است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

1-9- قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

1-9-2- قلمر مکانی

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

1-9-3- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال 1393 در نظر گرفته شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

بخش اول: رضایت شغلی

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ[8] (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

2-2-1- رویکرد نیازها[9]

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل،