فرهنگ ها و سازمان ها: فرهنگ به دو شیوه بر سازمان اثر می گذارد. نخست ارزش ها و باورهای اعضا از درون زمینه اجتماعی سازمان پدیدار میشود. این ارزش ها آنچه را که آنها فکر می کنند درست است یا نادرست است و همچنین رجحان های آنها را درباره شیوهای که می خواهند کار اداره شود تعیین کند. دوم سازمان ها ترکیبی یگانه از ارزش ها یا فرهنگ درونی خود دارند (جنینگز، ۱۹۹۴).
لینلکن[۱۰]، اولسون و هانادا (۱۹۷۸) روشن ساخته اند که ساختار سازمانی در پاسخ به ارزش های عمده جامعهای که آن سازمان به آن کار می پردازد، پدید می آید. برای نمونه در فرانسه سازمان ها به تصمیم گیری متمرکز، دستورات و روش های کار بسیار رسمی و به موانع در راه ارتباط رسمی گرایش دارند (کروزیه[۱۱]، ۱۹۶۴) این بدان دلیل است که فرانسویان، گرایشی فرهنگی دوری گزیدن از پیوندهای چهره به چهره دارند هاف استد ۱۹۸۰ (طوسی، ۱۳۷۲) از سویی کلوکهان و استرودیک (۱۹۶۱) عنوان کرده اند که در پی تفاوت های فرهنگ، طراحی سازمان اتفاق می افتد و دلیل آن این است که چون فراگرد طراحی سازمان گزینش انسان را در بر می گیرد ارزش های فرهنگی میتواند در چگونگی این طراحی اثر بگذارد. نظام های ارزش های فرهنگی در هنجارهای درون سازمانی بازتاب می یابد. و این هنجارها بر اندیشه ها و پندارهایی که به رفتار فردی و فعالیت های سازمانی جهت و معنی می بخشد استوارند.
به گفته گاگلیاردی[۱۲] (۱۹۸۶) در هر سازمان که ارزش هایی چیره است و به آنها دوام می بخشد، نیروهای پرتوانی دست اندرکارند. به ادعای وی، این نیروها چنان پرتوانند که پایداری فرهنگ در شمار راهبرد بنیادی نخستین هر سازمان میشود.
دوام بخشیدن و پایدار نمودن فرهنگ زمانی پدید می آید که ارزش ها و باورهای بنیادی گروه های غالب در سازمان به راهبردهای ثانوی برای عمل کردن در محیط تبدیل شوند. دو نوع از راهبردهای ثانوی وجود دارد، ابزاری و بیانی. راهبردهای ابزاری راهبردهایی هستند که در آنها ارزش ها و باورها در آنچه سازمان میتواند انجام دهد و چگونه آن را انجام دهد بازتاب می یابد.
راهبردهای بیانی «در قلمرو بیانی عمل می کنند و می کوشند تا ثبات و پایداری را حفظ کنند. . . آنها گروه را یاری میدهند تا هویت جمعی خود را نگه داشته و به جهان بیرون هویتی درخور شناسایی عرضه دارند» (گاگلیاردی، ۱۹۸۶، به نقل از طوسی، ۱۳۷۲).
میتوان گفت شخصیت الگویی گروه مدیران اجرایی بر طراحی سازمان، به شیوهای که در پی گفته میشود، اثر می گذارد. اگر فرهنگ سازمان فرهنگی خودکفا باشد که در آن پیشرفت و استقلال فردی با ارزش باشد، احتمال دارد که شرکت برپایه خط های فراورده های سازمان دهی شود.
سطح رسمی بودن سازمان نیز از سازمان اثر خواهد گرفت. اگر دو سازمان از لحاظ فن شناسی ها و ساختارهای بخشی همانند باشند، آن سازمان که فرهنگ دیوان سالارانه دارد بیشتر رسمی خواهد بود (طوسی، ۱۳۷۲).
یک فرهنگ قوی ثبات رفتاری را افزایش میدهد بر این اساس بایستی اذعان کرد که یک فرهنگ قوی نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل رسمی محسوب شده و میتواند به عنوان جانشینی برای رسمی سازی عمل کند.
رسمی سازی زیاد در یک سازمان پیش بینی پذیری، نظم و ثبات را ایجاد می کند یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب، چنین مهمی را محقق می سازد. علاوه بر این یک فرهنگ قوی ممکن است نسبت به هرگونه از کنترل های ساختاری اثربخش تر باشد زیرا فرهنگ، ذهن و روح کارکنان را مانند جسم آنها کنترل می کند، لذا فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلفند که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند و قوانین و مقررات در وجود آنها نهادی میشوند (الوانی، دانایی فرد، ۱۳۷۶).
۲٫۲٫ کارآفرینی
۱٫۲٫۲٫ درآمدی بر کارآفرینی
پس از بررسی اجمالی در زمینه دیدگاه های اقتصادی، روان شناختی و مدیریتی در زمینه کارآفرینی لازم است به برخی از تعاریف کارآفرینی و کارآفرین اشاره کنیم. کارآفرینی[۱۳] مفهومی است که از سه قرن پیش مطرح و تعاریف متنوعی از آن ارائه شده است. واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی[۱۴] به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است.
از کارآفرینی و کارآفرین تعاریف مختلفی شده است که در هر یک از آنان این مفهوم ابعاد خاصی پیدا می کند. پارهای از تعاریف به شرح زیر است:
کارآفرینی عبارت است از فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصربه فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها (شریفی، ۱۳۹۲).
کارآفرینی تلاشی است برای ایجاد ارزش از طریق شناخت فرصت های شغلی، مدیریت ریسک مناسب با آن فرصت ها و از طریق مهارت های مدیریتی و ارتباطی به منظور بسیج نمودن منابع انسانی، مالی و جنسی که برای به ثمر رسیدن و تحقق یک پروژه لازم است (کریم زاده، ۱۳۷۹؛ ص ۴).
کارآفرینی فعالیتی است چون ارائه کالایی جدید، ارائه روشی جدید در فرایند تولید، گشایش بازاری تازه، یافتن منابع جدید و ایجاد هر گونه تشکیلات جدید در صنعت[۱۵].
کارآفرینی در جوامع مختلف با توجه به تنوع فرهنگی متنوع است. اما آنچه را که باید در درک تفاوت رفتاری مورد توجه قرار داد، عواملی است همچون عقاید اجتماعی، هنجارها، پاداش رفتارها، آرمان های فردی و ملی، مکاتب دینی، تعلیم و تربیت (مک گرو[۱۶]، ۱۹۶۲).
کارآفرین فردی است که فرصت و ارائه یک محصول، خدمات، روش و سیاس

ت جدید یا راه تفکر جدید برای یک مشکل قدیمی را می یابد. کارآفرین فردی است که می خواهد پیامد اندیشه، محصول یا خدمات خود را بر نظام مشاهده کند (تراپمن[۱۷]، ۱۹۸۹).
کارآفرین کسی است که نمادهای اجتماعی و اقتصادی را دگرگون می سازد (کلامب[۱۸]، ۱۹۵۲).
کارآفرین به شخصی می گویند که بهترین و آخرین موقعیت اقتصادی و تجاری را کشف می کند و روش استفاده از این فرصت ها را می داند. این فرد معمولاً دارای استعداد، خلاقیت، ابتکار، سازماندهی و مدیریت در سطح بالایی است (ری، ۲۰۱۱).
کارآفرین کسی است که با کشف و شناخت فرصت های محیطی و بهره گیری مناسب از منابع بتواند در شرایط پرابهام و ریسک آمیز به ابتکارات و نوآوری ها و ایجاد کسب وکار جدید دست بزند. به عنوان مثال کسی که در شرایط پرابهام اقتصادی توانسته است یک شرکت بازرگانی و یا یک شرکت تولیدی صنعتی راه اندازی کند و یا کسی که علی رغم موانع اجتماعی و محدودیت های خانوادگی کارگاه تولید پوشاک و یا تولید فرش دستی ایجاد نماید و بالاخره، کسی که توانسته باشد در محیط روستا یک شرکت تعاونی تولیدی تأسیس نماید، جملگی کارآفرین محسوب میشوند
(سلیمانی، ۲۰۱۳).
۲٫۲٫۲٫ ویژگی های کارآفرینان
مطالعات انجام شده در مورد کارآفرینان نشان میدهد که آنان دارای صفات و ویژگی هایی هستند که نقش آنان را از سایرین متمایز می سازد و به عبارتی با اتکاء به آن ویژگی ها میتوانند به کارآفرینی دست زنند.
خودباوری: کارآفرینان نسبت به وجود یک استعداد قوی در درون خویش که براساس آن
میتوانند در محیط پیرامون خود تغییر ایجاد کنند، آگاهی و اطمینان کامل دارند. این اعتماد به نفس آنها را صاحب انگیزهای پایان ناپذیر، شخصیتی منحصربه فرد و دارای استقلال فکر و عقیده می کند. نیاز به استقلال از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی بسیار برانگیزاننده مورد تأکید کارآفرینان می باشد (احمدپور، ۱۳۷۷).
ریسک پذیری: کارآفرینان همواره نسبت به شرایط پرابهام و مخاطره آمیز فعالیت خود واقف می باشند و با اشراف به این موضوع به خلق و ایجاد دست می زنند و خطرات را در ایده های خود محاسبه می کنند. به طور کلی در مواجهه با ابهامات و مخاطره، پویایی و خلاقیت آنان در فرایند کارآفرینی ظهور پیدا می کند. کارآفرینان بدون اینکه احساس تهدید یا ناراحتی نمایند قادرند تا به طور اثربخشی با شرایط و اطلاعات مبهم، ناقص، غیرقطعی، سازمان نیافته و غیرشفاف دست و پنجه نرم کنند و ضمن رفع ابهامات آنها را به نفع خود تغییر دهند (جنینگز، ۱۹۹۴).
میل به نتیجه: کارآفرینان در توفیق و تحقق هدف خود به هر گونه کوشش و تلاشی دست می زنند. آنها دارای خصوصیتی هستند که روان شناسان آن را انگیزه اکتساب یا nach می نامند و کار را به خاطر حسن انجام کار و نه به خاطر پاداش و قدردانی انجام میدهند (سلیمانی، ۲۰۱۳).
خلاقیت: کارآفرینان همیشه به ابتکارات، نوآوری ها و خلق ایده های جدید دست می زنند که این ایده ها به محصولات یا خدمات جـدید منجـر میشود. به گفته پیتر و راکر (۱۹۸۵) وجود نوآوری در کارآفرینی به قدری ضروری است که میتوان ادعا نمود کارآفرین بدون آن وجود ندارد و خلاقیت نیز بدون نوآوری نتیجهای را حاصل نمی نماید. او نیز معتقد است که کارآفرینان ارزش ها را تغییر میدهند و ماهیت آنها را دچار تحول می سازند (شریفی، ۲۰۱۲).
هدایت و رهبری: کارآفرینان عموماً دارای قدرت سازماندهی و هدایت و جهت دادن منابع در شرایط جدید و تصمیم گیری در هر شرایطی می باشند. آنان با نفوذ کلام، قابلیت قانع ساختن دیگران را دارند و از استراتژی های نفوذی و اثرگذار بر دیگران استفاده می کنند. آنها مشکلات بزرگ را جزء جزء کرده و موانع را از سر راه خود برمی دارند. همواره انعطاف پذیر بوده و در جستجوی راه حل های جایگزین هستند (مک گرو، ۱۹۶۲).
آینده نگری: کارآفرینان دارای قدرت درک شرایط آینده و شناخت تحلیلی مسایل محیطی هستند. آنها همیشه به فکر اهداف بلندمدت خود می باشند و اهداف آنان معمولاً عادی نیست. به همین دلیل دیگران آنان را بلندپرواز می نامند.
زنان و مردان کارآفرین هر دو به دلیل احساس نیاز به کسب وکار و استقلال فردی وارد عرصه کارآفرینی شده اند. هر دو هدفمند، پرشور و پرانرژی هستند. اما از جهات دیگر، تفاوت هایی بین آنان وجود دارد. این تفاوت ها را میتوان در انگیزه های اولیه، نوع سرمایه گذاری، ویژگی های شخصیتی، سوابق بیکاری و نوع مشاغلی که بدان روی آورده اند، مشاهده نمود. این تفاوت ها در زیر به اختصار شرح داده میشود:
۱ـ انگیزه کارآفرینی: از برخی جهات زنان کارآفرین دارای انگیزه متفاوت، سطوح مهارت های متغیر و سوابق کاری مختلف نسبت به همتایان مرد خود هستند. عوامل آغاز به کار زنان کارآفرین نیز با آنچه مردان را به این کار وا می دارد به ویژه از لحاظ سیستم های حمایتی، منابع مالی و مشکلات مغایر است. به عنوان نمونه در مورد انگیزه، مردان اغلب برای در دست گرفتن مهار سرنوشت خویش، به این کار روی می آورند. این انگیزش اغلب در اثر عدم توافق با رئیس یا احساس این که خود بهتر قادر به اداره کردن امور هستند، پیش می آید. اما زنان برخلاف آنها برای کسب استقلال و ناکامی از شغل قبلی خود برانگیخته میشوند (اصغری، ۲۰۱۲).
«گوفاتپ[۱۹]» در
سال ۱۹۸۲ دریافت که خوداشتغالی در حقیقت آخرین دستاویز زنان است. یکی از دلایلی که از جانب زنان در مورد خوداشتغالی عنوان میشود، این است که با انجام کار شخصی از تسلط مردان بر زندگی خود می کاهند (ولش[۲۰]، ۱۹۹۸). همچنین دریافت که وجود پدیده سقف شیشهای عاملی در جهت سوق دادن زنان از موقعیت های مدیریتی به سوی خوداشتغالی است.
۲ـ نقطه شروع: یک بررسی در مورد ۲۰ زن کارآفرین در آمریکا نشان میدهد که مهمترین انگیزه آنان برای شروع کار جدید، احتیاج به انجام کار، نیاز به پیشرفت، نیاز به احساس رضایت از کار وکسب درآمد بوده است. مشکل اساسی آنها در شروع کار، تبعیض موجود در اعتبار و مشکل بعدی، بازاریابی بود (سوزان[۲۱]، ۱۹۹۸).
اگر چه انگیزه های اصلی زنان و مردان مشابه هم هستند، اما تحقیقات سال (۱۹۸۷) «کنمی[۲۲]» نشان میدهد که تفاوت هایی در اولویت های آنان وجود دارد. زنان مورد تحقیق او به طور عمده از تجارب کاری سابق خود ناراضی بوده و به پدیده خوداشتغالی به منزله محلی برای کاستن از تداخل وظایف شخصی و شغلی نگریسته اند. آنها اکثراً انگیزه چندانی برای کسب درآمد نداشتند، بلکه علاقمند بودند که کیفیت محصول خود را به عنوان یک امتیاز رقابتی افزایش دهند (هیسری[۲۳]، ۱۹۸۴).
۳ـ منابع مالی: سرمایه گذاری اولیه برای شروع به کار نیز حوزه دیگری است که مردان و زنان کارآفرین در آن از یکدیگر متمایز میشوند. مردان علاوه بر سرمایه خصوصی از سرمایه گذاران، وام بانکی یا قرض شخصی به عنوان منبع تأمین سرمایه، سود می جویند، زنان تقریباً در تمام موارد تنها متکی بر دارایی های شخصی یا پس انداز خود هستند (کلامپ، ۱۹۵۲).
۴ـ سوابق حرفه ای: از لحاظ حرفهای نیز تفاوت هایی بین زنان و مردان کارآفرین به چشم می خورد. هر چند هر دو دسته صاحب تجربه در زمینه کار خود هستند، مردان اغلب صلاحیت بیشتری در بسیاری از فنون کاری دارند. به علاوه، طبیعت کارهای مردان کارآفرین اغلب در زمینه بنگاه داری، امور مالی و مسائل فنی است. برخلاف زنان که تجربه اداری اکثر آنان محدود به مدیریت سطوح متوسط در خدماتی مانند آموزش وپرورش و یا مشاغل خرده فروشی است (رسلی[۲۴]، ۲۰۱۱).
۵ـ ویژگی های شخصیتی: در زمینه شخصیتی نقاط مشابهی بین زنان و مردان کارآفرین وجود دارد. هر دو پرانرژی، هدفمند و مستقل هستند و یا می خواهند باشند. هرچند مردان اغلب دارای اعتمادبه نفس بیشتر و ملایمت و انعطاف پذیری کمتری نسبت به زنان همتای خود هستند که این
میتواند باعث اتخاذ سیاست های مختلف مدیریتی شود. بررسی در مورد ۷۶ زن کارآفرین در سان فرانسیسکو نشان میدهد که زنان کارآفرین از لحاظ رفتار و طرز فکر با مردان کارآفرین فرق داشتند و بیشتر مایل به خحاستفاده بهینه از فرصت ها بوده و در روش های نوآوری خود دارای قابلیت سازگاری بیشتری هستند (هیسریچ، ۱۹۸۴).
«کاندیا براش[۲۵]» تأکید می کند که زنان کارآفرین برای سلامت اجتماعی جامعه مفید هستند. اغلب به نظر میرسد که آنان دارای اولویت بیشتری برای کفایت اجتماعی و سازندگی مسایل هستند و تأکید بیشتری بر روی ارتباطات داخلی نسبت به همتایان مرد خود دارند.
در سال (۱۹۸۷) «نایدر[۲۶]» تفاوت های میان زنان کارآفرین و عموم مردم را بررسی کرد. نتیجه این مطالعه نشان میدهد که این زنان نیاز بیشتری به ثبات در عقیده (به عنوان مثال تعهد نسبت به یک کار تا به انجام رساندن آن)، تسلط، فعالیت مثمرثمر و استقلال شخصی دارند.
در تحقیقات دیگری که دکتر نمکی[۲۷] و خانم اریتسن[۲۸] و خانم بیر[۲۹] انجام داده اند نتایج زیر به دست آمده است (حمدآقایی، ۱۳۷۸).
۱ـ اعتماد به نفس: زنان کارآفرین نسبت به مردان اعتمادبه نفس کمتری دارند.
۲ـ موفقیت طلبی: نتیجه تحقیقات انجام شده در این مورد زیاد با هم سازگار نیستند. علی رغم اعتقاد قلبی که زنان بیشتر به وابستگی احتیاج دارند تا به پیشرفت، این تحقیق نشان میدهد که نیاز به پیشرفت مدیران زن همطراز مدیران مرد است، ولی نیاز به پیشرفت زنان کارآفرین بیشتر از زنان مدیر است.
۳ـ رهبری: رهبری مردان و زنان کمی با هم فرق دارند، ولی نه در همه موارد بلکه فقط در سبک رهبری.
۴ـ مردم گرایی: نتیجه تحقیقات بیانگر این است که زنان برعکس مردان به مردم به چشم وسیلهای برای رسیدن به هدف نگاه نمی کنند و نیز برعکس مردان نمیتوانند نقش خودشان را به عنوان یک شخصیت و یک کارمند به روشنی تقسیم و مجزا کنند. بنابراین، نسبت به بازخوردهای منفی آن طور که مردان به راحتی واکنش نشان میدهند، زنان از خود عکس العمل بروز نمیدهند (کیامنش، ۱۳۸۱).