مایلز (۱۹۶۹) برای تعریف و توضیح سلامت سازمانی، از ده ویژگی مدد گرفته است این ویژگیها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند. در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه‌گیری این پدیده قرار می‌گیرند. در شرایط کنونی دانش رفتاری، و با توجه به واقعیت که پدید‌ه‌های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است. از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری در چنین سنجش­هایی اهمیت دارد. سه ویژگی اولی سلامت سازمانی، با وظیفه سازمان ارتباط دارد یعنی، با هدف ها، انتقال اطلاعات، و راه­های نفوذ و تأثیرگذاری به منظور تصمیم‌گیری (علی­یاری، ۱۳۹۱؛ ۲۹-۲۶):

• تمرکز بر هدف: در سازمان سالم، هدف یا هدفهای سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدفها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواستها و تقاضا‌های محیط باشند.

• کفایت ارتباط: چون سازمان ها، مثل گروه های کوچک، سیستم های رویاروی همزمان نیستند، گردش و انتقال اطلاعات در آنها اهمیت زیادی دارد.کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتاً عاری از تحریف در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبی در گردش است. در یک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی‌درنگ حس می‌شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این و آن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می‌آورند.

• توزیع بهینه قدرت: در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاًثیر‌گذاری نسبتاً عادلانه است زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیر گذار باشند و مهمتر از آن، هر مافوقی می‌تواند بر مافوق خود تاثیر بگذارد. در چنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می‌شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکاریا پنهان می‌شود. همبستگی در روابط متقابل به جای روابط رئیس- مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم، نفوذ و تاثیر گذاری، نه از مقام یا شخصیت یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد.

دومین گروه از ابعاد سلامت سازمانی، با وضع درونی نظام سازمانی و نیازهای «حفظ و نگهداری» اعضای آن ارتباط دارند و عبارتند از کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، و روحیه.

• کاربرد منابع: وقتی در سطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل دانش‌آموز کلاس دوم، صحبت می‌کنیم، می‌گوئیم:«در حد استعداد و قابلیت خود، کار می‌کند.» به عبارت دیگر، نظام آموزشی کلاس، او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری بر‌می‌انگیزد. در سطح سازمان، «سلامت» تلویحاً می‌رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می‌گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار می‌کنند و نه بیکار و باطل می‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی‌کنند که خلاف میل خود یا علیه خود و سازمان عمل می‌کنند. میان خواست‌های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد افراد در حد معقولی احساس «خودیابی» می‌کنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می‌‌کنند که شخصاً یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و شکوفا می‌شوند.

• اتحاد و همبستگی: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند یا غیر موثر است احساس حقارت و خواری نمی‌کند. بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان «خود را می‌شناسد»، اعضای آن به عضویت در آن جذب می‌شوند، می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند، و آن را تحت تاًثیر قرار دهند.

• روحیه: سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه شناختی، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارضهای درونی خود را نفی می‌کند، اظهار کند که رضایت و خوشی احساس می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساسهای رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساسهای ناراحتی، فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است.

بالاخره، چهار بعد دیگر سلامت سازمانی که با رشد و تغییر ارتباط دارند عبارتند از: نوآور بودن، خودمختاری، انطباق و سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل.

• نوآوربودن: سازمان سالم به ایجاد رویه‌های جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآورده‌های نو، دگرگون سازی خود، و متفاوت شدن به مرور زمان، گرایش دارد. به عبارتی، در مورد چنین سازمانی، می‌توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می‌یابد. بازسازی و نوسازی خویش، خصیصه سلامت سازمانی است.

• خودمختاری: شخص سالم، با میل و اراده درونی عمل می‌کند و تقریباً از وابستگی به بیرون ومتابعت از منابع و همچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی‌نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور منفعل به خواستهای بیرون عمل نمی‌کند و خود را ابزار محیط نمی‌داند و در عین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیان‌گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و ضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنشهای آن را تعیین کننده رفتار خود نمی‌داند.

• سازگاری با محیط: ویژگی های خودمختار و نوآور بودن حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم در ارتباط واقع گرایانه و اثر بخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل- بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو محیط و سازمان از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خو باید توانایی انطباق با محیط یا با‌ آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشد یا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند.

• کفایت حل مشکل: بالاخره هر ارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است. مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی و حل این مشکل است. آرگریس (۱۹۴۶) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می‌گیرد و مکانیسمهای حل مشکل تضعیف نمی‌شوند، بلکه حفظ و تقویت می‌شوند. پس، یک سازمان با کفایت،‌ برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیم‌گیری از میان راه‌‍‌‌حلها، اجرای آنها و ارزیابی اثر بخشی آنها، ساختارها و رویه‌‌های مناسبی در اختیار دارد (علی­یاری، ۱۳۹۱؛ ۲۹-۲۶).