4-4-8 الگوی واحد مامائی ………………… 107

4-4-8-1 تحلیل عاملی واحد مامائی …………. 107

4-4-9 الگوی واحد پرستاری ……………….. 108

4-4-9-1 تحلیل عاملی واحد پرستاری ………… 109

4-4-10 الگوی واحد آزمایشگاه …………….. 109

4-4-10-1 تحلیل عاملی واحد آزمایشگاه ……… 110

4-4-11 الگوی واحد آمار و مدارک پزشکی …….. 110

4-4-11-1 تحلیل عاملی واحد آمار و مدارک پزشکی 111

4-4-12 الگوی واحد بهداشت محیط …………… 111

4-4-12-1 تحلیل عاملی واحد بهداشت محیط ……. 112

4-4-13 الگوی واحد تجهیزات پزشکی …………. 112

4-4-13-1 تحلیل عاملی واحد تجهیزات پزشکی ….. 113

4-4-14 الگوی واحد داروخانه ……………… 113

4-4-14-1 تحلیل عاملی واحد داروخانه ………. 114

4-4-15 الگوی واحد خدمات پرستاری …………. 115

4-4-15-1 تحلیل عاملی واحد خدمات پرستاری ….. 116

4-4-16 الگوی واحد رادیولوژی …………….. 117

4-4-16-1 تحلیل عاملی واحد رادیولوژی ……… 117

خلاصه فصل ……………………………… 118

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات …………….. 119

5-1 مقدمه …………………………….. 119

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………… 119

5-2-1 نتایج حاصل از بررسی سوال اصلی تحقیق … 119

5-2-2 نتایج حاصل از بررسی سوال های فرعی تحقیق 120

5-2-2-1 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی اول … 120

5-2-2-2 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی دوم … 120

5-2-2-3 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی سوم … 123

5-2-2-4 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی چهارم . 125

5-3 نتیجه گیری کلی …………………….. 125

نتایج مشابه …………………………… 126

5-4 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ………. 127

5-5 پیشنهاد به محققین آینده …………….. 128

5-6 محدودیت ها و مشکلات تحقیق ……………. 128

منابع ………………………………… 129

ضمائم ………………………………… 140

1مقدمه

تامین مالی نظام سلامت برای کشورهای غنی و فقیر یک نگرانی اساسی محسوب می شود، زیرا نظام سلامت 9% از تولیدات جهانی را به خود اختصاص می دهد. زمانی که کشورهای در حال توسعه تلاشهایی در جهت بهبود  سلامت جمعیت شان، دستیابی به اهداف توسعه ی اقتصادی و همسوسازی خود با اقتصاد جهانی انجام می دهند، تامین مالی نظام سلامت برای آنان به یک نگرانی جدی تبدیل می گردد، زیرا این کشورها 84% از جمعیت جهان را دارا می

با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی[3] به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

(1969) اثربخشی را توانایی سازمان در استفاده کارآمد از منابع موجود برای نیل به اهداف خاص تعریف کرده است.

لذا با توجه به پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازمانی و اینکه احتمالاً پژوهشی بطور همزمان نقش دو متغیر کیفیت زندگی کاری[3] و رفتار شهروندی سازمانی[4] را در این رابطه مورد بررسی قرار نداده است، در این پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته می شود. بهبود عملکرد و اثربخشی سازمانی متأثر از شرایطی است که از مهمترین آن ها برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله می باشد، که این برانگیختگی نیز با افزایش روحیه، رضایت شغلی، امنیت شغلی، ایجاد امکانات رفاهی مناسب و در نهایت کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. متأسفانه این موضوع در سازمان های کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگردیده و در اصل حلقه مغفول سازمان های ایران است. اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال­های اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد: اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد .بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی، 1386).

بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[5] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[6] (1980) به دنیای علم ارائه شد( به نقل اسلامی و سیار، 1386).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان مــــــی شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام[7]، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

از این رو چنین مطالعاتی نقطه شروعی خوب برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی ایجاد می کند.

1-2-بیان مساله

علت وجودی هر سازمان نیل به اهدافی است که آن سازمان را شکل می دهد که همانا اثربخشی و بهره وری سازمانی است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل، بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود(سروش،1381).

اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد  این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).

از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند.  ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).

بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟

 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های  هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن[8]، 2002).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب 

تعارضات اساس شکل گیری بسیاری از اختلالات و مشکلات روانی است. تعارضات انسان را بی آنکه بداند از این سو به آن سو می کشاند و او در تلاش راه گریزی بیشتر مستأصل می شود، چرا که ریشه‌ی آن، برای او ناشناخته است. تعارضات حل نشده بر تمام ابعاد زندگی انسان تأثیرات مخربی می‌گذارد. گستره این تأثیرات را می‌توان در افکار و احساسات و… تا روابط بین فردی مشاهده کرد. بر این مبنا ضرورت رفع تعارضات کاملا بدیهی به نظر می‌رسد. ریشه تعارضات را می توان در کودکی فرد و تجارب نخستین او جستجو کرد. از لحاظ علمی و نظری توجه بسیار کمی به بررسی روابط پدری شده است. نیز رابطه ای مهجور و نادیده بوده و نقش آن بسیار کمرنگ تر از آنچه که هست جلوه کرده است لذا به نظر می رسد تحلیل روابط پدری می تواند توفیقات علمی مناسبی داشته باشد. از آن جا که روش درمانی مذکور در صدد حل تعارضات فرد است و بر اهمیت تجارب کودکی تاکید دارد، رویکرد درمانی مناسب برای کاهش و رفع تعارضات پدر- فرزند، رویکرد روان پویشی کوتاه مدت در نظر گرفته شده است. پژوهش حاضر به بررسی این موضوع می‌پردازد.

1-2 بیان مسأله

خانواده بعنوان یکی از نهادهای اجتماعی که اساس حیات اجتماعی بشر را تشکیل می‌دهد(حسین پور و همکاران، 1389)، کانون حفظ سلامت و بهداشت روانی است و نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت فرزندان دارد(جراره و همکاران، 1387). روابط خانوادگی فشرده‌ترین  موقعیت برای تعارضات بین فردی است(طلوع ارجمند، 1391) و سرشت تعارض روانشناختی زیربنای مشکلات است(جراره و همکاران، 1387). علایم و نشانه‌های تعارض، استقلال- وابستگی بسیار متنوع و متغیر هستند. این تعارض نشان دهنده‌ی روابط موضوعی است که یا نمایانگر بازنمایی ضعیف از خود و یا بازنمایی از دیگران بصورت قدرتمند است و بیشتر راهبردهای مقابله‌ای رشد نایافته به استفاده از مکانیزم‌های دفاعی در سطح غیر بهینه و در نتیجه عواطف منفی شدید و فراوان منجر می‌شود(خدایاری فرد و عابدینی، 1384). کودک در محیط خانواده نوع ارتباط را می‌آموزد. در طی این ارتباطات دلبستگی‌ها شکل می‌گیرد(شاور،کولینز و کلارک[2]، 1999 ). به عقیده لمب[3](1977) دلبستگی پدر-نوزاد به آگاهی بچه از موقعیت‌های جدید اجتماعی کمک می‌کند. نزدیکی و درگیری پدرانه در زندگی عاطفی بچه‌ها تأثیرگذار است. نیز حمایت رفتاری و عاطفی پدر از مادر، کیفیت رابطه مادر- فرزند را افزایش می‌دهد. پدر نقش مؤثری در اجتماعی شدن و تکامل فرزندان دارد. گاهی رابطه پدر از مادر هم در خانواده مؤثرتر است(طلوع ارجمند، 1391). مراقبت توام با عاطفه پدر از کودک مانند مادر، موجب دلبستگی ایمن می‌شود و هرچه پدر وقت بیشتری با فرزند سپری کند این تأثیر نیرومندتر می‌شود. در خانواده یکی از والدین می‌تواند وابستگی بیشتری ایجاد کند و کودک با وی احساس امنیت بیشتری کند و دیگر می‌تواند نقش مهمی در چالش‌ها و تجارب کودک داشته باشد. بین این دو نقش در نظریه دلبستگی همپوشی وجود دارد. ارتباط پدر فرزند بیش از آن است که در نظریه دلبستگی در مرحله دوم قرار گیرد(نیولند،کویل[4]، 2010).

شوارتز(بی تا، به نقل از طلوع ارجمند، 1391) در تحلیل رابطه پدر- دختر می‌گوید: دخترانی که تجربه خوبی با پدر ندارند و هیچ عشق و مراقبتی از وی دریافت نمی‌کنند و در چشمان او تصویر شایسته‌ای  از خود ندارد، با یک درون پریشان و با رفتارهای دفاعی-اجتنابی و نابالغ برخورد می‌کنند.

بر هم خوردن روابط عاطفی واحساس ناامنی منتج از تعارضات والدین می‌تواند امنیت شخصی فرزندان و نیز روابط آن‌ها با والدین‌شان را به خطر اندازد. لذا این تعارضات می‌تواند برای فرزندان بسیار آزاردهنده باشد(خواجه نوری و هاشمی نیا، 1390). کودک با برآورده نشدن نیازهای طبیعی‌اش به محبت و توجه از سوی پدر، خشم عمیقی از او در وی شکل می‌گیرد و برای اینکه طرد نشود و محبت مورد نیاز را دریافت کند، مسیر نیازمندی وابستگی را پیش میگیرد و از سویی خشم از پدر را که موضوع عشق است، در سطح کلی‌تر به ابژه دیگری مانند نامزد و همسر و…جابجا می‌کند تا تعارضی را که نسبت به پدر احساس می‌کند، به نفع وابستگی حل کند(خدایاری فرد، عابدینی، 1384). تصور کلی بر این است که تعارض همواره دارای پیامد منفی است. بدیهی است تعارض که می‌تواند بعضی از رفتارهای سازش نایافته را در افرادی که سعی در مقابله با آن را دارند ایجاد نماید(هاریگوپال[5]، 1995). تعارضات فردی با سلامت روانی فرد رابطه منفی دارد. تعارض نه تنها بر عملکرد تاثیر می گذارد، بلکه اختلالات روان تنی را نیز به دنبال دارد(باباپور خیرالدین، 1385).

رویکرد روان پویشی کوتاه مدت یا فشرده که ریشه در سنت روان تحلیلی دارد (دوانلو، 1389)، توسط دوانلو از دهه 1960 به بعد در مونترال کانادا تدوین شد(جراره و همکاران، 1387). بدین ترتیب تحلیل روانی توسط دوانلو از یک رویکرد بلند مدت سازمان نایافته و نامشخص، به یک روش کوتاه مدت اثربخش و سازمان یافته تحول یافت(مهدوی، 1390). دوانلو از نوع خاصی از مصاحبه متمرکز استفاده می‌کند و به شدت به سه اصل بنیادین روانتحلیلی پایبند است: آزاد کردن احساسات بیمار با کار فعال روی آنها و تفسیر مقاومت، توجه دقیق به رابطه انتقال و ارتباط دادن آن به روابط جاری و گذشته(دوانلو، 1389). نقش فعال درمانگر معطوف به پرداختن به مکانیسم‌های دفاعی بیمار، مدیریت اضطراب وآگاه کردن بیمار از احساسات خود می‌باشد(مهدوی، 1390). توالی پویشی محوری بزرگراه مدرنی است(قربانی، 1392) که دفاع بیمار را از هرگونه ترفندی- خودآگاه و ناخودآگاه- برای مواجه شدن با تجارب معنادار و دارای بار هیجانی مرتبط با هدف درمان خنثی می‌کند(دوانلو، 1389). عمق ناهشیاری نه خاطره رویدادهای گذشته بلکه احساسات بیمار و نحوه مقابله با آنهاست که از گذشته های دور و نزدیک شکل گرفته اند و در حال اثرگذاری بر تجارب فعلی بیمارند(قربانی، 1392)، آنگاه این تجارب به تجارب دیگر از جمله روابط با همشیرها، والدین و همسر و… و خود درمانگر پیوند می‌خورد و الگوهایی نمودار می‌شوند که بینش وسیعی درباره زمینه‌های رفتار و هیجانات مرتبط با آن فراهم می‌سازد(دوانلو، 1389) بیمار با ملایمت اما بی‌وقفه با احساساتش در وضعیت فعلی، در رابطه‌ی انتقال و در گذشته روبرو می‌شود و هر زمان ممکن باشد روابطی بین این سه وضعیت برقرار می‌گردد(همان منبع). الگوی نظری- عملیاتی روان پویشی فشرده تنها به عمل مثلث تعارض در سه گوشه مثلث شخص محدود است. در این رویکرد به سبب الگوی هدایتگر آن –مثلث تعارض و شخص- مشاهده ناب‌تر و تجربه‌ای‌تر است(قربانی، 1392).

شیوه‌ای که فرد در مقابل احساسات نهفته‌ای که اضطراب برانگیزند به دفاع از خود بر می‌خیزد، مثلث تعارض گویند. این احساسات همواره در خصوص یا در واکنش نسبت به دیگران برانگیخته می‌شوند و از اینجاست که مفهوم مثلث شخص مطرح می‌شود. مثلث شخص، فعال شدن مثلث تعارض در ارتباط‌های مهم زندگی فرد را نشان می‌دهد.

 یک بخش حیاتی این روش از برقراری رابطه در مثلث دوم، یعنی مثلث شخص، بویژه خاطر نشان کردن همانندی‌های میان واکنش‌های بیمار در انتقال و افراد فعلی، و بین انتقال و گذشته تشکیل می‌شود(دوانلو، 1389).

از نظر فروید افزایش آگاهی نسبت به سایق‌های جنسی و پرخاشگرانه(یعنی فرایندهای اید) به انسان‌ها کمک می‌کند در تعامل با دیگران(فرایندهای ایگو) تسلط بیشتری داشته باشند. روانشناسان ایگو نیز روی تاثیر مجذوب خود شدن یا آرمانی کردن والدین تأکید می‌ورزند، مواردی که می‌توانند مشکلات شدیدی در زمینه رابطه برقرار کردن با دیگران ایجاد کنند. این گروه نیز به دنبال اصلاح تجارب اولیه‌اند(شارف[6]،1381). به نظر روانشناسان روابط موضوعی افراد نه فقط با دیگری واقعی بلکه با دیگری درونی نیز وارد تعامل می‌شوند (طلوع ارجمند، 1391). واژه موضوع که اولین بار توسط فروید مورد استفاده قرار گرفت به روابط بین شخصی اشاره دارد و حاکی از بقایای درونی روابط گذشته‌ای است که تعاملات کنونی فرد با دیگران را شکل می‌دهد(دانیلز[7]، 2007). فردی که بتواند آنچه در درونش است را با شهامت به آگاهی و هشیاری بیاورد و افشا نماید، گامی مهم در خود شناسی برداشته است. و این افشاگری یکی

روان‌شناسی اخلاق را شکل داده است. عملاً مشاهده می‏شود که پیشرفت در دیدگاه‏پذیری اجتماعی و ادراک خود، تا اندازه زیادی مسیر رشدیافتگی اخلاقی را مشخص می‏کند. در این راستا، تلاش برای مشخص‌کردن شاخصه‏های خویشتن اخلاقی و هویت اخلاقی به نحو فزاینده‌ای رواج یافته است.

در نهایت، حوزه اخلاق توجه خود را از پرداختن به نوع استدلال که در حیطه تئوری‏های مرحله‌ای قرار دارد، به افق‌های وسیعتری گسترش داده است. اکنون روشن شده است که یافته‌های مربوط به الگوی مرحله‌ای رشد استدلال اخلاقی، بایستی در زمینه اطلاعات ما از تحول فرایندهای انگیزشی، خودنظم دهی، تحول خود، پردازش اطلاعات اجتماعی، و … تفسیر شود. تحقیق بر روی تفاوت‏های اجتماعی ـ بافتی در بررسی‌های فرهنگی، بینش‏های جدیدی در رابطه با شکل‏گیری اخلاق در کودکان ارائه می‌کنند. تمام این مطالب روشن می‌کنند، تحقیقات در عصر پساکلبرگی از رسیدن به مرحله نهایی آن بسیار فاصله دارد.

ازین رو به دلیل اهمیت بحث تحول اخلاقی در تعلیم و تربیت ، در این پژوهش اثرگذاری آموزش خود – تحولی بر تحول اخلاقی مورد بررسی قرار گرفته است. خود تحولی به معنای آشکار کردن توانایی های عقلانی است. با تأیید اثرگذاری آموزش خود – تحولی بر تحول اخلاقی می توان از این روش برای رشد تحول اخلاقی افراد جامعه به عنوان یک ابزار عملی استفاده کرد.

1-2- شرح و بیان مساله پژوهشی:

تاریخچه نظریه پردازی و تحقیقات روانشناختی در موضوع تحول اخلاقی کودک با مفهوم وجدان در آثار زیگموند فروید و مفهوم استدلال اخلاقی در آثار ژان پیاژه آغاز شد. این نظریه پردازان که تحت تاثیر تحول گرایان آغازین ، مثل جورج هربرت مید و جیمز بالدون قرار داشتند ، مسیر های متفاوتی را دنبال کردند . فروید بر روابط والدین – کودک ، هیجانات و احساس گناه متمرکز شد. درحالیکه پیاژه بر روابط همسالان، شناخت ، عدالت و تامل تاکید کرد .در آن زمان نظریه پرداز های وسیع به همراه توجه کمتر به عملیاتی ساختن سازه ها در کنار  گزارش دادن نظام مند از روش شناسی پژوهش ها در کانون توجه قرار داشت (کیلن و اسمتانا[1]،ترجمه جهانگیرزاده،شعاعی و راستی تبار،1389).

نخستین پژوهش های روان شناسی در زمینه تحول اخلاق توسط هارتشورن و می[2] (1982) در زمینه تقلب انجام شدند . آنها به این نتیجه رسیدند که حتی بنیادی ترین عناصر وجدان اخلاقی با تغییر موقعیت ، ثابت باقی نمی مانند و بین قضاوت اخلاقی کودکان با رفتار آنها در زندگی واقعی رابطه ای وجود ندارد(دادستان و پور محمد رضا تجریشی، 1383). تحقیقات پیاژه در مورد تحول اخلاق در کتاب داوری های اخلاقی کودکان (1932) منتشر شد. پس از آن نیز نظریه  تحول اخلاقی کلبرگ[3] که گسترش و تکمیل نظریه پیاژه است مطرح شد . به عقیده کلبرگ، کودکان را باید فیلسوفان اخلاقی دانست، زیرا آنها معیارهای اخلاقی خودشان را که از تاثیر متقابل تحول شناختی و محیط اجتماعی شان به وجود می آید ، رشد می دهند (سیف و همکاران،1382).

استدلال اخلاقی به اندیشیدن در موقعیت های دشوار اشاره دارد که در آنها مسائل مربوط به عدالت، انصاف یا توجه به دیگران غالب است.غالبا شیوه ی استدلال اخلاقی یک فرد انعکاس دهنده ی جهت گیری وی به سمت نیاز های خود یا دیگران است . افزون بر این ، ترجیح نوع خاصی از استدلال اخلاقی از سوی افراد ممکن است با ارزش ها و احساساتی( مانند همدردی، احساس گناه) مرتبط باشد که پاسخگویی به نیاز های دیگران را تسهیل می کنند. دو نوع استدلال اخلاقی در تحقیقات تحول اخلاقی بسیار مورد توجه بوده اند: استدلال اخلاقی جامعه گرای عدالت محور(کلبرگ، 1969؛رست[4] ،1983؛ توریل[5]،1998) و مراقب محور (آیزنبرگ[6]،1986). از این دو نوع ، استدلال اخلاقی جامعه گرای مراقبت محور از لحاظ مفهومی بیشترین پیوند را با رفتار های جامعه گرا داشته است.

استدلال اخلاقی محور عمل اخلاقی افراد را تشکیل می دهد. زمانی که خود اخلاقی فرد شکل گرفت و انگیزه ی اخلاقی برای انجام عمل درست وجود داشته باشد با فرض وجود شرایط محیطی مناسب و مشوق به سمت رفتار درست ، استدلال  و قضاوت اخلاقی است که به فرد کمک می کند درست از نادرست و خوب از بد را تشخیص دهد.  افراد مختلف در رویارویی با موقعیتهای اخلاقی یکسان متفاوت عمل می کنند. این تفاوت عمل افراد به قدرت استدلال آن ها در موقعیت و ارزیابی شرایط بر می گردد.

تحقیقات مختلف عوامل متعددی را بر استدلال اخلاقی اثرگذار می دانند، از جمله هوش افراد، جنسیت ، شرایط خانوادگی، تأثیر گروه همسالان، فرهنگ و … ، چرا که اندیشمندان نظریه های اخلاقی معتقدند استدلال های اخلاقی افراد از عوامل درونی مانند هوش افراد و عوامل بیرونی مانند یادگیری و محیط اثر می پذیرند.در این پژوهش سعی می شود اثرگذاری تعدادی از این عوامل مورد بررسی قرار بگیرد.

خود-تحولی[7] به بیان ساده به معنای  توسعه و تحول استعداد های عقلانی و آشکار کردن تمایلات فردی است و دارای دو بعد اساسی خود – آگاهی[8] و خود – مدیریتی[9] می باشد ( فینبرگ[10]، 1986؛  به نقل از کلارک[11] ،2006). هرچند پژوهشی در مورد اثرگذاری آموزش خود تحولی بر استدلال اخلاقی یافت نشد اما به نظر محقق این متغیر می تواند استدلال اخلاقی را تحت تأثیر قرار دهد. چرا که با وجود انگیزه ها و نیروهای محکم درونی استدلال ها تحت تأثیر شرایط محیطی و بسترهای اجتماعی تغییر نخواهند کرد.

وقتی فرد بنیان های فکری و اخلاقی محکم تری داشته باشد کم تر به نظر می رسد که مطابق با شرایط محیطی و بر خلاف اصول خویش دست به عمل بزند. این گونه است که به نظر محقق با آموزش خود-تحولی در نوجوانان دبیرستانی و ایجاد میل و انگیزه ها و توانایی های درونی در آن ها  میزان اعمال اخلاقی خودجوش را افزایش داد. که با رسیدن به این هدف، شاید بتوان گفت حتی اگر بستر عمل نامناسب و غیر اخلاقی باشد انگیزه های خودجوش اخلاقی ، اعمالی اخلاقی را رقم خواهند زد.

در همین راستا این پژوهش با دو هدف اصلی طراحی شد. اولین هدف این  پژوهش بررسی رابطه تحول اخلاقی با متغیر های جمعیت شناختی بود که بدین منظور پرسشنامه تحول اخلاقی “ما” همراه با اطلاعات جمعیت شناختی بین 200 نفر از دانش آموزان دختر و پسر دوره متوسطه(کلیه رشته ها) توزیع شد و هم بستگی بین متغیرها با استفاده از تحلیل رگرسیون بررسی شد. هدف دوم  بررسی اثربخشی روش آموزش خود –  تحولی بر استدلال اخلاقی بود. انواع مختلف برنامه های آموزش خود- تحولی تدوین شده اند. که اساس همه این برنامه های آموزشی یکسان است و بر پرورش خود آگاهی و خود مدیریتی تأکید دارند، اما بر اساس بررسی های انجام شده در سایت های علمی ، پژوهشی که روش مذکور  را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. بنابراین روش مذکور به خصوص در داخل کشور روشی جدید است. برای دستیابی به هدف دوم پژوهش، پرسشنامه تحول اخلاقی “ما ” در دو مرحله پیش آزمون و