به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین وشیو ههای خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب به کارشان به آ نها می دهد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد .منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد.تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است (سعادت،۷۸:۱۳۷۹).

روانشناسان رفتارگرا از جمله نخستین کسانی بودند که در عرصه روانشناسی علمی، سر انگشت اشاره خویش را بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار، پیامدها و نتایج آن، معطوف نمودند. اگر چه استفاده از پیامدهای رفتار نظیر تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز مورد توجّه انسان بوده است، امّا پژوهش های علمی و پردامنه در این زمینه به سا لهای اخیر باز می گردد.(سلطانی،۸۹:۱۳۸۳)

یک نظام پاداش را می توان بر مبنای انواع انگیزاننده های سازمان، معیارهای پرداخت پاداش و فرایند توزیع پاداش تعریف نمود. نظام پاداش با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتی با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف دیگر ارزشها و هنجارهای یک سازمان، رابطه سازمان و اعضای خود رامشخص می سازد.در مجموع باید گفت که نظام پاداش سازما نهای نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش،معیار و ترکیب آن با هم متفاوت می باشد. بنابراین در نظام پاداش سازما نهای نوآور که در آنها نوآوری نهادی شده است، پاداش کافی برای حمایت کلیه افراد شایسته نوآور وجود دارد. معیار چنین نظام پاداشی بر اساس ریسک و پرداخت پاداش از قابلیت انعطاف برخوردار است. (سلطانی، ۵۲:۱۳۸۰)

راهبرد پاداش میتواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد اگر، این راهبرد موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و نظا مهای پاداش با راهبرد کلیدی رشد و بهبود عملکرد شود در زیر به مواردی چند اشاره می شود:

موجب تقویت ارزش های سازمان شود به خصوص ارزشهایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطا ف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری.

فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.

رفتار مطلوب را در تمامی سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد.

آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند.

به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش میپردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ، ۴۹:۱۳۸۱).

۲-۴٫ویژگى‌هاى حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دست‌مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‌ترین جنبه‌هاى مدیریت منابع انسانى است؛

زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‌مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‌دهد) تأثیر بسزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.

ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست مزدی‌که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‌ها و خط مشى‌هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‌چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست مزد باید به گونه‌اى طراحى شود که از این ویژگى‌ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد. ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‌بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‌ها و مهارت‌هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‌اى که در برابر حقوق و دست‌مزدى که پرداخت مى‌شود، بیش‌ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‌هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‌مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‌مزد سازمان‌هاى مشابه، بهتر یا دست‌کم داراى همان جذابیت‌ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‌مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‌مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است. (کاظمی،۳۰:۱۳۸۰)