازه قانون  به منظور انجام وظایف وخدماتی که جنبه عمومی دارد تشکیل شده و یا می‌شود.” این قبیل موسسات باید به تصویب مجلس برسد،درهمین راستا  قانون “فهرست  نهادها وموسسات عمومی غیردولتی “در سال ۱۳۷۳ به تصویب مجلس رسید.

 

این موسسات در قانون استخدام کشوری تعریف نشده است،زیرا در جامعه آن روز هنوز بصورت گسترده نیاز به این موسسات بوجود نیامده بود.اما درماده ۳ قانون  مدیریت خدمات کشوری  نهادغیردولتی  را چنین تعریف کرده است:”واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی است وبا تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده  یا می‌ شود وبیش از۵۰%بودجه سالانه آن از منابع غیردولتی تامین می‌گردد وعهده دار وظائف وخدماتی است که جنبه عمومی دارد.”  با بودجه  غیردولتی بالای ۵۰% ، آزادی عمل بیشتری  داشته باشد تا بتواند به انجام وظائف خدمات عمومی  بپردازد.

 

برخی از این موسسات غیردولتی عبارتند از:”بنیاد مستضعفان،هلال احمر،بنیادشهید،سازمان تبلیغات اسلامی،سازمان تامین اجتماعی….”

 

 

پیوند استخدامی افراد با دولت براساس یک نظام خاص که جایگاه هر مستخدم را در سازمان‌های دولتی تعیین می‌کند،شکل گرفته است. طبق قانون استخدام کشوری نظام موردنظر،نظام طبقه بندی مشاغل است. که برای تبیین این نظام باید اصطلاحاتی را به تفکیک تعریف کنیم.

 

 

گفتاراول: طبقه بندی مشاغل

 

هدف از طبقه بندی مشاغل در طرح وارزشیابی مشاغل به شرحزیر بیان شده است:

 

سازمان امور استخدامی واداری کشوری مکلف است کلیه مشاغل موجود در وزارتخانه‌ها موسسات دولتی مشمول قانون مذکور را مورد بررسی قرار داده و با شناختن وظایف و مسئولیت‌ها و شرایط احراز،آنها را ارزیابی و به گروه‌های دوازده گانه در جدول حقوق تخصیص دهد و به اقتضای طبقه کار برای آن‌ها فوق العاده شغل معین نماید. به این ترتیب می توان مهم ترین  هدف این طرح را عبارت از برقراری یک رابطه صحیح ومنطقی بین سه عامل زیر دانست:

 

وظایف ومسئولیت‌های هر شغل، شرایط احراز آن‌ها و حقوق ومزایایی که برای مشاغل درنظرگرفته می‌شود. این رابطه باید چنان باشد که برای مشاغل مهمتر که دارای وظایف سنگین ترهستند و به شرایط احراز بالاتری احتیاج دارند، حقوق ومزایای بیشتری درنظرگرفته شود و برای مشاغل ساده‌تر که شرایط احراز آسان تری لازم دارند، حقوق ومزایای کمتر درنظر گرفته شود.

 

 

 

گفتار دوم: نحوه اجرای طبقه بندی مشاغل

 

مشاغل مستخدمین دولت همانگونه که ماده یک قانون نظام هماهنگ پرداخت مقرر داشته است بادر نظرگرفتن مقاطع تحصیلی آن‌ها  ونوع وحساسیت شغل، اهمیت وظایف و میزان مسئولیت‌ها تعیین می‌گردد.هرشغل می تواند دارای چند پست سازمانی باشد که به تعداد پست‌های سازمانی موجود، افرادی به کار گمارده می‌شوند. لازم به ذکر است که مشاغلی که از نظر وظایف، مسئولیت‌ها وشرایط احراز مشابه باشند به‌طوری که می‌توان نام واحدی برآن‌ها اطلاق کرد، یک طبقه شغلی را بوجود می‌اورند.

 

مبحث نهم: امورحاکمیتی وتصدی

 

یکی از مباحث بدیع وابتکاری که قانون مدیریت وخدمات کشوری به آن پرداخته‌است، تعریف امورحاکمیتی و تصدی وحوزه این امور رابه دقت مشخص کرده است. درواقع یکی از تفاوت‌های قانون م.خ.ک باقانون استخدام کشوری همین مبحث می باشد.برای اولین بار درنظام استخدامی کشور حدود وثغور این مبحث تعیین شد.این اطلاح ازجمله معیارهایی بود که درتفکیک پست ثابت وموقت برشمردیم و حال به تفکیک این دواصطلاح راتبیین می کنیم.

 

گفتار اول:امورحاکمیتی

 

تا قبل از تصویب قانون م.خ.ک این اصطلاح تنها در قانون مسئولیت مدنی آن هم  به صورت مبهم وگذرا مورد اشاره قرارگرفته‌است. در ماده۱۱ق.م.م بیان می نمایدکه  اعمال حاکمیتی که برای تامین منافع اجتماعی طبق قانون به عمل آید، دولت مجبوربه پرداخت خسارت نخواهد بود. اگرچه از ظاهر ماده مذکور چنین متبادر به ذهن می­شود که اعمال حاکمیتی، اعمالی است که برای تأمین منافع اجتماعی و طبق قانون صورت میگیرد. اما به نظر میرسد این دیدگاه چندان صحیح نیست، زیرا اساساً همه اعمال دولت (و حتی شاید بتوان گفت هدف از تشکیل دولت)، برای تأمین منافع اجتماعی است. بنابراین نتیجه پذیرفتنتعریف فوق این خواهد بود که همه فعالیتهای دولت را جزو اعمال حاکمیتی بدانیم، حال آنکه تردیدی نیست کلیه اعمال دولت حاکمیتی نمی­باشد. اما با تصویب ق.م.خ.ک امورحاکمیتی از منظر قانونگذار تعریف شد. وفق ماده ۸ ق.م.خ. ک امورحاکمیتی آندسته از اموری است که تحقق آن موجب اقتدار و حاکمیت کشور است و منافع آن بدون محدودیت شامل همه اقشار جامعه گردیده و بهره‌مندی از این نوع خدمات موجب محدودیت برای استفاده دیگران نم­یشود.باتوجه به تعریف فوق، آندسته از اعمال دولت که دارای سه شرط زیر باشد، جزو اعمال حاکمیتی خواهدبود:

 

-۱ انجام آنها سبب اقتدار و حاکمیت کشورگردد؛ اقتدار و حاکمیت در اینجا معنایی عام دارد و اقتدار کشور در تمام زمینه های اجتماعی، سیاسی، نظامی، فرهنگی و … را دربرمی‌گیرد.

 

-۲ منافع آن شامل همه اقشار جامعه گردد؛ سرایت منفع تا عمال حاکمیتی به افراد جامعه ممکن است به طور مستقیم و یاغیرمستقیم باشد.

 

-۳ هر یک از افراد جامعه می­توانند بدون اینکه محدودیتی برای دیگران به وجودآید، ازخدمات مربوطبه امورحاکمیتی برخوردارشوند.

 

لازم به توجه است، مقنن برخی از مصادیق امور حاکمیتی رابه طور تمثیلی درذیل ماده  ۸بیان نموده است.

 

این مواردعبارتنداز:

 

– سیاستگذاری، برنامه‌ریزی ونظارت دربخشهای اقتصادی، اجتماعی،فرهنگی و سیاسی؛

 

– برقراری عدالت وتأمین اجتماعی و بازتوزیع درآمد؛

 

– ایجاد فضای سالم برای رقابت و جلوگیری از انحصار و تضییع حقوق مردم؛

 

– فراهم نمودن زمینه‌ها و مزیتهای لازم برای رشد و توسعه کشور و رفع فقر و بیکاری؛

 

– قانونگذاری،امورثبتی،استقرار نظم وامنیت واداره امورقضائی؛

 

– حفظ تمامیت ارضی کشور و ایجاد آمادگی دفاعی ودفاع ملی؛

 

– ترویج اخلاق، فرهنگ و مبانی اسلامی و صیانت از هویت ایرانی،اسلامی؛

 

– اداره امورداخلی، مالیه عمومی،تنظیم روابط کار و روابط خارجی؛

 

– حفظ محیط زیست و حفاظت از منابع طبیعی و میراث فرهنگی؛

 

– تحقیقات بنیادی،آمار و اطلاعات ملی و مدیریت فضای فرکانس کشور؛

 

– ارتقاء بهداشت وآموزش عمومی،کنترل و پیشگیری از بیماری‌ها و آفت‌های واگیر، مقابله و کاهش اثرات حوادث طبیعی و بحرانهای عمومی.

 

-بخشی از امور مندرج درمواد۹،۱۰و ۱۱ این قانون نظیر مواردمذکوردراصول ۲۹ و ۳۰ قانون اساسی که انجام آن توسط بخش خصوصی، تعاونی ، نهادها، مؤسسات عمومی غیردولتی با تأیید هیأت‌وزیران امکان­پذیرنمی‌باشد.

 

بنابراین امورمربوط به حمایت‌های تأمین‌اجتماعی وآموزش  وپرورش جزوامورحاکمیتی می‌باشد.

 

-سایرمواردی که با رعایت سیاست‌های کلی مصوب مقام معظم رهبری به موجب قانون اساسی درقوانین عادی جزءاین امورقرارمیگیرد.

 

گفتار دوم: امورتصدی

 

منظور از امورتصدی، اموری است که دولت در آن وظیفه ارائه خدمات و کالاها را مانند اشخاص حقوق خصوصی و چه بسا با هدف سودآوری محدود و جلب منافع به عهده داشته باشد و دولت می تواند باتوجه به منافع کشور آن را به دیگران واگذار کند.

 

مستفاد از ماده۱۱ق.م.خ.ک می‌توان گفت، اعمال تصدی گری مربوط به اموری  است که دولت متصدی اداره و بهره‌برداری از اموال جامعه می باشد ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی در حقوق خصوصی عمل می‌کند.

 

بنابراین ویژگی بارز اعمال تصدی گری آن است که اولا دولت آن را همانند اشخاص حقیقی وحقوقی حقوق خصوصی انجام می دهد و ثانیا اصول وقواعد حاکم برآن مقررات حقوق خصوصی است نه حقوق عمومی.

 

مواد نهم، دهم ویازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری امور تصدی گرایانه دولت را(به جز در مواردی که واگذاری آن را به بخش خصوصی ونهادهاوموسسات عمومی غیردولتی منوط به تاییدهیات‌وزیران می داند) چنین بیان می کند:

 

۱-امور اجتماعی،فرهنگی وهنری:آن دسته از وظایفی است که منافع اجتماعی حاصل از آن ها نسبت به منافع فردی برتر داردوموجب بهبودوضعیت زندگی افراد می‌گردد ازقبیل:آموزش وپرورش عمومی،فنی حرفه ای،علوم وتحقیقات،درمان،توانبخشی،تربت بدنی و ورزش،اطلاعات وارتباطات  عمومی وامورفرهنگی هنری وتبلیغات اسلامی(ماده نهم قانون مدیریت خدمات کشوری)

 

۲-امورزیربنایی،ماده دهم این قانون آن راچنین تعریف کرده است:آن دسته طرح‌های تملک دارایی‌های سرمایه ایی است که موجب تقویت زیرساخت‌های اقتصادی وتولیدی کشور می‌گرددازقبیل طرح آب وخاک وشبکه‌های انرژی،ارتباطات وراه

 

۳-امور اقتصادی در ماده یازدهم چنین آمده است:آن دسته اموری است که دولتمتصدی اداره وبهره‌برداری از اموال جامعه است ومانند اشخاص حقیقی وحقوقی عمل می‌کند،ازقبیل:تصدی در امور صنعتی،کشاورزی، حمل ونقل، بازرگانی، مسکن وبهره‌برداری از طرح‌های مندرج در ماده ۱۰ این قانون.

 

تجربه کشورهای موفق نشان  داده است که تا زمانی که امور حاکمیتی را ازامور تصدی گرانه بطور مشخص تفکیک نشود ودولت همزمان به امور حاکمیتی وتصدی بپردازد،کشورها به پیشرفت نائل نمی‌شوند.زمانی که دولت به امور ذاتی خود یعنی امورحاکمیتی بپردازد هم از حجم کاذب دولت کاسته می‌شود وکارکردی مثمرثمر پیدا می کند وهم اینکه می تواند بافراغ بالی بشتری به کنترل ونظارت امورتصدی بپردازد،البته لازم به ذکر است که درعمل اغلب جداکردن اعمال حاکمیتی از تصدی دشوار می‌باشد.

 

مبحث دهم: ورود به خدمت

 

بند۱ ماده۲۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر چنین مقرر می‌دارد:”هرکس حق داردکار کند،کارخود را آزاد انتخاب کند،شرایط منصفانه ورضایت بخشی برای کار خود خواستار باشد وبرابر بیکاری موردحمایت قراربگیرد.”ایران این اعلامیه را پذیرفته است وبرابر قانون مدنی:”مقررات عهودی که برطبق قانون اساسی بین دولت ایران وسایر دول منعقد شده باشد در حکم قانون است.”(ماده ۹ قانون مدنی)

 

از طرف دیگر اصل ۲۸ قانون اساسی ایران اشعار میدارد:”هرکس حق داردشغلی راکه بدان مایل است ومخاف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند ودولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگونبرای همه  افرادامکان اشتغال به کار باشرایط مساوی رابرای احراز شغل ایجاد نماید.”

 

بااین استنادات قانونی به این نتیجه می رسیم که حق کار برای تمامی شهروندان ایرانی به رسمیت شناخته شده است.هرچند اصل قانون اساسی حق دسترسی آزاد به کار ار را با معیار های موازین اسلامی،”مصالح عمومی” .”حقوق دیگران “محدود کرده است  اما اصل این حق را به رسمیت شناخته است.وجمع این دواصل به هر ایرانی حق می دهد که آزادنه شغل خود را انتخاب کند.در این بین  برای ورود به هر شغلی علاوه بر تمایل وداوطلب بودن، فرد باید دارای شرایط جسمی، علمی…خاص آن شغل را داشته باشد.نظام حاکم براستخدام دولتی هم برخلاف ظاهرنظام قراردادیش،داوطلب برای ورود به خدمت باید شرایط استخدام را(بطور یکجانبه به وسیله مقررات تعیین شده) رعایت کند.

 

بند الف ماده۱ قانون استخدام کشوری استخدام دولت را:پذیرفتن شخص به  خدمت دولت در یکی از وزارتخانه‌ها ،شرکت‌ها یا موسسات دولتی “می داندو بندب همان ماده “خدمت دولت را اشتغال به کاری می داند که مستخدم بموجب حکم رسمی موظف” به انجام آن می باشد .این مبحث در ماده ۴۱ قانون مدیریت وخدمات کشوری چنین مقرر شده است:”ورود به خدمت وتعیین صلاحیت‌استخدامی افراد که داوطلب استخدام در دستگاه‌های اجرائی می‌باشند. براساس مجوزهای صادره،تشکیلات مصوب ورعایت مراتب شایستگی وبرابری فرصت‌ها انجام می‌شود.”به موجب ماده۴۴ همین قانون،بکارگیری افراددر دستگاه‌های اجرایی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که بطور عموم نشر آگهی می‌گردد ونیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکانپذیر است. بنابراین ورود به خدمت در قوانین استخدامی منوط به رعایت شرایط عمومی واختصاصی  واحراز این شرایط در داوطلب می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

علاوه بر شرایط عمومی ورود به خدمت که جزحداقل های ورود به سیستم اداری می باشد،داوطلب باید از لحاظ شرایط اختصاصی هم تایید شود(ماده۴۴ ق.م.خ.ک)در سیستم‌های اداری معمولا نیاز به مستخدم در سطح محدودی است واین درحالی است که شمار داوطلبان بسیار زیاد است.نهاد‌های عمومی با برگزاری مسابقه سعی می‌کنند شایسته ترین‌ها را برای اداره به خدمت بگمارند  وبا تکلیف اداره بر نشر آگاهی کردن برای اینکه همه از برگزاری مسابقه مطلع شوند،حق شخصی ضایع نمی‌شود وعدالت استخدامی رعایت می‌شود.

 

 

براساس ماده ۱۶ ق.ا.ک “مسابقه و امتحان ورودی داوطلبان استخدام رسمی بوسیله سازمان صورت می‌گیرد.”از نکات خوب ومثبت هردو قانون،سپردن برگزاری مسابقه وامتحان  به سازمان می‌باشد.زیرااولااین سازمان بدلیل تخصص وتجربه در این زمینه به بهترین وجهی ازعهده این مسئولیت برمی‌آیدو ثانیا بدلیل استقلال حقوقی وفنی که سازمان از ادارات دیگر دارد بدون هیچگونه اعمال نفوذ وگروه بازی می‌تواندبه انجام این مسئولیت بپردازد.البته در تبصره ذیل ماده ۱۶ به سازمان این استقلال را داده‌است که درصورت اقتضا باحفظ حق نظارت،برگزاری این مسابقات وامتحانات را به دستگاه استخدام کننده واگذارکند.این درحالیست که  قانون م.خ.ک به بهترین نحوی سعی کرده این مسئولیت رابهسازمان محول کند زیرا در راستای متمرکز کردن این مسئولیت در سازمان از دادن استقلال به سازمان برای واگذاری به نهادهای دیگر اجتناب کرده وبدین ترتیب از تشتت وتنوع وگوناگونی مسابقات وامتحانات دوری شده‌است.(موسی زاده،۱۳۷۷، ص۱۰۳)

 

گفتاراول:مفهوم مسابقه و امتحان ورودی

 

مسابقه یا امتحان روش‌های انتخاب وبکارگیری مستخدم برای اداره می‌باشد.بند ب ماده۱آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی در تعریف مسابقه چنین مقرر داشته‌است:”مسابقه عبارت از انتخاب بهترین داوطلب به ترتیب امتیازات مکتسبه است.”این شیوه پذیرش داوطلب در اداره دارای ویژگی‌های خاص خود می‌باشد.یکی ازین ویژگی‌های محوری،نیاز اداره برای استخدام می‌باشد.درواقع  میزان پذیرش افراد در امتحان،به میزان نیاز اداره برای حضور افراد در پست‌ها بستگی دارد.در این موقعیت دانش وآگاهی افراد تحت شعاع نیاز اداره قرارمی‌گیرد،هرچند اداره این حق را برای خود محفوظ می‌دارد درصورتی‌ که فرد از دانش کافی برای تصدی پست برخوردار نباشد از پذیرش داوطلب سرباز زند،هرچند تنها همان فرد تنها داوطلب امتحان باشد زیرا باید شکل رقابتی امتحان ورودی همواره حفظ شود.ودر پایان امتحان  داوطلبان براساس نمره کسب شده رتبه بندی می‌شوند.ودست به انتخاب  دربین این افراد زده‌می‌شود.البته هیات متخصصی که برگزاری این مسابقات را برعهده دارد وبه انتخاب افراد براساس دانش واگاهی افراد می‌پردازد مستقل از مقامی است که حکم انتصاب را صادر می‌کند.

 

گفتاردوم:استثناهای مسابقه ورودی

 

در قانون استخدام کشوری  دو استثنا وجود دارد:

 

۱-تبصره ماده۱۳ق.ا.ک مقرر می‌دارد:”وزارتخانه‌ها وموسسات دولتی مشمول این قانون می‌توانند باموافقت سازمان امور اداری واستخدامی کشور در قبال داوطلبان  یا دانشجویان آموزشگاه‌های اختصاصی یا دوره‌های تربیتی مربوط ودانشگاه‌ها وموسسات عالی آموزشی تعهد استخدامی به عمل آورند.” این تبصره گویای نیازاداره به داوطلبان تربیت یافته می‌باشد وبه همین علت آنها راتشویق می‌کندتا دوره آموزشی را طی کنند وبا شرایط آسانتری استخدام شوند.(ابوالحمد ص۲۰۸)

 

۲-ماده۶۸ق.ا.ک:”هرگاه مستخدمی که طبق ماده۶۴ از خدمت استعفاء نموده‌است داوطلب خدمت در گروه مورداشتغال سابق خود یا گروه پایین‌تر باشد وزارتخانه یاموسسه دولتی استخدام کننده می‌تواند داوطلب را از گذراندن دوره آزمایشی معاف دارد.”

 

درقانون مدیریت خدمات کشوری چنین استثناهایی وجود ندارد.

 

گفتارسوم:مواردی که امتحان جانشین مسابقه ورودی می‌شود

 

هنوز به این علت که آیین نامه یا دستورالعملی  در زمینه امتحان یا مسابقه برای قانون مدیریت استخدام کشوری به تصویب نرسیده‌است،ارجاعی برای بررسی وتحقیق نداشتیم.

 

اما باتوجه به ماده ۳آیین نامه امتحانات ومسابقات استخدامی می‌توان موارد جانشینی را چنین دسته بندی کرد:”۱-مواردی که داوطلبان برابر یاکمتر از شمار موردنیاز اداره باشد۲-در استخدام دانش‌آموختگانی که از آموزش رایگان استفاده کردند  درجهت ایفای تعهدات۳-کسانی که با تایید ومعرفی بنیادشهید،خانواده شهید،جانبازان وکسانی که تحت تکفل شهید نبودند ولی سرپرستی خانواده شهید یا جانباز را برعهده دارند،داوطلب ورود به خدمت دولتی می‌باشند.۴-در مشاغل تخصصی وحساسی که به تایید وزیر یا رئیس موسسه و تایید سازمان می‌رسد.(زارعی، ص ۴۳)

 

مبحث سوم:رسیدگی به شکایات

 

متاسفانه قوانین استخدامی کشورمان  در این مورد به طور مشخص تعیین تکلیف نکرده‌است،ومرجعی برای رسیدگی مشخص نکرده‌است.در قانون مدیریت خدمات کشوری هم چنین مرجعی مشخص نشده‌است.”اما چون دیوان عدالت اداری مرجع نهایی رسیدگی به شکایت‌های مستخدمان وزارتخانه،موسسات عمومی… در مورد تضییع حقوق‌ استخدامی‌شان می‌باشد وهرداوطلبی که از شرکت در امتحان ومسابقه وروودی محروم شود،می‌خواهد وارد استخدام رسمی شود درواقع  یک مستخدم رسمی احتمالی می‌باشد ودیوان عدالت اداری می‌تواند مرجع رسیدگی به اینگونه شکایات باشد.

 

فصل سوم:انواع مستخدمان

 

ماده۴ قانون استخدام کشوری مستخدمین دولتی را به دو دسته  رسمی وپیمانی تقسیم نموده‌است،در زمان تصویب این قانون در سال۱۳۴۵  انواع دیگری ازمستخدمان که درخدمت دستگاه‌های اجرایی بودند (مثل روزمرد،حکمی،خریدخدمتی)براساس ضوابط مقرر در قانون ا.ک به مستخدم رسمی تبدیل شدند.اماپس از آن هم مستتخدمان دیگر(غیررسمی وغیرپیمانی) به عنوان مستخدم دولتی در دستگاه‌ها استخدام شدند.

 

اما طبق ماده۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری،استخدام را تنها به دو شکل رسمی وپیمانی محدود کرده‌است ودر ماده ۵۲ به کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی  خارج از این دو حالت رسمی وپیمانی را ممنوع نموده‌است.

 

 

 

مبحث اول:مستخدم رسمی

 

طبق ماده۵ قانون استخدام کشوری :”مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی  در یکی از جداول حقوق موضوع ماده۳۰ برای تصدی یکی از پست‌های سازمانی وزارتخانه‌ها یا موسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد.”بنابر این تعریف مستخدم رسمی برای تصدی یک پست ثابت سازمانی بوجود می‌آید.پست‌های ثابت ومستمر هم به مشاغغل حاکمیتی اختصاص دارد.در قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام رسمی تعریف نشده‌است اما شرایطی را برای ایفای این پست مقرر کرده‌است.

 

بنابرمجموع این تعاریف در دو قانون شاخص استخدام رسمی،وجودشغل حاکمیتی،ثبات واستمرارآن استکه به موجب حکم صادره ازمقام صلاحیت‌دار بصورت رسمی  به آن شغل منصوب می‌شود.

 

این رابطه استخدامی  از هردو سو(مستخدم رسمی ودولت)بصورت قانونی  مشخخص شده‌است وتمام اموراستخدامی مستخدم به تفصیل در قانون تعیین می‌شود وهیچ کدام از دوطرف اختیار دخل‌وتصرف در این امور راندارند.برهم زدن این رابطه بدون از دست دادن بعضی مزایا برای مستخدم امکان‌پذیر نمی‌باشد وهمینطور دولت هم نمی‌تواند  هر زمان که بخواهد این رابطه را برهم‌زند.مستخدمان رسمی خود به دوگروه آزمایشی وقطعی تقسیم می‌شوند که در ذیل بررسی می‌شود.

 

گفتاراول:مستخدم رسمی آزمایشی

 

طبق ماده ۱۷ ق.ا.ک :”کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدام رسمی قبول شده‌اند قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد.”طبق تبصره ۲ این ماده این دوره از شش ماه تا دو سال در نوسان می‌باشد.باتوجه به مفهومی که از اصطلاح”آزمایشی”برمی‌آیددوره‌موقتی می‌باشد که در آن مستخدم لیاقت وکاردانی خود را اثبات کند تا اعتماد دولت  را دربه عهده‌گرفتن پست موردنظر جذب کند.کارمند هم باقرارگرفتن در محیط کاری خود را با آن سازگار می‌کند وبرای برعهده‌گرفتن مسئولیتهای شغلش آماده می‌شود.

 

طبق ماده۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری،کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌کنند باید یک دوره سه ساله آزمایشی را طی‌کنند که درصورت احراز شرایط مقرر در قانون از بدو خدمت جزء کارمندان رسمی منظور خواهد‌شد.

 

“افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت وکاردانی  وعلاقه به کار از خود نشان دهند در پایان دوره آزمایشی به موجب حکم وزارتخانه یا موسسه استخدام کننده وتایید سازمان امور اداری واستخدامی کشور از لحاظ تطبیق با مقررات استخدامی  در عداد مستخدمین رسمی منظور و ازحقوق ومزایای قانونی آن برخوردار خواهندشد.”(ماده۱۹ق.ا.ک)

 

از نظر حقوق ومزایا به کارمندان رسمی که در مرحله آزمایشی قراردارندحقوق کامل تعلق می‌گیرد وتمام فوق‌العاده وهزینه‌ها پرداخت می‌شود واز این نظر هیچ فرقی با مستخدم رسممی که حکمش قطعی شده ندارد.سابقه خدمت آزمایشی این مستخدمان بعد ازقطعی شدن حکم مستخدم جزء سوابق خدمتی کارمند تلقی می‌شود.تنها تفاوتی که مستخدم رسمی آزمایشی با مستخدم رسمی قطعی دارد آن است که مستخدم رسمی قطعی را نمی‌توان بدون حکم مراجع قانونی از تصدی پست برکنار کرد،اما مستخدم رسمی آزمایشی را می‌توان بدون هیچگونه تعهدی  درپایان دوره آزمایشی برکنارکند.البته همه‌ی حقوق مرخصی ودیگرمزایا به فرد تعلق می‌گیرد.

 

تبصره ۱ ماده۴۶ قانون استخدام کشوری در مورد پایان این دروره آزمایشی تعیین تکلیف می‌کند:”درصورتی که درضمن یا پایان دوره آزمایشی کارمندان شراایط ادامه خدمت ویا تبدیل به استخدام رسمی را کسب ننمایند با وی به یکی از  روش‌های ذیل  رفتار خواهد شد:

 

الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

 

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

 

ج-لغوحکم”

 

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند “ب” و “ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

 

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

 

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی باتوجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله  از امتحانات ومسابقات  ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی وتجارب ایشان در قبل از ورود به  استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

 

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود واستخدام رسمی کارمند بصورت قطعی درمی‌آید.

 

باتوجه به تبصره ۲ ماده ۴۵،مشاغل موضوع استخدام رسمی باتوجه به ویژگی‌های مقرر در ماده۸(امورحاکمیتی)این قانون بنا به پیشنهاد سازمان (منظور از سازمان در این قانون سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد. ماده ۱۲) به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد.

 

تعیین محل خدمت وشغل موردتصدی کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذیربط  می‌باشد.

 

مبحث دوم:مستخدم پیمانی

 

همانطور که بیان شد مستخدمین دولت به دو دسته «مستخدمین رسمی» و «مستخدمین قراردادی» یا غیر رسمی و پیمانی تقسیم­بندی می­شوند.

 

«مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می­شود». براساس بند ب ماده ۴۵ ق.م.خ.ک استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین صورت می­گیرد.

 

همانگونه که ماده ۶ قانون استخدام کشوری مقرر می­دارد استخدام پیمانی به موجب قرارداد صورت می‌گیرد و رابطه مستخدم پیمانی با سازمان اداره کننده براساس قرارداد تنظیم می­گردد، این نوع قرارداد از نوع قراردادهای حقوق عمومی است که درباره آن در قسمت ماهیت استخدام پیمان بیشتر سخن می‌گوییم.

 

اراده دولت در این نوع قرارداد نقش بسزایی را بازی می­ کند، تا پیش از تصویب «آیین­نامه استخدام پیمانی» مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ آزادی عمل دولت بیشتر بود لیکن براساس مقررات جدیدتوافق طرفین (سازمان استخدام کننده و مستخدم پیمانی) بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌است، به عنوان مثال ماده۶ آیین نامه در خصوص فسخ قرارداد مقرر می­دارد: «فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان­پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد»

 

تاکنون آیین­نامه­ای مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب نشده است و اصولاً آیین­نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ و اصلاحات بعد آن ملاک عمل خواهدبود، چنانکه ماده ۱ این آیین­نامه اعلام می­دارد. «از تاریخ ابلاغ این مصوبه وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و دستگاه­هایی که از این آیین­نامه استفاده می­ کنند و در این آیین­نامه «دستگاه» نامیده می­شوند، نیازهای استخدامی خود را از محل مجوزهای استخدامی برای تصدی پستهای موقت (موضوع تبصره ماده ۸ ق.ا.ک) و ثابت، به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین­نامه بین دستگاه و داوطلبان خدمت پیمانی منعقد می­شود، با رعایت مادۀ ۶ قانون استخدام کشوری و تبصره ۲ ماده ۷ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه­های دولتی مصوب ۱۳۶۶، تأمین می­نماید.» البته مطابق تبصره همین­ ماده انعقاد قرارداد طبق نمونه فرم ع-۱۲ (۸-۸۴) ت ۶ سازمان مدیریت برنامه ­ریزی کشور صورت می­گیرد.(منصوریان، ص۳)

 

 

 

 

 

 

 

گفتار اول:ماهیت استخدام پیمانی

 

براساس ماده۶ ق. ۱٫ک و نیز ماده۱ آئین­نامه استخدام پیمانی، مستخدم پیمانی به موجب قرارداد مشغول کار شده و استخدام می­شود. البته بسیار روشن است که این قرارداد با عقد­های حقوق خصوصی همانند نیست. قراردادهایی که اشخاص حقوقی و حقیقی حقوق خصوصی با هم می­بندند از نظر قانون برابر بوده و فرض حقوقی بر این است که طرف­های قرارداد نیز دارای اراده­های برابرند. بر رغم این واقعیت، فرضیه برابری اراده در بستن قراردادها، یک فرض حقوقی است و در زندگی واقعی اراده­ها برابر نیست؛ یعنی آنانی که موقعیت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیرومند و بالاتر دارند اراده خود را به کسانی که از دید اقتصادی، ناتوان­تراند می­پذیرانند. ولی اگر در قراردادهای حقوق خصوصی فرض بر این است که اراده­ها برابرند در حقوق عمومی همانطور که در فصل اول ذکر شد اصل بر این است که اداره به عنوان پاسدار منافع عمومی نمی­تواند در پایه­ برابر با اشخاص خصوصی باشد. در قرارداد استخدام پیمانی که یک قرارداد حقوق عمومی بوده، قدرت عمومی تمام شرایط کار و مزایا و تکالیف مستخدم را طبق نمونه­هایی که بر حسب نوع کار و مورد از پیش تهیه شده است به داوطلب تحمیل می‌کند. مستخدم پیمانی نمی­تواند شرایط جدید و تازه­ای پیشنهاد کند ولی دولت می ­تواند حتی در جریان اجرای قرارداد از طریق وضع مقررّات در چارچوب اختیارات آیین­نامه­ای، پاره­ای شرایط پیمان را تغییر دهد چون به رابطه قراردادی حاکمیت قانون مستقر است و تغییر شرایط، شرایط جدید بر قراردادهای منعقده از قبل نیز اعمال می­گردد(امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹، ص۲۰۳)

 

 

البته باید دانست که اگرچه قراردادهای اداری به علت درج شروط یک جانبه از طرف دولت، قراردادی نابرابر هستند، اما این رابطه نابرابر – البته به نحو بسیار کمتری همانطور که در بالا گفته شد – در همه قراردادها از جمله قراردادهای خصوصی نیز کم و بیش وجود دارند، ولی مخدوش کننده عنصر رضایت و توافق طرفین در پیوستن؛ به عقد نمی­باشند. در هر حال رضایت مستخدم پیمانی برای ورود به خدمت دولت وجود دارد و از توافق و خواست دو اراده است که این قرارداد شکل می­گیرد.

 

بند اول:اهداف ومزایا استخدام پیمانی

 

اهداف: هدف از اجرای استخدام پیمانی را می­توان در ۸ مورد بسیار کوتاه و موجز بیان کرد:

 

۱) استفاده از خدمات سرمایه انسانی و کارشناسی متخصص و سرپرستی برای مدت زمان مشخص به صورت کوتاه مدت

 

۲) افزایش انعطاف­پذیری در روش های جذب و استخدام نیروی انسانی

 

۳) زمینه سازی جهت استقرار نظام جبران خدمات متغییر و منعطف

 

۴) توسعه امتیازات مدیران در بهسازی نیروی انسانی

 

۵) ایجاد بستر مناسب جهت ارتقاء و سطح انگیزش کارکنان در انجام وظایف محوله

 

۶) ایجاد رقابت در بازار کار و تحقق اهداف شهروند‌مداری براساس دیدگاه مدیریت نوین دولتی

 

۷) ایجاد بستر لازم برای توانمندسازی مستمر سرمایه­ انسانی از طریق راهکارهای امنیت شغلی نسبی و جلوگیری از رکود و رخوت نیروی انسانی ناشی از امنیت شغلی مطلق

 

۸) برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت ارباب رجوع و موفقیت شغلی کارکنان دولت

 

البته به همراه اجرا و رسیدن به این اهداف می­توان مزایایی را برای این نوع جذب نیروی انسانی (کوتاه مدت) متصور شد:

 

مزایای طرح

 

۱) ایجاد فضای رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی

 

۲) حذف سایر روش های جذب نیرو و محدودسازی استخدامهای مادام­العمر

 

۳) متکی شدن ادامه مسیر خدمتی بر رضایت از خدمات مستخدم و توسعه قابلیت­های فردی

 

۴) افزایش نسبی پرداخت­ها و جبران خدمات از طریق فوق­العاده مخصوص با اختیار وزیر یا بالاترین مقام اجرایی

 

۵) امکان جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارآمد و متخصص

 

۶) امکان ارائه خدمات کارکنان غیررسمی در بخش غیردولتی با احتساب سوابق بخش غیردولتی برای بازنشستگی

 

۷) افزایش امکان جا به ­جایی و تحرک شغلی و سازمانی

می­توان در چند مورد نکات و ویژگی­های استخدام پیمانی که از اهمیت بیشتری برخودار می­باشند را با توجه به آئین­نامه استخدام پیمانی موضوع تصویب نامۀ شمارۀ ۲۹۹۸۱ ق ۲۷۰۲۶ مورخ ۲۴/۶/۱۳۸۱ و ۳۴۸۸۳/ق ۲۸۵۱۹ هـ مورخ ۲۴/۶/۸۲ هیأت وزیران و نیز آخرین اصلاحات آن که در شماره ۲۸۵۷۶ ق ۳۱۶۵۷ هـ مورخ ۱۰/۵/۱۳۸۴، ذکر کرد.

 

 

۱) کلیه ضوابط و مقررات اداری و استخدامی در زمینه ورود به خدمت، آموزش، ارزشیابی، طبقه ­بندی مشاغل، ارتقاء، انتصاب و سایر موارد در مورد مستخدمین رسمی عیناً در مورد مستخدمین پیمانی ملاک عمل می­باشد (به استثنای موارد مطرح در آیین­نامه استخدام پیمانی)

 

۲) براساس تبصره ۲ ماده۱۰ این آیین­نامه افزایش حقوق و فوق­العاده مستخدمین پیمانی تا ۴۰% درصد نسبت به مستخدمین رسمی با اختیار وزیر یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی و بین ۴۰ تا ۶۰ درصد با تصویب مرکب از رئیس سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور و وزیر اقتصاد و دارایی یا نمایندگان تام الاختیار آنها

 

۳) مأموریت مستخدم پیمانی و اعزام آنان برای طی دوره­های آموزشی یا کارآموزی داخل یا خارج از کشور و یا مأموریت به سایر دستگاه­های متناسب با مدت قرارداد آنان همانند مقررات و ضوابط مستخدمان رسمی

 

۴) استخدام به صورت پیمانی صرفاً از طریق امتحان یا مسابقه و گزینش بر طبق ضوابط و مقررات مورد عمل در مورد استخدام رسمی صورت خواهد پذیرفت.

 

۵) افراد پیمانی چنانچه در مناطق محروم موضوع تصویب نامه شماره ۴۸۹۵۲ ق.م ۲۵۷۸۴ هـ مورخ ۱۱/۹/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن به مدت ده سال تعهد خدمتی به عمل آورند و در پایان و در صورت رضایت از خدمت آنان می­توانند به استخدام رسمی آزمایشی درآیند.

 

۶) بلامانع بودن انتقال و مأموریت مستخدمین پیمانی تا پایان قرارداد به سایر دستگاه­ها

 

۷) احتساب کلیه سوابق آنها در بخش دولتی و خصوصی از نظر بیمه و بازنشستگی از طریق صندوق­ تأمین اجتماعی بلامانع است.

 

۸) ایجاد تکلیف برای کلیه دستگاه­ها و او شرکتهای دولتی برای تأمین نیروی انسانی خود از طریق استخدام موقت (با بهره گرفتن از مقررات استخدام پیمانی به استثنای دستگاه­هایی که مقررات خاص آنها حسب قانون می­باشد.)

 

 

۹) اوقات کار و تعطیلات مستخدمین پیمانی همانند مستخدمین رسمی است.

 

۱۰) پرداخت پاداش پایان خدمت به مستخدمین پیمانی نظیر مستخدمین رسمی است.

 

۱۱) حداقل سن برای ورود به خدمت و مشاغل رسمی ۲۰ و حداکثر ۴۰ سال می­باشد ولی در مورد مستخدمین پیمانی حداقل ۲۰ و در انتهای قراداد استخدامی  نباید از ۶۵ سال و برای مشاغل تخصصی از ۷۰ سال تجاوز کند.

 

۱۲) حذف قرارداد استخدام پیمانی ۱ تا ۳ سال می­باشد و تمدید آن در صورت وجود اعتبار و رضایت از خدمات مستخدم و طی دوره­های آموزشی مربوط برای ارتقای سطح علمی و توانمندی و جلب رضایت مدیران زیربط و ارباب رجوع به طور موقت با رعایت قوانین و مقررات زیربط بلامانع خواهد بود.

 

۱۳) فسخ قرارداد توسط هریک از طرفین قرارداد با یکماه اعلام قبلی امکانپذیر خواهد بود.

 

۱۴) مستخدمین پیمانی می­توانند با موافقت دستگاه استخدام کننده از مرخصی بدون حقوق و حداکثر به میزان مدت قرارداد استفاده نمایند. این مدت جزء سوابق خدمت و تجربه محسوب نمی­گردد و مجوز استخدام افراد یاد شده در مدت مرخصی بدون حقوق حفظ خواهد شد.

 

۱۵) بانوان مستخدم پیمانی در صورت موافقت دستگاه مربوط می­توانند از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند.(زلفی گل، ۱۳۸۸، ص۱۵)

 

گفتاردوم:فرایند تمدید قراردادپیمانی

 

به موجب ماده ۳آیین­نامه استخدامی و نیز ماده ۵ از دستورالعمل اجرایی این آیین­نامه مدت قرارداد ۱ سال تا ۳ سال بوده که تمدید آن با رعایت قوانین و مقررات بلامانع است. در این قسمت به ذکر شرایط تمدید قرارداد و نیز فرآیند آن می­پردازیم.

 

 

 

 

 

بند اول:شرایط تمدید قرارداد

 

۱) جلب رضایت ارباب رجوع به منظور بررسی مشکلات و پاسخگویی در چارچوب طرح تکریممردم،عدم تجاوز نارضایتی از مستخدمین پیمانی از ۱۰% مراجعین، بیش از دو بار اخطار کتبی یا یک بار توبیخ با درج در پرونده

 

۲) عدم تخلف اداری

 

۳) عدم سوء سابقه در طول دوران قرارداد (نظیر مصادیق فساد)

 

۴) اعلام نیاز مدیریت و امر مبتنی بر نیاز به تداوم خدمت

 

۵) کسب امتیازات لازم عوامل و معیارهای امتیاز آور موضوع بند «ب» ضوابط تمدید قرارداد به شرح زیر:

 

الف) ۵۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد یک ساله

 

ب) ۶۰ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد دو ساله

 

ج) ۷۵ امتیاز (درصد) برای تمدید قرارداد سه ساله

 

عوامل و معیارهای امتیازات

 

۱) رضایت ارباب رجوع:

 

– به ازاء هر یک درصد رضایت مراجعین یک امتیاز حداکثر ۲۰ امتیاز

 

– نبود شکایت در پرونده ۱۰ امتیاز منظور می­گردد.

 

۲) تشویق

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس بلافصل ۳ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط رئیس یا سرپرست بالاتر ۴ امتیاز

 

– به ازاء هر تشویق توسط مدیران سطح بالاتر ۵ امتیاز

 

– حداکثر امتیاز تشویق سطوح ذکر شده در مجموع ۱۰ می­باشد.

 

۳) ارزشیابی کیفی و کمی خدمات

 

– به ازاء هر امتیاز براساس فرم­های ارزشیابی عملکرد ۲ امتیاز تا سقف ۲۰ امتیاز (این امتیاز بعد از امتیاز ۲۰ اولیه ارزشیابی قابل محاسبه است)

 

۴) آموزش

 

– به ازاء هر ۵ ساعت آموزش، شرکت در سیمنارها، همایش­های آموزشی و تخصصی طبق ضوابط و برنامه مصوب آموزش در چارچوب نظام آموزش کارکنان دولت ۴ امتیاز، حداکثر ۲۰ امتیاز (مشروط بر این که دوره منجر به اخذ مدرک تحصیلی و یا مدرک معادل شود)

 

۵) رعایت نظم و انضباط اداری، پشتکار و جدیّت در کار

 

– حضور به موقع در محل کار

 

– حضور فعال در جلسات

 

– انجام به موقع وظایف

 

– جلوگیری از تعویق در کار و نظایر آن

 

– پیگری امور محوله تا حصول نتیجه

 

– اجرای سریع دستورات

 

– با نظر مدیر واحد مربوطه حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۶) کوشش برای افزایش معلومات و مهارت­های شغلی

 

– ارائه مقالات و یا ترجمه مطالب علمی و تخصصی مربوط به شغل مورد تصدی

 

– مطالعه مستمر کتب، نشریات و بولتن­های علمی و فنی مربوطه به شغل مورد تصدی

 

– توسعه و به­روزآوردن دانسته­های شغلی مورد تصدی به موازات پیشرفت­های علمی وفنی

 

– تلاش در جهت کسب مهارت­های شغلی

 

– تلاش برای افزایش تجربه­های حرفه­ای

 

– با نظر واحد مربوط حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۷) ارائه پیشنهادهای ارزنده

 

– پیشنهادهایی که منجر به کاهش زمان انجام و مراحل کار می­گردد.

 

– پیشنهادهایی که منجر به صرفه­جویی در هزینه­ها می­شود.

 

– پیشنهادهایی که منجر به افزایش کیفیت خدمات می­گردد.

 

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

 

– پیشنهادهایی که منجر به بهره­وری می­شود.

 

– با تأیید کمیته پذیرش پیشنهادهای سازمان حداکثر ۱۰ امتیاز

 

۸) خلاقیت و ابتکار

 

– انجام طرح­های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه شغل مورد تصدی

 

– ارائه طرح­های ارزنده و ابتکاری در زمینه شغل مورد تصدی که منجر به کاهش هزینه، افزایش بهره‌وری و تسریع در انجام امور دستگاه و مراجعین و ارائه خدمات مطلوب گردد با نظر مدیر مربوط ۱۰ امتیاز

 

بند دوم:فرایند تمدید قرارداد پیمانی

 

۱) سه ماه قبل از پایان قرارداد واحد امور اداری یا عناوین مشابه در فرم شماره ۴-۱۲ (۷-۸۷) سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور را تکمیل نموده و جهت مدیر مربوط ارسال نماید.

 

۳) در صورتی که فرم براساس ضوابط مربوط تکمیل و امتیاز فرد به حد نصاب لازم رسیده باشد قرارداد استخدام تمدید می­گردد.

 

۴) امور اداری و یا عناوین مشابه در صورت تأیید براساس امتیاز کسب شده مشروط به وجود اعتبار نیز به تمدید قرارداد مستخدم اقدام می­نماید.