والتون (۱۹۸۵)[۱۶] باذکر اهمیت تعهد و منافع دوجانبه ، مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بدین ترتیب شرح می دهد:«مدل جدید مدیریت منابع انسانی استراتژیک از سیاست هایی تشکیل میشود که منافع دو جانبه را – همچون اهداف دو جانبه ،تأثیر دو جانبه ، احترام متقابل ، پاداش های متقابل ، مسئولیت دو جانبه –ترویج می کنند.فرض بر این است که توجه به منافع دو جانبه موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان میشود و این افزایش تعهد نیز عملکرد اقتصادی بهتر و توسعه بیشتر منابع انسانی را به ارمغان می آورد».به اعتقاد دیوید گست (۱۹۸۷) ، تحقق و کسب تعهد بالا از جمله اهداف سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک به شمار می آید و منظور از آن ،«تعهد رفتاری است که با پیگیری اهداف سیاست های توافق شده نمود می یابد و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می شود».کارن لگ(۱۹۹۵) اشاره میکند که میتوان با طراحی و اجرای سیاست های با ثبات دو جانبه یا متقابل ، تعهد کارکنان را ارتقا بخشید و در نتیجه تمایل آنها را به انجام وظایف ، همراه با انعطاف پذیری در جهت تحقق منافع سازمان ، افزایش داد. به رغم تأکید بر تعهد ، از دیر باز تا کنون انتقاد های زیادی به آن وارد شده است. گست این پرسش را مطرح میکند که:«تعهد به چه چیزی باید وجود داشته باشد؟»فاولر (۱۹۸۷)[۱۷] اینگونه بیان میکند که: در بطن مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، شناختی کامل از کارکنان و نبز اهداف و ارزش های شرکت – البته مشارکت کارکنان از دید سازمان- نهفته است. قدرت در سیستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک به تمامی در اختیار کارفرماست . آیا هنگامی که کارفرما در پایان روز می تواند یک طرفه درباره تعطیلی شرکت یا فروش آن تصمیم بگیرد ، دیگر میتوان به تحقق اصلی منافع دوجانبه امیدوار بود؟
۲-۱-۱۲-کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی»
مفهوم نگریستن به کارکنان به مثابه نوعی دارایی و نه هزینه متغیر – یا به عبارت دیگر رفتار با آنها به مثابه سرمایه انسانی – را اولین بار بیر و همکارانش (۱۹۸۴) مطرح کردند . فلسفه مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، همانطور که کارن لگ اشاره میکند ، مبتنی بر این عقیده است که «منابع انسانی با ارزش اند و منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی به شمار می آیند». آرمسترانگ و بارون (۲۰۰۲)[۱۸] بر این عقیده اند که :«امروزه کارکنان با مهارت ها و توانایی ها و تجارب جمعی شان و همچنین توانشان در به کار گیری اینها به منظور تحقق منافع سازمان کارفرما ، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار دارد».
۲-۱-۱۳ فلسفه تساوی گرایی
رویکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روابط با کارکنان ، تساوی گر است نه تکثر گرا- و عقیده بر این است که کارکنان نیز منافعی مشابه کارفرمایان دارند . بنابر نظر جنارد و جاج ( ۱۹۹۷ : ۵)[۱۹] «فرض بر این است که سازمانها یکپارچه و هماهنگ هستند و تمام کارکنان در اهداف سازمانی سهیم اند و به عنوان اعضای تیمی واحد کار می کنند».گست مدعی است که ارزش های مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تا آنجا که تفاوت فاحش و اجتناب ناپذیری میان منافع مدیران و کارکنان وجود نداشته باشد ، تساوی گرا هستند.همچنین معتقد است که این ارزش ها، «فردگرا»نیز هستند، زیرا بر ارتباط فرد – سازمان تأکید دارند و آن را بر کار کردن در گروه و سیستم های نماینده ترجیح میدهند
۲-۱-۱۴مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیتی مدیریت – محور
مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می توان به عنوان فعالیتی اصلی و تعیین کننده ، استراتژیک و برخاسته از مدیران ارشد برشمرد که در کل به وسیله مدیریت شکل میگیرد ، تحت تملک آن است ، به وسیله آن عرضه می شود و هدفش افزایش منافع سازمانی است که مدیریت را به خدمت گرفته است . پرسل(۱۹۹۳)[۲۰] معتقد است که« پذیرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک هم معمول تمرکز قدرت در دستان مدیریت است و هم علت آن»، در حالی که استقبال از مدیریت منابع انسانی استراتژیک «حتی در حد حرف نیز ، درگرو علاقه مدیران به شیوه های جدید و – از آن مهمتر- پاسخی است به تغییرات بازار کالا و بازار های مالی».او اعتقاد دارد که با کشف و شناسایی مجدد حقوق ویژه مدیریت سر و کار میابد . وی اشاره میکند هنگامی که روش ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شرکتی به اجرا در می آید ، اغلب با مفاهیمی چون تعهد ، شایستگی، تفویض اختیار ، انعطاف پذیری ، فرهنگ ، عملکرد ، ارزشیابی ، پاداش ، کار گروهی، مشارکت، هماهنگی و نیز کیفیت و یادگیری همراه است؛ اما«خطر مطرح شدن مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان بهترین شیوه مدرن عملکرد مدیریت این است که مدیران ، روند های گذشته را تعمیم می دهند و آینده را ایده آل میپندارند».
کیت سیسن(۱۹۹۰) چنین مطرح میکند که«مسئولیت مدیریت کارکنان دیگر بر عهده گروه خاصی از مدیران متخصص نخواهد ماند». اخیرأ پرسل و همکاران (۲۰۰۳) بر اهمیت شایستگی و تعهد مدیریت صف به عنوان ابزاری برای اجرای سیایت های منابع انسانی اشاره کرده اند.
۲-۱-۱۵- اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.
• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.
• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ایجاد جو مناسب ک

ه بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
• کار گروهی امکان پذیر شود.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،
مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن و
تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به
دست می آورند پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیروی
کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف وشفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد(امسترانگ،۱۳۸۰ : ۸۱).
۲-۱-۱۶ استراتژی منابع انسانی :
مشخص می کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی های منابع انسانی :
–عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
–خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :
مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می کند
مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می کند.
مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می یابند(امسترانگ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آنها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحبنظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .
۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف
الف) وظایف مدیریتی
این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند . این وظایف عبارتند از :
برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل
ب) وظایف عملیاتی
استخدام یا تدارک نیرو، بهبود و پرورش نیروی انسانی، جبران خدمات، روابط کارکنان، نگهداری کارکنان. جداشدن کارکنان از سازمان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۱۸ – ۱۵ )
به جای آنکه به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به صورت مجموعه وظایف جداگانه که هر یک مجموعه ای از فعالیت های خاص خود را در بر دارد ، بنگریم بهتر آن است که آنها را در روابطی منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم . بدین معنی که هر وظیفه را یک داحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز یاری دهند :
۱٫ جلب کردن کارجویان شایسته
۲٫ نگهداری کارکنان مطلوب
۳٫ ایجاد انگیزه برای کارکنان
۴٫ یاری دادن به کارکنان برای رشد ، بالندگی و شکوفا یی استعداد هایشان( طوسی و صائبی ، ۱۳۸۱ : ۳۴ )
تعیین فعالیت های مدیران منابع انسانی کاری بسیار مشکل می باشد ، زیرا درسازمان های متفاوت حیطه مسئولیت مدیران منابع انسانی بسیار تغییر می کند و در نتیجه فعالیت ها هم بسیار متفاوت است . حتی در کشور های صنعتی هنوز سازمان هایی وجود دارند که مدیران منابع انسانی آنها در واقع همان مسئولان اداری سال های گذشته اشت و فعالیت آنها بسیار متفاوت تر از آن چیزی است که باید باشد در ایران این امر کمی پر رنگ تر از کشور های صنعتی می باشد ، حتی در بعضی از سازمان های بزرگ ایران ( بیش از ۵۰۰ کارمند ) مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی جایگاه مهمی دارد ، اما در عمل قدرتی ندارد و همان فعالیت های مسئولین اداری را انجام می دهد ( شریفیان ، ۱۳۸۶: ۴۳ )
۲-۱-۲۰-نقش های مدیریت منابع انسانی
در هر سازمان ، برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چندین نقش وجود دارد . این مدیریت هر چه نقش های بیشتری را بر عهده گیرد ، این احتمال که در زمینه هایی به قرار زیر کامیاب شود ، بیشتر می شود :