کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



Borgatti, S. P. (2005). “Centrality and Network Flow,” Social Networks, (27:1), pp. 55-71.
Borman Walter C.(1997), “۳۶۰’ ratings: an analysis of assumptions and a research agenda for evaluating their validity”, Human Resource Management Review, Volume 7, Number 3, 1997, pages 299-315.
Borman WC, Penner LA, Allen TD, Motowidlo JS. (2001). “Personality predictors of citizenship behavior”. International Journal of Selection and Assessment, 9: 52-69.
Borman WC, Ilgen DR, Klimoski RJ. (2003). “Industrail and organizational psychology”; Handbook of psychology. John Wiley & Sons Inc.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1997). “Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection”. Human Performance, 10, 99−۱۰۹٫
Bovee, Courtland L., Thill, John V., Wood, Marian Burk, Dovel, George P. (1993). “Management” International Ed., McGraw Hill Book Co.
Bowler, W. M., and Brass, D. J. )2006(. “Relational Correlates of Interpersonal Citizenship Behavior: A Social Network Perspective,” Journal of Applied Psychology (۹۱:۱), pp. 70-82.
Boyar, S. L., & Mosley, D. C. (2007). “The relationship between Core self-evaluations and work and family satisfaction: The mediating role of work-family conflict and facilitation”. Journal of Vocational Behavior, 71, 265-281.
Boyatzis, R. E. (1982). “The Competent Manager. A Model for Effective Performance”. John Wiley & Sons. New York.
Boyd DM & Ellison NB. (2008). “Social network sites: Definition, history, and scholarship”. Journal of Computer Mediated Communication, 13(1): p. 210-230.
Brass, D. J. (1985). “Men’s and women’s networks: A study of interaction patterns and influence in an organization”. Academy of Management Journal, 28(2): 327–۳۴۳٫
Brass, D. J. (1984). “Being in the Right Place: A Structural Analysis of Individual Influence in an Organization,” Administrative Science Quarterly (۲۹:۴), pp. 518-539.
Brass, D. J, Galaskiewicz, J., Greve, H. R., and Tsai, W. (2004). “Taking Stock of Networks and Organizations: A Multilevel Perspective,” Academy of Management Journal (۴۷:۶), pp. 795-817.
Brockhaus, R. & Horwitz, P. (2000), “The Psychology of the Entrepreneur”, In D. Sexton & R. Smilor. The Art and Science of Entrepreneurship Cambridge, Mass: Ballinger.
Broughton Andrea, Higgins Tom, Hicks Ben (2009), “Annette CoxWorkplaces and Social Networkingm, The Implications for Employment Relations”, Institute for Employment Studies.
Burke, K., and Chidambaram, L. )1999(. “How Much Bandwidth Is Enough? A Longitudinal Examination of Media Characteristics and Group Outcomes,” MIS Quarterly (۲۳:۴), December, pp. 557-580.
Burt, R. (1992). “Structural holes”. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Burt, R. S., Janotta, J., and Mahoney, J. (1998). “Personality Correlates of Structural Holes,” Social Networks (۲۰:۱), pp. 63-87.
Burt, R. S., Hogarth, R. M., and Michaud, C. (2000). “The Social Capital of French and American Managers,” Organization Science (۱۱:۲), pp. 123-147.
Burt, R. S. )2002(. “Bridge Decay,” Social Networks (۲۴:۴), pp. 333-363.
Butler, B. S. (2001). “Membership Size, Communication Activity, and Sustainability: The Internal Dynamics of Networked Social Structures,” Information Systems Research (۱۲:۴), pp. 346-362.
Byrne M. (2006), “The implications of Herzberg’s “motivation-hygiene” theory for management in the Irish health sector”. Health Care Manag (Frederick); ۲۵: ۴-۱۱٫
Castells. M,(2000), “The Rise of the Network Society”, Blackwell, Malden, MA, 2ed.
Cattani, G., and Ferriani, S. )2008(. “A Core/Periphery Perspective on Individual Creative Performance: Social Networks and Cinematic Achievements in the Hollywood Film Industry,” Organization Science (۱۹:۶), pp. 824-844.
Certto samuele, (1994), “Modern management, Diversity, Quality, Ethic And the Global Environment”, ۶ th Ed, Allyn and Bacon.
Chan, D., & Schmitt, N. (2002). “Situational judgment and job performance”. Human Performance, 15: 233-254.
Chen H, Sali M. A. (2010). “qualitative study of iranian facebook users´ perceptions of using facebook in Iran´s eparticipations activities”. . Availabile at: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:oru:diva-12572
Cheung, C. M. K., & Lee, M. K. O. (2010). “A theoretical model of intentional social action in online social networks”. Decision Support Systems, 49(1), 24–۳۰٫
Cheung, G. W., & Rensvold, R. B. (2002). “Evaluating Goodness-of-Fit Indexes for Testing Measurement Invariance”. Structural Equation Modeling, 9(2), 233-255.
Cho, Hichang., Gay, G., Davidson, B., and Ingraffea, A. (2007). “Social Networks, Communication Styles, and Learning Performance in a CSCL Community,” Computers & Education (۴۹:۲), pp.309-329.
Cho, Gay Geri, Davidson Barry, Ingraffea Anthony, (2005), “Social networks, communication styles, and learning performance in a CSCL community”, Computers & Education.Available at: www, sciencedirect.com. “Context Effects without a Context: Attribute Balance as a Reason for Choice,” Journal of Consumer Research (۳۲), pp. 213-223.
Conger, J, A. Kanugo, R., N. (1988). “The Empowerment Process: Integrating theory and practice”, Academy of Management Review .Volume 13, p 471-482.
Collins.J Christopher, Clark Kevin D,(2003). “Strategic Human ResourcePractices, Top Management Team ocial Networks, And Firm Performance: The Role Of Human Resource Practices In Creating Organizational Competitive Advantage”, Academy of Management Journal, Vol. 46, No. 6, 740–۷۵۱٫
Cramton, C. D. (2001). “The Mutual Knowledge Problem and its Consequences in Geographically Dispersed Teams,” Organization Science (۱۲:۳), pp. 346-371.
Cross, R., & Cummings, J. N. (2004). “Tie and network correlates of individual performance in knowledge intensive network”. Academy of Management Journal, 47(6): 928–۹۳۷٫
Cascio, W. F. (2000). “Managing a virtual workplace”. Academy of Management Executive, 14, 81–۹۰٫
Cummings, J., Butler, B. S., and Kraut, R. E. )2002(. “The Quality of Social Ties Online,” Communications of the ACM (۴۵:۷), pp.103-109.
Cummings, J. N., Espinosa, J. A., and Pickering, C. K. (2009). “Crossing Spatial and Temporal Boundaries in Globally Distributed Projects: A Relational Model of Coordination Delay,”Information Systems Research (۲۰:۳), pp. 420-439.
Cummings, J. (2004). “Work groups, structural diversity, and knowledge sharing in a global organization”. Management Science ۵۰(۳): ۳۵۲-۳۶۴٫
Dalsgaard, C, (2008), “Social networking sites: Transparency in online education”, Visions for use of IT in Higher Education, Århus, pp.246 – ۲۷۶٫
DeLone, W. H., and McLean, E. R. (2003). “The DeLone and McLean Model of Information Systems Success: A Ten-Year Update,” Journal of Management Information Systems (۱۹:۴), pp. 9-30.
Dennis, A. R., Fuller, R. M., and Valacich, J. S. (2008). “Media, Tasks, and Communication Processes: A Theory of Media Synchronicity,” MIS Quarterly (۳۲:۳), pp. 575-600.
Dennis, A.R., Wixom, B.H., and Vandenberg, R.J.(2001), “Understanding Fit and Appropriation Effects in Group Support System via Meta-Analysis.” MIS Quarterly, 25(2), 167-193.
Densten IL, (2002), “Clarifying inspirational motivation and its relationship to extra effort”. Leadership & Organization Development Journal; vol.23, pp. 40-44.
Dihoff, R. E, Brosv
ic, G. M., Epstein, M. L., and Cook, M. J. 2004. “Provision of Feedback during Performance for Academic Testing: Learning is Enhanced by Immediate but not Delayed Feedback,” The Psychological Record (۵۴), pp. 207-231.
Duphy, Steven & Herbig, Paul & Golden James (2004)“The relationship of entrepreneurial and innovative Success”, marketing intelligence & planning, vol. 12. No. 9.
Dulewicz, P., & Higgs, M. (2000). “Emotional intelligence; A review and evaluation study”. Henely Management College, Henely-on- Thames.
Ellison john. W, (2000), “Distance learning for today’s librarian”, Library review, vol.49, pp.240-242.
Ellison NB, Lampe C, Steinfield C.(2009). “Feature: Social network sites and society”: current trends and future possibilities. Interaction, p.69.
Facebook. Journal of Applied Developmental Psychology, (2009); pp. 227-38.
Fried .Y, and Ferris, G. R. (1987), “The Validity of the Job Characteristics Model: A Review and Meta-Analysis,” Personnel Psychology (۴۰:۲), pp. 287-322.
Frese, M. (2000). “The changing nature of work”. In N. Chmiel (Ed.), “Introduction to work and organizational psychology” (pp. 424-439). Oxford: Blackwell Publishers.
Ferrara E (2011). “A large-scale community structure analysis in Facebook”. Available at http://arxiv.org/abs/1106.2503.
Fry, F. (2001) Entrepreneurship: A Planinig Approach, Englewood Cliffs Nj: Prentice- Hall.
Forster, N. (2005). Maximum performance.
Fuchs, Christian, (2009), “Social Networking Sites and the Surveillance Society, Austria. Vienna”, Forschungsgruppe Unified Theory of Information (Research GroupUnified Theory of Information).
Gallivan Michael, Srite Mark,(2005), “Information technology and culture: Identifying fragmentary and holistic perspectives of culture”, Information and Organization 15, pp. 295–۳۳۸٫ Available at: www.elsevier.com/locate/infoandorg.
Gardner, D.G., Van Dyne, L., Pierce, J.L. (2004). “The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance: A field study”. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 77, 307-322.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1399-12-18] [ 10:12:00 ب.ظ ]




۳۰تا۴۰ سالبالای ۴۰سالکلمیانگینفراوانی۳۶۳۶۷۸۱۵۰۵۳/۳۷درصد۲۴۲۴۵۲۱۰۰

۵-۳ ابزار پژوهش
ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه است که دراختیار کارکنان قرار گرفت. این پرسشنامه ها شامل: پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیرس ، گاردنر، کامینگز و دان هام( ۱۹۸۹ ) ، سازگاری شغلی پورکبیریان ( ۱۳۸۶ )و پرسشنامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن است.
۱ -۵-۳ پرسشنامه عزت نفس سازمانی
در این پژوهش برای سنجش عزت نفس سازمانی از پرسشنامه عزت نفس سازمانی که توسط پیرس ، گاردنر، کامینگز و دان هام( ۱۹۸۹ ) ساخته شده، استفاده گردید . این پرسشنامه دارای ده عبارت است که اعتقاد و باورهای کار کنان و ارزشمندی آنها را در محیط سازمان در مقیاس لیکرت از نمره۱ (کاملاً مخالف ) تا نمره ۵ (کاملاً موافق) ارزیابی می کند . برای بررسی صحت ترجمه، پرسشنامه پس از ترجمه توسط دو متخصص در زمینه مشاوره شغلی و روان شناسی صنعتی و سازمانی و همچنین یک نفر کارشناسی ارشد زبان انگلیسی تأئید گردید و برای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید .
پایایی این پرسشنامه به وسیله پیرس و همکاران با آلفای کرونباخ ۹۱/ ۰ درصد به دست آمده و در بازآزمائی نیز۷۵/۰ گزارش شده است که با آلفای کرونباخ ۹۰/۰ تان و پنگ (۱۹۹۷ ) قابل مقایسه است (به نقل از پیرس و گاردنر، ۲۰۰۴) . برای بررسی پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر، پرسشنامه روی ۵۰ نفر از کارکنان آموزش و پرورش اجرا شد و ضریب اعتبار آن با آلفای کرونباخ ۸۹/۰ به دست آمد .در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر ۹۲۲/۰ می باشد .
۲-۵-۳ پرسشنامه سازگاری شغلی
این پرسشنامه توسط پورکبیریان ( ۱۳۸۶ ) ساخته شده است و دارای۳۴ پرسش در زمینه گویه های کلی رضایتمندی و رضایت بخشی شامل انعطاف پذیری، فعال بودن، واکنش پذیری و پشتکار است . این پرسشنامه دارای مقیاس لیکرت از نمره ( ۱ ) ، خیلی کم تا نمره ( ۵ ) ، خیلی زیاد است که برای سؤالهای (۹-۱۰-۱۱-۱۲-۱۳-۱۶-۲۲-۲۳-۲۴-۲۵-۲۶-۲۷-۲۸-۲۹ ) روند نمره گذاری معکوس است اعتبار درونی این پرسشنامه با آلفای کرونباخ ۹۴/۰ گزارش شده است وبرای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید . در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر ۸۴۸/۰ می باشد .
۳-۵-۳ پرسشنامه عدالت سازمانی
این پرسشنامه توسط نی هوف و مورمن در سال۱۹۹۳ساخته شده و دارای ۱۸ سوال است که سه شاخص عدالت توزیعی رویه ای و مراوده ای را مورد بررسی قرار می دهد. از این میان سوالات (۵،۴،۳،۲،۱) عدالت توزیعی، سوالات (۱۰،۹،۸،۷،۶) عدالت رویه ای و سوالات (۱۱،۱۲،۱۳،۱۴،۱۵،۱۶،۱۷،۱۸) عدالت مراوده ای را بررسی می کند. این پرسشنامه به لحاظ تکرار در تحقیقات متعدد و برخورداری از روایی و پایایی لازم، جزء پرسش نامه استاندارد و میزان شده، محسوب می شود برای بررسی روایی محتوا یی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید .
مقدار آلفای کرونباخ در این پرسشنامه ۹۲/۰ بدست آمده است . که آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی ۶۴/۰ ، برای عدالت رویه ای ۸۴/۰ و برای عدالت مراوده ای ۹۴/۰می باشد .
۶-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها :
داده های حاصل از این تحقیق با شاخص های آمار توصیفی نظیر میانگین و انحراف معیار و نیز آزمون های آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر تجزیه وتحلیل خواهند شد. برای تحلیل داده ها نیز از نرم افزارspss استفاده می شود.
۷-۳ ملاحظات اخلاقی
پژوهشگر در این پژوهش سعی کرده است تمامی اصول اخلاقی را که باید در یک پژوهش رعایت شود به نحو مطلوبی رعایت کند.
۱- پرسشنامه ها بدون نام و نام خانوادگی بوده تا مخاطبان به راحتی به آنان پاسخ دهند.
۲- احترام به فرد و اختیار او و توجه به رفاه اعضای گروه و اجتناب از ایجاد ناراحتی
۳- ارائه ی درست و مطلوب داده های دیگران که در این پژوهش به آنان اشاره شده است.
۴- عدم استفاده از منابع مشکوک و فاقد اعتبار
۵- محرمانه نگه داشتن اطلاعات و نام افراد مورد بررسی در این پژوهش
۶- رعایت صداقت و امانت داری، سعی شده است اگر از تحقیقی استفاده شده است به احترام پژوهشگر از زحمات آنان نام آنان ذکر شود.
۷- رعایت صداقت هنگام تجزیه و تحلیل نتایج و عدم تحریف دستاوردها.
۸- دوری از جهت گیری، پژوهشگر در این پژوهش سعی کرده است تحت تأثیر پیش داوری و اصول غیر منطقی قرار نگیرد.
فصل چهارم
یافته های پژوهشی
در این فصل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفته است. در سطح توصیفی میانگین، انحراف معیار متغیرهای پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنی داری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد.
۱-۴ یافته های توصیفی:
در این قسمت یافته های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه را بررسی کردیم.
<s
trong>1-1-4 متغیرهای مورد مطالعه</s

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ب.ظ ]




مبارک باد ترا جفتی که از هنر پیشگان عالم طاق است. (۸/۲۰۷)
تمام شد داستان دیدگاه و پای و دانای دینی (۷/۲۷۳)
۳-۱-۲- تقدیم فعل بر متمم در مرزباننامه
بعضی از آن کتب اسمار و حکایت یافتم به سیاقت مهذّب. (۴/۸)
چون کلیله که اکلیلی است فرق مفاخران براعت را. (۱/۹)
این نصایح مفضی است به منایح تأیید الهی و تخلید آثار پادشاهی. (۲/۵۵)
در آن جا دهقانی بود از اغنیاء دهاقین. (۱/۶۰)
بهرام گور گفت دهقان را. (۷/۶۲)
اگرچه سر شریف ترین عضوی است از اعضا هم محتاجترین عضوی است به اعضا. (۳/۶۷)
روزی خواجه گفت غلام را. (۲/۱۰۵)
باید که چون قطب بر جای ساکن بنشیند و حرکت این آسیای مردم سای را مینگرد تا از دور نامرادی کی فرو آساید، چنانکه بزرجمهر کرد با خسرو. (۴/۳۱۵)
از دور مردی قصّاب را دید با شکلی سمج و جامه شوخگن (۶/۳۵۱)
چنانکه رمه سالار گفت با شیطان (۱/۳۶۷)
چنانکه روباه را افتاد با خروس. (۵/۴۴۵)
چنانکه آن دیوانه گفت خسرو را (۱۱/۴۶۷)
یادآوری: در پایان بیشتر داستانها فعل به این شکل جابه جا شده است.
۳-۱-۳- تقدیم فعل بر نهاد در مرزباننامه
در مرزباننامه هر داستانی با جمله «چون بود آن داستان؟» خاتمه میپذیرد و داستان جدید شروع میشود.
چون بود آن داستان؟ (۲/۴۹۰)
خوپذیر است نفس انسانی. (۳/۳۷۵)
اگرچه مستهجن است باز گفتن. (۵/۳۱)
۳-۱-۴- تقدیم فعل بر مسند در مرزباننامه
حصیاتی که در مجاری انهار بیانش یابند ارزان. (۳/۱۳)
دوست را چیست به ز دیدن دوست. (۲/۸۳)
لیکن به سرزمین خراسان مرا دوست است جهان گردیده. (۴/۱۲۹)
دست از آئین اسلاف بازداشتن صفتی است ذمیم. (۴/۷۲)
در حدود آذربایجان کوهی است به بلند نامی و انواع نبات و نواحی مشهور. (۲/۶۵۱)
۳-۱-۵- تقدیم فعل بر بدل در مرزباننامه
بدان ای پادشاه، که پاکیزهترین گوهری که از عالم وحدت با مرکباتِ عناصر پیوند گرفت، خرد است. (۶/۴۵)
مگر جفتی کبک در آن کوهسار آشیان داشتند یکی آزاد چهره نام و یکی ایرا. (۲/۶۵۳)
باغبانی را دید مردی پیر سالخورده. (۴/۷۲۳)
زنی بود هنبوی نام.(۷/۵۰)
۳-۱-۶- قرار گرفتن فعل در میان موصوف و صفت در مرزباننامه
در مرزباننامه گاهی فعل در میان صفت و موصوف قرار میگیرد و دارای انواعی است، بدین گونه:
۳-۱-۶-۱- قرار گرفتن فعل در میان نهاد و صفتش در مرزباننامه
دزدی بود از وهم تیزگام تر و از خیال شب روتر. (۳/۴۲۷)
در این جمله صفت به صورت متمم آمده است یعنی دزدی تیزگامتر از وهم و شب رو تر از خیال
ابری برآمد تیرهتر از شب مشتاقان به وصال جمال دوست و ریزانتر از دیدهی اشک بار عاشقان بر فراق معشوق. (۳/۵۹)
بر سرزمین شام پادشاهی بود هنرمند، دانش پسند، سخن پرور. (۶/۱۳۰)
وقتی مسافری بود بسیط جهان پیموده و بساط خافقین به قدم ساحت طی کرده. (۸/۱۴۳)
شنیدم وقتی مردی بود، جوانمرد پیشه، مهمان پذیر، عنان گیر، کیسه پرواز و غریب نواز. (۹/۲۲۴)
شیری بود به کم آزاری و پرهیزگاری. (۲/۲۷۷)
شتری را دید از کاروان بازمانده (۶/۵۶۵)
در این مثال نیز صفت به صورت متمم آمده است. بدین گونه:شتری باز مانده از کاروان را دید.
۳-۱-۶-۲- قرار گرفتن فعل در میان مفعول و صفتش در مرزباننامه
خرّه نما دختری دوشیزه داشت با خوی نیکو و روی پاکیزه. (۷/۶۰)
در این مثال صفت به صورت متمم آمده است یعنی دختر دوشیزهی نیکو خوی و پاکزه روی
بازرگانی غلامی داشت دانا دل و زیرک سار و بیدار بخت. (۱۱/۱۰۴)
بازرگانی پسری داشت مقبل طالع، مقبول طلعت، عالی همت. (۸/۱۵۸)
مادری داشت دانا و نیکو رای و پیش بین. (۸/۱۶۲)
دختری داشت چنان پاکیزه پیکر که هر کس در بشره او نگاه کردی، ما هذا بشراً، بر زبان راندی. (۳/۱۷۹)
۳-۱-۶-۳- قرار گرفتن فعل در میان مسند و صفتش در مرزباننامه
این جا مراد از برادر دوستی باشد موافق و یاری مخالص. (۸/۱۵۹)
یادآوری: برای شروع هر داستان فعلی آمده که بین نهاد و صفت، مفعول و صفت آن قرار گرفته است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ب.ظ ]




در واقع ایشان حق تعالی را به منزله کلی طبیعی دانسته که در ضمن افرادی وجود داشته و دارای حقیقت و مقامی غیر از وجود اشیاء نیست و نسبت میان حق و خلق نسبت میان کل و جزء است. بدین صورت که حق تعالی به منزله کل در تمامی ماسوا حلول کرده و با آنان متحد شده است.[۱۷۹]
اما به قول مرحوم سبزواری[۱۸۰] اشکالات این قول زیاد است، ازجمله اینکه لازمه حرف این گروه، نفی مقام واجب الوجود و صرافت محض واجب تعالی میباشد، علاوه بر اینکه مخالف شرع نیز هست. جناب صدرالمتألهین در اسفار قائلین به این قول را (جهله صوفیه) خطاب کرده و در رد قول ایشان بیان میدارد:
«برخی از جهال متصوفه و اصحاب تقلید که طریقه عرفاء شامخین و محققان کاملین را ندانسته و به مقام آنان نرسیدهاند، از باب قصور مرتبه عقل و سستی عقیدت و چیرگی قوه وهمیه ایشان بر قوای عقلی، گمان کردهاند که ذات واجب، احد را که در زبان بزرگان این طایفه به مقام احدیت و غیب الغیوب و غیبت هویت تعبیر میشود، بالفعل تحققی نیست و مجرداز مظاهر و مجالی تقرری ندارد، بلکه آنچه متحقق و متقرر است، تنها عالم صورت و قوای روحانی و مادی آن است و حق تعالی همان مجموع ظاهر و ظاهر مجموع عوالم حسی و معنوی است و برون این صورت و مجرد از ظاهر این جهان او را تحقق و تقرری نیست… به هر حال دور نیست که آنچه باعث بر گمان این جهال از صوفیه و توهم نسبت این عقیده به اکابر و رؤساء قوم شده، این است که این جماعت گاه وجود را بر ذات حق و دیگر گاه بر مطلق، وجود شامل و وجود وسیع طارد عدم و سوم باربر وجود مفهومی و معنی عام عقلی … اطلاق کنند.»[۱۸۱]

۲ ـ ۲ ـ ۵ . تبیین وحدت شخصی:

اهل عرفان برای تبیین وحدت شخصی و ذکر رابطه واجب با ماسوا هم به ذکر مثالهای مختلفی پرداخته و هم از ادله عقلی و نقلی برای تثبیت آن استفاده کردهاند، البته ذکر ادله عقلی از سوی این بزرگان بدین معنا نیست که ایشان برای مستند کردن اعتقادشان مبنی بر وحدت وجود، به ذکر ادله عقلی پرداختهاند، چرا که ایشان ابتدا این معنا را شهود کرده و به آن یقین یافتهاند و ذکر دلیل از جانب ایشان صرفاً به جهت بیان و تفهیم آن به تابعیشان و یا برای اسکات مخالفانشان بوده است، لذا ممکن است در ادلهای که برای وحدت شخصی اقامه میکنند مناقشهای وارد شود و یا از جدل به جای برهان برای اثبات وحدت شخصی استفاده کنند.
علاوه بر این از ادله نقلی و آیات مختلف برای تبیین وحدت شخصی استفاده کردهاند که در متون تفسیری و عرفانی این بزرگان این آیات به عینه، به عنوان شاهد یا دلیل مشهود است. به طور مختصر در این بخش به ذکر تبیین وحدت وجود در ۳ قسم مجزا، ادله عقلی، نقلی و مثالها پرداخته میشود.

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲ ـ ۲ ـ ۵ ـ ۱٫ تماثیل وحدت شخصی:

۱ ـ دریا و موج: تمثیل به اینکه وجود همچون دریایی یکپارچه است و آب آن همواره در حالت تحرّک به شکل امواج متعدد و متنوع نمودار میشوند و موجودات متکثر همانند همین امواج میباشند که جدای از دریا نبوده و حقیقت مستقلی از آن ندارد، بلکه این امواج، اطوار و صور و شئون آب دریاست.

 

 

 

 

باز دریای جلالت ناگهان موجی زده   جمله را در قعر بحر بیکران انداخته
جمله یک چیز است موج و گوهر و دریا و لیک   صورت هر یک خلافی در میان انداخته

۲ ـ آیینه و عکس: وجود همانند شخص واحدی است که در آیینههای متعدد با خصوصیات مختلف تجلی کرده و موجودات متکثر نیز همانند همان عکسهایی است که در آیینه متجلی شده و در واقع این عکسها نه خود آیینهاند و نه صاحب عکس امّا حقیقتی مجزّا از صاحب عکس نیز ندارند.
فخر الدین عراقی در این باره میگوید:
«محبوب در آیینه هر لحظه رویی دیگر نماید و هر دم به صورتی دیگر برآید، زیرا که صورت به حکم اختلاف آیینه هردم دیگر میشود. و آیینه هر نفس، به حس اختلاف احوال، دیگر میگردد، از این حالت که هرگز در یک صورت دوبار روی ننماید و در دو آیینه به یک صورت پیدا نگردد».[۱۸۲]
۳ ـ نور و شیشه: از دیگر تماثیلی که برای وحدت وجود، ذکر کردهاند این است که وجود همچون نور است و ممکنات مانند شیشههای رنگارنگی که با تابش نور بر سطح آنها، این حقیقت واحده (نور) به رنگها و جلوات مختلفی متجلی میشود.

 

 

 

 

حسن روی تو به یک جلوه که در آیینه کرد   این همه نقش در آیینه اوهام افتاد
این همه عکس می و نقش نگارین که نمود   یک فروغ رخ ساقی است که در جام افتاد

علاوه بر این از مثالهای دیگری همچون تمثیل وجود به بدن انسان و ممکنات به سایه او؛ و نیز تمثیل به شراب و حباب و یا شراب و ظرف آن به عنوان حدّ وجود و نیز رابطه واحد با اعداد، برای تبیین وحدت شخصی استفاده کردهاند. ذکر این مثالها هر چند با مورد بحث (وحدت وجود) تطبیق کاملی ندارد و جهات بعدی بین مثال و ممثل نیز وجود دارد امّا ذکر آنها از باب تشبیه معقول به محسوس و تبیین بهتر این دیدگاه بوده و صرفاً جهات مشابهت مثالها مورد نظر بوده است.[۱۸۳]

۲ ـ ۲ ـ ۵ ـ ۲٫ ادله عقلی:

ادلهای که اثبات کننده وحدت وجود میباشند بیشتر بر وحدت اطلاقی واجب تعالی و خارجیّت آن تکیه دارند و به تعبیر از راه صرافت و بساطت وجود و وحدت اطلاقی آن، وحدت وجود را برای ذات حق اثبات کردهاند، این ادلّه به چند قسم قابل تقسیم است:
۱ ـ ادلّهای که خارجیت وجود مطلق را برای حقیقت وجود اثبات میکنند.[۱۸۴]
۲ ـ ادلّهای که اثبات کننده وحدت اطلاقی ذات حق میباشند.[۱۸۵]
۳ ـ ادلّهای که اثبات کننده این معنا هستند که وجود حق، وجود لابشرط مقسمی است.[۱۸۶]
۴ ـ اثبات وجوب وجود و ضرورت ازلی آن.[۱۸۷]
ماحصل این براهین این است: ذات باری تعالی صرف الوجود است و از طریق همین صرف الوجود بودن به نامتناهی بودن ذات واجب میرسیم. توضیح آنکه، طبیعت وجود به گونهای است که هیچ گونه ترکیبی اعم از ترکیب درونی و برونی در آن راه نداشته و بسیط محض میباشد و از این طبیعت به دو مرتبه تعبیر کردهاند مرتبه صرف و غیر صرف، از مرتبه صرف، که مرتبه ذات باریتعالی بوده و به گونهای است که جا برای غیر نگذاشته و همه مواطن را فرا گرفته است و به تعبیری نامتناهی وجودی است به نحوی که حتی تصور مقابله غیر با او نیز محال است. با این بیان وجود منحصر به یک ذات شده و عرفا نیز آن را اختصاص به ذات واجب قرار داده که عاری از تعیّات و اسم و رسم است. بدین ترتیب طبق قاعده صرف الوجود و اثبات عدم تناهی واجب، وحدت شخصی حق سبحانه اثبات شده و کثرات به عنوان مظاهر، اطوار و احوال آن وجود یگانه به حساب میآیند. به بیان دیگر طبق آنچه قبلاً گفته شد که مقصود از (وحدت) در وحدت وجود، وحدت حقه حقیقیه و به تعبیری وحدت اطلاقی است و مقصود از اطلاق نیز اطلاق مقسمی حق سبحانه میباشد که در مرتبه ذات عاری از تمام قیود و تعیّنات میباشد و ذکر آن در بحث وجود گذشت. حق تعالی با این وحدت اطلاقی، همه مساحتهای وجودی را پر کرده و مصداق بالذات وجود میگردد و کثرات نیز به عنوان اطوار و حالات وجودی وی محسوب میگردند و این همان مرتبه غیرصرف است که متعیّن و محدود به حدّی از ظهور میباشد.[۱۸۸]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:10:00 ب.ظ ]




در این فصل داده های پژوهش فرضیه ها و سئوالات پژوهش مورد بحث و بررسی قرار میگیرد، و همسویی، یا عدم همسویی نتایج به دست آمده با پیشینه نظری و سوابق پژوهشی مرتبط با هریک از سازه ها، مورد بحث قرار میگیرد. در پایان نیز محدودیتهای پژوهش و پیشنهادات مبتنی بر نتایج پژوهش و مبانی نظری موضوع،ارائه میشود.
۵-۲ نتایج تحقیق

  • فرضیه شماره ۱ : فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج دایان تریسی ، وییک ، نوناک و جین اسمیت می باشد .
دایان تریسی معتقد بود رهبران باید در دادن اطلاعات بسیار دقیق باشند . اطلاعاتی که در اختیار افراد گذاشته می شود باید بتواند تصویری واقعی از وضع سازمان بدست دهد . پالایش اطلاعات سبب افت اعتماد و اعتبار حاصل از عرضه اطلاعات درست و دقیق می گردد ، به عبارت دیگر آنچه که هست باید گفت ، نه کمتر و نه بیشتر تا بتواند باعث توان افزایی کارمندان شود ( دایان تریسی ، بی تا ) .
به اعتقاد وییک ، دسترسی به اطلاعات ، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد . نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل و در نهایت توانمند سازی افراد به شمار می آید . (اسپریزر ، ۱۹۹۶)
جین اسمیت نیز یکی از عوامل مؤثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند . ایشان تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود . اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند ، بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرایی نمود . اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم و به توانمندسازی آنان کمک کرده ایم . (جین اسمیت ، ۲۰۰۰)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

  • فرضیه شماره ۲ : تفویض اختیار بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین تفویض اختیار بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج شول و همکارانش و همچنین کانتر می باشد .
از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد ( کانگر وکاننگو ، ۱۹۹۸) . به عقیده کانتر توانمندسازی بر مبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است (کانتر ، ۱۹۸۳) . شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell&etal,1993 ).

  • فرضیه شماره ۳ : تیم سازی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین تیم سازی بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نقش تیم ها در توان افزایی بسیار مهم است زیرا برای رویارویی با معضلات پیچیده ای که سازمان ها در دنیای پر رقابت و متحول شونده کسب و کار با آن مواجه می شوند تیم ها منشأ عرضه افکار و تجارب متنوع هستند . جمع آوری و دانایی گروه به مراتب بیش از آگاهی و دانایی هر فرد است . باید اعتقاد داشت که ‹‹ هیچ یک از افراد به تنهایی ، به اندازه همه زیرک و هوشیار نیست ›› . از طرف دیگر توانایی گروه از جمع جبری توانایی افراد ، بیشتر است زیرا به موجب اصل هم افزایی ۲‹ ۱+۱ است .
به همین سبب تیم ، منشأ ارائه روش های جالبی است که می تواند گره مشکلات مهم تولید ، کیفیت ، خدمات و مالی را باز کند . از این گذشته همان طور که تجمع افراد در قالب گروه می تواند بارهای سنگین را جابه جا کند ، یا اعضاء را از موانع عبور دهد ، یا با همکاری ، مشکلات فردی را حل کند ، در سازمان ها نیز ‹‹ تیم ›› می تواند راه حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل درآورد . ( امینی ، بی تا )

  • فرضیه شماره ۴ : ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین ساختار سازمانی بر توانمند سازی کارکنان موثر است .
در سازمان های سنتی ، اختیار همانند قدرت متمرکز است . مدیران با هراس زیادی نسبت به تفویض اختیار اقدام می کنند و این یکی از دلایلی است که در شرکت های بزرگتر بوروکراسی بیشتری حکمفرماست . هنگامی که به فردی اختیارات کمتر از حد لازم داده می شود ، مسئولیت او شروع به جمع شدن ( آب رفتن ) می کند تا به حد اختیارش برسد ( در واقع به مقداری مسئولیت می پذیرد که به او اختیار داده شده باشد ) . با دادن تفویض اختیار به کارمندان و بزرگ کردن حیطه اختیار آن ها به توانمند سازی کارکنان کمک کرده ایم و می توانیم کارمندان تواناتری داشته باشیم .

  • فرضیه شماره ۵ : داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین داشتن اهداف روشن بر توانمند سازی کارکنان موثر است .
کارکنان باید دارای این توانایی باشند که بدانند ارتباط و وابستگی بین مسئولیت های شغلشان با اهداف واحدی که در آن کار می کنندواهداف شرکت چیست . بیشتر شغل ها به اجزاء کوچکی شکسته شده اند و هر جزء به عنوان شغل انحصاری فرد شناخته می شود . نتیجه ، این امر می شود که خیلی از افراد در مورد اینکه همکاری آن ها چگونه موجب تولید یک محصول می شود اطلاع ناچیزی دارند . با داشتن تعریفی روشن از مسئولیت ها ، کارکنان قادر خواهند بود که انرژیشان را برای انجام شغلشان متمرکز کنند ، نه اینکه راجع به کارشان متحیر باشند یا آن را فعالیت های اشتباه اجام دهند . این تنها کافی نیست که کارکنان بدانند که چه کاری را بایستی انجام دهند ، بلکه آن ها این را نیز بدانند که چرا این کارها را انجام می دهند .
کارکنان باید صرف نظر از بزرگی یا کوچکی کارشان ، قادر باشند بدانند که شغل آن ها چگونه با اهداف سازمان پیوند خورده و ارتباط آن با شرکت و حتی جامعه چگونه است . اگر کارکنان احساس وجود هدف و مقصد داشته باشند آنگاه احساس توانمندی نیز خواهند داشت .

  • فرضیه شماره ۶ : استقلال بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین استقلال بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج دسی و ریان می باشد .
دسی و ریان دریافتند وجود احساس استقلال در افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (توماس وولتهوس ، ۱۹۹۰)
استقلال به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد . (اسپریزر و کیزالوس ، ۱۹۹۷)

  • فرضیه شماره ۷ : نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
نتایج فوق در راستای نتایج رابینز می باشد .
وی معتقد بود  پاداش نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث می شود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند  ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز ، ۲۰۰۱).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد بلکه پاداش هایی که مبتنی بر عملکرد می باشند تاثیر بیشتری بر توانمندسازی کارکنان داشته است .

  • فرضیه شماره ۸ : دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند. بهتر است سازمان منابع مورد نیاز کارمندان را در اختیار آنها قرار دهد تا به توانمند سازی آنها کمک نماید.

  • فرضیه شماره ۹ : آموزش بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین اموزش بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج فیشر ، تابس و موس می باشد .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:09:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم