توانمندسازی کارکنان از دیدگا ه ها و منظرهای مختلف، تعاریف و معانی متنوع و متفاوتی به خو د گرفته است که با دسته بندی این تعاریف در دو رویکرد مکانیکی[۱] و ارگانیکی[۲] فهم و درک این تعاریف با سهو لت بیشتری امکا ن پذیر خواهد شد (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

 

بر اساس یافته های کوین[۳] و اسپر یتزر(۱۹۹۷) دو رویکرد  مکانیکی و ارگانیکی در تعریف و مفهوم توانمندسازی وجود خواهد دارد:

 

۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی

 

اکثر دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنا مه ها و وظایف معین برای نیل به آن ر ا  در سازمان ترسیم مینماید(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

 

 

 

 

• رویکرد ارتباطی :

از این دیدگاه ، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد. به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell, et al,1993: 213).

 

۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی

 

ا ز دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی میدانند و بین ویژگی های موقعیتی[۴](اقدامات مدیریت) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند.. کانگر و کانانگو[۵](۱۹۸۸) مطر ح کرد ه اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاماً اینطور نخواهد بو د . بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان ا ست . در عین حال، مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند(عبدالهی،۱۳۸۴).

 

 

 

• رویکرد انگیزشی :

ساوری و لاکس[۶]  معتقدند توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را در ک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند. مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین را دارند . انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا ء میگردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیتها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنای توان افزایی[۷] است. توان افزایی، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظا یف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی[۸] در آنان است(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

 

• رویکرد روانشناختی:

این رویکرد توانمند سازی را به طور ووسیع تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کند که شامل چهار عنصر درونی بوده و بیانگر تمایل افراد به انجام نقش های کاری خود می باشد.

 

 

 

۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمند سازی کارکنان

 

• احساس شایستگی(خود اثر بخشی)

در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی  آلبرت باندورا(۱۹۹۷) و مفاهیم  خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر میگردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت ها و توانا ییهای لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا

 

مطرح میکند که خودکارآمدی پایین موجب می شود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشد، اجتناب کنند . رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با تر س ها و ایجاد بهبود شایستگی ها میشوند(ابطحی وکاظمی،۱۳۸۳: ۴۹).

 

• احساس خودمختاری

در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است حق انتخاب یک احساس فردی برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها است . همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد(رشیدی و همکاران،۱۳۸۸).

 

• احساس موثربودن

احساس مؤثر بودن درجه ای است که فرد می تواند برنتایج راهبردی ، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد .این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود  میتواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. بنابراین، احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطۀ شغلی معطوف است . افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکنند بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد (اورعی یزدانی ،۱۳۸۱).

 

• احساس معنی دار بودن

یعنی ارزش اهداف شغلی  که در ارتباط با استاندارد ها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد. بدین مهنا که فرد وظیفه را با ارزش تلقی کند(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

 

• احساس اعتماد

وتن و کمرو ن (۱۹۹۸) معتقذند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و اطمینان دارند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود. این افراد باور دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نها یی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود . آنان اطمینا ن دارند که صاحبا ن قدرت و اختیار با آنا ن بی طرفانه رفتار خواهند کر د . با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانا باز هم گو نه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی ا ست . اعتماد همچنین، بطور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرا ر میدهند. در نتیجه ، افراد توانمند ایما ن دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد (امین و رمضانی ،۱۳۸۵).

 

 

 

 

۵-۴-۳-۲: مزایای توانمند سازی

 

با توجه به تعاریفی که از توانمند سازی ارائه شد عنصر اصلی توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیتهایی که مرتبط  با شغل آنهاست  که در این راستا مزایایی که حاصل می شود شامل :

 

• استقلال عمل برای کارکنان و استفاده بهتر از خلاقیت در فعالیت جهت ارتقاء کیفیت.

 

• غنی سازی مشاغل

 

• امکان بیان تفصیلی شرح وظایف

 

• تقویت و حمایت کار گروهی

 

• افزایش توان رقابتی سازمان به واسطه خلق و ایجاد سرمایه های فکری

 

• ایجاد گزینه های تصمیم سازی و افزایش استقلال و قدرت  تصمیم گیری

 

• فراهم آوردن آزادی و استقلال در قدرت تصمیم گیری.

 

 

تحقیاق نشان داده  شرکتهایی که توانمند سازی کارکنان را در پیش گرفته اند ، به مزایای متعددی دست یافته اند. مزایای توانمند سازی کارکنان عبارتند از:

 

• تولید کالا و ارائه خدمات با کفیت بالا،

 

• افزایش سطح عملکرد و بهره وری،

 

• پاسخ گویی سریع تر به نیاز مشتریان،

 

• افزایش سطح نوآوری و خلاقیت کارکنان،

 

• اثر بخشی بیشتر راه حل ها و تصمیم گیری،

 

• افزایش سطح شغلی و مهارت های کارکنان،

افزایش سطح توانایی خود مدیریتی و کاهش نیاز به به سرپرستی به شکل سنتی(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

 

 

 

۴-۲:مفهوم  رضایت شغلی کارکنان

 

۱-۴-۲: رضایت شغلی

 

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است .بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک ۱ معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است  ) فروغی ۱۳۸۶ (، دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «شکل گرفته و توسعه یافته است.

 

 

 

[۱] : Mechanistic Approach

 

[۲] :  Organic Approach

 

[۳] : Quinn

 

[۴] : Situational Attributes

 

[۵] : Canger & Kanungo

 

[۶] : Savery & Luks

 

[۷] : Enabling

 

[۸] : Powerlessness