یادگیری کار آفرینانه در سطوح مختلف ظاهر می شود. براساس دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف، یادگیری کار آفرینانه را می توان در دو سطح تحلیل نمود:

 

 

 

۲-۳۱-۱- یادگیری کار آفرینانه فردی :

 

در این سطح خود کار آفرین درگیر یادگیری می شود. همان طور که اسمایلور۲ (۱۹۹۷) بیان می دارد، کارآفرینان اثر بخش یادگیرندگان فوق العاده هستند.آنها از هر چیزی یاد می گیرند، از مشتریان و همکاران و کارکنان، عرضه کنندگان و به ویژه از رقبای قبلی خود یاد می گیرند، آنها از تجربه شان می آموزند و از طریق عمل و اجرا یاد می گیرند. البته پیترسنگه (۱۹۹۵) اهمیت شناخت زمینه کار آفرینانه و تلفیق تئوری عمل را به خوبی دریافته است. اما به قول پیترسنگه، ارتباط بین کارآفرینی و یادگیری به سادگی آنچه که اسمایلور بیان می دارد، نیست. یادگیری کارآفرینانه منعکس کننده ماهیت شرکت کار آفرین و افرادی که آن را هدایت می کنند می باشد.

 

۲-۳۱-۲- یادگیری کارآفرینانه سازمانی :

 

یادگیری سازمانی شامل کسب، پردازش و بهره برداری دانش نوین۳ توسط سازمان می باشد .[۴۸] اما یادگیری سازمانی کارآفرینانه به عنوان یک مفهوم جدید از ترکیب دو حوزه یادگیری سازمانی و کارآفرینی ایجاد شده است.

 

این نوع یادگیری سازمانی می تواند در درون سازمان یا بین سازمانی رخ دهد.

 

۲-۳۱-۲-۱- یادگیری کارآفرینانه درون سازمان :

 

اولا در یادگیری درون سازمانی یادگیری به دو شیوه نگریسته می شود:

 

اول این که به عنوان یک فرآیند فنی، یادگیری، به عنوان پردازش اثر بخش، تعبیر و تفسیر و واکنش دهی به اطلاعات درونی و بیرونی سازمانی تلقی می شود .[۴۸]

 

در رویکرد دوم، یعنی یادگیری به عنوان فرآیند اجتماعی، یادگیری به عنوان نتیجه و زمینه تعاملات اجتماعی در پردازش ضمنی و صریح اطلاعات تلقی می گردد.

 

در یادگیری کارآفرینانه درون سازمانی، کانون توجه تشخیص فرصت و بهره برداری از آن است به عنوان پایه و اساس اقدام کارآفرینانه باشد. همان طور که پلیتیز۱و مک هنری۲ لامپکین و برگمن بیان می دارند، یادگیری سازمانی می تواند توانایی شرکت را برای تشخیص فرصت تقویت نماید و به تجهیز آنها برای پیگیری اثر بخش کسب و کارهای مخاطره آمیز کمک کند.

 

 

۲-۳۱-۲-۲- یادگیری کارآفرینانه بین سازمانی :

 

در زمینه تکامل کارآفرینی به عنوان یک حوزه مطالعاتی این بحث مطرح بوده است که انتقال آگاهانه و کلیدی و کاربرد تئوری ها، متود و لوژی ها از یک تحقق به پژوهش دیگر، ممکن است به پیشرفت های خلاقی در هر دو مورد ایجاد نماید و ممکن است پایه هایی برای حل مسائل قدیمی به شیوه های نوین ارائه کند.

 

هر دو موضوع مدیریت کارآفرینانه و یادگیری سازمان ها در اقتصاد سازمان یافته تجربی رخ می دهد، اقتصادی که اساسا کارآفرینانه بوده و نیازمند آن است که کارآفرینان به طور مستمر درگیر یادگیری شوند.

 

 

 

۲-۳۲- منابع یادگیری کارآفرینانه:

 

منابع یادگیری کار آفرینانه شامل سه منبع زیر می باشد :

 

۲-۳۲-۱- یادگیری عملی فعال :

 

در یادگیری عملی فعال فرد از طریق حل مساله آزمایش تجربی و آزمون و خطا از نتایج حاصله یاد می گیرد.

 

۲-۳۲-۲- یادگیری تئوریک رسمی :

 

در حالت تئوریک رسمی یادگیری از طریق تحصیلات و مطالعات دانشگاهی، آموزش و تحقیقات کتابخانه ای و اینترنتی صورت می گیرد.

 

۲-۳۲-۳- یادگیری اجتماعی :

 

در یادگیری اجتماعی، شبکه و کار آفرینان، کلیه رقبا، متخصصان و مشاوران، ناظران، مشتریان و عرضه کنندگان و… همگی از منابع یادگیری می باشند.

 

 

 

۲-۳۳- نقش اعتماد در یادگیری سازمانی:

 

پژوهش های یادگیری سازمان بر این موضوع تاکید دارند که وجود اعتماد در جو تغییرت سازمانی و زمانی که محیط سازمان ناپایدار است ،بسیار مهم و ضروری است[۴۹].نتایج تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که اعتماد در رهبری و فرآیند تصمیم گیری رهبران نقش اصلی را بر عهده دارد.[۵۰] جالب توجه است که هرچه در سلسله مراتب سازمانی بالاتر می رویم اهمیت این موضوع افزایش می یابد.پس از بررسی نقش اعتماد باید به نقش و اهمیت شفافیت در تصمیم گیری های سازمانی توجه شود.یکی از عبارتهای در بسیاری از تحقیقات مصاحبه شوندگان به صورت اجمالی دیده می شود این است که:ما به یک شبکه اطلاعاتی نیاز داریم که به ما اجازه دهد تا ببینیم در سازمان چه می گذرد و چگونه کار میکند.کیفیت رهبری درون تیم هایی که در آنها سطح بالایی از اعتماد وجود دارد تحت تاثیر فرهنگ تیم دستخوش تغییراتی می شود.مثلا در این تیم ها نگرش مثبتی در رابطه با همکاری و کار تیمی به وجود می آید و رهبر به جای وظیفه مبتنی خود یعنی نقش کنترل و فرماندهی نقش یک تسهیل کننده را بر عهده می گیرد بنابراین وی به افراد اجازه میدهد تا خود کارهای خویش را برنامه ریزی کند این رهبران به جای آنکه فعالیت ها را مدیریت کنند  افراد را توانمند می سازند تا بتوانند راه حل مشکلات وسیع  خود را بیابند و  مسئولیت کارشان  را برعهده گیرند .این رهبران  علاقه زیادی به سطح  وسیع ارتباطات سازمانی برای خود و دیگران دارند تا به وسیله کسانی که علاقه به کسب اطلاعات دارند تنها به گروه کاری خود محدود نشوند.به این شکل کارکنان قادر خواهند بود تامسائل خود را به سرعت حل کنند و به مشتری خود در سازمان یا در بیرون آن به سرعت پاسخ دهند.علاوه بر این رهبرانی با برقراری بازخوردهای دو سویه همان گونه که با گرفتن بازخورد از کارکنان مسیر آنها را کنترل می کنند به آنها بازخوردهای اصلاحی ارائه می نمایند.

 

می توان ادعا کرد که این شکل رهبری به کارکنان شانس زیادی برای توسعه ،یادگیری و خلاقیت ارائه می کن و آنان را برمی انگیراند تا خود به عنوان بهترین عضو گروه درآیند و با اعتماد که میان آنان و کارکنان شان وجود دارد هرگونه موقعیتی را برای رشد شخصی و حرفه ای کارکنان خود فراهم می آورند.

 

 

 

۲-۳۴-سازمان یادگیرنده:

 

سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و از این رو محققان متعددی در شکل گیری این نظریه نقش داشته اند، سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که در آن اعضاءبه طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً در پی آنند توسعه می دهند . الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می یا بد، فضا برای آرمان طلبی ۱جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چگونه دسته جمعی یادگیرند[۵۱].

 

سازمانهای مطلوب، سازمانهای یادگیرنده خواهند بود . این سازمانها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند. از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می کنند.[۵۲]

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شود و در آن ضمن تاکید بر آموختن چگونه آموختن و جذب وتوزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید ومورد نیاز پرداخته می شود و تمامی این دانش نو در رفتار و عملکردها متجلی می گردند[۵۳].

 

به اقرار کلیه صاحبنظران، نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، پیترام.سنگه از دانشگاه MIT است.سازمان یادگیرنده از نظر پیترسنگه، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییرمیدهد و آن را بهبود می بخشد.

 

 

 

۲-۳۵- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی:

 

سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.یادگیری سازمانی بیش از مجموع توان یادگیری افراد است

 

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند (جوننز و هندری).باید بین یادگیری سازمانی و سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یاد گیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی ،فرق گذاشت.تسانگ۱ می گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان های یاد گیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند.وی یادگیری سازمانی را مفهومی میداند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که ئر سازمان اشاره دارد.به عبارت دیگر،باید گفت سازمان یادگیرنده ،حاصل یادگیری سازمانی است[۵۴].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بخش دوم:ادبیات مرتبط با کارآفرینی سازمانی

 

۱ Entrepreneurial Learning

 

۲ Asmaylur

 

۳ New knowledge

 

۱ Plytyz

 

۲ Machenry

 

۳ Hands-on learning

 

۱ Social learning

 

۱ Vision quest

 

۱ Tsang

امروزه اندیشمندان کارآفرینی را به مشابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره وری سازمانی تلقی می کنند و بر این باورند که کارآفرینی موجب ارتقای بهره وری ۱در سطوح مختلف فردی ،گروهی سازمانی،ملی و بین المللی می شود که این امر نیاز به بستری مناسب در سازمان دارد.لذا در دنیای در حال تحول امروزه کامیابی از آن جوامع و سازمانی خود رابطه معنی داری برقراری سازند.به عبارت دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه حرکتی رو به جلو داشته باشد که با ایجاد بستر های لازم۲ منابه انسانی و سازمانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند ،تا آنها با بهره گرفتن از این توانمندی ارزشمند ،سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت کنند.

 

 

در این میان کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که در آن محصولات یا فرآیند های نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد.شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی و گروهی را به طور مستمر ، سریع و راحت در سازمان به ثمر برسانند.امروزه توسعه کارآفرینی برای دست یابی به ثروت ، رفاه و اشتغال به طور کلی به امری اجتناب ناپذیر برای توسعه کشور ها مبدل گردیده است.

 

امروزه بر خلاف گذشته ،بازارهای سطح جهان ب تغییرات روزانه حتی لحظه به لحظه نیاز های جوامع بشری رو به رو هستند و سازمان های تولیدی و خدماتی که عامل اصلی مرتفع سازی این نیاز ها به شمار می رود ،برای جا نماندن در از تغییرات سریع و بقا و رشد در این بازارها باید به سرعت و هدف گذاری درست حرکت کنند .[۵۵] چرا که ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود که دیروز در بنگاه اقتصادی نقشی تعیین کننده داشت جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. اگر دیروز ثروتمندترین افراد دنیا آنهایی بودند که منابع مالی بیشتری در اختیار داشتند، امروزه ثروتمندترین مردم دنیا، افراد صاحب دانش و کارآفرین هستند. از این رو توسعه اقتصادی در دنیای امروز برپایه نوآوری، خلاقیت، استفاده از دانش و کارآفرینی استوار است.در این میان تداوم بقاو حیات سازمان ها ،نیزمند روش ها و راه حل های نو است و کارآفرینی به عنوان یک رویکرد استراتژیک و مزیت آخرین در نظام های اقتصادی،می تواند الگوی کارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادی یاد می شود.چرا که وجود کارآفرینی در سازمان ها امیری به مراتب ضروری به نظر می رسد.دلیل آن هم قرار گرفتن در فضای رقابتی دنیای امروز است که سازمان ها را وادار می کند با بهره گرفتن از کارآفرینان از این قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند.از سوی دیگر تجربه دنیای امروز نشان داده است که نوآوری های مهم و پیشرفت های تکنولوژیکی در سازمان ها و شرکت های بزرگی دولتی اتفاق نخواهد افتاد،زیرا قابلیت تطبیق با بازار و نیاز های روز چیزی است که از یک ساختار یزرگ ،پیچیده و تو در تو ساخته نیست و در نتیجه برای پیشرفت سریع و ارائه محصولات جدید،تنها راه موثر، ایجاد و توسعه شرایطی است که فعالیت های اقتصادی کوچک بتوانند تاسیس شوند و رقابت کنند .[۵۶]همچنین در دنیای امروز،شناسی عوامل موثر برایجاد و توسعه کارآفرینی سازمانی در جامعه و ویژگی های منحصر به فرد کارآفرینان در سازمان به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادی ،فرهنگی،اجتماعی و سیاسی محسوب می شود،به گونه ای که عنصر کارآفرینی سازمانی از یک سو به عنوان موتور حرکتی تولیدو توسعه سازمانی و از سوی دیگر،پرورش دهنده و تقویت کننده روحیه سرمایه گذاری و بهره وری در نیروی انسانی تلقی می شود.

 

 

 

 

۲-۳۷- تعریف واژه کارآفرینی:

 

در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسویEntreprendre  به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. در واژه نامه وبستر۱: کارآفرین کسی است که متعهد می شود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل کند[۵۷].

 

کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می شود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ی منحصر به فردی از منابع، به منظور بهره گیری از فرصت ها[۵۸]. پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست، نه سحری در کار است، نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت[۵۹]. از سویی کارآفرینی عبارت است از ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها. در اوایل سده شانزدهم کسانی را که در سمت هدایت ماموریت های نظامی بودند کارآفرین می خواندند، از آن پس برای انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت هایی مورد استفاده قرار می گرفت[۶۰]. کارآفرینی موضوعی میان رشته ای است و در برگیرنده رویکردهای خلاقیت شناختی۲، مدیریتی، روان شناختی۳، جامعه شناخت۴و اقتصادی می باشد. از کارآفرین و کارآفرینی تعاریف مختلفی مطرح شده است که از میان آنها سه تعریف با رویکردی جامعه شناختی، روانشناختی و مدیریتی مورد تامل قرار می گیرد[۶۱].

 

در رویکردی جامعه شناختی کارآفرینی نوعی فعالیت اجتماعی ارزشمند است و با مفاهیم جامعه شناختی مانند  نیاز جامعه، حل مسئله اجتماعی و فرهنگ توصیه می گردد.

 

رویکرد روانشناختی عبارت است از نوعی نگرش، رفتار و به طور کلی نوعی سبک زندگی است و با مفاهیم روانشناختی همچون شناخت، شخصیت، یادگیری و انگیزش توصیف می شود.

 

در رویکرد مدیریتی، کارآفرینی نوع خلاقی از فرآیندهای مدیریتی است و با مفاهیم مدیریتی از قبیل طراحی راهبرد، برنامه ریزی و سازماندهی توضیح داده می شود.

 

امروزه واژه کارآفرینی مفاهیم زیر را به ذهن متبادر می سازد:

 

* مخاطره پذیری

 

*نوآوری

 

* ایجاد یا تجدید ساختار یک واحد اقتصادی، اجتماعی

 

* رضایت شخصی و استقلال طلبی

 

کارآفرین ایده ها را یافته و آن را تبدیل به فرصت اقتصادی می کند. در فضای کسب و کار، فرصت، فکر نویی است که قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط، بازارو نیازهای مشتری و نگرش کارآفرین، او را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می دهد. پس کارآفرین یک طرح تجاری می نویسد که در آن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شرکت، تامین سرمایه راه اندازی و رشد، سازماندهی و مدیریت کسب و کار را بررسی می نماید.

 

۱ Improve staff productivity

 

۲ required fields

 

۱ webester new collegiate dictionary

 

۲ creatological approach

 

۳ Psychological approach

 

۴ Sociological approach

۲-۳۸-۱- کارآفرینی فردی که خود بر دو نوع است:

 

الف) کارآفرینی آزاد و مستقل: حالتی که فرد، کسب و کار مستقلی را ایجاد می کند.[۶۲] این نوع کارآفرینی، فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می گردد. کارآفرین مستقل فردی است که مسئولیت اولیه جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار را به عهده می گیرد و مشخصه اصلی کارآفرینی، نوآوری می باشد.[۵۵]در این جا فرد با تکیه بر منابع مالی خویش و با داشته های ذاتی خود یک کار جدید را شروع می نماید و برای رسیدن به موفقیت، تمام تلاش خود را می کند. برای مثال، شرکت های کوچک و متوسط که تحت عنوان «SME»۱نامیده می شوند، محصول فرآیندهای کارآفرینی مستقل هستند .[۶۰]

 

 

ب) کارآفرین دورن سازمانی: هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه داخل یک سازمان انجام گیرد، به آن کارآفرینی درون سازمانی گفته می شود .[۶۰]

 

فرآیندی که کارآفرین با زحمات بسیار و معمولاً بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرین با زحمت بسیار و معمولاً بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرینانه ای را در سازمانی که معمولاً سنتی و بروکراتیک است، و به ثمر برساند. کارآفرینی درون سازمانی به شدت در فعالیت های کارآفرینانه و نیز، جهت گیری های مدیریت ارشد سازمان بازتاب می یابد. این تلاش های کارآفرینانه، چهار عنصر کلیدی را شامل می شوند، که عبارت اند از: اقدام به فعالیت های کارآفرینانه اقتصاد نوپا، ابداع و نوآوری، نوسازی خویشتن و در نهایت تأثیر گذاری .[۵۶]

 

 

۲-۳۸-۲- کارآفرینی سازمانی:

 

که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به عبارتی دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه می باشد .[۵۵] همچنین کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان به ثمر برساند. همچنین شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلاً تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات یا خدمات یا فرآیندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان، محیطی را فراهم می سازند تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت نمایند.

 

 

 

۲-۳۹-توضیح کامل تری از کارآفرینی سازمانی:                                  

 

فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند.[۵۵] شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه، بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.

 

کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی می گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از این قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. نتیجه این نوع کارافرینی معمولاً ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش های نوین برای سازمان می باشد.[۶۰] علاقه فزاینده به کارآفرین نموده سازمان و تلاش در جهت نهادینه کردن فرهنگ کارآفرینی در آن موجب شده تا استراتژی های گوناگون از سوی صاحب نظران به منظور ایجاد کارآفرینی سازمان، طراحی و ارائه شوند یا مطالعه مسیر تکامل دیدگاه های مختلف می توانیم دو نوع استراتژی اصلی را در این رابطه نام ببریم.

 

الف) استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان یا کارآفرینی درون سازمانی

 

ب) استراتژی ایجاد کارآفرینی در سازمان

 

در استراتژی نوع اول، تاکید بر کارآفرینی فرد یا گروهی است که نهایتاً منجر به تکمیل و اجرای یک تفکر خلاق در درون سازمان می شوند. در حالی که استراتژی نوع دوم، محور اصلی خود سازمان می باشد و به عبارتی، تغییراتی در ساختار، فرهنگ و رفتار سازمان ایجاد می گردد. در نهایت یک بینش و فهم مشترک بین مدیران و کارکنان مبتنی بر خلق تفکر جدید، نگاه جدید، ترکیب جدید و در نهایت، محصول یا خدمت جدید را گسترش می دهد. برای هر نوع استراتژی، محققان، الگوهایی ارائه نمودند که در آنها انواع فعالیت های لازم و عوامل مؤثر برفرآیندها در نظر گرفته شده اند. از جمله این الگوها می توان به کارآفرینی دارای با تمرکز بر نیروی انسانی، کارآفرینی فرصت گرا با محور قرار دادن کشف فرصت ها، کارافرینی تقلیدی با هدف تقلیل مخاطرات شکست و اشتباه، کارآفرینی اکتسابی با هدف افزایش توان فناوری و تمرکز بر ترکیب صنایع، و کارآفرینی خود جوش با تمرکز بر ایجاد واحدهای مستقل دورن سازمانی اشاره نمود.[۵۶]

 

 

 

۲-۴۰- فرآیند کارآفرینی سازمانی:

 

ایجاد و تأسیس شرکتهای جدید، نتیجه فرآیندی است که عوامل زیادی بر آن تاثیر می گذارند و کارآفرین بسته به فعالیت هایی که در جهت تأسیس شرکت انجام می دهد، مورد مطالعه قرار می گیرد.

 

«کولر می یر»۱ در این دیدگاه، ویژگی های شخصیتی کارآفرین، تابع رفتار اوست و به دنبال پاسخ به این سوال می باشد که چگونه یک شرکت به وجود می آید؟این فرآیندها، چهار مرحله دارد[۵۸]:

 

۱- شناسایی و ارزیابی فرصت

 

۲- تدوین طرح تجاری

 

۳- تامین منابع مورد نیاز

 

-۴اداره بنگاه تاسیس شده

 

 ۱ Entrepreneurship

 

۱ Small & medium enterprise

 

۲ Intrapreneurship

 

۱ T.Koller meier

از سوی دیگر مراحل کارآفرینی سازمانی، از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای تا ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی

 

 

سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است که از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر ارائه داده است می باشد.[۵۵]

 

۱- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید: اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین موضوع، مسئله یا ایده ایست که برای آشکار شدن و جمع اوری اطلاعات آن ممکن است ماه ها و حتی سال ها وقت لازم باشد. کارافر ینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش کنند، بلکه با دیگران نیز مشورت کنند و از آنها نیز چیزهایی یاد بگیرند، مثلا از مشتریان، رقبا و غیره.

 

 

۲- تشکیل ائتلاف و اتحاد: بعد از معین کردن موضوع یا ایده سازی، کارآفرینی سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند. در سازمان های بزرگ، کارآفرینان برای ادامه و اجرای کار، احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، مهارت ها و سوابق خود با افراد، ریسک کار خود را برای سازمان توجیه کنند و در واقع ایده شان را به سازمان بقبولانند و یا به اصطلاح بفروشند.

 

۳- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا: پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال و هویدا می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تجهیز و تکمیل ایده به منظور اجرای ایده ، تیمکاری تشکیل داده وفعالیت می کند. این مرحله نیز در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختارهای سازمانی و ساختار سازمانی نامناسب ، توانمتند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد ، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبروست.

 

• برداشت و جانشینی: در این مرحله ، اگر پروژه مراحل قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته باشد، باید محصول یا فرآیند جدید در سازمان به صورت عادی و طبیعی در آید و از این پس نیاز است تا بهره وری و ثبات را با مهارت های مدیریتی افزایش داد. معمولاً کارآفرینان، علاقه ای به ماندن در این وضعیت ندارند و ادامه کار را به دیگری واگذار می کنند. عموماً در سازمانهای سنتی ، پیدا کردن جانشینی که توانایی اداره چنین پروژه هایی را داشته باشد و بتواند انها را به صورت یک وضعیت عادی درآورد، بسیار مشکل است؛ اما در سازمانهایی کارآفرین، اگر پروژه شکست خورده باشد، به سرعت و قاطعیت آن را متوقف می کند.

 

 

 ۲- ۴۲- تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی:

 

برخی صاحب نظران معتقدند که کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که از طریق محصولات، فرآیندها و ایده های جدید در سازمان به اجرا گذاشته می شود و توسعه می یابد. از این رو، فرآیند کارآفرینی سازمانی به کلی با فرآیند کارآفرینی مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعیت محیطی۱ آنها برای هریک، مزیت ها و معایبی را به وجود می اورد. یکی از تفاوت های مهم در این است که اقدامات کارآفرینی فردی ایجادی است، در حالی که کار کارآفرینی سازمانی اغلب مورد توجه بازیابی است. همچنین تفاوت دیگر میان کارآفرینی فردی و سازمانی در رقیبان شرکت است. در کارآفرینی فردی، رقیب بازار می باشد. کاری که کارآفرین مستقل انجام می دهد، برطرف کردن موانع موجود در بازار  برای بقا و رقابت است. اما در مورد کارآفرینی سازمانی، فرهنگ شرکت، رقیب اولیه می باشد. تفاوت دیگر در این است که سازمان می تواند در زمان بحران مالی از منابع مالی شرکت های مادر استفاده نماید، ولی فرد کارآفرین یا باید از ثروت شخصی خود استفاده نماید یا از سایر منابع خارجی استفاده نماید که این امر خود با مشکلات فراوانی همراه است. فرای۲ نیز کارآفرینی سازمانی را فرآیندی می داند که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت، توسعه داده می شوند. همچنین وی معتقد است، فرآیند کارآفرینی سازمانی در مقایسه با فرآیند کارآفرینی فردی دارای نقاط مشترک و افتراق زیادی است. مثلاً، هر دو، بر نوآوری تاکید می کند؛ هدف هر دو، ایجاد محصولات و خدمات، با ارزش افزوده است و خطر پذیری هر دو زیاد است ولی در کارآفرینی فردی، بر روی سرمایه و وقت کارآفرین ریسک می شود، در حالی که در کارآفرینی سازمانی با اقدام به تولید محصولات جدید بر روی سرمایه شرکت ریسک می شود.[۵۵]

 

 

 

۲-۴۳- ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی:

 

امروزه بسیاری از شرکت هابه لزوم کارآفرینی شرکتی پی بردند. در واقع این گونه تغییر گرایش در استرتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکت ها تحمیل شده است:

 

۱- افزایش سریع رقبا جدید

 

۲ – ایجاد حس بی اعتمادی، نسبت به شیوه های سنتی در شرکت ها

 

۳- خروج بهترین نیروهای کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل

 

این عوامل در دنیای متحول امروزی، عامل اصلی در تغییر گرایش استراتژی شرکت ها بوده است.[۶۳] از سویی دیگر فرآیندهای کارآفرینی مانند کارآفرینی عملی، کارآفرینی فناورانه و کارآفرینی خدماتی، به علت ویژگیهای ارزش آفرینی، سرمایه آفرینی، اشتغال آفرینی و سودآوری، نقش مهم و بنیادی، در فرآیدن رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نمایند.

 

همچنین کارآفرینی را می توان یکی از موثرترین راهکارهای مواجه با معضل بیکاری دانست، چون کارآفرینی اشتغال زا، نوعی فرآیند برای خلق فرصتهای شغلی جدید می باشد. بنابراین کارآفرینی از این طریق، نقش مهم و بسیار تأثیر گذاری بر فرآیند رشد توسعه اقتصادی ایفا می نماید.[۶۰]

 

در عصر حاضر، نیاز به اینکه مدیران علاوه بر ایفای نقش یک معلم و تسهیل گر، نوآور و کارآفرین نیز باشند، به طور روز افزون در حال افزایش است ما کارآفرینی را به عنوان شکلی از مدیریت در نظر می گیریم. در کارآفرینی، وجود مدیران کنترل گرا کمتر به چشم می خورد و کمتر مورد نیاز هستند. رهبر هرچه بیشتر قادر باشد اعضای سازمان را به افرادی کارآفرین تبدیل کند، یادگیری و خلاقیت افزایش خواهد یافت. زیرا مالکیت و کارآفرینی از یادگیری و نوآوری حمایت می کند.[۵۵]

 

مدیریت کارآفرینی زمانی می تواند در یک محیط کاری به وجود آید که اکثریت کارکنان اعم از مدیر و کارمند، فلسفه کارآفرینی را پذیرفته و مصمم باشد که واحد کاری آنها به عنوان یک واحد کارآفرین هر روز بهتر از دیروز فعالیت کند. یک کارآفرین علاوه بر اینکه می تواند مدیر خلاق و نوآوری باشد، می تواند از روحیه مسئولیت پذیری بالایی نیز برخوردار باشد. به عبارت دیگر، یک کارآفرین در سلسله مراتب مدیریت، همواره رفتار بهره ور و مناسبی را نسبت به بالادست های خود خواهد داشت. اگر در یک سازمان، همه کارآفرینان بخواهند در رأس تشکیلات آن سازمان قرار گیرند، بی تردید، مدیریت سازمان با مشکل جدی رو به رو شده و دیگر نمی تواند کارآفرین باشد. مدیریت کارآفرینی وقتی محقق می شود که در یک سازمان فرد بتواند:

 

۱- برخورد مدیریت داشته باشد.

 

۲- مسئولیت پذیر باشد، با افراد و سازمان های بالادست، رفتارهای مناسبی داشته باشد و بتواند با خلاقیت و نوآوری و وظیفه شناسی۱، مأموریت های محوله را به خوبی انجام دهد.

 

۳- در سلسله مراتب تشکیلاتی، افراد و بخش های پایین دست خود را به خوبی رهبری کرده و اعتماد آنها را نسبت به خود جلب نماید.[۵۶]

 

با توجه به این که فرآیندهای کارآفرینی شامل فرایند برنامه ریزی و سازماندهی نیز بوده و معمولاً منجر به تاسیس سازمان های جدید می شوند بنابراین فرآیندهای کارآفرینی با فرآیندهای مدیریتی ارتباط خیلی نزدیکی دارند و همین عامل باعث می شود که گاهی این دو به اشتباه یکی دانسته شوند از این رو یکی از رویکردهای مهم بررسی فرآیندهای کارآفرینی سازمانی، رویکرد مدیریتی مبتنی بر علم مدیریت می باشد. بر این اساس رویکرد مدیریتی به کارآفرینی سازمانی، یکی از شاخه های درونی اصلی رشته یا علم کارآفرینی محسوب می گردد.[۶۰] مدیریت کارآفرین شامل فرآیندهای برنامه ریزی کارآفرینانه، سازماندهی کارآفرینانه، فرماندهی کارآفرینانه و کنترل کار آفرینانه می باشد.

 

۱ context

 

۲ Fry

 

۱ Deontologe

مطالعات در مورد عوامل مؤثر بر فعالیتهای کارآفرینانه در سازمان در ۲۵ سال اخیر رشد بسیاری کرده است.

 

پترسون و برگر (۱۹۷۲)، در مطالعاتشان سعی کردند تا عوامل مختلف سازمانی و محیطی که فعالیت های کارآفرینانه را در درون شرکت تحت تأثیر قرار می دهند شناسایی کنند. بعد از آنها محققان دیگری نیز سعی کردند تا میان متغیرهای سازمانی استراتژیکی و محیطی با فعالیت های کارآفرینانه در سازمان پیوندهایی برقرار کنند. که حوزه هایی مانند محیط پیرامونی، استراتژی های سازمان و فعالیت های مدیریت به عنوان عواملی مطرح شده اند که کارآفرینی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند. از سویی دیگر فرهنگ سازمانی نیز کارآفرین را تحت تأثیر قرار می دهد همچنین افراد عامل کلیدی محسوب می شوند که مهارتها و نگرش های فردی تمایل کارآفرینان بالقوه را در سازمان توصیف می کنند. پژوهش های صورت گرفته نشان می دهند که شش عامل اصلی وجود دارند که توسعه کارآفرینی سازمانی را فراهم می کنند که عبارت اند از:

 

 

الف) تامین حمایت مدیریت عالی: ارزش ها و فلسفه مدیران و میزان حمایت مدیران ارشد از افراد ریسک پذیر و نوآور در سازمان های کارآفرین اهمیا بسزایی دارد.[۷۳]

 

این حمایت می تواند با اهمیت دادن سازمان به توسعه و خلاقیت کادرهای مدیریتی و با این هدف شکل دادن به ساختار سازمانی و روابط سازمانی برای رسیدن به این هدف تامین شود. عناصر اصلی مفهوم پشتیبانی مدیریتی، نشان دادن درک و افکار ایجاد شده از طرف کارمند، باز کردن جلوی روی این فکر برای امکان بالندگی و شاید جهت دهی آن و با هدف امتحان در کوتاهترین زمان ممکن در یک پروژه آزمایش یا اجرا پشتیبانی کرده است.[۷۴]

 

 

ب) شناختن امکان تفویض اختیار به کارکنان در تصمیم گیری: مدیران باید کارآفرینان و گروه های کاری آنان را یاری کنند تا در حد ممکن بسیاری از تصمیمات اخذ کننده به جای این که تصمیمات در سطوح عالی سازمان اخذ شود. هدف از این عمل تسهیل و توسعه سریع ایده ها همراه با تعهد بین اعضای سازمان است .[۷۵]

 

ج) تشویق و پاداش۱: در این شیوه به خاطر افزایش اثربخشی آن، معیارهای تشویق و یا پاداش باید به طوری روشن به اطلاع عموم کارکنان برسد و اساساً نوآوری، کارگروهی و رفتار فعالانه مورد تشویق قرار گیرد.

 

سایکس و بلاک۲معتقدند در سازمان ها باید برای غلبه بر موانع بورکراتیک و حرت به سوی کارآفرینی یک سیستم پاداش هدفمند در نظر گرفته شود، که تاکید آن بر اعطای پااش بر اساس عملکرد افراد باشد. استراتژی های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می شود تا سازمان از تحول کافی برخوردار شود و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد.[۷۶]

 

د) برداشتن موانع سازمانی : موانع سازمانی می تواند فیزیکی یا به عبارتی دیگر، محدودیت های تعیین شده قوانین سازمان باشد. علاوه بر این موانع می تواند رویکردهای فکری محدودی باید که کارمند در ذهن خویش مجسم می کند و یا یک نتیجه رفتارهای اجرا شده برای انجام دادن این تجسم باشد. چنین موانعی مانع می شود که کارمند مشکلات مرتبط با کار خود را مثل اینکه از بیرون می نگرد، مشاهده و درک کند. در خصوص اینکه کارکنان بتوانند به سازمان و کارها با یک چشم انداز گسترده تر و با یک دید عینی تر بنگرند، باید به آنها جسارت داده شود.

 

سازمان ها هنگامی که کارهای مهم خود را اجرا می کنند، باید از اجرای دقیق و حساس روش های استاندارد، از وابستگی به تعاریف کاری با قالب محدود و از استانداردهای بدون تغییر عملکرد دو رشد و اجتناب کنند. ساختار سازمانی باید بر روی اصول پشتیبانی کننده و خلاق بنا شود.

 

ه) تامین زمان کافی برای امکان پدیدار ساختن خلاقیت کارمند: فرآیند پدید امدن افکار خلاق، فرآیندی مانند مرغ بر روی تخم مرغ ها زمان بر است. به عبارت دیگر، برای اینکه بتوان افکار خلاق را تولید کرد لازم است که کارمند به حد کافی زمان داشته باشد سازمان ها باید برای بروز خلاقیت در کارکنان خود برنامه ریزی کرده و برای خلاقیت باید فرصت کافی به آنها داده شوند. سازمان ها نباید برای تمام گامهای کاری کارمند محدوده زمانی بگذارد. هنگام حل و فصل کردن مسائل و مشکلات و فعالیت کردن دراز مدت با هم با کارکنان دیگر باید با اشتیاق نگریسته شود. علاوه بر آن کارمند باید برای توجه به نوآوری و خلاقیت فرصت کافی داشته باشد .[۷۴]

 

و) انگیزش کارکنان: برای ترغیب خلاقیت ، نوآوری و کارآفرینی بایستی محرکهای انگیزشی مناسب در سازمان ایجاد شود تا افراد، روحیه و انگیزه کافی برای ایده های جدید و تعهد کارآفرینانه داشته باشد .[۷۳] انگیزش کارکنان۱، با گردهمایی۲ تمامی عوامل و ابعاد بحث شده ومی تواند به وجود بیاید. معیارهای انگیزش فردی متغیرند. انگیزش کارمند، کاملاً به متغیرهای فردی، سازمانی و محیطی بستگی دارد.[۷۴]

 

 

 

 

حمایت مدیریت عالی

 

 

تفویض اختیار به کارمندان

 

 

عوامل موثر در کارآفرینی سازمانی

 

 

حمایت مدیریت عالی

 

 

حمایت مدیریت عالی

 

 

برداشتن موانع سازمانی

 

 

حمایت مدیریت عالی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار۲-۷-عوامل سازمانی تاثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی

 

 

 

۲-۴۵- تاثیر متقابل فرهنگ و کارآفرینی:

 

فرهنگ یک جامعه می تواند، موجبات تقویت بنیان های کارآفرینانه را فراهم ساخته و بستر مناسب و مساعد را برای رشد و توسعه کارآفرینی به ویژه در سازمان ها به وجود آورد. از سوی دیگر کارآفرینی از طریق تحریک بخشیدن به جامعه و ایجاد زمینه های توسعه همه جانبه، باعث رشد و ارتقای ارزش های اجتماعب شده و با تولید ثروت، امکان سرمایه گذاری بیشتر، در تمام ابعاد از جمله امور فرهنگی را میسر می سازد بدیهی است که برای نفوذ فرهنگ کارآفرینی در عمق جامعه، باید تمام خرده فرهنگ های مرتبط یعنی: فرهنگ کار، فرهنگ مشارکت و کار گروهی، فرهنگ خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سرمایه کاری به ویژه سرمایه گذاری خطر پذیر، و فرهنگ جسارت پروری و خطر پذیری در جامعه شکل گیرد.[۶۰] از سوی دیگر همان طور که فرهنگ جامعه بر فرآیندها و پدیده های کارآفرینی تاثیر دارد، به طور متقابل کارآفرینی نیز دارای نقش تعیین کننده ای بر فرهنگ جامعه می باشد و اصولاً کارآفرینی یکی از عوامل اصلی فرهنگ سازی محسوب می گردد. به عنوان مثال، هنگامی که اختراعاتی مانند لامپ، برق، تلفن، و …. با اقدامات کارآفرینانه به مرحله تولید انبوه و استفاده عمومی و همگانی رسیدند، تاثیرات کاملاً بنیادی در شکل زندگی انسان داشته و باعث به وجود آمدن شکل های تمدنی جدید شده اند.

 

 

 

۲-۴۶- ویژگی های سازمان کارآفرین:

 

سازمان های کارآفرین دارای ویژگی های زیر هستند:

 

۲-۴۶-۱- اصرار در استراتژی تهاجمی:

 

سازمان های موفق، نوآور و مبتکر هستند آنها به جای نشان دادن واکنش در  برابر رویدادها و داشتن حالت انفعالی می کوشند پیش فعالانه و تهاجمی عمل کنند.

 

۲-۴۶-۲- صمیمت با مشتریان:

 

سخن گفتن با مشتریان با هدف آگاهی از خواسته ها، انتظارات و دیدگاه های آنها از رموز موفقیت در کسب و کار است.

 

۲-۴۶-۳- آزادی عمل و کارآفرینی:

 

در سازمان های کارآفرین، مدیران اجرایی افراد را تشویق می کنند که در چهارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژی های موجود، مسئولیت تصمیمات را متقبل شوند. این به معنی آن است که چنین سازمان هایی اطمینان دارند، کارکنانشان از آنچه در سازمان می گذرد، آگاهند و در تفسیر و تحلیل برنامه ها و اقدامات سازمان، به ویژه در مورد مشتریان سهیم شده اند.

 

۲-۴۶-۴- تاکید بر ارزش های سازمان:

 

در سازمان های موفق همه با فلسفه و ارزش های سازمان آشنا هستند و وظیفه خود می دانند، باورهای سازمان را به آگاهی مشتریان و همکاران، به ویژه افراد تازه استخدام شده برسانند. در این باره اندازه سازمان چندان مهم نیست. در واقع این کار حتی در یک خرده فروشی کوچک نیز قابل اجرا است.

 

۲-۴۶-۵- تاکید بر فعالیت های تخصصی خویش:

 

سازمان های موفق معمولاً بر انجام فعالیت هایی تاکید می کنند که در آن متخصص و کارآزموده شده اند. این به معنای آن نیست که سازمان ها نباید فعالیت های خود را متنوع سازند، بلکه یادآور این امر مهم است که برای ورود به بازار جدید، باید با دقت برنامه ریزی کرد و بازارها را تجزیه و تحلیل نمود.

 

۲-۴۶-۶- ساختار ساده و نیروی کار اندک:

 

از ویژگی های سازمان کارآفرین، برخورداری  از ساختاری ساده است، ساختاری که انجام کار را تسریع و تسهیل نماید. در یک سازمان پیچیده؛ غالبا مشتریان را از واحدی به واحدهای دیگر می فرستند، زیرا هرچه قدر سازمان پیچیده تر باشد، سیستم های ارتباطی پیچیده تر و دشوارتر عمل خواهند نمود.

 

۲-۴۶-۷- افزایش بهره وری از مجرای کارکنان:

 

از ویژگی های سازمان کارآفرین توجه به نقش یک یک افراد در کل سیستم و تشویق موفقیت ها در هر کجای

 

سازمان است. مدیران سازمان های کارآفرین می دانند که اگر موفقیتی حاصل شده، ناشی از تلاش و نوآوری کارکنان بوده است.

 

۲-۴۶-۸- اعمال کنترل بر ارزش ها و تامین مالی:

 

سازمان های کارآفرین بر این باورند که کارکنان رو در رو با مشتریان، باید از اختیارات لازم در مراحل تصمیم گیری برخوردار باشند. در عین حال که سازمان هم باید کنترل دقیقی بر ارزش ها و نحوه تامین منابع مالی اعمال کنند. در واقع مدیران کارآفرین به افراد آزادی عمل می دهند تا آنچه را که شایسته می دانند به انجام رسانند.[۶۴]

 

از منظر دیگر، امروزه توسعه ارتباطات به قدری با سرعت فزاینده و رو به رشدی رو به رو بوده که بحث دهکده جهانی مطرح است. و این به نوبه خود، باعث تبادل روز افزون اطلاعات گشته و فرصتی برای استفاده از دانش در جهت توسعه کارآفرینی به شمار می آید.

 

 

 

۲-۴۷- گام های موثر در مسیر کارآفرین نمودن سازمان

 

۲-۴۷-۱- اعتقاد به سازمان:

 

اگر سازمان خود را بهتر بدانید کافی نیست، باید اعتقادات راسخ داشته باشید که سازمانتان بهترین است. سازمانی این چنین بر خود می بالد و آرزوی کارکنانش آن است که سازمان مسیر رشد را ادامه دهد. سازمان های کارآفرین، تنها درباره موفقیت و کیفیت محصول حرف نمی زنند، بلکه همواره دارای این ویژگی ها هستند.

 

۲-۴۷-۲-  ترسیم چشم انداز:

 

سازمان کارآفرین توانسته است، چشم اندازی از آینده خویش را در برابر دیدگان اعضای خود قرار دهد. احساس وجود یک آینده روشن همواره منشا پیشرفت خواهد بود و افراد را به تحقیق رویای خود ترغیب نماید. البته هدف ها باید قابل دستیابی و مشخص باشند، زیرا اگر اعضای سازمان، اهداف آتی را مبهم یا دست نیافتنی بدانند ناکام مانده، سرانجام با شکست رو به رو خواهند شد.

 

۲-۴۷-۳- شناخت کافی از مشتری:

 

در سازمان کارآفرین مشتری یک منبع ارزشمند اطلاعاتی است. در این سازمان شکایت های مشتریان مورد استقبال قرار می گیرد. زیرا هدف، آموختن درس های جدید و اقدامات اصلاحی در سایه اشتباهات گذشته است.

 

۲-۴۷-۴- تجزیه و تحلیل محیط:

 

اگر سازمان تلاش نکند عوامل فعال در محیط خارجی خویش را درک کند، هر قدر به بازار جهانی نزدیک می شود با این عوامل نا آشناتر می گرددو در نهایت بهترین فرصت ها را از دست خواهد داد.

 

۲-۴۷-۵ – درک سازمان:

 

سازمان های موفق هرگز تصویری ایده آل و مقدس از خود ترسیم نمی کند. درک سازمان به معنی شناسایی نقاط ضعف و اجرای سیاستهایی به منظور کاهاش نقاط ضعف است. یکی از زمینه های آسیب پذیری سازمان در رابطه با امور جاری و روزمره است. در مورد امور عادی سازمان باید مقرراتی وجود داشته باشد تا اطمینان یابیم که سازمان در کارهای روزمره نیز مانند فعالیت های کارآفرینی از تعهد لازم برخوردار است.

 

۲-۴۷-۶- محاسبه ریسک:

 

سازمان کارآفرین ریسک پذیر۲ است، ولی هنگامی پذیرای ریسک خواهد بود که نقش و اثر عوامل داخلی و خارجی را محاسبه نموده و ضریب موفقیت خود را بیش از هزینه های مربوط به شکست بداند.

 

۲-۴۷-۷- تحمل شکست و آموختن درس هایی جدید از آن:

 

هر سازمان که آماده ریسک پذیری است ممکن است روزی با تجربه ای تلخ مواجه شود و شکست بخورد. تلاش برای شناسایی علت شکست و تحلیل آن؛ نه به منظور شناسایی فرد خطا کار و سرزنش وی بلکه برای جلوگیری از تکرار اشتباه؛ از ویژگی های سازمان کارآفرین است.

 

۲-۴۷-۸- ارزش قائل شدن برای افراد و شاد نمودن محیط کار:

 

ممکن است افراد برای کسب پول به سازمان بپیوندند. اما اگر سازمان برای این افراد و مهارت آنها احترام کافی قائل نشود آنها از محیط کار خود لذت نبرند، وفاداری به سازمان به طبع، کاهش می یابد.

 

۲-۴۷-۹- اهمیت کالای روزانه و تقدیر از کسانی که این کارها را انجام می دهند:

 

کارکنان اداره که کارهای روزانه را انجام می دهند وظیفه درند از اقدام دیگران که حالت اقتدار و خلاقیت دارند حمایت کنند.  در عین حال سازمان باید تلاش کند، کار همه افراد را مهم بشمارد و از این دیدگاه تلاش های آنان را مورد تقدیر قرار دهد.

 

۱ Encourage & reward

 

۲ Sykes & block

 

۱ Employee motivation

 

۲ Meeting

 

۱ Calculated risk

 

۲ Venture