۲-۱-۱ مقدمه

 

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود.

 

 

یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد

 

که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن است .ان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظری ه های مربوط به یادگیری و یادگیری ساز مانی شکل گرفته است. و از این رو محققان متعددی در شکل گیری این نظریه نقش داشته اند، سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که در آن اعضاءبه طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً در پی آنند توسعه می دهند . الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می یا بد، فضا برای آرمان طلبی جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چگونه دسته جمعی یاد گیرند( بهرام زاده، ۱۳۷۹)

 

سازمانهای مطلوب ، سازمانهای یادگیرنده خواهند بود . این سازمانها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند . از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می کنند.(طالبی، ۱۳۸۱)

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شود و در آن ضمن تاکید بر چگونه آموختن و جذب وتوزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می شود و تمامی این دانش ها در رفتار و عملکردها متجلی می گردند (قهرمانی ، ۱۳۸۳ ).  

 

 اقرار کلیه صاحبنظران سازمان یاد گیرنده: یکی از نظریه پردازان اصلی سازمان یادگیرنده پیتر ام.سنگه از دانشگاهMIT است.به نظر او سازمان یادگیرنده سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به د ست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر میدهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

 

  ۱-قابلیتهای شخصی: این قابلیتها عبارتست از نظامی که فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه و اقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد. اما شمار بسیار کمی از موسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسا ن های بالغ در جهت رشد و توسعه تواناییهای شخصی خود، حرکت می کنند.

 

۲-مدلهای ذهنی: مدلهای ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مد ل های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما میگذارند اگاهی کامل نداریم.

 

۳-آرمان مشترک:  عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آیند ه ای که به دنبال آن هستی .به سختی می توان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشد بدون آن که دارای اهداف ، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح موسسه پذیرفته شده باشند.

 

۴-یادگیری جمعی : فراگیری تیمی حائز اهمیت بسیار است . چرا که تی م ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازما ن های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند ، سازمان ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.

 

 

۵-نگرش سیستماتیک: تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است . چرا که سایر قواعد را یکپارچه م ی سازد و آ ن ها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه ، بدون بهره گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد.

 

 

 

۲-۱-۲ تعریف یادگیری و عناصر آن

 

یادگیری به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید(سبحانی نژاد و شهائی و یوزباشی ،۱۳۸۵).

 

یادگیری به طور مداوم و در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می اید و کنترل آن تقریبا دشوار است. دانش پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف،رفتاری اثربخش داشته باشد .

 

همه سازمان ها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می اموزند، منتهی برخی سازمان ها سریع تر و اثربخش تر یاد می گیرند.

 

انچه که بیشتر موجب اثربخشی بیشتر سازمان های یادگیرنده می شود پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست.یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحب نظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می شود که(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵):

 

۱-یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتا افزایش کارایی و اثربخشی می باشد، بکار می رود..

 

۲-یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگرمرتبط می سازد.

 

۳-یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.

 

۴-سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند(Shu-Hsien Liao,2009):

 

الف) اقدام: انجام یک وظیفه یا کاردر قالب چهار چوب موارد مشابه تجربه شده.

 

ب) تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارهای انجام شده.

 

ج) ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی ان ها در قالب های جدید.

 

د) تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.

 

با انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات حاصل از مرحله ارتباط، سنگه این چهار عنصر را در قالب حلقه های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی به کار می گیرد(Shu-Hsien Liao, Chi-chuan Wub, 2009).

 

در این ارتباط داجسون معتقد است که سازمان ها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند.پس بطور خلاصه می توان گفت یادگیری، سازمان ها را قادر می سازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند(Dooley, L. and Sullivan, D.O., ،۲۰۰۳).

 

 

 

۲-۱-۳ تعاریف یادگیری سازمانی

 

تعاریف بسیاری در رابطه با یادگیری سازمانی ارائه شده است که به برخی از انها اشاره می کنیم:

 

سایمون یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت امیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج ان در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود تعریف کرده است (Smith, R.,2001 ) .

 

نوناکا اعتقاد دارد یادگیری سازمانی از تکرار فرایندهای درونی و بیرونی شدن حاصل می شود (Oldham G. , Cummings A. ,1996).

 

داجسون یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان عادی کار در رابطه با فعالیت ها و همچنین بهبود کارایی سازمان از طریق بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد تعریف می کند (Dooley, L. and Sullivan, D.O., ،۲۰۰۳).

 

به گفته اندرو مایو، یادگیری سازمانی عبارتست از تمامی روش ها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری بکار گرفته می شوند(- Moenaert, R.K., Caeldries, F., Lievens, A. and Wauters, E., , 2000).

 

پس می توان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح انها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان، به طوری که مهارت های جدید حل مساله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود، دانست(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵).

 

 

 

۲-۱-۴ نظریه پردازان یادگیری سازمانی

 

آرجریس‌ و شون‌ (۱۹۷۸) که ‌دو تن ‌از پژوهشگران‌ اولیه‌ در این ‌زمینه ‌هستند، یادگیری ‌سازمانی ‌را به‌ عنوان ‌«کشف ‌و اصلاح‌ خطا» تعریف‌ می‌کنند.

 

فایول‌ولایلز (۱۹۸۵)، یادگیری‌سازمانی‌فرایند بهبود اقدامات‌از طریق‌دانش‌وشناخت‌بهتر است‌.

 

داجسون، یادگیری‌ سازمانی‌را به‌عنوان‌”روشی‌که‌سازمانها ایجاد، تکمیل‌و سازماندهی می کنند.

 

باب گانز: یادگیری سازمانی اکتساب و کاربرد دانش، مهارت ها، ارزش ها، عقاید و نگرش های ثمربخش در جهت نگه داری ، رشد وتوسعه سازمان است.

 

 جورج‌هوبر(۱۹۹۱)‌، یادگیری‌به‌گونه‌ای‌تعریف ‌شده‌که‌می‌تواند در هر سطح‌از تجزیه‌و تحلیل‌برای‌فرد، گروه‌و یا سازمان‌به‌کار رود. به‌نظر هوبریک‌هویت‌زمانی‌یاد می‌گیرد که‌از طریق‌پردازش‌اطلاعات‌محدوده‌رفتار بالقوه‌اش‌تغییر کند.

 

تسانگ (۱۹۹۷ ): یادگیری در سازمان در دو سطح می‌تواند اتفاق بیافتد: یادگیری فردی و یادگیری سازمانی.

 

 

 

۲-۱-۵ ویژگی های یادگیری سازمانی

 

با توجه به دیدگاه های یاد شده، می توان مهمترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح زیر برشمارد(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵):

 

۱-فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)

 

۲-برنامه ریزی نشده مانند (متون اموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است.).

 

۳-هوشیارانه و هدفمند (فضاهای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه های سازمان حاکم می شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند.)

 

۴-تعامل و پویا (همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت اموز در جایگاه انتقال اطلاعات و اموخته ها قرار نمی گیرد بلکه افراد، گروه ها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و اموخته های خود و انتقال ان به دیگران را ایفا می کنند.این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می کند.)

 

۵-مستمر و مداوم مانند (دوره های اموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود.)

 

۶-متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند، ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد.)

 

۷-متاثر ازشالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد.

 

 

 

 

 

۲-۱- ۶ فرایند یادگیری سازمانی

 

هابر(۱۹۹۱) فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان­ها را این گونه توصیف می کند:

 

۲-۱-۶-۱ کسب دانش

 

کسب دانش از منابع درونی و بیرونی :هرگونه تلاش سازمان برای به دست آوردن دانش، خواه از منابع درونی و خواه از منابع بیرونی است. به نقل از داجسون(۱۹۹۳)یادگیری زمانی رخ می دهد که سازمان دانش لازم را کسب کند. یادگیری سازمانی زمانی رخ می دهد که پایه ای از دانش سازمانی را ایجاد کنیم. پایه های دانش باکسب، ذخیره سازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می­شود. کاربردهای استراتژیک سیستم های اطلاعاتی برای استفاده از دانش به دو شکل می باشد: توانایی برای شبیه سازی دانش از خارج سازمان (مثل سیستم های رقابتی هوش برای کسب اطلاعات از سایر شرکت­ها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد دانش جدید از طریق تفسیر،  ساخت مجدد و اطلاعات به دست آمده جدید (مثل سیستم های اطلاعاتی جدید). یادگیری تنها در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمی دهد بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی و اصلاح و ساخت تئوری ها رخ می دهد. برای استفاده از دانش همچنین می توان از سیستم های بررسی محیط اطلاع رسانی و فیلترهای هوش استفاده نمود.

 

 

 

۲-۱-۶-۲ توزیع اطلاعات

 

توزیع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآیندی دارد که یک سازمان، اطلاعات را بین واحدها و اعضاء تقسیم می کند و به این وسیله آموزش را توسعه می دهد و دانش یا درک جدیدی را ایجاد می کند.دانش به شکل اطلاعات، نامه ها، یادداشت ها، مکالمه های غیر رسمی و گزارشات جمع آوری و توزیع می­گردد.

 

علاوه بر اشکال سنتی توزیع اطلاعات از قبیل تلفن، فاکس، میل(پست تصویری)، ملاقات رو در رو ویادداشت ها؛ سیستم های ارتباطی رسانه ای-کامپیوتری از قبیل پست الکترونیکی، بولتن ها، سیستم های کنفرانس کامپیوتری،  سیستم های دیداری الکترونیکی،  سیستم های تحویل سند و سیستم های مدیریت جریان کار می توانند توزیع اطلاعات را تسهیل کنند. بررسی ها نشان داده اند که این چنین سیستم هایی مشارکت را افزایش می دهند و منتج به کیفیت بهتر تصمیم گیری ها می شوند زیرا تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ می شوند نه بر اساس سلطه گری(هیلتز، ۱۹۹۳).

 

این سیستم ها،  با نام سیستم های گروه افزاری یا تشریک مساعی باعث ایجاد و توزیع مشترک تجربیات و بینش ها می شود. این سیستم­ها همچنین مکانیسم های بازنگری و بازخورد در میان اعضاء یک تیم را حمایت می کنند. از این رو، آنها نه فقط ارتباطات را تقویت می کنند بلکه تشریک مساعی را نیز حمایت می کنند. رشد این چنین سیستم های اطلاعاتی فعال، منتج به تفسیر بهتر اطلاعات و درک بیشتر می­شود.

 

به علاوه،  سیستم های گروه افزاری،  مشارکت یکسان در کلیه سطوح را فعال می سازد و از یادگیری اعضاء از یکدیگر بطور همزمان حمایت می کند (برخلاف سیستم های یادگیری سنتی که معمولاً از بالا به پایین و زمان بر هستند) که به موجب آن زمان چرخه یادگیری کاهش می یابد. حسابگرهای گروهی و سیستم های مدیریت جریان کار می توانند به تضمین مشارکت بهنگام اعضاء در روش یادگیری کمک نمایند. امروزه سیستم­های چند رسانه ای، به عنوان طبقه جدید سیستم­های مدیریت اطلاعات پیچیده ظهور کرده اند که ارتباط با یکدیگر و توزیع اطلاعات از طریق رسانه های مختلف را به همراه دارند(گرشمن، ۱۹۹۳).

 

هیلتز و همکارانش(۱۹۹۱) نیز کاربرد فوق رسانه ای مبنی بر تشریک مساعی را برای ارائه به هر گروه در جهت توانایی ارتباط بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) توصیه کرده اند این چنین سیستم­هایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشهود می باشند.

 

 

 

۲-۱-۶-۳ تفسیر اطلاعات

 

تفسیر اطلاعات فرآیندی است که به صورت اطلاعات توزیع شده با یک یا چند معنی قابل درک ارائه می شود. معنی کردن یا شکل دهی مفاهیم و اطلاعات به وسیله داجسون« دانش رویه ای» نامیده شده است.از طرفی هابر بیان می دارد که فرد یا گروه، ساختار فکری قبلی دارند که تعابیر آنها از اطلاعات را شکل می دهد. این ساختار فکری به گونه ای است که برای هر مدل،  یک ورودی به ذهن به کار گرفته می شود و دانش معنی­داری را که بتوان ذخیره کرد شکل می دهد.عکس العمل بین مدل های ذهنی ذخیره شده و تعابیر آنها برای درک چگونگی یادگیری مهم می­باشند. یادگیری گسترده تر زمانی روی می دهد که تفاسیر بیشتری مورد استفاده قرار گیرند بسیاری مواقع، فرآیند تصمیم گیری بطور کامل در سازمان­ها انجام نمی شود بلکه فقط نقطه پایانی یا نتایج فرآیند مشخص می شود. وقتی اطلاعاتی درباره تصمیمات عقلانی موجود لازم باشد،  این چنین اطلاعاتی ممکن است در زمان بعدی بطور کامل قابل دسترس نباشد. توانایی بازنگری و سوال درباره تصمیمات عقلایی اتخاذ شده مبنای یادگیری دو حلقه ای است. سیستم های حمایتی تصمیم گیری و سیستم های اطلاعاتی موضوع­گرا نه فقط می توانند ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات در فرآیند تصمیم گیری را حمایت کنند،  بلکه خود فرآیند و نتایج آن را نیز می توانند حمایت نمایند. از این می توان به عنوان ابزاری برای پیشرفت یادگیری و آگاهی میان افراد و گروه ها استفاده کرد.این روش،  از تصمیم گیری بدیهی و مسلم اعضاء جلوگیری می کند. سیستم های اطلاعاتی می توانند به ایجاد لابراتورهای آموزشی کمک کنند،  بدین صورت که می توانند مدل هایی در مقیاس کوچک از موقعیت های زندگی واقعی بسازند.  یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می افتتد که سازمان ها،  فهالیت­های تفسیر اطلاعات را به عهده گیرند. سازمان­ها هنگام تعادل با محیط یا عدم اطمینان و ابهام روبرو می شوند. عدم اطمینان با حصول و پردازش اطلاعات بیشتر کاهش می یابد در حالی که ابهام با انجام تصمیمات و ملاقات رو در رو کاهش می یابد. این است که هرچه رسانه پر بارتر باشد درک اطلاعات بهتر می شود.

 

امروزه با سیستم­های کنفرانس چند رسانه ای می توان مباحث رو در رو را شبیه سازی کرد. این سیستم در حالی که کارکنان در صندلی راحتی در محل کارشان نشسته اند، اعضاء واحد دیگر سازمان را برای تشریک مساعی فعال و توانا می کنند. این چنین سیستم­هایی نیز ارسال زنده ویدیویی و مباحث همزمان (مستقیم) را فعلا سازی می کند(دفت،  ۱۹۸۶).

 

 

 

۲-۱-۶- ۴ حافظه سازمانی

 

حافظه سازمانی اشاره به مخزنی دارد که در آن اطلاعات برای استفاده­های بعدی ذخیره می شوند. تصمیم گیرندگان نه فقط داده­ ها و اطلاعات، بلکه اطلاعات ناچیز را نیز ذخیره می کنند. این اطلاعات ناچیز می توانند به شکل تجربه­ها، مهارت­ها،  ارتباطات وغیره باشند. حافظه سازمانی نقش بسیار حیاتی در یادگیری سازمان ایفا می کند. هر دو جنبه؛ قابل استفاده بودن و عملی بودن یادگیری؛ بستگی به مؤثر بودن حافظه سازمان دارد و اصلی ترین چالش برای سازمان­ها در تفسیر اطلاعات، بوجود آوردن حافظه سازمانی است که با سادگی قابل دسترس می باشد(حیدری تفرشی و همکاران،  ۱۳۸۱).

 

حافظه سازمانی می تواند شامل داده های ارقامی مثل اعداد، افراد و قوانین باشد و یا شامل اطلاعات ملموس مانند دانش تاکتیکی،  تخصص، تجربه، وقایع بحرانی، داستان ها، تصنعات و بررسی جزئیات در تصمیمات استراتژیکی باشد. ما به روش هایی برای ذخیره سازی و بازیابی هر دو نمونه اطلاعات نیاز داریم. بیشتر سازمان­ها، نمونه­های مختلفی از سیستم­های اطلاعاتی را دارا هستند از قبیل: سیستم­های کنترل موجودی، سیستم های بودجه ای و سیستم­های اداری برای ذخیره و بازیابی داده­های ارقامی، اما سیستم­های مشابه برای ضبط اطلاعات ملموس وجود ندارد. براون(۱۹۹۱) اعتقاد دارد که ایده­های بوجود آمده توسط کارکنان در طی کارشان به ندرت به صورت تجربیات کوچک شکل می­گیرند. یادگیری بیشتر درسازمان زمانی می تواند رخ دهد که این تجربیات بطور الکترونیکی به عنوان مرجع در آینده ذخبره شوند. مشارکت چند رسانه ای در سیستم­های اطلاعاتی سازمانی برای مدیریت اعضاء سازمان و به موجب آن کاهش عدم اطمینان و ابهام، ضروری می باشد. سیستم های اطلاعاتی چندرسانه­ای در مناطقی سودمند هستند که با بدنه های اطلاعاتی کاملاً مرتبط و پیچیده سروکار داشته باشند. این سیستم ها همراه با سیستم های بازیابی کامل متن و سیستم های مدیریت اسناد می تواند به ذخیره و بازیابی میزان اطلاعات سازمانی با بهره گرفتن از امکانات دستیابی مدرن کمک نماید. این سیستم­ها،  یادگیری سازمانی را با هماهنگی افراد و گروه ها، فعال سازی می کند(ایساکویتز، ۱۹۹۱).

 

برآیند مبنای اطلاعاتی می تواند بعنوان حافظه گروهی یا هوش جمعی اعمال شود. تشویق اعضاء برای این چنین مشارکت اطلاعاتی که به صورت الکترونیکی ذخیره می شود ممکن است یک وظیفه خطیر و مشکل باشد زیرا ممکن است آنها به خاطر ترس از دست دادن دوره رقابتی خود،  تمایل به از دست دادن اطلاعات با ارزش خود نداشته باشند. اولین مرحله در جهت از بین بردن این چنین ابهاماتی،  دارا بودن یک جو انعطاف پذیر و آزاد سازمانی است.

 

استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای مدیریت حافظه سازمانی می تواند دقت، فراخوانی مجدد، تکمیل، صحت، بازخوردو بازنگری را افزایش دهدو به مراتب بهتر از مؤلفه های انسانی در حافظه سازمان جا بگیرد.واضح است که حافظه سازمانی بر ذهن افراد و فن آوری اطلاعات تأثیرگذار است(هابر، ۱۹۹۱).فرآیند یادگیری سازمانی را در شکل۲-۱ ملاحظه نمایید.

 

 

 

 

 

شکل۲-۱ مدل یادگیری سازمانی هابر(۱۹۹۱)

 

 

 

۲-۱-۷ یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده

 

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی واژه های مترادفی نیستند.یادگیری سازمانی به مفهومیادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یاد گیرنده به معنای یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است.به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده حاصل یادگیری سازمانی است(ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، ۱۳۸۵).

 

گفته می شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر بکار برده می شوند. یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود. در حالی که سازمان یاد گیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند، یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می آید.

 

اسمیت و آراجو بین سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند.به گفته آنها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری فردی و جمعی سازمان متمرکز است در حالیکه سازمان یاد گیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان مدد می رسانند، منبعث می شود(Souitaris, V., 2002,).

 

سازمان یاد گیرنده، سازمانی اگاهانه است که در آن یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزش ها،چشم اندازها، اهداف و نیز در فعالیت های فردی کارکنان و ارزیابی های آن ها مورد نظر است.این سازمان ها، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختارهای توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است.

 

سازمان یادگیرنده در دهه گذشته، توجه ویژه ای را خصوصا در زمینه ادبیات آموزش و توسعه، به خود جلب کرده است اما عمده کاربرد آن به عرصه ها و مطالعات سازمان و مدیریت باز می گردد.

 

به گفته تسانگ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت اند، به این معنی که اولی به فرایندی خاص در داخل سازمان اشاره دارد در حالی که دومی نوعی خاصی از سازمان است(Wan, D., Chin, H.O. and Lee, F., 2003).

 

۲-۱-۸ ایجاد یک سازمان یادگیرنده

 

۱- دورنمای تمام سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است:

 

شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد.

 

هدف عبارت است از یک  بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان یافتن از آن است.

 

۲-  وجود رهبران اندیشمند: این عنصر در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ، سازمان هرگز موفق نخواهد بود . در سازمانهای یادگیرنده برا ی دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است . از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.

 

 ۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق: شرط لازم سازمان های یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند

 

 ۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها: در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذارمی شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتماد کامل وجود دارد . همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند . این سازمان ها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند .

 

آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان برخود ببالند . سازمان یادگیرنده موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

 

  ۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرارمی گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

 

۶- برخورداری از یک الگوی پوینده: سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. بنابراین برای اینکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ، آنها را به روز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.

 

  ۷- به کارگیری علم و تجربه: سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک  این دو تصمیم های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری را به سازمان ارزانی می دارد و به کارگیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کند . در سازمان های یادگیرنده آنچه که برای یادگیری لازم است ، علم و تجربه است و از تجربه در به کار گیری یافته های گذشته استفاده می شود . در این سازمانها افراد باید به کمک دانش و تخصص خود، گزینه های موفق را برای آینده برآورد کنند و با بهره گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.(عسکری، ۱۳۸۳)