ویژگى‌هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‌اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‌مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‌ها و تشکل‌هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‌مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‌توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‌مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‌شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل

مشخص مى‌کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‌ها، دانش و توانایى‌هایى لازم است.

2. شرح شغل

آشکار کننده ماهیت و ویژگى‌هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3. ارزش‌یابى شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‌تواند نشانه‌هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‌مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‌شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‌ها و مسؤویت‌هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‌سان، بعضى افراد، بیش‌تر از دیگران حقوق یا دست‌مزد دریافت مى‌کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‌مزدى  متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‌شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش‌ترین پرداخت‌ها به با ارزش‌ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‌ترین سهم را در دست‌یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش‌نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‌شود. کارکنان احساس مى‌کنند که حقوق آنان‌رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث‌رضایت شغلى مى‌شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‌شود که به طور کلى سازمان در دست‌یابى به اهداف خود موفق‌تر باشد.(نایلی،۷۶:۱۳۷۳)

۲-۶٫نظریه‌هاى حقوق و دستمزد

تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‌مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این‌که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‌هاى شغلى، باید چه مقدار دست‌مزد پرداخت شود؟ و این‌که آیا پرداخت حقوق و دست‌مزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى‌هستند.

مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‌پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید ۲۵۰ یا ۳۵۰ و یا ۵۰۰ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‌ها و کوشش‌هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‌اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دست‌مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‌ترین نظریه‌هاى حقوق و دست‌مزد را مى‌توان به شرح زیر بیان کرد: (مورهد،نقل ازالوانی،۱۲۳:۱۳۸۴)

1. نظریه عرضه و تقاضا

طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مى‌توان قیمتى راتعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مى‌شود که ارزش آن تابع‌دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد ومقدارتولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مى‌آیدو تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کم‌ترى عرضه کند. هم‌چنین بر عکس، اگرنیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن‌ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مى‌یابد و کسانى که نیاز بیش‌ترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‌ترى آن را بدست‌آورند.

به همین ترتیب، دست‌مزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت‌ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانه‌ها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیه‌هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست‌مزد افزایش مى‌یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‌مزد افراد کاهش مى‌یابد. به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى‌توانیم سطح حقوق و دست‌مزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم(حاجی کریمی،۴۵:۱۳۷۹).

2. نظریه قدرت پرداخت

بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست‌مزد مؤثر است. در کشورهایى که اتحادیه‌هاى کارگرى، داراى نفوذ فوق‌العاده‌اى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است. کارگران به وسیله اتحادیه‌هاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دست‌مزد و اضافه حقوق مطرح مى‌سازند. در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیت‌هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران وافزایش‌هزینه‌هاى عملیات سخن مى‌گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‌مزد، مخالفت می ورزند.

3. نظریه کارآیى

بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دست‌مزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند. در سال‌هاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیش‌تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پییشرفت‌هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیش‌رفت‌هاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیش‌ترى بهره‌مند گردیده‌اند.

4. نظریه هزینه زندگى

هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‌مزد مؤثر است. هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت‌ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق‌ها و دست‌مزدها کاسته مى‌شود. در سال‌هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‌مزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت‌ها مورد توجه قرار گرفته است.

5. نظریه مدیریت رحمانى

با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‌هاى اساسى حقوق و دست‌مزد و اشکالات وارد بر آن‌ها آشنا شدیم. اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد.(ستاری،۷۳:۱۳۷۸)